서울고등법원 2025. 5. 29. 선고 2024누48628 판결

제1심판결 제3쪽 9행과 10행 사이에 아래 내용을 추가한다.

제1심판결 제3쪽 10행의 "갑 제1 내지 5호증"을 "갑 제1 내지 5, 32호증"으로 고친다.

원고는 2008. 10. 8. 최초로 소음성 난청을 진단받아 장애인복지법상 청각장애 3급으로 등록되었는바, 원고는 2008. 10. 8. 당시 이미 소음성 난청의 요건을 갖추었고 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없는 상태로서 그 증상이 고정되었다고 볼 수 있다.

원고는 약 36년 이상 광업소에서 근무하였다. 그럼에도 피고는 이와 같은 원고의 경력은 고려하지 않은 채 원고의 최종 사업장(G)에서의 근속연수가 13년이었음을 이유로 단순히 근속연수가 10년 이상인 동종근로자의 평균임금을 원고의 평균임금으로 보았다(이하 '제2주장'이라 한다).

원고는 C광업소, E광업소 등에서 안전계원(보안계원) 업무를 수행하였고, 보안계원의 업무는 원고가 근무할 당시의 한국표준직업분류상 단순 광원이 아닌 '생산감독'의 직종에 더욱 부합한다고 보아야 한다(이하 '제3주장'이라 한다).

관련 규정 및 법리

산업재해보상보험법(이하 '산재보험법'이라 한다) 제36조 제6항, 산업재해보상보험법 시행령(이하 '산재보험법 시행령'이라 한다) 제25조 제2항, 제5항은 진폐 등 직업병에 걸린 근로자의 평균임금을 산정하기 위한 특례 규정(이하 '평균임금 산정 특례 규정'이라 한다)을 두고 있다. 이는 진폐증 등 일정 직업병의 경우 그 진단이 쉽지 않아 근로자가 업무로 말미암아 진폐증 등 질병에 걸렸음에도 이를 확인하지 못하고 업무를 계속 수행하는 때가 있는데 그 직업병 때문에 근로 제공을 제대로 하지 못하고 임금을 제대로 받지 못함에도 그 임금액에 터잡아 평균임금을 산정하는 것은 근로자의 보호에 적당하지 않아, 이러한 경우 그 평균임금 대신 사업체노동력조사에 따른 동종 직종 근로자의 임금액을 그 근로자의 평균임금으로 하여 산재보험법상의 보험급여를 산정하기 위한 것이다(대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두2810 판결 등 참조).

산재보험법 제5조 제2호는 '산재보험법에서 말하는 평균임금은 근로기준법에 따른 평균임금을 말하고, 근로기준법에 따라 평균임금을 결정하기 어렵다고 인정되면 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 해당 평균임금으로 한다.'고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 시행령 제4조는 '근로기준법과 같은 법 시행령에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다.'고 규정하고 있다. 이에 따라 평균임금산정 특례 고시(고용노동부고시 제2015-77호, 이하 '이 사건 고시'라 한다) 제5조는 "제1조부터 제4조까지의 규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 지방고용노동관서장이 '해당 사업장이 있는 지역의 임금 수준 및 물가 사정에 관한 사항(제1호), 해당 근로자에 대한 소득세법 및 관련 법령에 따라 기재된 소득자별 근로소득원천징수부, 국민연금법 · 국민건강보험법 · 고용보험법에 따라 신고된 보수월액 ·소득월액 · 월평균임금 등에 관한 사항(제2호), 해당 사업장이 있는 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 해당 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항(제3호), 해당 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대하여 본인 또는 그 가족 등이 보유하고 있는 기록(이 경우 사업주가 인정하는 경우에만 한정한다) 등 증빙서류에 관한 사항(제4호), 고용노동부장관이 조사 · 발간하는 고용형태별근로실태조사보고서 및 사업체노동력조사보고서 등 고용노동통계에 관한 사항(제5호)'을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 해당 근로자의 평균임금으로 본다."라고 정하고 있다. 이와 같이 이 사건 고시 제5조는 근로기준법과 같은 법 시행령 및 이 사건 고시 제1조 내지 제4조에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 평균임금을 결정하면서 고려해야 할 사항을 구체적으로 정하고 있으므로, 피고가 진폐 등 직업병에 걸린 근로자에게 적용되는 평균임금을 결정할 때에는 이 사건 고시 제5조 각 호의 사항을 고려하여 최대한 근로자의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정하여 평균임금 산정 특례 규정에 따라 산정된 금액과 비교하여야 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2016두54640 판결 등 참조).

