서울고등법원 2023. 1. 27. 선고 2022나2015654 판결

제1심 판결 이유 4쪽 10째줄의 “구제신청 결과”를 “구제신청 및 형사사건 경과”로 고친다.

제1심 판결 이유 4쪽 아래에서 2째줄 다음에 아래 기재를 추가한다.

원고 A과 동일하게 이 사건 요양원에서 근무하다가 2020. 4. 30. 근로계약 갱신거부로 근로관계가 종료된 E, F과 원고 노동조합은, 2020. 6. 19. 경남지방노동위원회에 위 근로관계 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회(G/H 병합)는 2020. 10. 13. 위 근로관계 종료가 부당해고 및 E, F과 원고 노동조합에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 인정하였다.”

제1심 판결 이유 7쪽 9째줄의 “14”를 “14, 23, 24, 27”로 고친다.

이 사건 재고용거부 무효 확인의 소의 적법 여부

해고무효확인의 소는 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조).

그런데 피고는 2022. 7. 31. 이 사건 요양원을 폐업한 사실이 인정되고(을 제10호증의 기재), 원고도 원직 복직이 불가능하다는 점을 인정하고 있다(이에 따라 당심에서 복직 시까지의 임금의 지급을 구하던 청구를 감축하여 위 폐업 시까지의 임금만을 청구하고 있다). 그렇다면 원고가 이 사건 요양원의 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하여 이 사건 재고용거부가 무효임의 확인을 구할 이익은 없게 되었다고 보아야 한다.

따라서 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 다만 원고의 임금 청구 부분은 이 사건 해고가 무효인지 여부에 대한 판단을 전제하고 있으므로, 아래에서 이 사건 재고용 거부가 무효인지에 관하여 본다.

이 사건 재고용 거부가 무효인지 여부

재고용에 대한 정당한 기대권 유무

이 사건 재고용 거부의 효력

관련 법리

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조)

근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 재고용을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 재고용에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 재고용 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

판단

피고는 원고 노동조합과 2018. 10. 8. 단체교섭 과정에서 ‘정년 및 촉탁직 채용의 절차적 요건’을 정한 이 사건 합의서를 작성하고, 인사위원회 구성에 원고 노동조합 측 인사위원 3인을 포함시키는 등 구체적인 심의절차를 마련하였다. 이에 따라 2019. 7. 2. 이 사건 요양원 취업규칙을 개정하고, 원고 노동조합의 의견을 반영하여 업무능력평가서 양식을 조합원과 비조합원으로 구분하여 별도로 정하고, 전 직원이 참여하는 다면평가 제도를 도입하였다.

이 사건 요양원 취업규칙은 촉탁직 재고용의 요건에 관하여 ① 인사고과 결과 C 등급 이상, ② 근무태도의 성실성, ③ 신체의 건강을 충족할 것을 규정하는 한편(제11조 제3항), 직원의 담당업무 평가기준에 관하여 ① 평가자의 주관을 배제하고 객관적인 관점에 의하여 평가할 것과 ② 신뢰성, 타당성, 공정성을 가지고 평가할 것을 규정하고 있다(제18조 제1항).

피고는 위와 같은 취업규칙에 따라 2019년 상반기 직원업무능력평가 실시 계획을 공고하고, 2019. 7. 15.부터 같은 달 17.까지 3일간에 걸쳐 원고 A에 대한 직원업무능력평가를 실시하였다. 그런데 당시 이 사건 요양원의 원장이던 D은 위 직원업무능력평가 실시 이전인 2019. 5. 26., 2019. 6. 18. 및 2019. 7. 14. 3차례에 걸쳐, 이 사건 요양원 소속 근로자들 중 원고 노동조합에 가입하지 않은 근로자들과 모인 자리에서 원고 A에 대한 직원업무능력평가 점수를 낮게 부여할 것을 요청하였다. D의 이러한 행위는 원고 노동조합과 피고 사이의 합의에 따라 마련된 평가기준과 절차의 공정성을 저해하는 행위로서, 이러한 개입 이후 이루어진 평가결과는 이 사건 요양원 취업규칙 제18조 제1항이 정한 평가기준을 준수하였다고 볼 수 없다.

이 사건 평가결과 원고 A은 촉탁직 재고용 기준 미달인 ’E‘ 등급을 받게 되었다. 피고 인사위원회에 출석한 위원들은 이 사건 평가결과에 관한 자료를 주된 근거로 하여 원고 A의 촉탁계약에 반대하는 의견을 진술하였고, 이에 따라 원고 A에 대한 촉탁직 재고용 안건이 부결되었다. 그 의결절차에서 이 사건 평가결과 이외에 원고 A의 출결 및 성실성과 건강상태 등을 알 수 있는 다른 근거자료를 종합적으로 고려하였다거나 평가의 결과나 근거에 대한 토론이 이루어졌다고 볼 자료는 없다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 평가결과가 이 사건 취업규칙이 정한 신뢰성, 타당성과 공정성의 기준을 위반하였으므로 이러한 평가자료를 근거로 하여 이루어진 원고 A에 대한 촉탁직 재고용 여부에 관한 결정은 효력이 없다고 보아야 한다.

