서울고등법원 2025. 2. 14. 선고 2019누41760 판결

⑴ 원고는 2017. 2. 28.에 이르러서야 완도경찰서로부터 이 부분 비위사실에 관하여 기소의견으로 검찰에 송치되었다는 내용의 수사결과를 통보받았는데, 원고로서는 처방전 임의발급 부분이 수사절차를 통해 사실임이 밝혀지기 전까지는 이 부분 비위사실이 징계사유에 해당하는 것인지 알 수 없었다. 따라서 징계시효의 기산일은 원고가 위와 같이 수사결과를 통보받은 2017. 2. 28.이라고 보아야 하고, 이와 같이 볼 경우 원고가 이 사건 징계위원회에 징계의결을 요구한 때는 그로부터 3개월 이내인 2017. 3. 16경.이므로, 원고가 이 부분 비위사실을 징계사유로 삼은 것은 적법하다.

⑵ 참가인은 처방전 임의발급 부분과 관련하여 공전자기록등위작, 위작공전자기록등행사, 의료법위반의 범죄사실로 기소되어 법원에서 유죄판결을 선고받아 그 판결이 확정되었으므로, 이 부분 비위사실은 정당한 징계사유에 해당한다.

⑴ 개정 무기계약직 관리규정은 원고가 고용한 무기계약 근로자 및 기간제 근로자 총 258명 중 과반수의 집단적 동의를 얻어 개정된 것이므로, 설령 참가인 개인이 제16조, 제25조 등 일부 규정의 개정에 반대하였다고 하더라도 참가인에게도 적용된다. 따라서 원고가 참가인이 3일 전에 승인을 받지 아니한 채 연가를 사용한 행위를 사용부서장의 업무상 지시위반 및 허가 없는 직장이탈 행위로서 개정 무기계약직 관리규정 제16조 등의 위반을 이유로 참가인을 징계할 수 있고, 이는 정당하다.

⑵ 설령 개정 무기계약직 관리규정 제16조, 제25조 등이 참가인에게 적용되지 아니한다고 보더라도, 2014. 11. 24. 개정 전의 구 무기계약직 관리규정 제34조에서 근로자는 연가 사용시 미리 사용자의 허가를 받아야 한다고 규정하고, 제51조에서는 ‘지각 및 무단 조퇴․결근이 빈번하여 근무태도가 불량한 경우’를 징계사유로 정하고 있다. 참가인이 관리자에게 사후에 연가 사용에 관한 승인을 얻었다고 하더라도 위 규정을 위반한 이상 연가 임의사용 부분을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

별지 관계 법령 및 내부 규정 기재와 같다.

2014. 11. 24. 자 개정 무기계약직 관리규정 중 이 사건과 관련된 부분의 개정 전․후로 서로 대응하는 내용을 정리하면 아래와 같다.

[인정 근거] 앞서 든 증거들, 갑 제6, 8, 9, 21 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑴ 징계시효의 도과 여부

㈎ 원고의 개정 무기계약직 관리규정 제53조에 따르면, 근로자에 대한 징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날부터 2년이 지난 경우에는 이를 하지 못하도록 되어 있는데, 2015년 완도군 – Q노동조합 임금 및 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고만 한다) 제25조에 따르면, 원고가 조합원인 근로자를 징계하고자 할 경우에는 징계절차를 거쳐야 하고(제1항), 그 경우 원고가 ‘징계사유를 안 날로부터 3개월’이 경과하면 징계위원회에 회부할 수 없도록 되어 있다(제2항).