한편, '장해급여'는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 장해등급에 따라 일정한 일수의 평균임금을 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 지급하도록 되어 있고(산재보험법 제57조 제1항, 제2항 및 [별표 2]), 여기서 '치유'란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말하며, '장해'란 부상 또는 질병이 치유되었으나 정신적 또는 육체적 훼손으로 인하여 노동능력이 상실되거나 감소된 상태를 말한다(같은 법 제5조 제4호, 제5호).

산재보험법 제5조 제2호는 '평균임금'이란 근로기준법에 따른 평균임금을 말한다고 규정하고 있고, 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 시행령 제52조는 재해보상을 하는 경우에는 사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날 또는 진단에 따라 질병이 발생되었다고 확정된 날을 평균임금의 산정 사유가 발생한 날로 한다고 규정하고 있다. 한편, 산재보험법 시행령 제25조 제3항 본문은 직업병에 걸린 사람에 대한 평균임금 산정 특례 규정과 관련하여 '직업병이 확인된 날은 그 직업병이 보험급여의 지급 대상이 된다고 확인될 당시에 발급된 진단서나 소견서의 발급일로 한다.'고 규정하고 있다.

제1주장에 관한 판단(원고가 장애진단을 받은 '2008. 10. 8.'을 평균임금 산정사유가 발생한 날로 볼 수 있는지 여부)

앞서 본 산재보험법령과 근로기준법령의 규정을 종합하면, 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날을 기준으로 결정하게 되는데, 그 산정하여야 할 사유가 업무상 질병으로 인한 장해급여의 지급인 경우에는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이른 후 장해가 있음이 진단에 따라 확정된 날이 평균임금의 산정 사유 발생일이 된다. 개인별로 소음에 대한 감수성에 차이가 있기는 하나, 통상적으로 소음성 난청이 발병할 수 있는 소음의 정도라 함은 '8시간 시간가중평균 80dB 이상의 소음'에 '장기간 연속적'으로 노출된 경우를 의미한다.

피고는 내부 지침인 '소음성 난청 업무처리기준 개선(2021. 12.)'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)에 따라, 원고가 '최초 장해진단을 받은 이후 소음 직업력으로 인한 청각장해 악화가 인정되는 경우'(갑 제21호증 제38쪽 참조. 전자기록뷰어 기준으로 쪽수를 표시하며, 이하 같다)에 해당한다고 보아 원고의 평균임금 산정기준일을 최초 장애진단서 발급일인 2008. 10. 8.이 아니라 (재진단일인 2019. 4. 16.을 기준으로 이미 사업장을 퇴사하였으므로) 원고의 마지막 사업장 퇴사일인 2013. 10. 22.로 판단하였다.

결국 이 사건 지침에 의하더라도 원고의 경우 '최초 장해진단을 받은 이후 소음 직업력으로 인한 청각장해 악화가 인정되는 경우'에 해당하기 보다는, 오히려 '최초 장해진단 후 소음 직업력이 있으나 그 영향이 미미하여 청력악화가 불인정되는 경우'에 해당한다. 따라서 재진단일이 아닌 최초 진단일을 평균임금 산정기준일로 보는 것이 원고의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정한 것이라고 판단된다.

설령 원고가 이 사건 지침상 '최초 장해진단을 받은 이후 소음 직업력으로 인한 청각장해 악화가 인정되는 경우'에 해당한다고 하더라도, 이 사건 지침은 소음성 난청과 관련된 평균임금 등의 산정에 관한 업무의 효율적 처리를 위해 제정된 것으로서, 그 명칭, 목적, 형식 등에 비추어 볼 때 피고 내부의 사무처리 준칙에 불과하므로, 대외적으로 국민, 법원을 기속한다고 볼 수도 없다. 그렇다면 결국 평균임금 산정기준일은 앞서 본 관계 법령의 규정 내용과 취지에 따라 판단해야 하고, 특히 앞서 본 법리를 고려할 때 원고의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정한 것인지를 기준으로 하여야 하는바, 만약 이 사건과 같이 최초 진단일 이후의 소음 직업력으로 인해 재진단 시점의 청력악화가 야기되었는지 여부 자체가 불분명한 경우라면 이 사건 지침에 따라 청구인에게 불리하도록 평균임금 산정기준일을 재진단 시점으로 보는 것이 아니라, 증상이 고정된 상태에 이른 후 장해가 있음이 진단에 따라 확정된 날에 해당하는 최초 진단일로 보는 것이 근로자 보호를 위한 산재보험법의 입법취지에도 부합한다.

