서울고등법원 2021. 12. 21. 선고 2020나2041284 판결

이 부분에 관한 이 법원의 판결 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치거나 추가하는 것을 빼고는, 제1심판결 이유 중 제1항 ‘기초 사실’ 부분 및 제2항 ‘당사자들의 주장 요지’ 부분의 각 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

이 부분에 관한 이 법원의 판결 이유는, 제1심판결 이유 중 해당 부분(제5쪽 제11행부터 제10쪽 제11행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

을 제49부터 56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 종전 위임계약서의 내용을 전면 수정한 위임계약서를 마련하여 원고 D과는 종전 위임계약기간이 종료한 2015. 4. 1., 나머지 원고들과는 2015. 2. 1. 각 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 새로 체결한 사실, 원고 D을 제외한 나머지 원고들은 종전 위임계약 기간 중에 전면 수정된 위임계약서에 따른 위임계약을 체결하였는데, 계약기간은 종전 위임계약 기간으로 정한 사실을 인정할 수 있고, 앞서 든 증거들과 갑 제40, 61부터 69, 72, 73, 75호증, 을 제37, 38, 39, 42, 44호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 전면 수정된 위임계약서에 따른 계약 체결 이후 피고가 위임계약의 실질에 맞게 원고들의 근무방식이나 근무환경 등을 상당 정도 변경한 것으로 볼 수 있는데, 원고들이 제출한 다른 지점들에 관한 증거들이나 당심에서 추가로 제출한 증거들만으로는 전면 수정된 위임계약서에 따른 계약 체결 이후의 근무기간에 대해서도 원고들이 종전 위임계약기간과 마찬가지로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위와 같이 변경된 내용을 종전 위임계약서 및 위임직 운용규정의 내용과 비교해 보면, 위임관계에 부합하지 아니하고 근로관계를 뒷받침할 수 있는 내용들을 위임관계의 실질에 맞게 변경하였으므로, 위임계약서 내용으로는 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·감독에 관한 근거 규정을 발견하기는 어렵다. 그리고 피고는 위임계약서 변경 이후 수정사항이 잘 지켜지는지 확인하기 위한 체크리스트를 마련하여 이를 제출하도록 하는 등 채권추심인에 대한 운영방식을 개선하기 위해 노력한 것으로 보이므로, 그 무렵부터 위임직 채권추심인의 근무방식 또는 근무환경이 달라졌을 가능성이 높다.

앞서 본 바와 같이 피고는 종전의 소송과정에서 문제된 계약 내용을 위임의 실질에 맞게 변경한 것으로 보이므로, 이를 원고들에게 불리하거나 부당하다고 보기 어렵고, 새로이 위임계약을 체결하면서 원고들이 계약 내용을 확인한 후 이에 동의하였으며, 피고는 전면 수정된 위임계약서의 즉시 적용을 원하는 경우에는 2015. 2. 1.에, 이를 원하지 않았던 경우에는 종전에 체결한 위임계약이 종료된 후에 각 위와 같이 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 체결한 것으로 보이므로, 피고가 원고들에게 변경된 위임계약의 체결을 강요하였다고 보기도 어렵다.

그러나 원고들이 제출한 위 증거들은 원고들이 소속되어 있던 지점이 아닌 다른 지점에 관한 자료이거나 작성자가 불분명한 자료로서 그 내용들이 원고들에게도 그대로 적용되었다거나 그와 같은 지시가 있었다고 보기 어렵고, 달리 피고 본사 차원에서 그와 같은 내용을 원고들을 포함한 소속 채권추심인 모두에게 통일적으로 시행하였다고 볼만한 객관적인 자료도 부족하다.

설령 위와 같은 내용이 원고들에게 적용되었다고 보더라도, 상계통지서, 채권계산서 등을 작성하고 배당금을 수령하는 것은 채권추심업무의 범위에 포함된다고 볼 수 있고(채권추심인은 상계 및 배당 결과에 따라 수수료를 지급받기도 하였다), 채권추심의 한 방법인 채무감면은 채권추심을 위임한 채권자의 승인을 받아야 할 수 있는데, 그 승인을 위해 채권자가 요구하는 사항이 포함된 승인 신청 서류를 작성하는 것은 원고들의 업무 처리를 위해서도 필요한 것으로 볼 수 있다. 그리고 위임관계에서도 위임사무의 적정한 처리를 위하여 추심업무의 처리에 필요한 사항이나 정보를 제공하거나 채권추심을 위임한 채권자의 요구사항을 전달할 수 있고, 더욱이 채권추심회사는 채권추심인이「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」(이하 ‘신용정보법’이라 한다),「채권의 공정한 추심에 관한 법률」등 관계 법령에 정한 규정을 위반하지 않도록 관리·감독할 의무를 부담하므로, 그 이행을 위하여 원고들과 같은 채권추심인에게 업무 관련 사항을 공지하는 것은 가능하다고 보아야 한다.