개정 무기계약직 관리규정은 원고가 참가인을 포함한 무기계약직 근로자의 인사․노무 등을 관리하고 사업장 내 질서를 유지하기 위해 마련한 것으로서 근로기준법 제93조에서 규정한 취업규칙에 해당한다. 그런데 근로기준법 제96조 제1항 등 관련 규정에 의할 때 위와 같이 취업규칙에 정해진 것과 비교하여 징계시효를 단축하는 등 근로자에게 유리한 방식으로 징계절차를 운영하기로 하는 내용의 단체협약이 체결된 경우에는 단체협약에서 규정된 내용에 따라야 하는 것이므로, 조합원으로서 참가인에 대한 이 부분 비위사실과 관련하여 그 징계시효의 도과 여부 또는 이 사건 징계위원회를 통해 원고 측이 이 부분 비위사실을 사유로 하여 참가인에 대한 징계를 할 수 있는지 여부는 이 사건 단체협약 제25조 제2항에서 정한 바와 같이 원고가 징계사유로서 이 부분 비위사실을 안 날을 기준으로 그로부터 3개월 내에 이 사건 징계위원회에 징계의결요구가 이루어진 것인지 여부에 따라 달리 판단되어야 한다.

㈏ 그런데 앞서 인정된 사실관계에 의하면, ① 처방전 임의발급 부분은, 원고 측이 내부 보고체계 등을 거쳐 참가인의 이 부분 비위사실에 관한 단서나 의심스러운 정황을 수사기관에 선행하여 먼저 확보한 다음, 정식의 감사절차를 거쳐 참가인에 대해 직접 조사를 진행함으로써 그 내용을 파악하게 된 것이라는 점, ② 원고로서는 적어도 위 감사절차를 마칠 무렵에는 참가인의 이 부분 비위사실의 동기나 목적, 그 횟수나 방법, 규모 등에 관하여 구체적으로 확인하였음은 물론, 그러한 비위사실이 범죄행위인 무면허 의료행위에도 해당하여 형사처벌의 대상이 될 수도 있다는 내용의 법률적 검토까지 하였고, 이에 감사절차를 마친 후 2016. 11. 25. 완도경찰서에 참가인을 고발하여 형사처벌을 받게 하려고 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인에 대한 감사절차를 마치고 관할경찰서에 참가인을 고발한 2016. 11. 25.에는 참가인의 이 부분 비위사실이 개정 무기계약직 관리규정 제18조에 따른 근로자의 의무위반으로서 징계사유에 해당한다는 점을 알게 된 것으로 봄이 타당하다.

㈐ 이에 대해 원고는, 참가인에 대한 감사절차를 마치고 수사기관에 고발까지 하였더라도 아직 수사절차를 거쳐 참가인에 대한 이 부분 비위사실이 명백히 규명된 것이 아닌 상황이었으므로 그 비위사실이 수사절차를 통해 밝혀져 원고에게 통보가 된 2017. 2. 28.을 징계사유를 알게 된 날로 보아야 한다고 주장한다.

그러나 ① 일정한 비위사실이 징계처분의 전제사실이 되는 한편, 이와 동시에 형사법규의 위반사실이 되는 경우에 징계처분과 형벌은 각기 그 권력적 기초, 대상, 목적을 달리하고 있으므로 동일한 행위에 관하여 독립적으로 징계처분이나 형벌을 과하거나 이를 병과할 수 있는 것이고 법규가 예외적으로 형사소추선행의 원칙을 규정하고 있지 아니한 이상 일정한 비위사실이 밝혀진 경우 형사절차에 선행하여 징계처분을 할 수 있는 것이므로(같은 취지의 대법원 2017. 6. 15. 선고 2015두39156 판결 등 참조), 수사절차를 통해 징계사유가 될 만한 비위사실이 보다 확정적으로 인정될 것인지 여부는 이 부분 비위사실에 관한 징계요구 및 이를 통한 징계절차의 진행과는 별개로 봄이 타당한 점, ② 특히 이 부분 비위사실의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 애당초 원고가 그 내용을 알지 못하다가 수사기관의 수사절차를 통해 그 내용이 확정된 후 원고가 사후적으로 그 결과만을 통보받은 경우와는 달리, 원고 스스로 적극적인 조사를 진행하여 그 사실관계나 내용을 확정하고 참가인으로 하여금 형사처벌을 받게 할 목적으로 고발까지 한 사안이므로, 원고로서는 관할경찰서에 고발을 할 단계에 이르러 이미 징계의결요구를 할 수 있을 정도로 이 부분 비위사실의 법령 또는 의무 위반 여부에 관해 충분히 파악하고 있었던 것으로 볼 수 있는 점, ③ 만약 원고의 주장처럼 경위 여하를 불문하고 별도로 수사기관의 수사절차를 거쳐 비위사실의 존재가 확인될 경우에야 비로소 징계사유에 대해 알게 된 것으로 보게 되면, 예컨대 최초 경찰 단계에서는 비위사실이 인정되지 아니하였다가 경찰의 추가 수사나 그 후의 검찰 수사 단계에서 해당 비위사실의 존재가 확인될 경우에는 징계사유에 대해 알게 된 시점은 검찰 수사결과 통보를 받게 된 때로 더욱더 연장되는 결과가 되는데, 징계시효의 기산점을 위와 같이 수사 진행의 불확실한 상황에 의존하게 하는 것은 근로자로 하여금 징계절차에 회부될지 여부에 대해 알지 못한 채 상당 기간 불안정한 지위에 놓이게 하여 근로자에게 지나치게 불리한 결과가 되는 점, ④ 즉 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 취업규칙 또는 단체협약의 징계시효기간에 관한 규정은, 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리 하여 근로자로서도 이제는 사용자 측에서 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정인데(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 등 참조), 원고의 주장은 이러한 징계시효제도의 취지에 반하는 결과가 되는 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 비위사실에 관해 수사기관에 고발을 하는 등 수사를 의뢰한 상황에서 수사결과를 기다려 비위사실의 존재에 관한 통보를 받을 때까지 이 사건 단체협약 제25조 제2항에 따른 징계시효가 진행하지 아니한다는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

