서울고등법원 2021. 7. 16. 선고 2020나2039229 판결

제1심판결의 인용 이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 일부를 나항과 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

고치는 부분

제6쪽 제13행의 "피고는 유리의 제조가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고,"를 "C 주식회사(이하 '종전 C'라고 한다)는 유리의 제조가공 및 판매업 등을 영위하던 회사인데, 원고들이 종전 C를 상대로 이 사건 소를 제기하여 제1심법원에 계속 중이던 2019. 12. 13. 'B 주식회사'(이하 'B'라고 한다)로 상호를 변경하였고, B(종전 C)는 같은 날 상법 제530조의2 내지 제530조의12에 따라 영위하던 사업 중 유리제품의 제조 및 판매 사업부문을 단순·물적분할 방식으로 분할해서 피고를 설립하여, 분할신설회사인 피고가 종전 상호인 'C 주식회사'를 사용하도록 하였으며, 분할신설회사인 피고는 분할계획서에서 정하는 바에 따라 분할존속회사인 B(종전 C)의 이 사건 소송에 관한 권리·의무를 모두 승계하여(상법 제530조의10), 이 사건 소송상 지위를 수계하였다(이하 종전 C, 분할존속회사인 B, 분할신설회사인 피고를 구분하지 아니하고 '피고'라고 지칭한다)."로 고쳐 적는다.

제6쪽 제17행의 "일급제로 급여를 지급하되"를 삭제한다.

제7쪽 표의 '제수당A'줄, '내역'칸의 "연공가공수당"을 "연공가봉수당"으로 고친다.

제8쪽 제18행 ~ 제9쪽 제3행을 아래와 같이 고친다.

제9쪽 제5 ~ 6행을 아래와 같이 고친다.

제9 ~ 12쪽의 박스 마지막 부분에 아래와 같은 내용을 추가한다.

제11쪽의 박스 안 제9행과 제10행 사이에 아래와 같은 내용을 추가한다.

제11쪽의 박스 안 제12행과 제13행 사이에 아래와 같은 내용을 추가한다.

제11쪽 박스 안 마지막 행의 "기준을" 다음에 "정함을"을 추가한다.

제12쪽 박스 아래 "【인정근거】"란에 "갑 제5, 7호증의 각 기재"를 추가한다.

미지급 법정수당 청구 피고가 원고들에게 지급하는 정기상여금, 건강보험료, 생산성향상수당, 근속수당, 중식대, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당(이하 이들 임금항목들을 통틀어 '이 사건 쟁점임금항목'이라고 한다)은 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 청구기간 중 2015. 12. 31.까지는 이 사건 쟁점임금항목 전부를 통상임금에 포함시키지 아니한 채 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 주휴수당(이하 이들 수당들을 통틀어 '이 사건 법정수당'이라고 한다)을 산정하고, 2016. 1. 1.부터는 이 사건 쟁점임금항목 중 자격면허수당, Mason수당, Skill수당만을 추가로 통상임금에 포함시킨 채 이 사건 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 쟁점임금항목을 모두 포함시켜 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 법정수당에서 이미 지급한 금액을 공제한 이 사건 법정수당 미지급액을 지급할 의무가 있다.

미납입 퇴직연금 부담금 청구 피고는 연간 임금총액에 포함되는 이 사건 법정수당을 위 가항에서 본 바와 같이 과소 계산하고, 1994. 1. 25.자 노사합의 및 2016년 단체협약 제30조에 따른 성과급을 연간 임금총액에 포함시키지 아니한 채 퇴직연금 가입 원고들을 위한 퇴직연금 부담금을 산정하여 위 원고들의 퇴직연금계좌에 납입하였다. 따라서 피고는 이 사건 청구기간 중 연간 임금총액에 포함되어야 하는 이 사건 법정수당 미지급액 및 성과급 합계액의 1/12에 해당하는 퇴직연금 부담금을 추가로 퇴직연금 가입 원고들의 퇴직연금계좌에 납입할 의무가 있다.

