서울고등법원 2014. 12. 10. 선고 2013나2008746 판결

원고의 근무기간 등

원고는 1974. 3. 1. 피고에 입사하여 37년 122일 동안 근무하다가 2011. 6. 30. 퇴직하였다.

피고의 직원체계는 크게 '종합직A'와 '종합직B'로 구분되고, '종합직A'는 'S3-1급, S2-2급, S2-1급, S1-2급, S1-1급'으로 각 구분되며, '종합직A' 직원이 만 55세에 도달하는 때 '종합직B'로 전환되는데, 원고는 2007. 3. 1. 'S2-1급'으로 정기승급되었고, 2009. 2. 1. 'S1-2급'으로 승진되었으며, 2010. 8. 1. '종합직B'로 전환되었다.

직무성과급제의 도입 등

피고는 2002. 6. 28. C노동조합 D지부(이하 C노동조합을 '이 사건 노조'라 하고, 위 D지부를 '이 사건 노조 D지부'라 한다)와 다음과 같은 내용의 합의를 하였다.

피고와 이 사건 노조 D지부는 2002. 11. 15. S1-1급 직원에 대한 연봉제를 직무성과급제로 변경하여 실시하기로 하면서, 연차휴가보상금은 직무성과급에 반영하고, 소정 휴가일수를 초과하여 휴가를 사용한 경우에는 초과 사용분에 해당하는 보수상당액을 환입 정산하기로 하였고, 2004. 10. 15. S1-2급 직원에 대하여 직무성과급제를 실시하면서, S1-1급과 마찬가지로 연차휴가보상금을 직무성과급에 반영하였다.

기존의 호봉제 방식의 급여체계에서는 기본연봉(본봉, 직급수당, 직책수당, 정기 상여금, 성과상여금)과 연차휴가보상금을 나누어 지급하였으나, 직무성과급제에서는 급여를 기본급(기준급/직책급)과 성과급으로 나누어 지급하면서, 연차휴가보상금이 기본급과 성과급 모두에 포함되게 되었다.

피고와 이 사건 노조 D지부는 2007. 10. 30. 원고를 포함한 S2-1급 직원에 대해서도 직무성과급제(이하 직무성과급제를 통틀어 '이 사건 직무성과급제'라 한다)를 실 시하기로 하면서 연차휴가보상금(당해 연도의 연차휴가보상금 선지급) 및 아래 다.항에서 보는 확정보전연월차 휴가보상금 전액을 직무성과급에 포함하여 지급하는 방식으로 급여체계를 변경하고, 2007년 12월경 2007년 11월까지 발생한 연월차휴가보상금 11개월분과 확정보전연월차 휴가보상금을 각 지급하였다. 피고의 직무성과급제규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 및 직무성과급제규정 시행세칙(이하 '이 사건 세칙'이라 한다) 중 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 노조 D지부는 2011. 2. 18. 연월차휴가보상금 지급기준(이하 '휴가보상금 지급률'이라 한다)을 1/209로 변경하였다.

확정보전연월차 휴가보상금의 지급 등

당사자의 주장

원고의 주장

이 사건 직무성과급제는 포괄임금제에 해당하는 것으로 근로자에게 불이익하여 무효이다. 피고는 포괄임금제에 해당하는 직무성과급제를 실시한다는 이유로 위 기간 동안 연월차휴가보상금을 별도로 지급하지 않았으므로 이를 지급하여야 한다.

피고는 피고 소속 근로자에게 정기상여금과 성과상여금을 지급하였는데, 연월차수당 계산의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 본봉, 직급수당, 직책수당만을 합산하고 당연히 포함되어야 하는 정기상여금을 제외하였다. 따라서 피고는 원고에게, 피고가 계산한 통상임금에 정기상여금을 월급으로 환산한 금원을 더한 액수를 기준으로 산정한 연월차휴가보상금을 지급하여야 한다.

피고의 주장

이 사건 직무성과급제는 포괄임금제에 해당하지 않고, 설령 포괄임금제에 해당한다 하더라도 원고에게 불리하지 않고, 연월차휴가 사용이 자유롭다는 점에서 이 사건 직무성과급제는 무효가 아니다.

피고가 피고 소속 근로자에게 지급한 성과급은 원고의 주장과 같이 정기상여금과 성과상여금으로 나뉘어 있지 않고, 단일한 성과급만 있다. 그리고 위 성과급은 지급일 현재의 기본급에 성과급 지급률을 곱하여 계산하고, 성과급 지급률은 연 43%를 기준으로 하되, 전년도 직무에 대한 종합평가결과에 따라 근로자 별로 차등하여 지급하도록 되어 있는 등 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다.

