서울고등법원 2021. 6. 18. 선고 2020누60804 판결

원고는 2011. 7. 26. 의료기관의 설치운영 등을 목적으로 설립된 의료법인으로, 위 법인의 주소지에서 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 ‘D병원’을 운영하고 있다. 참가인은 2018. 11. 1. 원고와 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약을 체결하고 D병원의 간호사로 입사하여, 2019. 5.경부터 수간호사로 근무하면서 간호사와 간호조무사의 스케줄 관리, 평가인증 준비 등의 업무를 담당하였다.

원고는 2019. 7. 4. 다음과 같이 참가인에 대하여 2019. 6. 27.자로 4대 보험 자격상실 신고를 하였다.

참가인은 2019. 8. 9. 경기지방노동위원회에 원고가 2019. 6. 27. 참가인을 부당해고하였다고 주장하면서 부당해고 구제신청(G)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2019. 10. 4. ‘원고와 참가인 사이의 근로관계는 원고의 일방적 의사에 의하여 종료되어 해고가 존재하고, 원고는 참가인을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자가 있는 부당해고에 해당한다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다). 위 초심판정의 주문에는 ‘원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’는 내용이 포함되었다.

원고는 이에 불복하여 2019. 11. 14. 중앙노동위원회에 재심신청(C)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 1. 16. 원고와 참가인 사이의 근로계약은 계약기간 만료로 인해 구제이익이 소멸되었다고 보기 어렵고, D병원의 근로계약 갱신관례에 따라 근로계약이 연장된 상태로 보는 것이 타당하다는 전제하에, 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

주위적 주장

예비적 주장

주위적 주장에 관한 판단

원고가 참가인을 해고하였는지 여부에 관한 판단

관련 법리

인정사실

D병원의 간호사 및 간호조무사 중 일부는 2019. 6.경 원고에게 ‘참가인의 반복적인 지각 등 불성실한 근무, 일방적인 의사결정이나 무분별한 언행, 폭언과 반말 등 모멸감을 느끼게 하는 언행 등’에 관한 고충처리 상담을 하였고, ‘참가인과 같이 근무할 수 없다, 참가인이 계속 수간호사로 같이 근무한다면 이직(퇴사)하겠다’는 의사를 밝히거나 실제로 사직서를 제출하기도 하였다.

이에 원고의 대표자 이사 E는 2019. 6. 24. D병원 1층 이사장실에서 참가인과 면담하면서 다음과 같은 내용의 대화를 나누었다(이하 ‘이 사건 면담’이라 한다).

원고는 2019. 6. 24. 이 사건 면담 이후 참가인에게 다음과 같은 내용의 ‘권고사직서’를 교부하였다. 위 권고사직서에는 원고의 직인만 날인되어 있고 참가인의 서명, 날인은 없다. 참가인은 위 권고사직서를 교부받은 후에도 원고에게 사직서를 작성, 제출하지 않았다.

참가인은 이 사건 면담 다음날인 2019. 6. 25.부터 출근하지 아니하였고(다만, 2019. 6. 25.은 원래 참가인의 휴무일이었다), 이후 E에게 다음과 같은 문자메시지를 보냈다.

원고는 2019. 7. 4. 참가인에 대하여 2019. 6. 27.자로 4대 보험 자격상실 신고를 하고, 2019. 7. 5. 참가인에게 300만 원을 기타수당으로 지급하였다.

참가인은 2019. 7. 10. E에게 다음과 같은 문자메시지를 보냈다.

판단

원고의 대표자 이사 E가 2019. 6. 24. 이 사건 면담 시 참가인과 나눈 대화 내용을 보면, E는 사직의 의사가 전혀 없는 참가인에게 사직을 권고하면서, ‘다른 간호사들이 참가인과 같이 일을 못하겠다고 하니 병원 운영을 위하여 불가피하므로, 일단은 오늘까지 출근하고, 앞으로 한 달 간 급여를 계속 지급할 테니 한 달 동안 휴가를 사용하라’는 취지로 말하였다. 이에 참가인은, 처음에는 “지금 저한테 권고사직 얘기하시는 거예요?”라고 반문하고, ‘내막을 알고 싶다, 도대체 무슨 뜻인지 이해가 안간다. 수간호사를 바꾸어보라’고 얘기하다가 E가 지속적으로 참가인의 퇴사를 종용하고 압박하자, 결국 ‘장기휴가를 받을 필요 없이 권고사직으로 퇴사를 하는 것으로 하겠다’는 취지로 말하게 되었다.

참가인이 이 사건 면담 시 E에게 위와 같이 ‘권고사직으로 퇴사를 하는 것으로 하겠다’는 취지로 말하고, 한 달 급여 및 퇴직금을 지급받을 수 있는지 여부를 확인하여 E로부터 그 지급을 약속받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 참가인의 위와 같은 발언은 앞서 본 바와 같은 E의 사직의 종용, 압박으로 인한 것으로 보일 뿐 참가인이 자발적으로 사직할 이유를 찾기 어려운 점, 실제로 참가인은 위 면담을 전후하여 사직서를 작성, 제출하지 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위와 같은 의사표시가 확정적인 사직의 의사표시여서, 원고와 사이에 곧바로 근로관계를 종료시키기로 하는 합의를 한 것이라고 보기는 어렵다.

