서울고등법원 2024. 7. 26. 선고 2023누48935 판결

원고는 내.외항 해상운송업, 해운업 및 준설공사업 등을 영위하기 위하여 2018. 4. 2. 설립된 회사이다. 참가인은 2020. 7. 1. 법적분쟁 및 소송업무, 영어통번역 업무 등을 수행할 ‘법무실장’ 직위로 원고에 입사한 근로자이다.

원고는 2020. 11. 20. 해고일자를 ‘2020. 11. 20.’, 해고사유를 ‘근태 불량, 직원간 불화 조장’으로 하여 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

참가인은 2021. 1. 18. 부산지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 원고를 상대로 구제신청(E)을 하였고, 부산지방노동위원회는 2021. 4. 13. “근태 불량, 직원 간 불화 조장, 입사서류 미제출, 학력 및 경력 허위기재 등 원고가 주장한 4가지 해고사유(이하 순서에 따라 ‘제1 내지 4 각 해고사유’라고 한다) 중 제1, 2 각 해고사유가 인정되고, 이는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 해당하며, 사용자가 참가인과의 면담을 통해 해고사유에 대한 소명의 기회를 부여한 후 해고사유 및 해고시기가 기재된 해고통지서를 카카오톡 메신저로 전달하였으므로 해고절차에 하자가 있다고 볼 수 없다”는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다.

이에 참가인은 2021. 5. 13. 중앙노동위원회에 초심판정에 대한 재심신청(C)을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 7. 19. ‘제1, 2 각 해고사유는 인정되나 그러한 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 이른 것으로 볼 수 없으므로 해고절차의 적법 여부에 대해 판단할 필요 없이 이 사건 해고는 부당하다’는 이유로 초심판정을 취소하고, 참가인의 구제신청을 인용하는 재심판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대하여 가. 원고 주장의 요지 1) 근로기준법의 적용제외 원고는 상시 4인의 근로자를 사용하여 사업을 하고 있으므로, 상시 5인 이상의 근로자를 사용한 사업 또는 사업장에 한하여 적용되는 근로기준법 제27조의 적용이 제외되는 사업장이다.

해고절차의 적법

원고는 2020. 11. 20. 해고사유와 해고일시를 명시한 PDF파일을 카카오톡 메신저에 첨부파일로 전송하는 방법으로 참가인에게 해고 통지를 하였으므로, 근로기준법 제27조에 규정된 서면통지의무를 준수하였고, 이는 유효한 해고통지이다.

원고는 이 사건 해고 통지 이전인 2020. 11. 16. 참가인과의 면담을 통해 근무태도 개선을 여러 차례 권고한 바 있고 이 사건 해고일인 2020. 11. 20.에도 직원회의를 통해 참가인에게 재차 근무태도 개선을 요구한 바 있으며, 이 사건 해고 통지가 있은 직후 2020. 11. 23., 2020. 11. 24. 및 2020. 12. 7. 등 3회에 걸쳐 참가인에게 내용증명우편으로 해고사유를 서면으로 통지하였다.

정당한 해고사유의 존재

참가인은 경력 등을 거짓으로 기재하여 채용되었고, 그에 준하는 업무능력을 갖추지 못하였으며, 상습적으로 지각을 일삼는 등 근무태도가 불량하였을 뿐만 아니라 사무실 여직원 F에게 공개적으로 욕설을 하고 동료와 직장상사를 비방함으로써 근무분위기를 흐렸으며, 원고의 내부 자료를 무단으로 다운로드받고, 법인카드를 개인적으로 사용하였다.

이로써 참가인과 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 존재하므로 이 사건 해고는 정당하다.

관계 법령 별지 관계 법령 기재와 같다.

인정사실

원고의 회장 D(2021. 1. 13.에 이르러 원고의 대표이사로 취임하였고, 그 이전까지 원고 대표이사는 G, H 등이었다)은 참가인이 입사한 직후인 2020. 7.경 참가인에게 잠시 동안 대표이사 명의를 빌려 줄 것을 부탁하였고, 이에 참가인은 대표이사를 사임한 H의 후임으로 2020. 7. 7.경 원고 대표이사에 취임한 후 법인등기부상 대표이사 변경 등기를 마쳤다.

