서울고등법원 2021. 4. 9. 선고 2020나1078 판결

이 법원의 판결이유는 아래와 같이 수정하거나, 피고가 이 법원에서 추가하거나 강조한 주장에 대하여 아래 제2항에서 추가 내지 보충 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(제2항에 기재한 것 외의 나머지 주장은 피고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니한바, 제1심 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

피고의 차별적 처우 금지의무 불이행으로 인해 회생절차개시 이후 날마다 새로운 손해가 발생한다 하더라도, 그러한 손해배상청구권의 요건사실에 해당하는 근로자파견관계 및 고용간주, 임금 등 근로조건의 차별은 피고의 회생절차 개시결정일인 2013. 10. 17. 이전에 주요한 부분이 갖추어졌다. 원고 1은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 2002. 5. 26.부터, 원고 2는 2003. 3. 6.부터 피고의 근로자로 간주되고, 이때부터 2013. 10. 17. 이후까지 피고의 원고들에 대한 차별금지의무 불이행은 계속되었다. 그렇다면 이는 회생절차개시 전부터 피고의 차별적 처우금지 의무의 불이행이 있기 때문에 회생절차 이후에도 원고들이 주장하는 손해배상청구권이 발생하는 것이다. 따라서 원고들이 주장하는 손해배상채권은 채무자회생법 제118조<1> 제3호의 회생채권이라 할 것인데, 원고들이 이를 신고하지 아니한 채 회생계획이 인가된 이상 실권되었다. 결국 원고 1의 금전지급청구 및 원고 2의 주위적 청구는 권리보호의 이익이 없어 부적법하므로 각하되어야 한다.

채무자회생법 제118조 제3호에서 회생채권으로 규정하고 있는 ‘회생절차개시 후의 불이행으로 인한 손해배상금 및 위약금’이라 함은 회생절차개시 전부터 채무자에게 재산상의 청구권의 불이행이 있기 때문에 상대방에 대하여 손해배상을 지급하거나 또는 위약금을 정기적으로 지급하여야 할 관계에 있을 때, 그 계속으로 회생절차개시 후에 발생하고 있는 손해배상 및 위약금 청구권을 의미한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002다53865 판결 참조). 한편 불법행위로 인한 손해배상청구권은 불법행위시에 발생하고 이행기가 도래하는데(대법원 1994. 2. 25. 선고 93다38444 판결 등 참조), 불법행위가 계속적으로 행하여지는 결과 손해도 역시 계속적으로 발생하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 손해는 날마다 새로운 불법행위에 기하여 발생하는 손해이다(대법원 1999. 3. 23. 선고 98다30285 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살핀다. 원고들은 사용사업주인 피고가 파견근로자인 원고들과 피고의 비교대상 근로자의 임금 등에 차별을 둔 것이 불법행위라고 주장하면서, 2013. 10.부터 2015. 2.까지 또는 2013. 10.부터 2015. 3.까지의 기간 동안 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금 등과 실제 지급받은 임금 등의 차액 상당의 손해를 구하고 있다. 그렇다면 원고들이 구하는 손해배상청구권은 회생절차개시 후의 새로운 불법행위로 인해 비로소 발생한 채권으로서 채무자회생법 제118조 제3호에서 정한 회생채권에 해당하지 않는다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

파견근로자가 파견법 제21조 제1항에 따라 차별적 처우 금지를 청구할 수 있는 권리(차별금지청구권)가 공법상 권리인지 사법상 권리인지 명확하지 않다. 다만 사법상 권리라고 본다면 이는 채무자회생법 제118조 제1호에서 말하는 ‘재산상 청구권’에 해당하는데, 그 발생 원인이 회생절차개시 전에 이미 갖추어져 있었으므로 회생채권에 해당한다. 그러나 원고들이 차별금지청구권을 회생채권으로 신고하지 않았고 회생계획이 인가된 이상 그 권리는 실권되었다. 원고들은 회생절차개시 후 피고의 관리인이 차별적 처우 금지의무를 위반한 것이 고의 또는 과실로 타인에게 손해를 입힌 불법행위라고 주장하나, 위와 같이 차별금지청구권이 실권된 이상 피고 관리인이 원고들에 대해 차별적 처우 금지의무를 이행하지 않았다 하더라도 불법행위를 구성하지 않는다. 결국 원고들이 주장하는 손해배상청구권은 채무자회생법 제179조 제1항 제5호<2> 의 공익채권에 해당하지 않고 채무자회생법 제181조<3> 의 개시 후 기타채권에 해당하는데, 현재 변제기가 도래하지 않았으므로 원고들의 손해배상청구는 기각되어야 한다.