한편, 단체협약은 ’정년퇴직자 중 촉탁 근로계약을 희망하는 자‘를 촉탁직으로 채용하도록 정하면서 ‘정신과 신체가 건강하고 성실한 자’일 것을 요구하고 있을 뿐이다(제13조 제1항). 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효인바(노동조합 빛 노동관계조정법 제33조 제1항), 이 사건 요양원의 취업규칙이 촉탁직 기간제근로자의 채용원칙으로 ‘최근연도 인사고과 결과가 C등급 이상’일 것을 규정하고 있다 하더라도 평가결과가 C등급 미만일 경우 촉탁계약의 대상에서 무조건 배제되어야 한다고 단정할 수도 없다. 오히려 직원업무능력평가가 C등급 미만인 경우라 하더라도 인사평가 외 출결 및 인사자료(성실성 판단), 건강상태 등을 종합적으로 판단하여 촉탁직 재고용 여부를 결정할 수 있다고 해석하여야 한다. 따라서 이러한 점에서도 이 사건 평가결과만을 근거로 한 이 사건 재고용 거부는 정당한 이유가 없다고 보아야 한다.

또한 원고 A에 대한 이 사건 재고용 거부의 표면적인 사유는 원고 A이 이 사건 평가결과 E등급을 받아 촉탁직 채용에 부적합하다는 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 요양원의 원장이던 D은 이 사건 평가에 앞서 비조합원들에게 원고 노동조합의 요구사항과 활동에 대하여 강한 문제제기를 하면서 일부 조합원들에 대한 직원업무능력평가에서 C등급보다 낮은 D, E등급을 부여해야한다는 발언을 수차례 함으로써 조합원인 원고 A에 대한 직원업무능력평가에서 평가 점수를 낮게 주도록 유도하였다. 이 사건 재고용 거부는 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 재고용 거부 사유로 삼은 것으로서 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 일부개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제84조 제1호의 부당노동행위에도 해당한다.

임금청구에 관한 판단

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로 등에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외 근로 등에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔고, 이에 따라 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 이러한 시간외근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 시간외근로수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우, 또는 해고기간 중 같은 직무에 종사하는 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로 등을 계속적으로 하여 왔고, 이러한 사정을 기초로 할 때 해고근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로 등을 하였으리라 예상되는 경우 등에는 이러한 법정수당이 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함된다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).

판단

원고 A이 이 사건 재고용 거부로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고 A에게 이 사건 재고용 거부가 없었더라면 원고 A이 지급받았을 임금인 퇴직일 다음 날인 2019. 10. 11.<1>부터 원고가 구하는 2022. 7. 31.(이 사건 요양원 폐업일)까지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

위 기간 동안의 미지급 임금의 구체적인 범위는 아래와 같다.

월 급여

연장근로수당

소결론

손해배상책임의 발생

사용자의 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되는 경우 그 행위는 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 노동조합에 대한 불법행위가 되고, 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임을 부담한다(대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결 참조).

다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 원고 노동조합 세력 축소 계획에 따라 원고 노동조합원에게 불이익하게 이 사건 재고용 거부를 하였다고 봄이 타당하고, 이는 원고 노동조합에 대한 관계에서 구 노동조합법 제81조 제1호 및 제4호<8>의 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다[사실인정의 근거: 앞서 든 증거들, 갑 제17호증의 기재, 변론 전체의 취지].

피고가 운영하는 이 사건 요양원의 원장이던 D은 위 3. 나.항에서 본 바와 같이 피고 노동조합의 요구사항과 활동에 대하여 강한 문제제기를 하면서 비조합원들에게 조합원인 원고 A에 대한 직원업무능력평가에서 평가 점수를 낮게 주도록 유도하여, 합리적 이유 없이 이 사건 재고용 거부가 이루어지도록 하였다. 이는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 준 부동노동행위로 볼 수 있다.

피고가 원고 노동조합원을 이 사건 요양원에 재고용 대상에서 배제함으로써 피고 소속 근로자들에게 원고 노동조합에서 탈퇴하지 아니할 경우 불리한 인사조치를 받을 수 있다는 분위기를 형성하여 심리적 압박을 가하였다고 볼 수 있고, 이러한 행위는 원고 노동조합 세력 약화의 수단으로 평가할 수 있다. 실제로 2019. 3. 6. 원고 노동조합원 중 8명이 원고 노동조합에서 탈퇴하기도 하였다.

이러한 피고의 부당노동행위는 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 봄이 타당하다. 피고의 이러한 부당노동행위는 원고 노동조합에게 조합원의 감소, 단결력의 저하 등으로 인하여 그 조직 및 운영의 자주성을 침해하는 무형의 손해를 가하는 것이 되어 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고 노동조합에게 위 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상의 범위

소결론