참가인은 2020. 9. 4.경 부산진세무서로부터 ‘원고가 2020년 7월분 법인세 등 2건의 국세 총 75,782,300원 상당을 체납하고 있으므로 조속히 이를 납부하라’는 취지의 국세납부독촉을 안내하는 내용의 문자메시지를 받았고, 그 무렵 ‘참가인이 2020. 7. 17.자로 부산진세무서에 법인 대표자로 등록된 사실이 있는데, 만약 참가인의 명의가 도용된 것이라면 신고하라’는 취지의 안내문을 받기도 하였다. 이에 참가인은 2020. 9. 중순경부터 D에게 여러 차례 참가인의 대표이사 명의를 변경(제외)해 줄 것을 요청하였으나 D은 별다른 조치를 취하지 아니하였다.

참가인은 2020. 10. 31.경 D에게 ’D이 참가인에게 2020. 10. I이 대표이사로 취임할 때까지만 대표이사 명의를 임시로 빌려달라고 하여 근로자의 입장에서 거절하기 힘든 상황이라 이를 수락하였다. 그러나 원고의 세금 체납과 관련하여 세무서에서 참가인에게 연락이 오는 등 우려되는 상황이 발생하여 가정불화를 겪고 있고 심각한 스트레스에 시달리는 상황이다. 참가인이 2020. 9.경 D에게 대표이사 변경 요청을 하였을 때 10월 중순까지 변경해 주기로 하였으므로 신속히 대표이사 변경 조치를 취할 것을 요청하고, 참가인은 원고의 업무, 세무, 노무 및 계약 등과 관련하여 대표이사로서의 법적 책임이 없음을 확인해 달라‘는 취지의 내용증명우편을 보냈다. 그러나 D은 그 후로도 위 요청과 관련하여 필요한 조치를 취하지 아니하였다.

D은 상무 J, 차장 F가 동석한 가운데 2020. 11. 20. 17:30경 참가인과 면담을 진행하면서 참가인에게 ’참가인과의 관계가 끝났고 즉시 해고하겠다‘는 취지의 말을 하였다. 이에 참가인이 곧바로 해고사유에 대해 따지자 D은 참가인에게 ‘해고사유는 참가인 자신이 가장 잘 알 것이므로 돌아가서 냉정히 그에 대해 생각해 보고, 해고사유가 뭔지 알게 되면 법적인 조치를 취하든지 하라’는 취지로 답변하였다.

J은 2020. 11. 20.(요일로는 금요일이다) 참가인이 퇴근한 후인 19:07경 참가인에게 카카오톡 메신저로 ‘PDF’ 양식의 ”해고통지서.pdf“ 파일(이하 ‘이 사건 해고통지서 파일’이라고 한다)을 첨부파일로 전송하였는데, 이 사건 해고통지서 파일의 본문 내용은 아래와 같다.

참가인은 2020. 11. 23. 09:55경 J에게 전화로 연락하여 ‘해고에 동의한 적이 없고 이 사건 해고통지서 파일에 기재된 해고사유를 수긍할 수 없다. 해고를 당할 만한 일을 한 적이 없다’는 취지로 항의하였다.

이에 원고는 2020. 11. 23. 참가인에게 아래와 같은 내용의 내용증명우편을 보냈다(이하 ‘이 사건 1차 내용증명’이라 한다).

원고는 2020. 11. 24. 참가인에게 2차로 이 사건 해고와 관련된 내용증명을 보냈는데(이하 ‘이 사건 2차 내용증명’이라 한다), 그 내용은 대부분 이 사건 해고에 따른 후속 조치로서 참가인에게 회사물품의 반납 및 인수인계, 개인사물의 정리 등을 촉구하는 것이고, 해고사유와 관련된 부분은 제1, 2 각 해고사유에 대해 구체적으로 사실을 특정함이 없이 수습 당시부터 참가인의 근무태도가 나아지지 아니하여 해고에 이르게 된 것임을 언급하는 정도였고, 이에 덧붙여 채용 당시 입사서류를 제대로 제출하지 아니하였다는 취지의 제3 해고사유(입사서류 미제출)에 대해 새로이 지적하는 내용이 포함되어 있다.

