주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 한국전력공사로부터 분리 설립된 주식회사로 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련된 사업을 영위하는 시장형 공기업이다.
원고 2 내지 27은 피고 소속 3직급 이상 간부직원으로, 나머지 원고들은 4직급 또는 5직급 직원으로 근무하다가 퇴직하였다.
임금피크제 도입의 배경
구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다.
피고는 당초 근로자들의 정년을 58세로 정하고 있었는데, 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
이에 피고는 2015. 8. 28. 피고 전체 근로자 10,130명 중 6,227명(약 61.47%, 2015. 6. 기준)으로 구성된 AS노동조합(이하 ‘피고 노조’라고 한다)과 사이에 “근로자의 고용안정과 청년일자리 창출을 위하여 임금 및 직무를 조정하는 정년연장형 임금피크제를 도입하여 2016. 1. 1. 시행하되, 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신 일반직원의 임금조정기간을 2년으로 하고 1년차는 기준임금 대비 65%, 2년차는 기준임금 대비 60%의 지급률을 적용하기로 한다”는 내용의 임금피크제를 시행하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 노사합의’라고 한다).
임금피크제의 시행
피고는 2015. 9. 1. 취업규칙에 임금피크제 관련 규정을 신설하고, 2015. 11. 13. 아래와 같은 내용의 임금피크제 대상자 관리규정(이하 ‘이 사건 관리규정’이라고 한다)을 제정하여 2016. 1. 1.부터 전 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 2, 5 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분(8면 3행부터 16행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
판단
이 사건 임금피크제 시행의 절차적 하자 존재 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분(8면 18행부터 11면 18행까지)을 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
9면 15행과 16행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다. 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).』
11면 11행부터 18행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『 3) 적법한 동의주체 여부
앞서 본 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 비록 일부 원고들과 같은 3직급 이상 근로자는 피고 노조 조합원 자격이 없다고 하더라도, 4직급 이하 근로자집단과 3직급 이상 근로자집단이 동일한 근로조건 체계 내에 있다고 할 것이므로, 3직급 이상 근로자집단 및 4직급 이하 근로자집단을 포함한 전체 근로자집단이 취업규칙 불이익변경의 동의주체가 된다고 봄이 타당하다.
피고 취업규칙 제1조는 “이 규칙은 직원의 취업에 관한 사항을 정한다. 다만, 별정직에 관하여도 이 규칙을 적용하되, 사규에 따로 정한 사항이 있을 경우 그에 따른다.”라고 규정하여 별정직 직원을 제외한 나머지 근로자들에 대하여는 3직급 이상 근로자와 4직급 이하 근로자를 구분하지 않고 있다.
3직급 이상의 직원에 대하여는 ‘직원연봉규정’이 적용되어 ‘보수규정’ 또는 ‘총무규정’이 적용되는 4직급 이하 직원과 임금체계를 다소 달리하는 것으로 보이나, 임금산정 방식이라는 근로조건의 일부에 차이가 있다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다거나 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 볼 수 없다.
3직급 이상 근로자의 노동조합 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보인다. 따라서 3직급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 3직급 이상 근로자가 4직급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다.
이와 같이 동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 전체 근로자이지, 임금피크제 대상 근로자와 같이 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자로 한정되는 것이 아니다.
집단적 의사결정 방식에 의한 동의
피고 노조가 피고 전체 근로자 10,130명 중 6,227명(약 61.47%, 2015. 6. 기준)으로 구성된 노동조합인 사실, 피고가 피고 노조와 이 사건 노사합의를 한 다음 이를 토대로 임금피크제 운영규정을 제정 및 개정하여 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 피고 노조의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었으므로, 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다. 그러므로 이 사건 노사합의는 일정 직급 이상으로서 피고 노조의 조합원 자격이 없는 일부 원고들에게도 당연히 적용된다. 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.』
개별 근로계약이 우선 적용되는지 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분(11면 20행부터 13면 1행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자 차별인지 여부
관련 법리 등
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.
고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리 후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
구체적 판단
앞서 본 증거들에다가, 을 제11, 13 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 더하여 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령차별을 한 경우에 해당하여 무효라고 보기 어렵다.
임금피크제 도입 목적의 타당성
고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이와 같이 정년 연장의 법적 의무화 계획 당시부터 근로자의 정년 연장에 따른 사업주의 재정적 부담을 예상하고, 이로 인한 기존 인력 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치에 대한 법적 근거를 마련한 것이다. 피고가 근로자 정년 연장과 함께 이 사건 임금피크제를 시행한 것 역시 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다고 볼 수 있다.
고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1> 참조).
특히 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.
공공기관의 임금피크제는 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점 발생에 대비하기 위하여 고안되었다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 피고는「공공기관의 운영에 관한 법률」제5조 제4항 제1호 가목에서 정한 시장형 공기업으로서 위 권고에 따라 과반수 노동조합인 피고 노조와 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 합의한 다음 이를 토대로 임금피크제 운영규정을 제정 및 개정하였다.
임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 정년연장과 유기적 관련성을 가진 채로 도입된 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다. 원고들은 종전 정년인 58세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 아래 표와 같이 이 사건 임금피크제로 인하여 연장된 정년 동안 임금총액의 관점에서 더 많은 임금을 지급받게 되었다.
이러한 점에서 정년 연장 없이 기존에 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 동안 임금을 감액하는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’와 구별된다.
임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
피고는 개인별 희망과 경력 및 인력 운영 현황 등을 고려하여 원고들을 포함한 정년연장 진입 직원 전원에게 별도 직무를 부여하였고(이 사건 관리규정 제7조, 을 제13호증), 임금피크제 대상자들은 경영관리, 자문위원, 자재창고 감독관 등의 명칭을 부여받았다. 실제로 임금피크제 대상자들이 수행한 업무의 양과 책임은 일반 직원과 비교하여 상당히 경감된 것으로 보인다(을 제13호증).
피고는 정년연장 진입 직원의 신규 직무에 대한 빠른 적응과 퇴직 후 바람직한 미래설계를 위하여 신규 직무역량 강화 및 퇴직 후 생애 균형설계 전략수립에 관한 정년연장자 변화관리 교육을 실시하고 이에 대한 교육비를 지원하였다. 또한 피고는 임금피크기간 만료에 따른 퇴직 전 3개월 이내 회사에 출근함이 없이 개인별 교육계획에 따른 사회 재취업, 사회적응 등을 위한 자기주도형 사내외 교육을 실시하는 내용의 ‘아웃플레이스먼트 교육’을 시행하기도 하였다.
피고는 2020. 4. 6.부터 임금피크제 적용대상 직원의 근무시간을 임금피크제 1년차의 경우 주 26시간 이상 40시간 이하, 2년차의 경우 주 24시간 이상 40시간 이하로 단축하는 내용의 장년 근로시간단축제도를 시행하였다(유연근무제 운영지침 제23조).
임금피크제로 감액된 재원의 사용처
이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있었다. 실제 피고는 정년이 60세로 연장된 인원만큼을 신규채용 시 ‘별도정원’으로 채용할 것을 계획하였고, 별도정원 이상의 인원을 신규채용함으로써 신규채용 인원을 확대하였다(을 제17호증, 을 제21, 22호증). 그러므로 이와 같이 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 ‘청년일자리 창출’이라는 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용되었다고 평가할 수 있다.
소결론
따라서 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용은 유효하므로, 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 임금 및 퇴직금 감액분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.