판단

이 사건 직무성과급제가 포괄임금제에 해당하는지 여부

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다71671 판결, 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 규정 제12조 제1항에서 '연차휴가보상금은 기본급에 포함하여 포괄산정하고 별도의 수당은 지급하지 않는다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, ① 이 사건 노조의 2004. 7. 29.자 단체협약에서는 '기준근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간'으로 규정하고 있고(제55조), ② 이 사건 규정에 의하면 '보수는 기본급(기준급 및 직책급) 및 성과급을 말한다'고 정의하면서(제3조 제1호), '월 기본급은 기본급의 1/12에 해당하는 금액을 말한다'고 규정하고 있고(제 3조 제4호), '기본급에 포함되는 기준급은 직원에게 일괄적으로 지급되는 기초적 급여로, 직책급은 보임 직위 또는 직무에 따라 지급되는 급여'로 규정하면서(제3조 제2호,제3호), '시간외 근무수당은 연장근무의 경우 월 기본급의 1.5/209, 야간근무 및 휴일근무의 경우 월 기본급의 2/209에 해당하는 금액을 매 시간에 대하여 지급한다'(제12조 제2항, 2010. 1. 20. 개정, 그 전에는 1.5/183, 2/183이었다)고 규정하고 있는 사실, ③ 이 사건 시행세칙에서 '5일을 초과하여 사용한 연차유급 휴가일수에 대하여는 사용 월의 익월 월 기본급 지급시 월 기본급 × 휴가초과사용일수 × 8시간 × 1/209에 의하여 계산된 금액을 환입한다'(제17조)고 규정하고 있는 사실 또한 앞서 본 바와 같거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그렇다면, 피고는 기본급 외에 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하고 있다고 할 것이어서, 앞서 인정한 사실만으로 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없고, 연차휴가보상금도 월 기본급에 1일 기준근로시간 8시간 및 휴가보상금 지급률을 곱하여 계산한 금액으로 지급하여왔다 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

성과급이 통상임금에 포함되는지 여부

통상임금의 판단 기준

판단

연차휴가수당의 재산정

당사자의 주장

원고의 주장

연월차휴가보상일수를 산정함에 있어서 개정 근로기준법이 월차휴가보상을 폐지하고, 연차휴가보상일수가 총 25일 초과할 수 없다고 규정하고 있으나 위 휴가일수 제한 규정은 2004. 7. 29.자 단체협약 후에 입사한 근로자에게만 적용되는 것으로 원고에게는 적용되지 않는다. 따라서 피고는 원고에게, 2007년도, 2008년도에는 각 확정연차휴가일수 24일, 기본 연차휴가일수 15일, 피고에 계속 근로함으로써 발생한 가산 휴가일수 2일, 월차휴가일수 12일의 합계 53일에 대한(휴가보상금 발생일은 각 2008. 3. 1, 2009. 3. 1.), 2009년도에는 확정연차휴가일수 24일, 기본 연차휴가일수 15일, 피고에 계속 근로함으로써 발생한 가산 휴가일수 3일, 월차휴가일수 12일의 합계54일에 대한(휴가보상금 발생일은 2010. 3. 1.), 2010년도에는 확정연차휴가일수 24일, 기본 연차휴가일수 15일, 피고에 계속 근로함으로써 발생한 가산 휴가일수 3일, 월차휴가일수 12일의 합계 54일, 2011. 6. 30.까지는 월차휴가일수 6일로 총 합계 60일(= 54일 + 6일)에 대한(휴가보상금 발생일은 2011. 6. 30.) 휴가보상금을 지급하여야 한다.

이 사건 노조는 휴가보상금 지급률에 대하여 '매 시간에 대하여 통상임금의 83/100 이상을 가산한 금액'이라고 정하였으므로, 피고는 원고에게 연월차휴가보상금을 산정함에 있어 월 근로시간인 183에 위 83/100을 가산한 1.83/183을 곱하여 산정하였어야 한다. 그런데 이 사건 노조 D지부는 피고와 휴가보상금 지급률에 관하여 합의함에 있어 이 사건 노조가 정한 기준보다 더 불리하게 2002. 6. 28.에는 1/183로, 2011. 2. 18.에는 1/209로 각 합의하였는바, 이 사건 노조 D지부의 이러한 합의는 이 사건 노조의 단체협약에 위반되거나 신의칙에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 이 사건 노조의 단체협약에 따라 휴가보상금 지급률을 1.83/183으로 계산하여 지급하여야 한다.

피고의 주장

원고가 주장하는 월차휴가일수는 개정 근로기준법에 따라 2004. 7. 1. 이후부터는 발생할 여지가 없는데, 피고는 이 사건 노조와의 단체협약에 따라 매년 12일의 확정보전월차휴가보상금을 지급하였던 것이다. 연차휴가일수와 관련하여 원고는 개정 근로기준법에 따라 매년 15일이 발생하는 것으로 계산하면서도 개정 근로기준법 상 합계 25일을 초과할 수 없다는 제한 규정에 반하여 구 근로기준법에 따라 합계 25일을 초과한 연차휴가일수를 주장하고 있는바, 이는 부당하다.

