서울고등법원 2022. 11. 11. 선고 2021나2034238 판결

또한 피고와 피고 노동조합은 2010. 9. 30. 임금협정(갑 제5호증, 협정 유효기간은 2010. 10. 1.부터 2011. 9. 30.까지이다, 이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 2010년 임금협정에서는 소정근로시간을 2교대시 1일 5시간, 월 152시간으로, 월간 근로일수는 25, 26일을 만근으로 한다고 정하고 있다.

91시간인 경우: 3시간 30분 × 26일 [주휴시간 15시간 17분(1일 3시간 30분 × 52주 ÷ 12월)을 더하면 106시간 17분]

84.5시간인 경우: 3시간 15분 × 26일 [주휴시간 14.08시간(1일 3시간 15분 × 52주 ÷ 12월)을 더하면 98.58시간]

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 5호증, 을 제1, 13부터 16, 44호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 피고 노동조합과 2010년 임금협정 및 2014년 이후 임금협정 등을 체결하면서 소정근로시간을 종전보다 단축하는 합의를 하였고, 이후 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 위 2010년 임금협정에서의 소정근로시간 단축 합의 및 2014년 이후 소정근로시간 단축 합의는 모두 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이어서 탈법행위로 무효이다.

따라서 이 사건에서 적용되어야 할 기준 소정근로시간은 종전 취업규칙에서 정한 월 191시간이고, 그렇지 않다 하더라도 2010년 임금협정서상의 월 152시간이 되어야 한다(다만 원고들은 이 사건에서 월 191시간이 아닌, 예비적으로 주장하고 있는 월 152시간을 기준으로 산정한 미지급 임금만을 구하고 있다).<4>

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

그런데 ㉮ 2008년 임금협정에서는 월 근무일수를 26일로 정하고 있어, 일 8시간을 기준으로 월 근로시간을 계산하여 보면 208시간이 됨에도 불구하고, 기본급 산정에 있어서는 139시간만을 반영하고 있는 점(2008년 임금협정에 월 근로시간은 명시되어 있지 않다), ㉯ 2008년 임금협정에서는 1일 2교대 근무시 근무시간을 ‘7시부터 15시까지’ 또는 ‘16시부터 24시까지’ 각 8시간으로 정하면서 그 사이 휴게시간에 관하여는 아무런 기재가 없는데, 근로기준법상 근로시간이 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하므로, 위 문언 그대로 1일 소정근로시간을 8시간으로 해석하게 되면 2008년 임금협정은 근로기준법에 반하는 내용을 포함하게 되는 점, ㉰ 반면 2010년 임금협정에서는 월 근로시간을 152시간으로 명시하면서<5>, 기본급 산정에서도 위 152시간을 모두 반영하고 있는 점, ㉱ 또한 2010년 임금협정에서는 1일 2교대 근무시 근무시간을 2008년 임금협정과 동일하게 ‘7시부터 15시까지’ 또는 ‘16시부터 24시까지’ 각 8시간으로 정하고 있는데, 일 근로시간을 5시간으로 정하고 있음을 고려하면 위 근무시간 8시간에는 근로기준법에서 보장하는 휴게시간 3시간도 포함되어 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 2008년 임금협정에서 정한 일 근로시간 8시간에는 근로기준법에 따라 보장하여야 하는 휴게시간이 포함된 시간인데 문언상으로는 실제 소정근로시간과 휴게시간의 구분이 불분명하였고, 이에 따라 2010년 임금협정에서는 이를 명확히 구분하여 일 근로시간을 5시간으로 정한 것으로 보인다.

즉 2010년 임금협정상의 소정근로시간은 2008년 임금협정상의 소정근로시간과 동일한 것이므로, 직전 임금협정에 비하여 소정근로시간을 단축한 것이라고 평가할 수 없다. ③ 나아가 2008년 임금협정상의 실제 소정근로시간을 위와 같이 일 5시간으로 본다고 하더라도, 이 사건에서 그 직전 단체협약 또는 임금협정(종전 취업규칙이 시행된 1999년경부터 2007년경까지의 단체협약 또는 임금협정)에 관한 자료가 제출되지 않아, 위와 같은 소정근로시간 합의가 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 이루어진 것이라고 단정할 수 없다(2008년 임금협정이 그 체결일에 비추어 이 사건 특례규정의 시행을 고려하여 이루어진 것이라고 볼 수 없음은 앞서 살펴 본 바와 같다).