원고는 2020. 12. 7. 참가인에게 3차로 이 사건 해고와 관련된 내용증명을 보냈는데(이하 ‘이 사건 3차 내용증명’이라 하고, 1, 2차 내용증명과 통틀어 ‘이 사건 각 내용증명’이라 한다), 해고사유와 관련된 부분은 제1, 2 각 해고사유와 관련하여서는 더 이상 언급이 없이 과거 행적에 대해 원고에게 제출한 내용을 확인해 본 결과 사실과 다른 내용이 확인되었다고 하면서 제4 해고사유(학력 및 경력 허위기재)에 대해 추가로 지적하는 내용이 포함되어 있다.

원고는 ‘참가인이 입사 당시 이력서에 학력.경력을 허위로 기재함으로써 위계에 의하여 원고의 채용업무를 방해하였다’는 업무방해죄 등의 혐의사실로 참가인을 수사기관에 고소하였고, 부산지방검찰청 검사는 2020. 10. 11. ‘채용 당시 제출된 서류나 상황에 비추어 업무방해죄의 성립을 인정할 수 없다’는 이유로 불기소처분을 하였다. 원고가 이에 대해 부산고등검찰청에 항고하였으나 2023. 1. 2. 항고가 기각되었다.

참가인과 원고 사이에 작성된 근로계약서에 명시된 근로시간은 09:00~18:00이다. 참가인이 재직한 2020. 7. 1.부터 2020. 11. 20.까지의 기간 동안 참가인이 원고의 사무실에서 접속한 컴퓨터 로그기록에 의하면, 참가인이 출근시간인 09:00 이후에 로그온을 한 횟수는 약 55회이다.

참가인은 2020. 8. 6.경, 2020. 10. 27.경, 2020. 10. 29.경 및 2020. 11. 16.경 각 F와 사이에서 업무 진행 등과 관련하여 사소한 의견충돌이 있었고, 이에 F에게 욕설을 하거나 모욕적인 말을 한 적이 있다.

한편 사업장별 고용보험, 건강보험 자격등록 자료 등에 의할 때, 이 사건 해고일로부터 소급하여 1개월 동안(2020. 10. 21.~2020. 11. 20.) 원고의 사업장에서 고용되어 일을 하던 사람은 참가인, J, F, K, L 등이다. 또한 2021. 8. 10.을 기준으로 원고의 사업장에서 일을 하던 사람은 J, M, N, O, P, Q 등이다.

원고는 내부적으로 노동조합이 조직되어 있지 아니하여 단체협약이 없고, 직원의 복무나 징계와 관련된 인사규정이나 취업규칙을 갖추고 있지 아니하다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제5, 6, 7, 8호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 근로기준법의 적용이 제외되는 소규모 사업장인지 여부 가) 관련 법리 (1) 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 되어 있으며(같은 조 제2항), 이때 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 산정하는 방법은 대통령령으로 정하도록 되어 있다(같은 조 제3항). 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1], 제7조의2 제1항 등 관련 규정에 따르면, 해고사유의 서면통지의무에 관한 근로기준법 제27조인 경우 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 적용상 예외가 인정되는데, 그 경우 상시 사용하는 근로자의 수는 해당 사업 또는 사업장에서 적용 여부가 문제되는 근로기준법상의 사유(여기에서는 해고사유의 서면통지의무) 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 되어 있다.

한편 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이란 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 ‘상시’란 상태를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다(대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결 등 참조).

구체적인 판단

위 인정사실에 의하면, 원고에 대하여 적용 여부가 문제되는 근로기준법 제27조와 관련하여 그 적용사유의 발생일인 이 사건 해고일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한 상시 사용하는 근로자의 수는 5명 이상이 되고, 그로부터 9개월가량이 경과된 시점의 고용상태를 보더라도 근로자의 수(6명)에는 큰 변동이 없으므로, 원고 사업장에서 사용하는 근로자의 수는 상시 5명 이상인 것으로 봄이 타당하다.

따라서 원고의 사업장은 제27조를 포함한 근로기준법의 규정이 전면적으로 적용되는 사업장이라고 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다(원고는 노동위원회 구제신청 단계에서도 동일한 취지의 주장을 한 것으로 보이는데, 초심판정 및 재심판정에서 모두 받아들여지지 아니하였다. 갑 제2호증의 16면 참조).