이 사건 노조 D지부는 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있으면서, 피고와 개별적으로 휴가보상금 지급률을 1/183, 1/209로 합의하였으므로 피고로서는 이러한 합의에 따라 계산한 휴가보상금을 지급할 의무가 있을 뿐이다.

판단

근로기준법 제15조 제1항에서 '이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다'라고 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대,

구 근로기준법에는 휴가일수를 제한하는 규정이 없었으나 개정 근로기준법 제59조 제4항에서는 가산휴가를 포함한 총 휴가일수를 25일을 한도로 하고 있고, 개정 근로기준법 부칙 제4조 제1항은 '사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다'고 규정하고, 같은 법 부칙 제5조는 '이 법 시행일 전 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의규정에 의한다'고 규정하고 있는바, 위 각 규정 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 위 부칙 규정은 개정 근로기준법 시행 전에 이미 발생한 각 휴가를 보전해 주려는 취지일 뿐 장래에 발생하는 연월차휴가에 대하여 위 휴가일수 제한 규정을 적용하지 않게 하려는 취지로 보이지 않는 점, 피고는 주 5일제 시행으로 인하여 임금 수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하기 위하여 단체협약 등에 따라 폐지되는 매년 12일 분의 월차휴가에 대하여 보상하고, 연차휴가에 대해서도 개정 근로기준법에 따라 축소되는 일수를 확정하여 보전하여 개정 근로기준법 부칙 제4조의 취지에 부합하도록 하였던 점, 2004. 7. 29.자 단체협약 제58조 제1항 1호의 라목에서도 '가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다'고 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고도 개정 근로기준법 시행 이후부터는 총 휴가일수 제한 규정의 적용 대상이 된다 할 것이므로, 위 규정이 2004. 7. 29.자 단체협약 후에 입사한 근로자에게만 적용되는 것을 전제로 가산일수를 포함한 휴가일수가 53일 내지 54일이라는 원고의 위 주장은 이유 없다.

2004. 7. 29.자 단체협약 제58조 제4항 제2호에서는 매 시간에 대하여 통상임금의 83/100 이상을 가산한 금액을 휴가보상금으로 지급하도록 규정하고 있는 사실, 이 사건 노조 D지부는 피고와 휴가보상금 지급률을 2002. 6. 28. 1/183로, 2011. 2. 18. 1/209로 각 변경하기로 합의한 사실, 2004. 7. 29.자 단체협약 제10조 제1항에서는 필요한 경우 사용자와 지부 간에 보충협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있으면서, 제52조에서 보수에 관한 협약은 단체협약에 모순, 저촉되지 않는 범위 내에서 사용자와 지부간 별도로 정하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 등 참조), 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같이 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결여하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결). 그런데 휴가보상금 지급률이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이라거나 근로기준법에서 정한 기준을 잠탈하는 것임을 인정할 증거가 없고, 휴가보상금 지급률에 관한 협약은 이 사건 노조 D지부가 독립적 조직체로 활동하면서 피고와 원고 등 그 근로자의 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭을 한 결과라는 점, 이 사건 노조 내에는 피고와 같은 공금융기관뿐 아니라 사금융기관도 포함되어 있는 등 이 사건 노조 내의 개별 사업장이 자신들의 구체적 사정 내지 필요에 따라 독자적으로 단체교섭을 할 필요가 있다는 점 등을 고려할 때, 피고와 이 사건 노조 D지부와의 협의 내용이 이 사건 노조와의 협약 내용에 비추어 근로자들에게 불리한 조항이 일부 포함되었다는 이유만으로 피고와 이 사건 노조 D지부와의 협의 전체 내지 불리한 개별 조항이 무효라거나 신의칙에 위반된다고 볼 수도 없다.

또한 연차휴가보상금의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 하고 휴가보상금 지급률은 단체협약상의 휴가보상금 지급률을 기준으로 하여야 한다는 원고의 주장은 하나의 근로조건인 연차휴가보상금에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률 해석에 반하고, 원고가 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하게 하는 불합리한 결과를 초래하므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가보상금의 재산정