㈑ 따라서 처방전 임의발급 부분에 관한 징계시효의 기산점은 2016. 11. 25.이라 할 것인데, 원고가 이 사건 징계위원회에 이 부분 비위사실에 관한 징계의결요구를 한 시점은 그로부터 3개월이 지난 때인 2017. 3. 16.경이므로 이 부분 비위사실에 관하여는 징계시효가 도과하였음이 객관적으로 명백하다.

⑵ 소결

따라서 이 사건 각 징계사유 중 처방전 임의발급 부분은 징계시효를 도과하였는바, 적법한 징계사유가 될 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

⑴ 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항의 적용 여부

㈎ 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 나아가 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조).

㈏ 원고가 주장하는 연가 임의사용 부분의 징계사유는 참가인에 대해 개정 무기계약직 관리규정 제25조가 적용되는 것임을 전제로, 참가인이 복무관리와 관련하여 제16조, 제17조의 사용부서장의 업무상 지시 위반이나 직장무단이탈 금지 위반을 이유로 하고 있다.

개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항에 의하면 근로자가 연차 유급휴가를 사용하고자 할 경우 부득이한 경우를 제외하고 3일 전에 사용부서의 장에게 승인을 받도록 되어 있는바, 이러한 승인기간이나 절차에 관한 구체적인 제한이 없던 구 무기계약직 관리규정의 관련 규정과 비교해 보면, 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항은 근로자들의 연가 사용에 추가적인 제한을 가하면서 그 사용을 어렵게 하는 내용으로서 연가 사용에 관한 근로조건을 근로자들에게 불리하게 변경하는 것으로 봄이 타당하다.

따라서 앞서 본 법리에 의할 때 위 규정이 무기계약직 근로자인 참가인에게 적용되기 위해서는 그 적용대상인 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그때의 동의 방법은 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 통해서, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 할 것인데, 원고가 제출한 갑 제24, 25, 27 내지 30호증의 각 기재만으로는 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항의 도입 과정에서 원고가 위에서 적시한 절차를 거쳤음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

㈐ 따라서 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항은 참가인에 대해서는 효력이 없고, 참가인에 대해서는 구 무기계약직 관리규정의 관련 규정이 계속 적용되는 것으로 보아야 한다. 따라서 이 부분 비위사실이 취업규칙 등에서 정한 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 참가인이 구 무기계약직 관리규정상 관련 규정에 따른 연가사용의 절차를 위반한 것으로 볼 수 있는지에 따라 달리 판단되어야 한다.