이 사건 해고가 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 것인지 여부

관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

한편 근로기준법 제27조에서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등을 포함한 전자문서와는 구별되지만, 구 전자문서 및 전자거래 기본법(2020. 6. 9. 법률 제17353호로 개정되어 2020. 12. 10. 시행된 것) 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 전자문서의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고 전자문서에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 해당 전자문서를 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 전자문서에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(같은 취지의 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조).

구체적인 판단

위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고통지서 파일은 그 외관상 본래 종이 형태의 서면으로 작성된 것을 스캔하는 등의 방법으로 ‘PDF’라는 컴퓨터 파일 양식으로 변환한 것에 불과하여 즉시 출력이 가능한 전자문서의 일종이고, 보관이나 지속성의 면에서 서면과 크게 다를 바 없다는 점, 해고사유와 해고시기가 기재되어 있고 참가인을 해고한다는 의사표시가 명확히 기재되어 있으며 원고의 대표이사 기명날인이 되어 있는바, 위 법리상 해고통지서에 요구되는 기본적.형식적 요건을 모두 갖추고 있다. 또한 이 사건 해고통지서 파일이 카카오톡 메신저의 첨부파일 전송방식에 의해 참가인에게 전달되기는 하였으나 참가인은 이 사건 해고통지서 파일을 다운로드받아 저장.보관할 수 있었고 이를 출력하여 구제신청 당시 노동위원회에 소명자료로 제출하였으며, 이 사건 소에서 증거로 제출하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고가 단순히 카카오톡 메신저로 이 사건 해고통지서 파일을 전송하였다는 사정만으로 원고가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수는 없다.

그러나 위와 같은 사정에다가 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 더하여 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고 통지는 실질적으로 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 해고통지서 파일에는 구체적인 사실의 적시는 없이 제1, 2 각 해고사유로 “근태 불량”과 “직원 간 불화 조장”이라는 지극히 간략하고 추상적인 기재만 있을 뿐이다. 이 사건 해고통지서 파일의 기재만으로는, 근로자인 참가인의 입장에서 해고의 원인이 된 사실을 다른 사실들과 구별하여 알기 어렵다.

원고는, D이 사전에 2020. 11. 16. 및 2020. 11. 20.의 두 차례에 걸친 면담 또는 직원회의를 통해 참가인에게 불량한 근무태도, 직원 간 불화 조장 등을 지적하면서 개선을 요구한 적이 있음을 전제로, 참가인이 이 사건 해고통지서 파일을 전송받기 전에 이미 구체적인 해고사유에 대해 충분히 알고 있었다는 취지로 주장하지만, 1 참가인이 해고사유의 불특정에 대해 적극적으로 다투는 상황에서, D이 위의 각 일자에 참가인에게 근무태도나 직원관계와 관련하여 지적하거나 개선을 요구한 사항이 구체적으로 무엇인지를 확인할 만한 객관적인 자료(예컨대 면담일지, 회의록 등)는 전혀 남아 있지 아니한 점, 2 오히려 을나 제6호증의 2의 기재에 의하면, D은 2020. 11. 20. 참가인과 대면한 상황에서 참가인에게 단순히 “우리 인연은 여기까지인 것 같다. 여기서 멈추는 게 서로에게 맞을 것 같다.”라고 말하여 막연하게 근로관계의 종료를 통보하거나, 구체적인 해고사유를 묻는 참가인에 대해 “사유? 참가인 자신이 더 잘 알잖 아. 사유가 뭔지는 참가인이 돌아가서 곰곰이 한번 생각해봐. 사유가 뭔가에 대하여는. 그 해답을 찾으면 와라. 해답을 찾으면 와서 법으로 하던지 해라. 뭘 잘못했는지 스스로 한번 느껴보고 냉정히 한번 생각을 해봐라.”는 식으로 해고사유를 구체적이고 명확하게 알려주려는 모습은 전혀 보이지 아니한 채 해고의 책임을 참가인에게 전가하는 태도만을 취하였다. 이에 비추어 원고가 이 사건 해고통지서 파일을 전송하기 전에 참가인에게 제1, 2 각 해고사유의 구체적인 내용에 대해 고지하였다거나 참가인이 그에 대해 충분히 알고 있었거나 알 수 있었다고 보기는 어렵다.