통상임금의 범위

통상임금의 의의와 판단기준 근로기준법은 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등의 법정하한선을 설정하는 기준임금으로서 통상임금을 규정하고 있다. 따라서 통상임금은 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 갖는다. 그런데 근로기준법은 통상임금의 정의 규정을 두지 않았고, 다만 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정하고 있다. 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

개별적 판단

정기상여금 : 인정

피고가 지급한 정기상여금이 소정근로의 대가인지 여부에 관한 판단

어떠한 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 우선 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품이라야 한다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

위에서 본 기초사실, 앞서 본 증거들과 갑 제10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고의 정기상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금이라고 할 수 없는 점, 피고는 취업규칙 제23조에 '지각, 조퇴가 빈번한 자는 상여지급에 반영하여야 한다.'고 규정하고 있고, 업무상 재해로 휴직 중인 근로자에 대하여는 해당 기간을 상여금 지급에서 제외하며, 휴직 또는 복직한 근로자가 근로를 제공하지 아니한 기간도 상여금 지급에서 공제하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 정기상여금은 소정근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 정기상여금 전체를 '기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는' 임금이라거나 '지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는' 임금에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 피고의 정기상여금은 현실의 근로 제공과 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이거나 단순한 재직의 대가가 아니라 소정근로의 대가라고 보는 것이 타당하다.

피고가 지급한 정기상여금이 정기적·일률적인 임금인지 여부에 관한 판단 위에서 본 기초사실에 의하면, 피고의 정기상여금은 미리 정해진 시기에 정기적으로 지급되고, 원칙적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금에 해당한다.

피고가 지급한 정기상여금이 고정적 임금인지 여부에 관한 판단 피고의 2014년 단체협약 제24조 및 2016년 단체협약 제29조에서는 정기상여금을 지급 당일 재직 중인 근로자에 한하여 지급하도록 정하고 있는바(이하 '이 사건 재직자조건'이라고 한다), 피고는, 이 사건 재직자조건은 유효하고, 재직자조건이 부가된 정기상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하는 데 대해, 원고들은, 이 사건 재직자조건은 무효이므로, 재직자조건이 붙어 있지 않는 것으로 평가되는 피고의 정기상여금은 소정근로의 대가로서 고정성이 있는 통상임금에 해당하고, 설령 이 사건 재직자조건이 유효하다고 하더라도, 피고의 정기상여금은 여전히 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장한다. 따라서 이 사건 재직자조건이 무효인지, 재직자조건이 붙어 있는 정기상여금이 고정적인 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 차례로 살펴본다.

이 사건 재직자조건이 무효인지 여부에 관한 판단 1 원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로(근로기준법 제4조), 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다. 따라서 노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다. 2 이에 대하여 원고들은, 정기상여금은 후불 임금인데, 이 사건 재직자조건은 중도 퇴직자가 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금을 지급하지 않기로 하는 것이어서, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조 제1항 본문) 등에 반하거나 임금의 사전포기에 해당하여 무효라고 주장한다. 그러나 피고의 정기상여금은 1년을 단위로 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 되어 있는데, 이와 같은 연간 정기상여금 전체를 임금의 후불이라고 단정할 수는 없고, 연간 정기상여금의 지급시기와 그때까지의 근로시간을 비교하여 보면 각 지급일의 분할지급금액의 일부는 후불 임금이고 일부는 선불 임금이라고 할 수 있으며, 근로자들이 중도 퇴직하는 시기에 따라서는 근로시간에 비례하는 상여금을 초과하는 상여금을 지급받은 상태인 경우도 있게 되는바, 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 지급받지 못할 뿐만 아니라, 아직 제공하지 아니한 근로에 대한 대가로 미리 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보이므로, 이 사건 재직자조건은 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없고, 원칙적으로 근로자가 자신에게 유리하거나 불리한 퇴직 시기를 선택할 수 있으며, 불리한 시기에 퇴직하더라도 연간 정기상여금과 비교하여 그 불이익이 크다고 하기는 어렵다. 따라서 이 사건 재직자조건은 근로자가 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 미지급 또는 초과지급 상여금을 정산하지 않기로 한 것으로서 합리적인 이유가 있어, 유효하다고 보는 것이 타당하다.