제2주장에 관한 판단('근속연수'가 아닌 '경력연수'를 기준으로 원고의 평균임금을 산정하여야 하는지 여부)

제3주장에 관한 판단(단순 광원이 아닌 '생산감독'의 직종을 기준으로 원고의 평균임금을 산정하여야 하는지 여부)

'보안계원'은 갱내 위험성이 많은 장소를 순시하며 위험성의 유무를 검사하고, 위험의 염려가 있다고 인정할 때 광원에게 필요한 지시를 하고 필요에 따라 작업의 중지, 통행의 차단 등의 조치를 취하는 등의 업무를 수행하는 자에 해당하는바, '일반광원'의 업무와는 업무 내용에 있어서 차이가 있는 것으로 보인다. 피고 역시 2020. 10.28. 보안계원으로 선 · 해임되었던 근로자가 보험급여 지급 당시 '일반광원'을 동종근로자로 한 평균임금이 적용되어 이를 다투며 심사청구를 한 사안에서, 퇴직 당시 갱내보안계원의 직종 업무를 수행하였다고 봄이 상당하므로 동종근로자를 '일반광원'이 아닌 '갱내보안계원'으로 적용하여야 한다는 취지에서 심사청구를 인용하고 원처분을 취소하는 결정을 하였는바(H, 갑 제16호증 참조), 만약 원고의 경력 등을 종합적으로 고려해볼 때 원고가 일반광원이 아닌 보안계원에 해당한다면, 원고의 직종을 '광원'으로 설정한 후 이를 반영한 통계임금에 따라 원고의 평균임금을 산정한 것 역시 위법하다고 볼 여지가 있다.

그러나 원고는 과거 C광업소, D광업소, E광업소에서 현장감독 및 갱내안전계원의 업무를 수행한 적이 있는 것으로 보이나, 1983. 8. 9. E광업소에서 퇴사한 이후에는 위와 같은 업무를 수행하였다고 볼 만한 자료가 없다. 원고는 1990년경부터 1995. 6.17.까지 F 주식회사에서, 2000. 3. 25.부터 2013. 7. 30. G에서 퇴사하기 전까지 약 17년에 걸쳐 채탄을 위한 화약 발파업무에 종사한 것으로 보인다.

한국표준직업분류상 직종의 정의에 따르면 '광원 및 채석원'은 '지하 및 지표광산이나 채석장에서 고체, 광석을 채취하는 데 종사하는 자로서 광산작업장 또는 채석장에서 고체광석물의 분리를 위한 작업위치와 필요한 폭발력을 결정하고 폭발물을 부설하고 발파하는 자 등'을 의미한다. G은 원고가 최초로 소음성 난청을 진단받았던 2008. 10. 8.경 근무하였던 사업소이자 마지막으로 근무하였던 소음 작업장에 해당하는데, G의 대표자가 발급한 경력증명서(갑 제10호증)에는 원고의 직위가 '화약담당'으로 기재되어 있다. 또한 G의 규모가 '광원'과 '생산감독'이 별도로 구분될 정도로 보이지않으며, 원고의 고용 · 산재 월평균보수 금액이 다른 근로자들보다 오히려 낮은 것으로 평가된다.

원고는, 원고가 화약류관리보안책임자(갑 제38호증), 화약류관리산업기사 자격 (갑 제11호증)을 소지 · 유지하고 있었다는 점에 비추어 볼 때 위 경력증명서상 '화약담당'의 의미는 단순한 광원이 아닌 보안계원 내지 생산감독에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 화약류관리보안책임자 자격을 소지한 자의 경우 갱내에서 일반광원으로서 업무를 수행할 수 없고 반드시 화약류의 취급 전반에 관한 사항을 주관해야 한다는 등의 규정 등이 존재하지 않는 이상, 단순히 원고가 2급 화약류관리보안책임자 면허취득자라는 사정만으로 원고가 광업소 현장에서 화약 발파업무 등을 총괄하는 보안계원 내지 생산감독직에 있었다고 인정하기에는 무리가 있다.

소결론

산재보험법이 평균임금 산정 특례 규정을 둔 취지와 함께 산재보험법상 각종보험급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하고 있다는 점을 감안하면, 직업병 진단이 확정된 근로자에 대하여 산재보험법 제5조 제2호에 따라 근로기준법이 정하는 원칙적인 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우, 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정할 수 있는 합리적인 평균임금 산정 방법이 있는지를 먼저 찾아보아야 하고, 이 사건 고시 제5조 제3호에 따라 최대한 근로자의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정하여 평균임금 산정 특례 규정에 따라 산정된 금액과 비교하기 위해서는 근로자가 소속되었던 사업장 소재지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 당해근로자와 직종 및 경력 등이 유사한 근로자의 임금을 조사하여야 한다.

그런데 앞서 본 바와 같이 피고가 원고의 평균임금 산정사유가 발생한 날을 '2013. 10. 22.'로 보아 원고에게 그대로 적용한 것은 원고의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정한 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 평균임금 정정 신청 등을 불승인한 피고의 이 사건 처분은 근로자 보호를 위한 산재보험법의 입법취지에 반하는 사회통념상 타당성을 잃은 위법한 처분이라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 처분은 취소되어야 한다.