⑵ 정당한 징계사유에의 해당 여부

㈎ 구 무기계약직 관리규정은 제29조 제9항에서 ‘사용자는 근로자로부터 연차유급 휴가원의 제출이 있을 때는 업무 수행에 특별한 지장이 없는 한 이를 허가하여야 한다’고 규정하고, 제34조에서 ‘휴가를 얻고자 하는 근로자는 미리 사용자의 허가를 받아야 한다’고 규정하고 있다. 즉 구 무기계약직 관리규정에서도 참가인과 같은 무기계약직 근로자가 연가를 사용하기 위해서는 사전에 사용자의 허가를 받는 것이 원칙이었다. 다만 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항과는 달리 연가 사용에 대한 사용자의 허가를 받아야 하는 시한을 명확히 규정하지는 않고 있었다.

한편 앞서 인정된 사실관계에 의하면, 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항이 시행된 이후에도 참가인이 연가를 사용하면서 사용자인 원고 측으로부터 미리 허가를 받지 않았으나 원고 측 관리자가 1건을 제외하고 사후에 그 연가 사용을 모두 승인하였는바, 이를 근로자들의 연가 사용을 절차적으로 보다 엄격하게 통제하기 위해 개정 무기계약직 관리규정 제25조 제1항을 신설한 취지와 대비하여 보면, 결국 구 무기계약직 관리규정의 연가 실시 관련 규정의 적용 내지 시행 상황에서는 연가 사용이 반드시 사전허가에 국한되지 않고 사용자의 재량에 따라 사후허가의 방식으로도 정당화 될 수 있었던 것으로 보인다.

㈏ 이에 비추어 볼 때, 연가 임의사용 부분 중 참가인이 사용자로부터 사후 허가를 받지 못한 2017. 1. 14. 자 연가 임의사용은 개정 무기계약직 관리규정 제16조, 제17조 위반의 비위사실로서 정당한 징계사유에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 반면, 이를 제외한 나머지 8건의 연가 임의사용 부분은 정당한 사유가 있는 경우라고 봄이 타당하므로, 정당한 징계사유가 된다고 보기 어렵다.

⑶ 소결

따라서 이 사건 각 징계사유 중 연가 임의사용 부분은 그중 2017. 1. 14. 자 연가 임의사용 부분에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있는바, 원고의 이 부분 주장은 위 인정 범위 내에서 일부 이유 있다.

⑴ 관련 법리

징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

⑵ 구체적인 판단

㈎ 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 애당초 이 사건 정직처분의 징계사유로 내세운 비위사실 중 2017. 1. 14. 자 연가 임의사용 부분만이 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 비위사실은 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다. 나아가 설령 견해를 일부 달리하여 처방전 임의발급에 관한 비위사실에 대해 징계시효가 도과하지 아니한 것으로 보더라도, 이 사건 관련형사판결의 결과 및 수사의 진행 경과 등에 비추어 볼 때, 2015. 11. 3. 자 처방전 임의발급 부분만이 정당한 징계사유로 인정되고, 이를 제외한 2011. 7. 25.경부터 2016. 4. 11.경까지의 처방전 발급 부분은 징계사유로 삼을 정도의 비위사실에 해당하는 것으로 볼 수 있을지 의문이다.

㈏ 이처럼 이 사건 정직처분이 전제로 삼은 다수의 징계사유 중 거의 대부분이 정당한 징계사유로 인정될 수 없는바, 이 사건 정직처분은 잘못된 사실인정에 따른 것으로 봄이 타당한 점, 그나마 인정되는 일부 징계사유의 경우 참가인이 위반행위를 인정하였거나 비교적 경미한 위반행위라고 볼 여지가 있는바, 단지 그와 같은 사유만으로 참가인에 대해 정직의 징계처분을 하는 것은 과도하다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈․남용한 경우라고 봄이 타당하다.

⑶ 소결

따라서 이 사건 정직처분은 위법하여 그 효력을 인정할 수 없다.

이 사건 정직처분 및 이를 전제로 한 이 사건 당연퇴직처분은 모두 위법하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오현규(재판장) 김유진 하태한

[별지]