피고가 지급한 정기상여금의 고정성에 관한 판단 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 여기서 통상임금의 개념적 징표의 하나로서 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). '고정적(固定的)'이라는 것의 사전적인 의미도 '일정한 상태로 있어 움직이지 않는 것'을 의미하고, 그것의 반의어는 '유동적(流動的)', 즉 '고정되지 않고 이리저리 옮겨 다니는 것'을 의미하므로, 고정적 임금은 소정근로의 대가로서 '지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 유동적이지 아니한' 임금을 의미한다고 할 수 있다. 2 피고의 정기상여금은 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당한바, 그 이유는 다음과 같다. 가 앞서 본 바와 같이 고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하므로, '근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하는 것'은 통상임금의 개념상 당연히 요구되는 것이고, 여기서 말하는 '추가적인 조건'이라고 할 수 없는데, 피고의 정기상여금은 근로자가 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로, 고정적인 임금에 해당한다. 나 피고의 정기상여금에는 이 사건 재직자조건이 부가되어 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 근로자가 정기상여금의 지급조건인 1년의 소정근로를 제공하지 못한 채 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 미지급 또는 초과지급 금액이 있더라도 추가로 정산하지 않기로 한 것일 뿐이어서, 정기상여금이 연간 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 지급 여부나 지급액이 확정되어 있는 임금이라는 성질에는 변함이 없다. 즉 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 정기상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아니다. 다 더구나 '통상'의 사전적인 의미는 '특별하지 않고 예사로 있는 일'을 의미하는 것으로서 '어떠한 예외도 없이 항상 있는 일'을 의미하는 것은 아니라는 점, '퇴직'은 근로자가 재직하는 동안에는 발생하지 않고, 전체 재직기간을 통틀어 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건에 불과한 점, 통상임금의 개념적 징표 가운데 일률성과 관련하여서도 휴직자, 복직자, 징계대상자 등 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 임금이라도 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 관계에서 임금지급의 일률성이 부정되지 않는 점 등에 비추어 보면, '퇴직'과 같은 지극히 예외적인 상황에서 계산상의 편의를 위해 재직자조건을 부가하였다고 해서 추가적인 조건의 성취(퇴직) 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 '유동적'인 임금이라고 하는 것은 타당하지 않고, 이 사건 재직자조건이 있다고 하더라도 '정상적인 근로관계를 유지하는 근로자'에 대하여는 그 임금 지급의 고정성을 부정할 것은 아니다.

피고의 주장에 관한 판단 1 피고는, 정기상여금은 '지급일 현재 재직 중'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되어, 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 타당하지 아니한바, 그 이유는 다음과 같다. 가 피고의 정기상여금은 월 고정급여의 800%인 연간 지급액이 8회로 나누어 지급되는 것이어서, 임금산정기간이 1년이다. 따라서 1년의 임금산정기간 동안 중도 퇴직 등의 사유 없이 소정근로를 제공하는 것은 '추가적인' 조건이라고 할 수 없다. 나 '퇴직'은 근로자의 전체 재직기간의 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건이므로, 이 사건 재직자조건의 내용인 '지급일 현재 재직 중일 것'이라는 조건은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여는 '불확실한' 조건이 된다고 할 수 없고, 극히 예외적인 경우(퇴직)가 아닌 한 발생할 것이 확실한 조건이라고 할 수 있다. 다 '지급일 현재 재직 중'이라는 조건은 정기상여금 발생의 조건이라기보다는 '퇴직'과 같은 지극히 예외적인 상황에서 임금 정산의 편의를 위해 마련한 방안일 뿐이라고 보이므로(특정한 지급일이 도래하기 전에 퇴직할 경우 이미 제공한 근로에 대한 정기상여금을 일부 지급받지 못하는 경우도 생기지만 오히려 초과 지급액을 반환하지 않게 되기도 하며, 이것은 임금의 발생에 관한 문제가 아니라, 미지급 또는 초과지급 금액의 정산에 관한 문제일 뿐이다), 이로 인해 정기상여금이 추가적인 조건의 성취 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 '유동적'인 임금이 된다고 할 수는 없으며, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여는 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어서 고정적이다. 2 피고는, 통상임금에 해당하기 위해서는 '임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이어야 하는데, 피고의 정기상여금에는 이 사건 재직자조건이 부가되어 있기 때문에 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건(지급 당일 재직 중)이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 결여되었다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 다음과 같은 이유에서 타당하지 않다. 가 통상임금은 특정일에 근로를 제공한 데 대한 일당 임금을 말하는 것이 아니라, 앞에서 본 바와 같이 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 가진다. 피고의 정기상여금은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 소정근로의 대가로서 지급액이 확정되어 있으므로, 지급에 관한 조건 내지 중도 퇴직자에 대한 정산의 방식으로 이 사건 재직자조건이 부가되어 있다고 하더라도 통상임금에 해당한다. 나 근로기준법 시행령 제6조 제1항도 통상임금을 소정근로에 대하여 '지급하기로 정한' 임금이라고 정의하고 있으므로, 당초 정한 대로 소정근로가 제공되는 통상적인 경우에 지급하기로 정한 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 하고, 예외적으로 중도 퇴직한 경우에 약정한 금액이 감액될 수 있다고 해서 통상임금성이 부정된다고 할 수는 없다. 다 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금이란 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'을 말한다고 하므로, 시간급의 경우에는 근로자가 제공한 1시간의 소정근로에 대하여, 일급의 경우에는 근로자가 제공한 1일의 소정근로에 대하여, 주급의 경우에는 근로자가 제공한 1주일의 소정근로에 대하여 각 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금은 통상임금이다. 즉, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결에서 밝히고 있듯이 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 "정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금"을 의미하는 것이다. 그런데 '임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 임금'만 통상임금에 해당한다고 하는 것은, 일급이 아닌 주급, 월급, 도급의 경우에 일할로 지급되지 않는 이상 통상임금이 될 수 없다는 것이 되어(즉 피고의 주장에 따르면 언제나 '일할로 지급하는 것'이 통상임금의 요건이 된다) 근로기준법 시행령의 규정에도 없는 요건을 추가하는 것이 되어 타당하지 않다. 피고의 정기상여금은 중도 퇴직자에게 일할로 지급되지는 않지만, "정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금"에 해당하므로, 이를 통상임금으로 인정하더라도 도구개념으로서 기능하는 데 아무런 지장이 없다. 라 한편 '임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이 통상임금이라는 설명은, 결국 '지급일까지 재직하지 않더라도' 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라는 것이므로, 이것은 '재직자조건 없이' 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 하는 것이 된다. 결국 통상임금에 대한 이와 같은 설명은 '통상임금은 재직자조건 없이 일할로 지급하는 임금'이라는 것이 되므로, 왜 이 사건 재직자조건이 부가된 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않느냐는 질문에 대하여 질문으로 대답하는 것에 불과하다.