이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

이에 대하여 피고는, 도급제에서 정액사납금제로 변경된 점(앞서 본 바와 같이 피고는 2014년 피고 노동조합 결성 이후 정액사납금제를 최초 시행하였다고 주장하고 있다), 경기도가 2013년도에 택시요금 인상을 하면서 사납금 증액 등에 대해 엄격한 감독을 한 점, 2017년도 법률의 개정에 따라 회사의 비용이 상승하였고, 지방자치단체 등에서 장시간 근로가 교통사고의 원인이라면서 택시기사들의 장시간 근로를 단속한 점, 경기도가 조례를 통하여 2019년도 택시요금을 인상한 점 등의 사정을 들어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었다는 취지로 주장한다.

그러나 도급제나 정액사납금제는 모두 일정한 금액의 사납금을 반드시 택시 회사에 납부하여야 한다는 점에서 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵고, 경기도의 사납금 인상에 관한 감독, 회사의 운영 비용 증가 등은 원고들의 근무형태나 운행시간과 직접적인 관련이 없으며, 지방자체단체에서 택시 기사들의 장시간 근로를 단속하였다는 사정만으로는 근무형태나 운행시간에 차이가 있었다고 보기 부족하다. 피고가 주장하는 위 사정들만으로는 원고들의 근무형태나 운행시간에 유의미한 변경이 있었다고 보기 어렵다.

그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

즉, 이 사건 특례조항의 입법 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면,소정근로시간 단축 합의의 유효성 여부는 노사간 합의의 자발성 또는 진정성에 의하여 좌우되는 문제가 아니라 그 합의의 내용이 강행법규 위반에 해당하는지에 따라 결정되는 문제라고 봄이 옳다.

따라서 원고들에 대한 최저 임금 미달액을 산정함에 있어 그 기준이 되는 소정근로시간은 유효한 직전 임금협정인 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

그러나 ㉠ 만약 원고들의 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점, ㉡ 원고들과 피고가 앞서 본 바와 같은 사정으로 2014년 이후 소정근로시간 단축 합의가 모두 무효임을 알았더라면, 당사자들은 특별한 사정이 없는 한, 무효인 2014년 임금협정 직전에 체결된 유효 한 임금협정인 2010년 임금협정상의 소정근로시간으로 임금협정 체결을 의욕하였을 것이라고 봄이 타당한 점, ㉢ 2014년 이후 임금협정 등에서 정한 소정근로시간 합의가 무효라면 이와 연동될 수 밖에 없는 위 임금협정 등에서 정한 사납금에 관한 합의도 무효일 수 밖에 없고, 따라서 피고로서는 2010년 임금협정상의 소정근로시간 합의와 마찬가지의 이유로 원고들에 대하여 2010년 임금협정상의 사납금 합의의 적용을 주장할 수 있을 것이므로, 이러한 해석이 어느 일방에게만 불리하거나 형평에 어긋난다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 입사 시기에 적용되던 2014년 이후 소정근로시간 단축 합의가 모두 무효인 이상, 그 입사 시기와는 상관없이 유효한 직전 임금 협정인 2010년 임금협정상의 소정근로시간 합의가 적용되어야 한다고 봄이 옳다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호, 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호 및 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호의 문언 및 입법취지에 비추어 보면, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금법상의 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 취지 참조).

