주문
피고와 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용 중 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인해 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
제1심 판결문을 아래와 같이 고쳐 적는 것 외에는 제1심 판결이유 중 '1. 재심판정의 경위' 부분을 인용한다(행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문, 이하 같다). ○ 2면 16행 "피고보조참가인"을 "피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)"으로 고쳐 적고, 이하 "피고보조참가인"을 모두 "참가인"으로 고쳐 적는다.
3면 표 아래 1~2행 "이메일을 받았다"를 "이메일(이하 '해고통지 이메일'이라 한다)을 받았다(이하 '이 사건 해고'라 한다)"로 고쳐 적는다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들의 주장
원고들
원고 한국법인은 원고 독일법인과 별개의 법인격을 가지며, 원고 독일법인과 재정 · 회계 등이 분리되어 있으므로 이를 형해화된 법인으로 볼 수 없다. 또한 다국적기업의 모회사인 원고 독일법인과 현지 자회사인 원고 한국법인 사이의 일정한 지휘 · 감독관계 등은 다국적기업의 특성에 기인하는 것으로 그러한 사정만으로 원고 독일법인과 원고 한국법인을 하나의 사업 내지 사업장으로 볼 수도 없다. 이 사건 근로계약의 당사자는 원고 한국법인이고, 원고 한국법인은 참가인을 포함한 2명의 근로자를 사용하였으므로, 근로기준법 제11조 제2항에 따라 이 사건 근로계약에는 부당해고 구제신청에 관한 규정 등이 적용되지 않는다.
또한, 이 사건 근로계약에 부당해고 구제신청에 관한 규정 등 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 규정을 전면 적용하기로 하는 특약이 있다고 볼 수 없다.
설령 이 사건 근로계약에 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용하는 근로기준법 제27조가 적용된다고 하더라도, 해고통지 이메일은 원고 한국법인이 이를 서면으로 출력해 등기우편으로 발송하기까지 하였으므로 서면통지에 해당한다. 또한, 이 사건 근로계약 제8조에 의하면 근로자는 회사의 규칙, 규정, 지침에 따라야 할 의무가 있는데, 해고통지 이메일은 참가인이 회사의 사업 전략과 관련된 지시나 지침을 따르지 않았다는 구체적 내용을 포함하고 있으므로 위와 같은 서면통지에 해고사유가 명시되어 있다고 보아야 한다.
피고 및 참가인
원고 한국법인의 사업구조, 이 사건 근로계약의 체결 경위와 참가인의 계약상대방에 대한 인식, 원고 독일법인의 지휘 · 감독에 의한 원고 한국법인(참가인 및 F)의 의사결정 및 보고 절차, 원고 독일법인의 노무 관리 · 감독, 이 사건 해고의 경위 등에, 이 사건 근로계약이 형식적으로는 원고 한국법인 명의로 체결되었지만 원고 독일법인과 참가인 사이에 묵시적으로 실질적 근로관계가 형성되었거나, 원고 독일법인이 원고 한국법인의 법인격을 남용하여 이 사건 근로계약을 체결하였다고 보아야 하는 점 등의 사정을 더하여 볼 때, 원고 한국법인은 원고 독일법인의 영업소 또는 사업부서에 불과하고, 이 사건 근로계약의 당사자는 원고 독일법인과 참가인이다. 참가인은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 소속되어 있고, 따라서 이 사건 근로계약에는 부당해고 구제신청에 관한 규정 등을 포함한 근로기준법 규정이 전면 적용된다.
설령 원고 한국법인에서 사용하는 근로자 수를 기준으로 근로기준법 제11조에 따라 이 사건 근로계약에 근로기준법이 전면 적용되지 않는다고 보는 경우에도, 이 사건 근로계약 제10조, 제12조에서 해고사유를 열거하거나, 근로계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법을 적용한다고 정한 점, 해고통지 이메일에서 '근로기준법 제11조, 제23조'를 언급하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약에는 근로기준법의 전면 적용에 관한 특약이 있다고 보아야 한다.
그런데 이 사건 해고에는 정당한 이유가 없을 뿐 아니라, 원고들은 참가인에게 해고사유에 대한 서면통지를 하지 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 위배된다.
관련 법령
제1심 판결문 별지와 같다.
관련 법리
제1심 판결문 6면 마지막행 다음에 아래의 내용을 추가하는 것 외에는 제1심 판결이유 중 '2.
관련 법리' 부분을 인용한다.
『3) 근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 '상시 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 '국내에서 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법의 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다(환송판결 참조).』
인정사실
제1심 판결문 8면 3~4행을 다음과 같이 고쳐 적는 것 외에는 '2.
인정사실' 부분을 인용한다.
『[인정근거] 갑 제6, 32~36, 38, 48호증, 을가 제1~7, 13, 14, 18, 19호증, 을나 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지』
판단
제1심 판결문 10면 18행 다음에 아래의 내용을 추가하는 것 외에는 '2.