소결론 이 사건 재직자조건이 부가된 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

건강보험료 : 인정

생산성향상수당 : 최소금액(14,000원)만 인정

근속수당 : 인정

자격면허수당, Mason수당, Skill수당 : 인정

중식대 : 부정 이 법원이 이 부분[나) ~ 바)항]에 적을 이유는, 제1심판결 제22쪽 제4행의 "H단체"을 "I단체"으로 고치는 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분(제18쪽 제3행 ~ 제22쪽 제10행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

소결 결국 정기상여금, 건강보험료, 생산성향상수당의 최소지급금액 14,000원, 근속수당, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당(이하 이들 임금항목들을 통틀어 '이 사건 통상임금항목'이라고 한다)은 통상임금에 해당한다.

미지급 법정수당 청구에 관한 판단

미지급 법정수당 지급의무의 발생

통상임금의 재산정 이 법원이 이 부분[1) ~ 2)항]에 적을 이유는, 일부를 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분(제22쪽 제16행 ~ 제24쪽 제21행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

제23쪽 제7행, 제12 ~ 13행, 제24쪽 제19행의 각 "이 사건 건강보험료 등"을 "이 사건 통상임금항목"으로, 제23쪽 제9행, 제13행의 각 "법정수당"을 "이 사건 법정수당"으로 각 고친다.

제23쪽 제16행의 "단체협약 제12조 제1항"을 "2014년 단체협약 제12조 제1항 및 2016년 단체협약 제13조 제1항"으로, 제19 ~ 20행의 "연장·심야·휴일근로수당 및 연차수당"을 "연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가미사용수당"으로, 제20행의 "단체협약 제14조"를 "2014년 단체협약 제14조 및 2016년 단체협약 제15조"로 각 고친다.

제24쪽 제20 ~ 21행의 "시간급 통상임금은 ~ 같다"를 "시간급 통상임금은 [별지3] '미지급 법정수당 산정내역' 표의 원고 및 기간별 해당 '재산정 통상시급'란 기재와 같다"로 고친다.