또한 원고는, 이 사건 해고통지서 파일을 전송한 후 짧은 기간 내에 3회에 걸쳐 참가인에게 내용증명우편으로 해고사유를 보충하여 설명하거나 고지하였다는 취지의 주장도 하지만, 앞서 인정된 바와 같이 이 사건 각 내용증명은 참가인이 이 사건 해고통지서 파일을 전송받은 직후 갑작스럽게 해고를 당한 데에 항의를 한 후에 있었던 것임에도, 원고는 이 사건 2차 내용증명에서 제1 해고사유와 관련하여 ‘수습 당시부터 참가인의 근무태도에 대한 지적이 있었으나 개선되지 아니하였다’는 취지로 구체적인 일시나 참가인의 행적을 특정함이 없이 막연하게 참가인의 근태 불량에 대해 언급한 적이 있을 뿐, 이 사건 1, 2차 각 내용증명에서는 앞서 D이 2020. 11. 20. 자 참가인과의 대면 과정에서 보인 것과 동일한 취지로 구체적인 사실의 적시는 없이 ‘참가인 본인이 잘 알고 있을 것이니 스스로 해고사유가 무엇인지 생각해 보라’는 식으로 대응하였고, 그나마 이 사건 3차 내용증명에서는 제1, 2 각 해고사유와 관련하여서는 더 이상 언급이 없다. 나아가 이 사건 각 내용증명의 내용을 전체적으로 살펴보면, 주된 취지가, 참가인에게 해고사유에 관한 부족한 설명을 보충하기 위한 것이라기보다는, 이 사건 해고의 당위성만을 강조하면서 참가인에게 해고의 결과를 받아들일 것과 해고에 따른 후속 조치를 신속하게 취할 것을 종용하는 것으로 볼 여지가 크다. 이에 비추어 원고가 이 사건 각 내용증명을 통해 참가인이 향후 이 사건 해고의 부당함을 다투는 등 적절한 대응의 기회를 가질 수 있을 정도로, 이 사건 해고통지서 파일에 적시된 해고사유의 내용을 구체적으로 특정하거나 보충하였다고 볼 수는 없다.

한편 원고는 이 사건 2, 3차 각 내용증명에서 당초 이 사건 해고통지서 파일에 적시되지 아니한 제3, 4 각 해고사유를 추가하였고, 그 후 이 사건 해고의 당부와 관련하여 진행된 구제신청 및 행정소송에서 이 사건 해고의 정당성을 주장하면서 ‘법무실장으로서 경력에 부합하는 업무능력을 갖추지 못하였다’, ‘직장 상사를 비방하였다’, ‘원고의 내부 자료를 무단으로 다운로드받았다’, ‘업무용 법인카드를 개인적으로 사용하였다’ 등의 그 자체로 독립적인 해고사유가 될 만한 사실을 해고사유로 계속하여 추가하였다. 이는 원고 내부적으로도 이 사건 해고통지서 파일 전송 당시를 기준으로 할 때, 참가인을 해고할 만한 구체적인 사유가 존재하는지, 그러한 사유가 해고에 이르기에 충분한지 등에 대한 신중한 검토나 고려가 없이 즉흥적으로 해고를 한 것임을 반증하는 유력한 정황이다. 이 사건 해고통지서 파일의 전송은 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제27조가 해고를 할 때에는 해고일시는 물론, 해고사유에 대해서도 구체적인 내용을 밝혀 서면으로 통지하도록 규정한 입법 취지에 반하는 것으로 볼 수 있다.

따라서, 설령 이 사건 해고를 카카오톡 메신저에 이 사건 해고통지서 파일을 전송하는 방법으로 한 것만으로 해고의 서면통지의무를 위반한 것으로 볼 수 없다고 하더라도, 이 사건 해고는 해고사유를 서면에 의해 구체적으로 명시하도록 한 근로기준법 제27조의 취지를 위반한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

가정적 판단으로서 이 사건 해고가 정당한 것인지 여부

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결 등 참조).