피고의 이 부분 주장은 파견근로자가 파견법 제21조 제1항에 근거하여 차별금지청구권을 가진다는 것을 전제로 한다. 파견근로자가 차별금지청구권을 회생채권으로 신고하지 않은 이상 회생계획인가로 실권되고, 그 이후에는 사용사업주가 해당 파견근로자에게 차별적 처우 금지의무 자체를 부담하지 않는다는 취지이다. 그러나 이는 구체적인 차별금지의무 위반행위가 민법상의 불법행위에 해당하여 파견근로자가 그에 따른 손해배상청구권을 갖는 것과는 별개의 문제이다. 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들의 손해배상청구권은 실질적으로 임금채권이므로 소멸시효 기간은 근로기준법 제49조에 정한 3년으로 보아야 한다.

원고 1의 금전지급청구 및 원고 2의 주위적 청구는 민법 제750조의 불법행위 손해배상청구이므로 그 소멸시효 기간에 관하여는 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용된다. 피고가 항소이유서에서 들고 있는 서울중앙지방법원 2017가합533261 판결은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구 사건으로 이 사건과 청구원인을 달리하고, 서울동부지방법원 2017가합108590 판결은 피고 주장과 달리 소멸시효 기간에 관하여 민법 제766조를 적용한 사건이다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고 1은 자발적으로 ○○에 사직의 의사표시를 한 다음 퇴직금을 수령하였고, 피고의 주선으로 피고의 다른 협력업체의 현장관리직으로 입사하였다. 결국 원고 1은 파견사업주 외에 사용사업주인 피고에 대해서도 근로관계 해지의 의사표시를 한 것으로 보아야 하고, 피고가 위 해지의사표시에 동의하여 근로관계가 합의해지되었다. 따라서 원고 1의 근로자지위확인청구는 이유 없다.

파견법상의 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고 1이 파견업체인 ○○에서 사직하였다는 사정은 원고 1과 피고와의 사이의 근로관계에 영향을 미치지 않는다. 또한 원고 1이 ○○에서 사직하면서 퇴직금을 수령하고, 피고의 다른 협력업체에 입사하였다는 등 피고 주장의 사정만으로는 원고가 피고에 대한 근로관계를 해지하겠다는 의사를 표시하였다고 보기는 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고 1은 2002. 5. 26. 이후부터, 원고 2는 2003. 3. 6.부터 근로관계확인 등을 청구할 기대가능성이 있었음에도 ○○로부터 퇴직금을 수령한 후 퇴사하였으며(원고 1은 피고의 주선으로 더 나은 여건의 도급사로 이직하기까지 하였다), 고용간주일로부터 약 15년, ○○에서의 해고일로부터 3년이 지난 후에야 이 사건 소를 제기하였다. 이러한 원고들의 행동을 보면서 피고는 원고들이 피고와의 직접근로관계를 주장하지 않을 것으로 신뢰하였다. 따라서 이제와 원고 1이 근로자지위 확인을 구하는 것은 실효의 원칙 내지 신의칙에 반하여 허용되지 않는다. 또한 원고들과 피고 간의 직접고용관계가 실효되었는바, 실효된 고용관계에 의한 법률효과를 주장할 수 없게 된 이상, 임금 등 근로조건 차별을 원인으로 한 원고들의 손해배상청구 역시 이유 없다.

