서울고등법원 2020. 2. 5. 선고 2018누56147 판결

이 법원이 여기에 적을 이유는 제1심 판결문 제1항 “재심판정의 경위와 내용”의 해당란 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

참가인 입주자대표회의는 형식적으로 위탁관리의 형태로 아파트 관리업무를 참가인 C에 위탁하였으나, 실질적으로 참가인 입주자대표회의가 원고를 비롯한 관리사무소 직원의 임금을 직접 결정하고 지급하며, 관리사무소장의 관리업무를 지휘·감독하였다. 따라서 원고와 참가인 입주자대표회의 사이에는 묵시적인 근로계약이 성립되어 참가인 입주자대표회의가 원고의 실질적 사용자이고, 참가인 입주자대표회의가 고용 승계 대상에서 원고를 제외한 것은 해고에 해당한다. 그런데 참가인 입주자대표회의는 근로기준법에 따른 해고절차를 거치지 않았으므로, 위 해고는 부당하다.

설령 참가인 입주자대표회의가 아닌 참가인 C가 원고의 사용자라고 하더라도, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 참가인 C와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 참가인들이 체결한 위·수탁관리계약이 만료하는 경우에 근로계약이 자동으로 종료된다는 조항은 근로기준법을 위반한 것으로 무효이며, 그렇지 않더라도 원고는 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다. 따라서 참가인 C가 근로계약 존속 중에 근로관계의 자동소멸 사유가 아닌 사유로 새로운 관리업체인 D로 하여금 원고의 고용을 승계시키지 않은 것은 해고이다. 그런데 참가인 C는 근로기준법에 따른 해고절차를 거치지 않았고, 애초부터 관리업체가 변경되더라도 원고를 이 사건 아파트 관리사무소장으로 계속 근무하게 할 의사도 없었으므로 위 해고는 무효이다.

설령 주식회사 D(이하 ‘D’라고 한다)가 원고의 사용자라 하더라도, D가 별다른 조치 없이 원고에 대한 고용 승계를 거부한 것은 부당한 해고나 다름없다.

이 사건 재심판정의 적법 여부를 판단하기에 앞서, 직권으로 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 본다.

근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무 기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 등 참조).

근로계약 기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 등 참조).

근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약 기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고 기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위하거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고 기간을 합산할 실익이 있다고 해도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통해 해결할 수 있으므로 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두4746 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결, 대법원 2001. 4. 24. 선고 2000두7988 판결 등 참조). 다만, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자가 그 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 경우, 그 근로자는 근로계약 기간이 만료된 후에도 실질적으로 부당해고와 마찬가지인 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 참조).

근로기준법 또는 기간제법은 기간을 정한 근로계약의 묵시적 갱신에 관하여 별도로 규정하지 않으므로, 이는 민법의 고용 규정에 의한다. 민법 제662조 제1항 본문은 “고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.”라고 규정하므로, 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 갱신된 계약의 기간은 갱신 전의 근로계약이 정한 것과 같고, 이에 반하는 주장을 하는 경우 그 주장자에게 그것을 증명할 책임이 있다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 등 참조). 한편, 기간제법 제9조 제1항, 제12조 제1항에 따라 기간제 근로자가 차별적 처우를 받았다는 이유로 노동위원회에 시정을 신청한 경우 그 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약 기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 않는다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 참조). 그러나 이와 달리 근로자가 사용자의 부당해고를 이유로 노동위원회에 근로기준법 제28조, 제31조의 구제절차를 거쳐 소송을 통해 중앙노동위원회의 재심판정을 다투던 중 근로관계가 종료되면 그 재심판정의 적법 여부를 다툴 소의 이익이 없게 되는 것은 마찬가지다.

원고는 1950년 12월생으로, 2013. 1. 1.경 참가인 C에 입사한 이래 아래 표와 같이 각 근로계약을 체결하고, 아파트 단지에서 관리소장 또는 관리사무소장으로 근무하였다.