그런데 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2010년 임금협정에서 월 근로시간을 152시간으로 규정하면서, 위 152시간을 기준으로 기본급을 산정하고 있는데 이에는 주휴수당이 포함되어 있음이 명시되어 있는 사실이 인정되므로, 2010년 임금협정상의 소정근로시간 월 152시간에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어 있다고 봄이 타당하다. 나아가 그 구체적인 시간을 살펴보면, 근로기준법상 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급 휴일을 보장하여야 하고, 종전 취업규칙에서도 매주 일요일을 유급 휴일로 정한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 2010년 임금협정 체결 당시 적어도 주 1일의 유급 휴일은 보장되었다고 봄이 타당하다(피고도 주 1일의 주휴수당 관련 근로시간 공제를 주장하고 있다). 따라서 1주당 주휴수당 관련 근로시간을 1일 5시간으로 보면, 1년은 52주이므로 주휴수당 관련 월 근로시간은 약 21시간(= 1주당 5시간 × 52주 ÷ 12개월)이 되므로, 2010년 임금협정상의 소정근로시간에 따르더라도 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 131시간이 된다.

다만 현행 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되고, 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항에 따르면, 주 단위로 정해진 임금에 관한 최저임금 적용기준 시간 수를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다’고 규정하고 있어, 현행 최저임금법 시행령이 시행된 2019. 1. 1. 이후부터는 최저임금법상 비교대상 임금을 산정함에 있어 위 시행령에 근거하여 주휴수당 관련 근로시간도 포함하여 계산하여야 한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결문 제22쪽 제7행부터 제24쪽 제7행 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2016년부터 2019년까지의 각 해당 연도의 시간당 법정 최저임금의 액수는 앞서 살펴본 바와 같고, 갑 제1, 6호증, 을 제4부터 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2016. 9.부터 2019. 12.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지 2 ‘미지급최저임금표’ 중 원고별 각 해당 월의 ‘승무일수’란 기재와 같으며, 이에 따른 월 근로시간은 같은 표 중 원고별 각 해당 월의 ‘근로시간’란 기재와 같다(다만 앞서 본 바와 같이, 2018. 12. 31. 이전의 근무기간에 대해서는 월 131시간을 기준으로 만근 근로일수 26일과 실제 근로일수와의 차이 1일당 5시간씩을 공제하는 방법으로, 2019. 1. 1. 이후의 근무기간에 대해서는 월 152시간을 기준으로 위와 같이 공제하는 방법으로 근로시간을 산정하였다).

따라서 피고는 원고들에 대하여 위 시간당 법정 최저임금에 위 근로시간을 곱한 금액(같은 표 중 중 ‘최저임금액’란 기재 각 금액이다)에서 같은 표의 ‘비교대상임금’란기재 금액(앞서 본 기본급에 해당하는 금액이다)을 공제한 돈에 해당하는 같은 표의 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액을 지급해야 하는데, 위 청구기간 동안 원고별로 합산하면 별지 1 ‘원고별 계산표’의 ‘인용금액’란 기재와 같다.

피고는 원고들에게 별지 1 ‘원고별 계산표’의 원고별 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표의 ‘소장 청구금액 중 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 21.부터, 같은 표의 ‘추가 청구금액 중 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 2020. 10. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2020. 10. 21.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 11. 11.까지 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고들은 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 구하고 있다. 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 임금 등을 지급하여야 하고 그 기간이 지나면 연 20%의 지연이자를 지급하도록 정하고 있다. 그러나 여기서 ‘그 지급사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미한다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조). 그런데 원고들이 퇴직하였음을 인정할 자료가 없으므로(이 사건 소장 및 2020. 10. 20.자 청구취지 및 청구원인 신청서에 각 첨부된 별지 1에는 원고들의 퇴사일이 기재되어 있지 않고, 원고들은 이 사건에서 퇴직금 청구도 하지 않았다), 원고들의 이 부분 지연손해금 주장은 상법 또는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 범위 내에서만 이유 있다].

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결문 제30쪽 제7행 “이 사건 소정근로시간 단축 합의”를 “2014년 이후 소정근로시간 단축 합의”로 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심 판결문 제30쪽 제6행부터 제32쪽 제11행 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위에서 지급을 명하는 돈을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 원고들에 대한 나머지 항소를 모두 기각한다.

판사 정경근(재판장) 이호재 민지현