파견업체에 근무하는 원고들이 사용사업주인 피고를 상대로 근로자지위확인 청구나 임금 등 지급청구를 제기하는 것은 쉽지 않았을 것으로 보이고, 급여에만 의존하는 근로자가 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려워, 퇴직금을 수령하였다고 하여 피고와의 근로관계를 단절하려는 의사를 표시하였다고 단정할 수 없다. 또한 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자가 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 하지 않고 있었다고 하여 곧바로 실효의 원칙 내지 신의칙을 적용할 수는 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

파견법 제21조 제1항의 차별적 처우 금지의무는 파견근로자 및 사용사업주에게 직접적으로 사법상 권리나 의무를 부여하는 성질의 것이 아니므로 사용사업주가 이를 위반한다고 하여 민법 제750조에서 말하는 불법행위가 성립하지 않는다. 특히 이 사건 원고들과 같이 피고와의 고용관계가 간주되는 경우, 원고들은 근로계약에 따른 임금청구권을 가지는데 그 외에 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구권까지 인정하는 것은 계약법과의 경계를 어지럽히는 것이어서 부당하다.

파견법 제21조 제1항, 제2항<4> 차별금지규정의 문언 내용과 입법 취지 등을 감안하면, 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이때 합리적인 이유가 없는 경우라 함은, 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 정도, 불리한 처우가 발생한 이유를 기준으로 파견근로자의 업무의 내용과 범위·권한·책임 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조).

위 법리에 비추어 살핀다. 갑 제2 내지 28, 31, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 ○○ 소속 파견근로자가 피고의 비교대상 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알면서도 ○○ 소속 파견근로자의 임금 결정에 직접적인 영향력을 행사하여 ○○ 소속 파견근로자들이 피고의 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 한 사실이 인정된다. 나아가 이러한 차별적 처우의 정도, ○○ 소속 파견근로자의 업무의 내용과 범위·권한·책임 등을 고려할 때, 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 그렇다면 위와 같은 차별행위는 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이와 다른 전제의 피고 주장은 이유 없다.

근로자로서는 근로계약에 기한 임금채권을 가지고 있다 하더라도 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상청구권에 관한 이행판결을 얻기 위하여 그에 관한 이행의 소를 제기할 수 있고(대법원 2014. 1. 16. 선고 2013다69385 판결 참조), 또한 근로계약에 따른 임금청구권의 행사와 불법행위를 이유로 한 임금 상당의 손해배상청구권 행사는 법적 근거와 성질을 달리하는 것으로서 근로자는 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 참조). 이와 다른 전제에서 ‘원고들이 근로관계에 따른 임금청구권을 행사할 수 있는 이상 불법행위로 인한 손해배상청구권을 행사할 수 없다’는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.

○○ 소속 근로자들이 피고의 파견근로자에 해당한다는 사법기관의 판단은 서울중앙지방법원 2016. 12. 20. 선고 2015가합516521, 2016가합13852(병합) 판결에서 처음 이루어졌다. 따라서 피고에게<5> 위 판결 선고 전에는 근로자파견관계에 해당한다는 점에 대한 예견가능성조차 없었으므로 불법행위에 기한 손해배상책임의 요건이 충족되었다고 볼 수 없다.

○○과 피고의 도급계약의 구체적 내용, 도급비의 산정 및 지급, ○○의 조직 구성, ○○과 피고와의 관계 등을 고려할 때, 피고가 주장하는 사정을 고려하더라도 적어도 과실에 의한 불법행위책임이 성립한다고 인정된다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

파견근로자인 원고들은 피고에 대한 근로자지위확인 등 판결이 확정되어야 차별적 처우로 인해 발생한 손해를 주장할 수 있다. 그런데 원고들과 피고 사이의 고용간주 관계를 인정한 제1심 판결은 아직 확정되지 않았다. 따라서 파견법상의 차별적 처우 금지의무가 발생하였더라도 이에 관한 제1심 판결이 확정되기 전에 발생한 원고들의 손해는 피고의 불이행으로 인해 발생한 것이 아니다.