판단' 부분을 인용한다.
『3) 설령 이와 달리 이 사건 근로계약의 당사자가 원고 한국법인이 아닌 원고 독일 법인과 참가인이라고 가정해 보더라도, 앞서 살펴본 환송판결의 법리, 환송판결과 같은 이유를 들며 "외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 '국내에서 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다."고 판단한 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결<1>의 법리에 비추어 보면, 근로기준법을 전면 적용할 수 있는지 여부는 원고 한국법인이 사용하는 근로자 수를 기준으로 판단해야 하므로, 근로기준법 제11조 제2항에 따라 이 사건 근로계약에는 부당해고 구제신청에 관한 규정 등이 적용되지 않는다.
또한 다음과 같은 이유로 이 사건 근로계약에 근로기준법 전면 적용에 관한 특약이 있다고 보기 어려우므로, 이 점에서도 근로기준법 제11조 제2항에 따라 이 사건 근
로계약에는 부당해고 구제신청에 관한 규정 등이 적용되지 않는다.
앞서 인정한 것처럼 이 사건 근로계약 제10조는 계약의 종료 사유를 (a)항부터(k)항까지 열거하고 있다. 그러나 위 조항을 해고사유를 열거한 조항으로 보아 임의규정인 민법 제660조 제1항의 적용을 배제하는 취지<2>로 볼 여지가 있을지언정, 근로기준법 제23조, 제27조, 제28조를 포함한 근로기준법의 전면 적용을 특약하는 내용으로 해석하기는 어렵다[한편 이 사건 근로계약 제10조는 (i)항에서 '회사의 운영을 위하여 필요한 때(if the Company is required to do so for its operation or business)'를 계약 종료 사유로 규정하고 있기도 하다].
앞서 인정한 것처럼 이 사건 근로계약 제12조 A항은 '이 계약서에 적시되지 않은 모든 문제들은 관련 있는 한국 법률(근로기준법을 포함하여)이나 기타 회사의 정책에 의하여 정해진다(All matters which are not provided in this Agreement are to be8overned by relevant Korean laws, including the Labor Standard Act, and other relevant the Company policies in place from time to time)'고 규정하고 있다. 그러나 위 조항은 이 사건 근로계약의 준거법을 근로기준법을 포함한 대한민국의 관련 법률로 정하는 일반적 · 상용적 문구로서의 의미로 해석될 뿐, '근로기준법 제11조에 의하면 이 사건 근로계약에는 대통령령이 정하는 근로기준법의 일부 규정만을 적용할 수 있음에도 근로기준법 제11조의 적용을 배제하고 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 규정까지 적용한다'는 취지의 근로기준법 전면 적용을
특약하는 의미로 해석되지는 않는다.
앞서 인정한 것처럼 해고통지 이메일에 '근로기준법 제11조, 제23조에 따라 근로계약을 즉시 종료하기로 결정하였다'는 문구가 기재되어 있기는 하다.
그런데 ① 근로기준법 제11조는 '상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 대한 근로기준법 전면 적용'과 '상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에 대한 근로기준법 일부 적용'을 동시에 규정하고 있고, 제23조는 '상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장'에 적용되는 '제1항'과 '상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장'에도 함께 적용되는 '제2항'을 규정하고 있는 점, ② 해고통지 이메일에는 '근로기준법 제11조, 제23조'에 대한 언급 뒤에 '그 조항에 따라 회사는 2020. 4. 17.까지의 급여를 지급하고 한 달의 임금을 추가로 지급할 것이다<3>'라는 문구가 이어져, 그 전체적인 내용을 '근로기준법 제11조에도 불구하고 이 사건 근로계약에는 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않는 근로기준법 제23조 제1항을 적용하였다'는 취지로 해석하기는 어려운 점 등의 사정을 고려할 때, 해고통지 이메일에 기재된 위와 같은 문구가 이 사건 근로계약에 근로기준법 전면 적용을 특약이 있다는 사실을 뒷받침한다고 보기 어렵다.』
결론
원고들의 청구는 이유 있으므로 인용해야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하다. 피고와 참가인의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사 황의동(재판장) 최항석 백승엽
1미국에 본사를 둔 법인인 회사가 국내에서 근로자 1명을 직접 고용한 사안이다.
2상시 4명 이하의 근로자를 사용하는사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있을 것이나, 다만 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 따라 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는사업 또는사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면 근로자에 해고는 그 해고제한의 특약에 따라야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).
3참고로 이 사건 근로계약 제10조는 계약의 종료 사유를 열거한 후 '회사는 30일 사전 통보와 함께 고용을 종료할 수 있고 1개월의 급여를 지급하는 것으로 대체할 수 있다(the Company shall be entitled to terminate employment hereunder bygiving thirty days' notice to the Employee, or by paying the Employee an amount of money equal to the Employee'smonthly salary)'고 규정하고 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.