원래의 해고처분에서 사유로 삼지 아니한 새로운 사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다(징계해고에 관한 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조). 한편 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고는 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되어야 한다(같은 취지의 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 참조).

구체적인 판단

위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 참가인에 대한 이 사건 해고는 징계해고에 해당한다고 볼 수는 없고 이른바 ‘통상해고’로서, 원고 내부적으로 해고사유를 정한 인사규정이나 취업규칙이 없고, 참가인과 사이에 작성된 근로계약서에도 그에 관한 내용이 없는 이상, 원고가 참가인을 해고하기 위해서는 사용자인 원고에게 근로계약에 대한 법정해지권이 발생하는 것으로 볼 수 있을 정도의 사유, 즉 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인에게 책임 있는 사유가 있을 것이 요구되고, 나아가 그 사유는 내용상 정당한 것이어야 한다는 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받게 된다.

이를 전제로 이 사건에서 보면, 위 인정사실 및 위 법리에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고 당시 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 참가인의 책임 있는 사유로서 정당한 해고사유가 있었다고 볼 수 없다.

먼저 제1 해고사유에 관하여 보면, 이 부분 해고사유와 관련된 구체적인 사실은, 참가인이 입사한 후 이 사건 해고일까지 총 55회에 걸쳐 정해진 출근시간보다 다소 늦게 출근하는 등 근무태도가 그리 좋지 못하였다는 점인데, 1 참가인이 출근시간으로부터 1시간 이상이 경과된 시점에 컴퓨터의 로그온을 한 횟수는 9회 정도에 불과하였고 대부분의 경우 09:00 전후였다는 점, 2 이에 비추어 참가인이 사무실에서 사용한 컴퓨터의 로그온 시간이 09:00 이후였다는 사정만으로 모두 지각하여 출근을 한 것으로 단정하기 어렵다는 점, 3 원고는 원고가 주장하는 참가인의 수습기간 동안은 물론이고 이 사건 해고 당시까지 참가인에 대해 반복되는 지각 출근을 이유로 근태 불량에 대해 경고를 하거나 개선을 요구했음을 인정할 만한 객관적인 자료가 없는바, 과연 원고가 이 사건 해고 당시까지 참가인이 일부 지각 출근한 사실을 해고사유로 진지하게 고려하고 있었는지 의문이라는 점, 4 참가인은 입사 후 원고의 묵인 하에 근무시간에 얽매이지 않고 주야로 법무실장으로서의 업무에 매진하였다고 주장하는데, 실제로 갑 제6호증(컴퓨터 로그기록)의 기재에 의하면, 위 기간 중 해당 컴퓨터의 로그오프 시간은 대부분 근로계약서에 명시된 퇴근시간(18:00) 이후였는바, 참가인의 위 주장은 설득력이 있는 점 등에 비추어 보면, 제1 해고사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유로서 정당한 해고사유가 된다고 볼 수 없다.