앞서 살펴본 것과 같이 불법행위로 인한 손해배상청구권은 불법행위시에 발생하고 즉시 이행기가 도래한다(위 대법원 93다38444 판결 등 참조). 피고 주장과 같이 차별적 처우 금지의무 위반의 불법행위로 인한 손해가 파견근로자의 근로자지위확인 등 판결이 확정되어야만 발생한다고 볼 아무런 근거가 없다. 피고가 들고 있는 대법원 2013다69385 판결은 이 사건과 사안이 달라 이 사건에 원용할 수 없다.<6>

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

불법행위로 인한 손해배상은 신뢰이익에 한정되어야 한다. 피고가 원고 2를 비교대상 근로자와 비교하여 차별한 것이 불법행위를 구성한다 하더라도 이로 인한 손해배상은 불법행위 이전의 재산상태인 파견근로자로 고용되어 역무를 제공하기 이전 상태로 회복하는 것을 목표로 해야 한다. 따라서 위 불법행위로 인한 손해는 원고 2가 손해배상을 구하는 기간에 해당하는 연도별 도시일용노임과 원고 2가 실제로 ○○에서 받은 임금과의 차액으로 한정되어야 한다.<7>

차별적 처우가 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성하는 경우, 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다(위 대법원 2016다239024 등 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 원고 2로서는 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금, 즉 피고의 비교대상 근로자가 받는 임금과 실제로 ○○에서 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해배상을 구할 수 있다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고의 취업규칙 및 단체협약상 피고 소속 근로자의 정년은 만58세가 되는 해의 12월 31일이다. 원고 2는 1955년생으로 2013. 12. 31. 정년도달로 인해 피고와의 근로관계가 피고의 갱신거절의 의사표시 여부를 불문하고 당연 종료된다. 그렇다면 원고 2가 손해를 입었다고 주장하는 기간 중 2014. 1. 1. 이후의 기간에 대하여는 손해 발생을 인정할 수 없거나 피고의 차별적 처우와 손해 간의 상당인과관계가 인정되지 않는다. 또한 피고 소속의 비교대상 근로자와 동일한 정년을 원고 2에게도 적용하는 이상 차별이 존재하지 않고 설령 차별이 있다 하더라도 합리적 이유가 있다.

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결). 이때 사용자는 정년 도과 이후의 근로기간 대하여도 여전히 임금을 지급할 의무가 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

위 법리에 비추어 보면, 원고 2는 정년이 도래한 이후에도 피고의 근로자로서 종전과 다름없이 계속하여 근무해 왔으므로 원고 2의 정년이 지났다는 사정만으로 원고 2와 피고와의 근로관계가 당연 종료된다고 볼 수 없다.

한편 피고는 소속 근로자가 정년을 도과하면 ○○, □□ 등 파견업체의 촉탁직으로 고용한 뒤 종전과 유사한 업무를 수행하도록 하였는데, 이때에도 파견근로관계가 성립하고 해당 파견근로자가 피고 소속 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 이상 피고로서는 파견법 제21조 제1항에 따른 차별금지의무를 부담하고 해당 근로자의 정년 도과 여부에 따라 달리 볼 것이 아니다. 피고 주장과 같이 단지 피고 소속 근로자와 원고와 같은 파견근로자에게 동일한 정년규정을 적용한다는 사실만으로 차별이 존재하지 않는다고 볼 수는 없다. 그 밖에 차별을 인식하지 못하였다거나 차별에 합리적 이유가 있다는 피고 주장도 역시 받아들이기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고 1은 2002. 5. 26.부터, 원고 2는 2003. 3. 6.부터 피고에 대해 직접고용관계를 주장할 수 있었음에도 아무런 권리행사 내지 주장을 하지 않다가 이 사건 소제기를 통해 손해배상을 청구하였다. 만일 원고들이 조금만 주의를 기울여 ○○에 근무한 기간 중에 근로자지위를 주장하거나 직고용 근로자와 동일한 근로조건을 요구하였다면 당사자 간의 근로관계가 이처럼 장기간 불확정한 상태에 빠지지 않았을 것이다. 따라서 피고의 손해배상책임 범위를 정함에 있어 과실상계가 이루어져야 한다.

불법행위로 인한 손해의 발생 또는 확대에 관하여 피해자에게도 과실이 있는 경우 이는 손해배상의 범위를 정함에 있어 참작되어야 한다. 그러나 파견근로자인 원고들이 사용사업주인 피고의 비교대상 근로자에 비하여 적은 임금을 받았고, 그 차액 상당을 손해배상으로 구하는 이 사건에 있어 원고들이 그 손해의 발생 또는 확대에 기여하였다고 보기는 어렵다.