또한 채권추심인에게 재산조사 결과를 보고하도록 한 것은 피고에게 재산조사업무를 위임한 J의 요청사항에 따른 것이고, 채권추심인은 재산조사 결과에 따라 수수료를 지급받았으므로 채권추심업무 범위에 포함되며, 그 결과 보고는 위임관계에서도 수임인에게 요구되는 보고의무의 이행으로서 이를 요구한 것으로 볼 수 있다. 더불어 추심활동내역(갑 제64호증의 1, 갑 제68, 69호증)을 남기도록 한 것은 신용정보 관리책임을 명확히 하기 위하여 업무처리기록을 보존하도록 정한 신용정보법의 준수를 위한 것으로 볼 수 있고, 원고들은 신용정보법에 따라 등록한 위임직 채권추심인으로서 당연히 신용정보법 등 채권추심 관련 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있으며, 피고도 채권추심회사로서 소속 채권추심인들이 채권추심 관련 법령을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 법률상 의무를 부담하는 점까지 고려하면, 위 사항들은 위임관계에서도 피고가 원고들에게 요구할 수 있는 것이므로, 이를 근로관계에서의 지휘·감독으로 보기는 어렵다.

그러나 피고가 원고들의 채권회수 실적을 집계하였다고 하더라도, 채권추심인은 채권회수 실적에 따라 수수료를 차등적으로 지급받았으므로, 이는 위임인이 수수료의 산정이나 사무의 원활하고 적정한 처리 또는 업무의 효율성 제고 등을 위해 취할 수 있는 조치로 평가할 수 있다. 또한 피고가 실적 우수자들에게 시상금을 지급한 사실은 인정되나, 채권추심인의 추심 실적이 피고의 수익과 직접적으로 연관되어 있는 상황에서 추심 실적을 높이기 위한 조치로 보이고, 이는 위임이나 도급관계에서도 가능한 조치로 볼 수 있어 이러한 사정만으로 피고가 원고들에게 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 하였다고 단정하기 어렵다. 아울러 갑 제67호증의 기재만으로는 피고가 원고들에게 채권추심 실적이 저조하다는 이유로 계약을 해지하거나 제재를 가하는 등 불이익을 주었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제24호증의 기재에 의하면 피고는 채권추심 실적과 관계없이 2015. 8. 1.부터 채권추심인들에게 그들이 직접 선택한 채권을 배정하는 제도를 시행하고 있다.

그러나 피고는 위임계약의 해당 내용을 신원보증이 아닌 보증보험 가입에 의한 재정보증으로 변경하였고, 채권추심인에게 보증보험 가입을 요구한 것은 추심 과정에서 발생할 수 있는 불법행위 등을 대비하기 위한 것으로 위와 같은 사실만으로는 원고들이 피고에게 종속된 근로자라고 보기 어려운 점, 피고는 신용정보법 등 관계 법령에서 정한 시간적, 장소적 제약이 있는 경우를 제외하고는 채권추심인의 자유재량에 따라 업무시간과 장소를 결정하여 추심활동을 할 수 있도록 위임계약의 내용을 변경한 점, 피고가 변경된 위임계약 체결 이후 그 내용에 반하여 원고들에게 출퇴근시간을 지정하여 이를 준수하도록 지시하였다거나 이에 따르지 않을 경우 불이익한 조치를 하였다고 인정할 객관적인 자료가 없는 점, 피고가 원고들에게 사무실과 컴퓨터, 전산시스템에 접속할 수 있는 아이디(ID) 등을 제공한 것으로 보이기는 하나, 채권추심인이 업무를 수행하기 위해서는 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인(을 제25호증)에 따른 전산시스템을 사용하여야 하므로, 사무실과 컴퓨터 등의 제공은 위 가이드라인을 준수하고 원고들에게 업무상 편의를 제공하기 위한 것으로 봄이 타당하고 근로자에 대한 노무관리 목적으로 이루어진 것이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면 위와 같은 사실만으로 곧바로 근로관계가 인정된다고 보기 어렵다.