원고는 2019. 6. 24. 이 사건 면담 이후 참가인에게 “귀하에게 사직을 권고함에 있어 심히 유감스럽게 생각하는 바입니다. 한 달 기간을 두고 퇴사가 가능한 시점을 정하여 사측에 전달 부탁드리며 추후 이에 대한 합의가 없을 시 1개월 뒤에 사직 처리됨을 확인합니다.”라는 내용의 권고사직서에 원고의 직인을 날인하여 교부하였다. 위 권고사직서의 기재내용에 의하더라도 이 사건 면담 시 원고와 참가인 사이에 곧바로 근로관계를 종료시키기로 하는 합의가 성립되었다고 볼 수는 없다.

참가인은, 비록 이 사건 면담 다음날인 2019. 6. 25.부터 출근하지 아니하였으나, E에게 문자메시지로 2019. 6. 26. 권고사직 권유에 대하여 항의하는 의사를 표시하고, 같은 달 27일 ‘한 달 급여와 퇴직금 협의에 대해 서면으로 작성 부탁드린다’는 요구를 하였으며, 2019. 7. 10.에도 ‘한 달 급여와 퇴직금 지급’을 재차 요구하였다. 그럼에도 원고는 참가인의 위와 같은 ‘한 달 급여와 퇴직급 지급’에 관한 협의 내지 서면 작성 등의 요구에 불응한 채 이 사건 면담 시로부터 불과 10일만인 2019. 7. 4. 참가인에 대하여 위 면담 시로부터 3일 후인 2019. 6. 27.자로 4대 보험의 자격상실 신고를 하는 등 일방적으로 참가인을 퇴직 처리하였다.

결국 이 사건 면담 시 참가인과 E의 대화 내용, 참가인이 E에게 보낸 문자메시지 내용, 그 밖의 여러 사정을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 면담 시 E에게 한 의사표시는 ‘한 달 급여 및 퇴직금 지급’을 정지조건으로 하여 권고사직을 승낙하겠다는 의사표시에 불과하다고 봄이 타당하고, 그 후 원고가 참가인에게 퇴직금을 지급하지 아니함으로써 참가인의 위 정지조건부 의사표시 내지 원고와 참가인 사이의 정지조건부 합의는 그 효력이 발생하지 않았다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고는 2019. 7. 5. 참가인에게 300만 원을 기타수당으로 지급하였고, E가 이 사건 면담 시 참가인에게 퇴직금 지급을 약속하였던 것은 참가인의 근속기간이 1년을 넘겼다고 착오하였기 때문이며, 실제 참가인의 근속기간이 1년을 넘지 않은 이상 퇴직금을 지급할 수 없다는 이유로 참가인의 퇴직금 지급 요구에 불응하였으므로, 참가인으로서는 원고를 상대로 퇴직금의 지급을 구할 수 있을 뿐 퇴직금 미지급을 이유로 해고를 주장할 수는 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 설령 원고의 주장과 같이 원고가 착오로 인하여 참가인에게 퇴직금 지급을 약속하였다고 하더라도, 이러한 원고의 착오는 동기의 착오에 불과한데, 참가인에게 표시되어 법률행위의 중요한 내용이 되었다고 볼 수 없는 이상 원고의 착오를 이유로 참가인의 위 정지조건부 의사표시 내지 원고와 참가인 사이의 정지조건부 합의, 나아가 참가인에 대한 해고를 다툴 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

해고의 절차상 하자에 관한 판단

예비적 주장에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 사이의 근로계약은 그 계약기간을 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지 12개월로 하여 체결되었고, 원고가 중앙노동위원회에 재심신청을 한 2019. 11. 14. 이전에 이미 위 근로계약기간이 만료되었으나, 한편 앞서 든 증거들 및 을가 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고와 참가인 사이의 근로계약 제1조 제1항은 “전항의 계약기간이 만료되어 계약기간이 연장되지 아니할 경우에 근로계약은 자동으로 연장된다.”라는 규정을 두고 있어, 특별한 사정이 없는 한 위 근로계약은 자동연장을 예정하고 있는 점, ② 실제로 D병원에는 총 13명의 근로자가 근로계약을 갱신하여 근무 중인 것으로 보이는 점, ③ 원고도 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘D병원은 외진 곳에 위치하여 간호인력의 수급에 어려움이 있고, 입․이직도 많은 편이어서 근로자가 원한다면 계속하여 근무하도록 하고 있다’는 취지의 진술을 한 점, ④ 이에 참가인도 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘스스로 기간의 정함이 있는 기간제근로자로 인식하지 못하였고, 근로계약기간이 만료되면 재계약 절차 없이 자동연장되는 것으로 인지하고 있었다’고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 이 사건 해고가 없었더라면 근로계약이 갱신(자동연장)되리라는 점에 대한 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 참가인이 중앙노동위원회 심문회의에서 원직복직의 의사가 없음을 명시적으로 밝혔음에도 중앙노동위원회가 초심판정의 원직복직명령에 관한 원고의 재심신청을 기각한 것은 위법하다는 취지의 주장을 한다.

소결론