피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고 1의 청구와 원고 2의 주위적 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다(원고 2의 주위적 청구를 인용하는 이상 예비적 청구에 관하여는 판단하지 않는다). 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 견종철(재판장) 이은상 김시원

각주1) 118조(회생채권) 다음 각호의 청구권은 회생채권으로 한다. 1. 채무자에 대하여 회생절차개시 전의 원인으로 생긴 재산상의 청구권 3. 회생절차개시 후의 불이행으로 인한 손해배상금 및 위약금

각주2) 179조(공익채권이 되는 청구권) ① 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 청구권은 공익채권으로 한다. 5. 채무자의 업무 및 재산에 관하여 관리인이 회생절차개시 후에 한 자금의 차입 그 밖의 행위로 인하여 생긴 청구권

각주3) 제181조(개시후기타채권) ① 회생절차개시 이후의 원인에 기하여 발생한 재산상의 청구권으로서 공익채권, 회생채권 또는 회생담보권이 아닌 청구권(이하 "개시후기타 채권"이라 한다)에 관하여는, 회생절차가 개시된 때부터 회생계획으로 정하여진 변제기간이 만료하는 때(회생계획인가의 결정 전에 회생절차가 종료된 경우에는 회생절차가 종료된 때, 그 기간만료 전에 회생계획에 기한 변제가 완료된 경우에는 변제가 완료된 때를 말한다)까지의 사이에는 변제를 하거나 변제를 받는 행위 그 밖에 이를 소멸시키는 행위(면제를 제외한다)를 할 수 없다. ② 제1항에 규정된 기간 중에는 개시후기타채권에 기한 채무자의 재산에 대한 강제집행, 가압류, 가처분 또는 담보권 실행을 위한 경매의 신청을 할 수 없다.

각주4) 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.

각주5) 회생절차개시결정이 있게 되면 채무자는 업무수행권과 재산의 관리처분권을 상실하고 이러한 권한은 관리인에게 전속하게 된다(채무자회생법 제56조 제1항). 원고는 피고에 대한 회생절차개시 이후부터 회생절차종결까지의 기간 동안의 불법행위로 인한 손해배상을 구하고 있으므로, 고의 또는 과실 등 손해배상책임의 성립 요건은 피고 관리인을 기준으로 판단함이 옳다. 다만 피고가 항소이유서 및 준비서면에서 ‘피고 관리인’과 ‘피고’를 혼용해서 기재하고 있는 점, 이 사건 불법행위는 회생절차개시 이전부터 계속적으로 행해져 온 것이어서 손해배상책임의 성립에 있어 피고 관리인을 피고와 구별할 실익이 크지 않은 점, 회생절차가 종결되면 채무자의 재산에 대한 관리처분권은 다시 채무자에게 이전되고 채무자가 미변제된 공익채권을 변제할 책임을 부담하는 점 등을 고려하여, 이하에서는 특별한 필요성이 없는 이상 피고와 피고 관리인을 구별하지 않고 피고라고만 지칭한다.

각주6) 위 대법원 2013다69385 판결의 판시사항은 “원고가 제기한 해고무효확인 등 소송에서 피고의 원고에 대한 해고가 부당하여 무효라는 판결이 2000. 7. 28. 확정되었음에도 피고가 원고의 정년퇴직일이 지나도록 원고를 복직시키지 않았음을 이유로 원고는 임금 차액 상당 손해배상청구를 하고 있는바, 적어도 2000. 7. 27. 이전의 손해배상청구 부분은 위 판결 확정 이전에 발생한 것이어서 피고가 해고무효확인 등 판결이 선고되어 확정되었음에도 원고에 대한 복직을 거부함으로써 발생한 손해라고 볼 수는 없다.”는 것이다. 즉 원고의 청구가 선행 해고무효판결이 확정되었음에도 피고가 원고를 복직시키지 않았다는 내용인바, 위 대법원 판결은 선행 판결이 확정되기 이전 부분은 원고가 주장하는 손해라고 볼 수 없다는 취지에 불과하다.

각주7) 피고는 원고 1의 경우 그가 주장할 것으로 예상되는 신뢰이익이 이행이익과 동일하거나 그 이상일 것으로 예상된다는 이유로 원고 1에 대하여는 이 부분 주장을 하지 않고 있다(항소이유서 23면 각주 7).