이 사건 법정수당 미지급액의 산정

연장·야간·휴일근로수당 이 사건 청구기간 동안 원고들의 연장근로시간(휴일의 연장근로시간 제외), 휴일근로시간(기준근로시간인 8시간 이내), 휴일의 연장근로시간(휴일에 기준근로시간을 초과한 근로시간), 야간근로시간이 각각 [별지3] '미지급 법정수당 산정내역' 표의 원고 및 기간별 해당 '미지급연장근로수당', '미지급휴일근로수당', '미지급휴일연장근로수당', '미지급야간근로수당'의 각 '시간'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고들에게 지급해야 하는 이 사건 법정수당 중 1 연장근로수당(휴일의 연장근로 제외)은 '재산정한 시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%', 2 휴일근로수당(기준근로시간 이내)은 '재산정한 시간급 통상임금 × 휴일근로시간 × 150%', 3 휴일연장근로수당은 '재산정한 시간급 통상임금 × 휴일의 연장근로시간 × 200%', 4 야간근로수당은 '재산정한 시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%'의 각 산식으로 산정할 수 있다. 따라서 이 사건 청구기간 동안 재산정한 통상임금을 기초로 위 산식에 따라 산정한 연장·휴일·휴일연장·야간근로수당에서 이미 지급받은 연장·휴일·휴일연장·야간근로수당(해당 '기지급'란 기재 금액과 같다)을 공제한 미지급 금액은 [별지3] '미지급 법정수당 산정내역' 표의 원고 및 기간별 해당 '미지급연장근로수당', '미지급휴일근로수당', '미지급휴일연장근로수당', '미지급야간근로수당'의 각 '미지급'란 기재와 같다(계산방식과 결과에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

연차휴가미사용수당 이 사건 청구기간 동안 원고들의 미사용 연차휴가일수가 [별지3] '미지급 법정수당 산정내역' 표의 원고 및 기간별 해당 '미지급연차수당'의 '일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고들에게 지급해야 하는 연차휴가미사용수당은 '재산정한 시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수'의 산식으로 산정할 수 있다. 따라서 이 사건 청구기간 동안 재산정한 통상임금을 기초로 위 산식에 따라 산정한 연차휴가미사용수당에서 이미 지급받은 금액(해당 '기지급'란 기재 금액과 같다)을 공제한 미지급 금액은 [별지3] '미지급 법정수당 산정내역' 표의 원고 및 기간별 해당 '미지급연차수당'의 '미지급'란 기재와 같다(계산방식과 결과에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

주휴수당

당사자들의 주장 원고들은, 주휴수당은 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당인데, 피고는 원고들에게 이 사건 쟁점임금항목을 제외한 통상임금을 기초로 산출한 주휴수당만을 지급하였으므로, 이 사건 쟁점임금항목을 포함하여 재산정한 정당한 통상임금을 기초로 산출한 주휴수당에서 이미 지급한 주휴수당을 공제한 미지급 주휴수당을 지급할 의무가 있는바, 미지급 주휴수당은 계산의 편의상 이 사건 쟁점임금항목을 포함하여 재산정한 통상임금과 피고가 기존에 인정한 통상임금의 차액, 즉 이 사건 쟁점임금항목만을 시급으로 환산한 통상시급에 주휴일수와 1일 소정근로시간을 곱하여(이 사건 쟁점임금항목의 시간급 × 주휴일수 × 8시간) 산출할 수 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고들의 임금체계는 월급제에 해당하는데, 피고가 원고들에게 월급으로 지급한 고정급여(기본급, 직책수당, 제수당A) 및 이 사건 쟁점임금 항목에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 원고들에게 추가로 지급할 주휴수당이 없다고 주장한다.