① 원고가 2008년분, 2009년분, 2010년분 각 연차휴가 25일을 사용하지 않은 점, ② 성과급을 통상임금에 포함시켜야 되는 점, ③ 원고가 위 기간 동안 지급받은 성과급이 별지 2 인용금액표 '성과급 지급현황' 기재와 같은 점, ④ 직무성과급제에서 원고가 지급받은 기본급과 성과급 안에는 연차휴가수당이 포함되어 있는 점, ⑤ 위기본급과 성과급에서 기지급된 연차휴가수당을 제외한 기본급과 성과급이 별지 2 인용금액표 '기본급' 및 '성과급'란 기재 각 해당 금원인 점(기지급된 연차휴가보상금을 산출하는 계산식은 같은 표 계산식 기재와 같다), ⑥ 기지급된 연차휴가수당을 제외한 원고의 2008년분, 2009년분, 2010년분 각 임금(기본급 + 성과급) 합계액이 같은 표 기재 '합계'란 기재 각 해당 금원인 점은 앞서 본 바와 같거나 앞서 든 증거들 및 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 이에 따라 시간급 통상임금을 계산하면 같은 표 '시간급 통상임금'란 기재 각 해당 금원이 되고, 이를 기초로 근로기준법상 연차휴가수당을 재산정하면 같은 표 '재산정 연차휴가보상금'란 기재 각 해당 금원이 된다. 따라서 피고는 원고에게 별지 2 인용금액표 '재산정 연차휴가보상금'란 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다{원고는, 원고의 입사일이 1974. 3. 1.이므로 2008년분, 2009년분, 2010년분 각 연차휴가수당은 2008. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지, 2009. 3. 1.부터 2010. 2. 28.까지, 2010. 3. 1.부터2011. 3. 1.까지를 기초로 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 효율적인 노무관리를 위하여 회계연도(1. 1.부터 12. 31.까지)를 기준으로 연차휴가를 부여하여 왔던 점(직원들의 입사 시기는 대부분 일정하지 않을 것인데, 그 입사일을 기준으로 연차휴가를 부여하고, 연차휴가보상금을 산정하는 것은 매우 힘들어 보이며, 그 필요성 또한 찾아보기 어렵다), 피고는 이 사건 직무성과급제를 도입하면서 2007년 12월경 2007년 11월까지 발생한 연차휴가보상금을 모두 지급하여 회계연도를 기준으로 연차휴가보상금을 지급하였던 점, 원고는 1974. 3. 1. 입사하였는데 1974년분 연차휴가수당의 경우 위 입사일을 기준으로 하여도 연 8할 이상 만근을 하였고 피고로부터 1974년분 연차휴가 수당을 모두 지급받은 것으로 보이는 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다}.

다만, 2011년분 연차휴가수당의 경우, 이 사건 노조와의 단체협약에 따를 때 전년도 중 8할 이상 근무한 자에게 15일을 부여하도록 되어있음은 앞서 본 바와 같은데, 원고가 2011. 6. 30. 퇴직하여 연 8할 이상 근무하지 않았음은 계산상 분명하므로, 원고의 주장 중 2011년분 연차휴가수당의 지급을 구하는 부분은 이유 없다.

이에 대하여 피고는, 원고에게 연차휴가보상금을 지급해야 하더라도 피고가 원고에게 지급할 연차휴가보상금에서 기지급한 연차휴가보상금을 공제한 차액만 지급하면 되는 것이라고 주장한다. 살피건대, 직무성과급제를 시행하면서 피고가 연차휴가 보상금을 기본급과 성과급에 포함시켜 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 금액을 계산하면 별지 2 인용금액표의 '기지급액'란 기재 각 해당 금원이 되는바, 위 각 해당 금원은 연차휴가보상금으로 이미 지급된 부분이므로, 피고가 원고에게 지급할 연차휴가보상금에서 위 각 해당 금원 상당은 공제되어야 할 것이다. 따라서 피고는 원고에게 같은 표 '재산정 연차휴가보상금'란 기재 각 해당 금원에서 같은 표 '기지급액'란 기재 각 해당 금원을 공제한 금원인 같은 표 '차액'란 기재 각 해당 금원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론

당사자의 주장

원고의 주장

피고의 주장

판단

살피건대, 근로기준법 소정의 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당을 청구할 수 있는 것으로, 연차휴가보상금채권도 임금의 일종이고, 따라서 근로기준법 제49조의 규정에 기해 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득 한 날부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 등 참조). 따라서 원고가 구하는 기간에 해당하는 미지급 연월차휴가보상금채권의 변제기는 늦어도 2009. 1. 1.경에는 모두 도래하였다 할 것인데, 원고가 2012. 7. 23. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로 원고가 구하는 기간에 해당하는 미지급 연월차휴가보상금채권은 이 사건 소제기 전에 이미 시효로 소멸하였다 할 것이다.

이에 대하여 원고는, 근로자들을 속이고 연월차휴가보상금을 축소 지급한 피고가 소멸시효의 완성을 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 주장한다. 그러나 제출된 증거들만으로 피고가 근로자들을 속이고 연월차휴가보상금을 축소 지급하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 피고가 원고의 연월차휴가보상금 채권에 대한 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 원고에게 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고로 하여금 이를 신뢰하게 하는 등의 사정이 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 소멸시효 주장이 신의칙에 위배된다거나 권리남용이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론