살피건대, 갑 제72호증, 을 제44호증의 각 기재에 의하면, 피고가 L 채권과 관련하여 채권자인 한국자산관리공사의 요청으로 담당 채권추심인을 교육한 사실은 인정되나, 갑 제61, 73호증의 각 기재만으로는 피고가 정규직 직원들을 통하여 원고들을 지휘·감독하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 정규직 직원들을 통하여 원고들의 업무 현황을 점검하거나 원고들을 교육시켰다고 보더라도, 채권추심인은 관계 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 피고 역시 채권추심회사로서 채권추심인이 채권추심업무를 하면서 신용정보법 등 채권 추심 관계 법령과 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 의무가 있으며, 그 이행을 위하여 채권추심인을 상대로 업무 활동 내역을 점검하거나 교육을 실시하도록 지시할 수 있다고 보아야 하므로, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정들은 피고의 이러한 관계 법령상 의무 이행을 위한 조치로 볼 여지가 많다.

을 제11부터 15, 37, 38, 39, 49, 50, 52, 53, 54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2015. 9. 10.부터 위임직 채권추심인이나 임대차조사원들에 대하여 ‘영업부·점별 금지·준수사항 자체점검’을 실시하도록 공지하면서 이에 관한 체크리스트를 만들어 배포하였고, 그 이후부터 현재까지 전면 수정된 위임계약 내용이 잘 지켜지도록 매달 자체점검을 실시하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들, 즉 피고는 임대차조사원인 원고들과 위임계약을 체결하면서 채권추심인과 마찬가지로 위임관계에 부합하지 아니하는 내용을 위임의 실질에 맞게 수정하여 위임계약서상으로는 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·감독에 관한 근거 규정을 발견하기 어려운 점, 피고가 2015. 3. 30.부터 임대차조사원에 대하여 전면적인 재택근무를 실시함으로써 임대차조사원들은 출퇴근 시간이나 장소의 제약 없이 자율적으로 업무를 수행한 것으로 보이고, 피고 역시 임대차조사원들에게 별도의 사무실 등을 제공하지 않기로 한 점과 앞서 채권추심인에 관하여 살펴본 여러 사정들까지 종합하여 보면, 전면 수정된 위임계약서에 따른 위임계약 체결 이후 피고는 원고들의 근무방식 또는 근무환경을 상당 정도 변경하였고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 체결한 이후에도 원고들이 여전히 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들은 2015. 3. 30. 이후에도 피고로부터 업무 지시를 받았다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들 중 상당수가 2015년 이전에 관한 것이고, 나머지 증거들만으로는 원고들의 위 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고들이 종전 위임계약서에 따라 근로를 제공하던 기간에 대하여는 피고와의 근로관계를 인정할 수 있으나, 전면 수정된 위임계약서에 따른 위임계약을 체결하여 근무방식, 근무환경 등에 있어 상당한 변경이 이루어진 이후(원고 D의 경우 2015. 4. 1. 이후, 나머지 원고들의 경우 2015. 2. 1. 이후)의 근무기간에 대해서는 근로관계를 인정할 수 없다고 봄이 타당하다.