참가인 C는 2014년 12월경 계약 기간을 ‘2014. 12. 16.부터 2016. 12. 15.까지’ 2년간으로 하여, 참가인 입주자대표회의와 이 사건 아파트에 관한 공동주택 위·수탁관리계약(이하 ‘이 사건 위·수탁관리계약’이라 한다)을 체결하였다.

이후 I은 2015. 4. 20.경 참가인 C에 입사하여 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 근무하다가, 2016. 8. 31.경 관리사무소장직을 사직하였다.

그러자 참가인 C는 그 무렵 H아파트 관리소장으로 근무 중이던 원고에게 이 사건 아파트의 관리사무소장직을 제의하였다. 원고는 참가인 C의 제의를 승낙하였고, 2016. 9. 8.부터 이 사건 아파트 관리사무소장으로 근무하기 시작하였다.

원고와 참가인 C 대표이사 J, K은 2016. 9. 8.경 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

한편, 참가인 C의 취업규칙에서 정하는 주요 내용은 다음과 같다.

참가인 입주자대표회의는 2016. 12. 23. ‘계약 기간 등 계약체결에 관한 사항으로 공동주택관리법 제10조 제3항<1>을 적용하며, 계약 기간은 2년으로 하되, 입주자 등이 관리 상태는 1년 후 중간 평가하여, 과반수가 교체 요구 시는 계약 기간을 변경할 수 있다’는 내용이 포함된 ‘아파트 관리업체 선정공고’를 하였다.

그 후 참가인 입주자대표회의는 2017. 1. 4. D를 신규 관리업체로 선정하고, 2017. 1. 12. D와 계약 기간을 ‘2017. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지’ 2년간으로 정하여 공동주택 위·수탁관리계약을 체결하였다.

D 소속의 관리자는 2017. 1. 25. 원고에게 관리업무를 인계하라고 통보하였다. 그러나 원고는 관리업무 인계를 거절하였고, 2017. 1. 31.까지 이 사건 아파트의 관리사무소에 계속 출근하였다. 참가인 입주자대표회의는 2017년 1월분 원고의 임금과 참가인 C에 대한 위탁관리수수료를 각 지급하였다.

이 사건 아파트 관리사무소 직원들은 참가인 C와 각 기간을 정한 근로계약을 체결하였다가, 이 사건 아파트 관리업체가 D로 변경되자 D를 대리한 새로운 관리사무소장과 별도로 근로계약을 각 체결한 다음, 이 사건 아파트 관리사무소에서 계속 근무하였다.

원고는 2017. 2. 1.부터 이 사건 아파트 관리사무소에서 근무하지 않았다.

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 제2, 3호증(가지번호 있는 증거는 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을가 제1 내지 3호증, 을나 제5, 7, 10, 12, 19, 21호증, 을다 제1 내지 4, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이라고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 원고는 1950년 12월생으로 참가인 C에 최초로 입사하여 근로계약을 체결했었던 2013. 1. 1.에 55세를 넘긴 상태였으므로, 참가인 C가 그로부터 원고를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하였더라도, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 된다고 볼 수도 없다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 사용자가 누구이든지 간에 원고에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

앞서 본 원고의 주위적 및 제1 예비적 주장 중 어느 것에 따르더라도, 이 사건 근로계약은 2016. 12. 31. 기간이 만료되었음에도 2017. 1. 1.부터 묵시적으로 갱신되었다고 봄이 타당하다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 사용자가 참가인 입주자대표회의와 C 중 누구이든지와 관계없이 각 갱신된 근로계약은 당심 변론종결일인 2019. 4. 3. 이전인 늦어도 2017년 4월 말경에 그 계약 기간이 만료됨에 따라 종료하였으므로, 원고는 이 사건 소를 통하여 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다.

따라서 원고는 이 사건 소로써 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없으므로 부적법하다.

이 사건 소는 소의 이익이 없으므로 부적법하여 각하하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 달리 본안에 나아가 원고의 청구를 인용하여 부당하다. 그러므로 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 소를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박형남(재판장) 정재오 이숙연

각주1) 이는 ‘공동주택관리법 시행령 제10조 제3항’의 오기로 보인다.