판단 피고의 급여규정 제3조가 '종업원의 급료는 월급 및 일급으로 하되, 기능직 종업원은 일급으로 함을 원칙으로 한다.'고 규정하고 있으나, 실제로는 피고는 매월 1일 ~ 말일의 기간에 대한 임금을 익월 10일에 월급의 형식으로 지급하는 것을 원칙으로 하되(급여규정 제4조, 제5조), 해당 월의 실제 근로일수 또는 근로시간과 관계없이 1 기본급, 직책수당, 제수당A는 그 일급에 해당 월의 일수(즉 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월은 31일, 4, 6, 9, 11월은 30일, 2월은 28일 또는 29일)를 곱한 금액을, 2 정기상여금을 제외한 나머지 이 사건 통상임금항목(건강보험료, 최소지급금액의 생산성향상수당, 근속수당, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당)은 고정금액을 매월 급여지급일(10일)에 지급하고, 3 정기상여금은 미리 정해진 월(月)이나 설날 또는 추석이 있는 월의 급여지급일(10일)에 고정금액을 지급한 사실, 피고의 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에 주휴수당의 산정방식 등에 관하여 아무런 규정이 없는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고들의 임금체계는, 임금이 월 단위로 결정되어, 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 형태로서, 월급제에 해당한다고 보아야 하고, 이와 같이 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이며(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결, 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 그렇게 보는 것이 근로관계 당사자들의 통상적인 의사에도 부합한다고 보인다. 특히 피고는 기본급, 직책수당, 제수당A의 월 지급액을 산정함에 있어서 그 일급에 주휴일을 포함한 해당 월의 전체 일수를 곱하는 방식을 취함으로써 원고들이 주휴일에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금 부분이 포함되어 있음을 분명히 하고 있는 것으로 보아야 한다. 따라서 피고가 원고들에게 월급으로 지급한 기본급, 직책수당, 제수당A를 포함한 고정급여와 이 사건 통상임금항목에 속하는 각 임금항목들에는 주휴수당에 해당하는 임금이 포함되어 있다고 보는 것이 타당하다.

소결론 따라서 피고가 종래 통상임금으로 인정해 오던 임금항목 외에 이 사건 통상 임금항목이 추가로 통상임금으로 인정된다고 하더라도 피고

소결론 따라서 피고가 종래 통상임금으로 인정해 오던 임금항목 외에 이 사건 통상 임금항목이 추가로 통상임금으로 인정된다고 하더라도 피고는 이미 원고들에게 주휴수당을 모두 지급하였다고 인정되므로, 원고들의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

미납입 퇴직연금 부담금 청구에 관한 판단

연간 임금총액에 추가로 산입되어야 할 임금

확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자의 부담금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다고 보아야 한다[기초사실에서 본 바와 같이 피고의 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도 규약 제13조도 사용자의 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액은 사용자가 지급한 근로기준법상 임금에 해당하는 금품의 연간 합계액을 말한다고 규정하고 있다].

먼저, 위에서 본 바와 같이 이 사건 통상임금항목을 포함하여 통상임금을 재산정한 결과 피고가 퇴직연금 가입 원고들에게 추가로 지급해야 하는 이 사건 법정수당 미지급액은 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 피고의 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함되어야 한다.

다음으로, 피고가 단체협약에 정해진 바에 따라 근로자들에게 매년 당해 연도 영업실적을 기준으로 하여 성과급을 지급한 사실, 퇴직연금 가입 원고들이 이 사건 청구기간 중 성과급으로 2015. 4. 10. 720,000원, 2016. 4. 8. 2,578,000원, 2017. 4. 10. 1,590,000원을 각 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 비추어 보면, 피고가 지급한 성과급도 근로의 대상으로 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어, 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 피고의 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함되어야 한다. 이에 대하여 피고는 성과급은 경영실적에 따라 지급되는 것으로서 임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 참조).

미납입 퇴직연금 부담금의 계산 이 사건 청구기간 중 퇴직연금 가입 원고들의 각 연도별 이 사건 법정수당 미지급액 합계<각주1> 및 성과급의 각 1/12에 해당하는 금액을 확정기여형 퇴직연금 추가 부담금으로 계산하면(계산의 편의상 원 미만은 버림) 아래 표 기재와 같다. <각주2> <각주3> <각주4> <각주5> <각주6> <각주7> <각주8> <각주9> <각주10> <각주11> <각주12> <각주13> 따라서 피고는 퇴직연금 가입 원고들의 각 퇴직연금계좌에 위 표의 원고별 해당 '소계'란 기재 각 부담금을 납입할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는, 원고들에게 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 법정수당 미지급금으로 [별지2] '청구금액 및 인용금액' 표의 원고별 해당 '항소심 인용금액'의 '미지급 법정수당'란 기재 돈과 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2020. 1. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 7. 16.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 퇴직연금 가입 원고들에 대하여 [별지2] '청구금액 및 인용금액' 표의 위 원고별 해당 '항소심 인용금액'의 '미납입 퇴직연금 부담금'란 기재 돈을 해당 원고들의 각 퇴직연금계좌에 납부할 의무가 있다.