근로자퇴직급여보장법 제10조에 의하면 퇴직금 청구권은 퇴직일로부터 3년 이내에 행사하여야 하고, 변론 전체의 취지에 의하면 위 원고들이 2015. 2. 1.로부터 3년이 경과한 2019. 6. 5. 이 사건 소를 제기한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 채권자보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다 할 것인데(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 참조), 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, ① 위 원고들은 2015. 2. 1. 이후에도 계속하여 피고의 채권추심인 또는 임대차조사원으로 근무하다가 2017년부터 2019년까지 사이에 위임계약을 해지하였는데, 계속 근무하는 동안에는 피고를 상대로 퇴직금을 청구하기 곤란하였을 것으로 보이는 점, ② 피고는 2012년부터 위임계약의 실질에 맞게 제도를 개선하면서 위 원고들을 포함한 채권추심인과 임대차조사원들의 업무수행방식과 근무환경을 변경하였으나, 위 원고들로서는 그로 인하여 근로관계가 종료되는지, 어느 시점에 근로관계가 종료되었는지를 알기는 어려웠을 것으로 보이는 점(피고는 위 원고들이 2015. 2. 1. 이후에는 위임계약의 내용이 변경되어 근로관계가 종료된 사실을 알 수 있었다고 주장하면서 을 제48호증을 제시하나, 위 증거만으로는 그와 같은 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), ③ 이 사건 제1심 법원에서는 당심의 판단과 달리 원고들의 2015. 2. 1. 이후 근무기간에 대해서도 근로관계를 인정하였고, 위 원고들의 근로자성 인정 여부에 대하여는 다툼이 있을 수 있으며, 이 판결이 확정되기 전까지는 그 결과를 알기 어려운 점, ④ 2015. 2. 1. 이전까지 피고의 근로자로 오랜 기간 동안 근무한 위 원고들을 보호할 필요성이 큰 점 등에 비추어 보면, 피고의 소멸시효 항변은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하므로 받아들이지 아니한다.

을 제56호증의 1, 3, 4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 해당 월의 실적에 따른 수수료를 그 다음 달에 지급받고, 위 원고들이 퇴직 전 3개월 동안 지급받은 수수료 총액이 별지 1 인용금액표의 ‘산정기간 수령액’란 기재 각 돈과 같으며, 원고들의 근로관계가 인정되는 근무기간 및 근무일수가 같은 표의 ‘근무기간’ 및 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이를 기초로 1일 평균임금을 계산하면 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 각 돈과 같으며, 위 1일 평균임금을 기초로 퇴직금 산정방식(1일 평균임금 × 30일 × 근무일수 ÷ 365일)에 따라 위 원고들의 퇴직금을 산정하면 같은 표 중 위 원고별 ‘법정퇴직금’란 기재 각 돈과 같다.

그러나 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

원고 A, C, D, F, G은 위 미지급 퇴직금에 대하여 근로기준법 제36조, 제37조 제1항에 따라 근무기간 말일로부터 14일째 되는 날의 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있다(위 원고들은 전면 수정된 위임계약서에 따른 계약 체결 이후의 근무기간도 퇴직금 산정 대상임을 전제로 별지 2 청구금액표의 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당 일부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 전면 수정된 위임계약서에 따른 계약 체결 이후의 근무기간은 퇴직금 산정 대상이 아니므로 위 원고들의 주장을 근로관계가 인정되는 근무기간에 대한 퇴직금에 관하여는 그 법정지급일 다음 날부터의 지연손해금을 구하는 취지로 선해한다).

그러나 근로기준법 제37조는 임금체불을 예방하고 체불임금의 조기청산을 유도하기 위한 것으로 이를 적용하기 위해서는 그 권리자가 근로자이고 의무자도 이를 알 수 있음을 전제로 하는데, ① 위 원고들과 피고 사이에 체결된 계약의 형식 자체는 위임계약이었고, 그 실질에 있어 위 원고들이 피고에 대하여 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 이 사건과 같이 법원의 종국적인 판단이 있기 전까지는 알기 어려운 점, ② 위 원고들의 청구금액 중 일부만 인정되는 점 등을 종합하면, 이 법원 판결이 선고되기 전까지는 피고가 그 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위를 다투는 것은 적절하다고 봄이 타당하므로, 퇴직금채무에 대한 지연이자 발생일로부터 이 판결 선고일까지의 기간에 대하여는 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조, 제18조 제3호에 따라 근로기준법이 정한 연 20%의 이율을 적용하지 아니하고, 피고가 위 원고들과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법에 정한 연 6%의 이율을 적용하기로 한다. 위 원고들의 지연손해금 청구 부분은 위 인정범위에서만 받아들인다.

따라서 피고는 원고 A, C, D, F, G에게 별지 1 인용금액표의 ‘법정퇴직금’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들의 근로관계가 종료된 날로부터 각 14일이 경과한 다음 날인 같은 표의 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당 일부터 이 판결 선고일로서 피고가 그 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위를 다투는 것은 적절하다고 인정되는 2021. 12. 21.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 A, C, D, F, G의 청구는 위 인정범위에서 받아들이고 위 원고들의 나머지 청구 및 원고 B, E의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 일부 항소를 받아들여 제1심판결을 위에서 인정한 바와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이호재(재판장) 김갑석 김민기