다음으로 제2 해고사유에 관하여 보면, 위 해고사유와 관련된 구체적인 사실은 참가인이 사무실의 여직원 F와 사이에서 업무와 관련하여 여러 차례 마찰이 있었고 그 과정에서 참가인이 F에게 욕설을 하거나 모욕적인 언동을 한 점인데, 1 이에 부합하는 증거로는 갑 제15, 18호증, 을가 제1호증(갑 제5호증의 원본으로서, 작성시점 및 작성일자 등이 기재되어 있지 아니하다)이 있으나, 모두 이 사건 해고가 있은 후에 제2 해고사유의 정당성을 뒷받침하기 위해 참가인과 대립관계에 있는 F 등에 의해 작성된 것으로 보이는바, 그 기재내용을 그대로 믿기는 어려운 점, 2 설령 원고가 이 사건 해고 이전에 참가인과 F 사이에 있던 불편한 관계나 다툼의 내용에 대해 알고 있었다고 하더라도, 참가인과 F를 상대로 그와 관련된 조사를 진행하거나 참가인에 대해 개선을 요구한 적은 없었던 점, 3 참가인이 업무와 관련하여 F에게 욕설을 하거나 모욕적인 언동을 하게 된 것은, 참가인의 입장에서 원고의 대표이사로 등재되어 있으면서 법무실장의 지위에서 사무실 내에서 실권을 갖고 차장인 F보다 상급자의 지위에서 업무를 주관한다고 생각하고, F에게 여러 가지 업무 관련 지시를 하였음에도 F가 순순히 그에 응하지 아니한 태도를 보임에 따라 자신을 무시한다고 생각하여 화가 난 데에 따른 것으로 보이는바(을가 제1호증의 1, 2, 4면), 결국 원고 스스로 직원들 사이의 위계나 업무 질서 유지를 소홀히 한 데에도 그 원인이 있다고 보이므로, 전적으로 참가인의 책임 있는 사유로 인한 것으로 보기 어려운 면이 있는 점 등에 비추어 보면, 제2 해고사유도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유로서 정당한 해고사유가 된다고 보기에는 부족하다(한편 원고는, 참가인이 직장 상사인 J에 대해서도 무례한 언동을 한 사실도 이에 포함되는 것처럼 주장하지만, 이 사건 2차 내용증명에 기재된 제2 해고사유에 관한 내용은 ‘동료 직원들과의 내분’으로 특정되어 있는바, 상사 직원인 J과의 불편한 관계가 이 부분 해고사유에 포함되었던 것으로 보기는 어렵고, 이는 원고가 사후에 이 사건 해고의 정당성을 뒷받침하기 위해 추가한 사유로 봄이 타당하다. 따라서 일단 이 부분 판단대상에서는 제외한다).

한편 원고는 이 사건 해고통지서 파일을 전송한 후 이 사건 각 내용증명에서 제3, 4 각 해고사유를 명시하였고, 그 후 노동위원회 구제절차를 거쳐 이 사건 소에 이르는 과정에서 ‘업무능력의 부족’, ‘직장상사에 대한 비방’, ‘자료의 무단사용’, ‘법인카드의 임의사용’ 등을 이 사건 해고를 정당화할 사유로 주장하고 있다. 그러나 이들 사유는 애당초 이 사건 해고통지서 파일에서 명시된 해고사유(제1, 2 각 해고사유)와는 기본적 사실관계의 동일성을 인정할 수 없는바, 이 사건 해고에서 해고사유로 삼지 아니한 새로운 사유를 추가하는 것이 되어 허용될 수 없다. 나아가 갑 제11 내지 15, 18, 19호증의 각 기재만으로는 제3, 4 각 해고사유는 물론이고, 원고가 추가한 새로운 사유인 ‘업무능력의 부족’, ‘직장상사에 대한 비방’, ‘자료의 무단사용’, ‘법인카드의 임의사용’ 등의 사실을 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거도 없다. 오히려 위 인정사실에 의하면, 제3, 4 각 해고사유와 관련하여서는 원고가 따로 수사기관에 업무방해 혐의를 주장하면서 참가인을 형사고소까지 하였으나 받아들여지지 아니하였다.

마지막으로 지적할 점은, 앞서 본 바와 같이 D은 이 사건 해고 직전까지 참가인과 사이에 참가인의 대표이사 명의를 유지 또는 변경(제외)하는 것에 대해 상당한 의견 충돌 내지 마찰이 있었던 상황이었고, D은 이 사건 해고 당시 참가인과 면담 과정에서 이 사건 해고통지서 파일에 적시된 해고사유에 관하여는 일절 언급함이 없이 단순히 ‘참가인이 그런 식으로 나온다면 더 이상 참가인과는 함께 일을 할 수 없다’는 취지로 말을 한 적이 있었으며, 원고는 이 사건 해고통지서 파일을 전송한 직후 참가인을 원고 대표이사에서 사임한 것으로 처리하고 ‘G’을 후임 대표이사로 등기하였는바, 이러한 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 사용자인 원고가 참가인에게 해고할 만한 구체적인 사유가 없는데도 오

따라서 이 사건 해고는 원고가 해고권을 남용한 경우로서 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당성을 인정받기 어렵다.

소결 원고는 근로기준법 제27조의 적용을 받는 사업장이고, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의무를 위반한 경우로서 절차상 하자가 있으며, 설령 그렇지 않더라도, 정당한 해고사유가 없이 이루어진 것이어서 내용상 하자가 있어 무효인바, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.