서울고등법원 2025. 12. 17. 선고 2024누71055 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『가. 관계 법령

별지 기재와 같다.』

『나) 위와 같이 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자의 기본일당(시간급)은 현장 근무일수(또는 공수)에 시중 노임단가를 곱하여 산정되는 반면, 사무·관리직 근로자의 급여는 일반적으로 '연봉근로계약'에 따른 월급제를 기초로 하여 일정한 금액으로 산정된다. 임금 항목을 구체적으로 살펴보면, 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자의 임금은 기본일당(시간급), 유급휴일수당, 연차수당 등의 항목으로 구성되어 있고, 동일 직종에는 동일한 기본일급이 적용되는 반면, 사무·관리직 근로자의 임금은 기본급, 고정시간외근로수당, 연차수당 및 기타수당(현장수당, 소장수당, 면허수당, 식대, 교통비) 등의 항목으로 구성되어 있고, 직책이나 개인별로 연봉액에 차이가 있다. 또한 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자의 경우, 담당하는 업무의 위험성 등에 따라 시중 노임단가가 전차선 전공의 경우 일당 약 30~32만 원, 조공의 경우 일당 약 20만 원에 이르는 등, 사무·관리직 근로자 등에 비해 높은 수준으로 형성되어 있다. 이와 같이 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자와 사무·관리직 근로자<각주1>는 담당 업무가 명확히 구분되고, 임금의 구성 항목 및 산정 방법도 상당히 다르다.』

『바) 사무·관리직 근로자의 정년은 60세인 반면, 현장에서 현업에 종사하는 일용직근로자는 공사현장별로 채용되어 해당 공사가 완료되면 근로계약이 원칙적으로 종료하고, 별도의 공사현장에서 인력 수요가 발생하는 경우 해당 공사현장에 다시 채용되는 방식으로 노무를 제공한다. 또한 사무·관리직 근로자는 수시·정기 인사이동과 직급체계에 따른 승진 등을 통해 직무 순환이 이루어지는 반면, 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자는 직급체계 없이 공정별 직종에 따라 수행 업무가 특정되어 있고, 근무장소가 현장으로 고정되어 인사이동 등 직무 순환이 이루어지지 않는다. 이와 같은 직무특성이나 직급체계 등에 비추어 사무·관리직 근로자와 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자 사이의 인사교류는 사실상 어려워 보인다.』

『아) 원고는, 원고 소속으로 현장에서 현업에 종사하는 근로자 중 일용직에서 상용직으로 전환된 사례(E, F, G)가 존재하는 점을 들어, 현장에서 현업에 종사하는 일용직근로자를 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 없다는 취지로도 주장한다. F이 2017. 5.1. 이전에는 다른 사업장 소속으로 국민연금에 가입되어 있다가 2017. 5. 1.경 원고의 사업장에서 '상용'으로 국민연금 가입자격을 취득한 사실은 인정되나(갑 제7호증 3~7면 참조), 다른 사업장에서 근무하다가 원고 회사에 처음 취업하면서 상용직으로 고용된 것을 두고 원고 회사에서 고용형태의 전환이 이루어졌다고 평가하기는 어렵다. 또한 G의 경우 2018. 5.경부터 2019. 9.경까지 원고 사업장에서 국민연금에 가입되어 있다가 2020. 6.부터 2023. 3.까지 다른 사업장에서 가입자격을 취득하였고, 2023. 4.경 다시 원고 사업장에서 '상용'으로 가입자격을 취득한 사실이 인정되나(갑 제7호증 8~9면 참조), 이 역시 원고 회사에서 근로계속 중 고용형태가 전환된 것으로 보기는 어렵다. E의 경우 2017. 7.경부터 2017. 11.경까지 원고 사업장에서 '일용'으로 국민연금에 가입되어 있다가 2017. 12.경부터 2020. 9.경까지 '상용'으로 가입자격을 취득한 사실이 인정되기는 한다(갑 제7호증 1~2면 참조). 그러나 국민연금 가입자격 중 '일용' 또는 '상용'의 구분이 현장에서 현업에 종사하는 근로자인지 여부에 따른 구분이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 현장에서 현업에 종사하는 근로자로 근무하면서 고용형태가 일용직에서 상용직으로 변경된 사례가 일부 존재한다고 하여 현장에서 현업에 종사하는 일용직근로자와 사무·관리직 근로자 사이에 업무교류 내지 직무전환이 이루어지고 있다고 볼 수는 없다.

성을 긍정할 만한 사정이다. 한편, 위와 같은 과거의 단체교섭 사례에 비추어 원고의 사업장에서 분리교섭을 실시한 관행이 없었다는 점을 교섭단위 분리 필요성을 부정하는 근거로 삼기에는 적절하지 않아 보인다.

현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자와 사무·관리직 근로자 사이의 근로조건및 채용방식의 차이, 원고 참가인이 설립되기 전에는 피고 참가인이 단체교섭을 진행하였던 사실 등을 종합적으로 고려하면, 위 각 근로자 집단은 단체교섭에서 이해관계를 달리할 가능성이 높고, 임금 및 단체협약의 의제 등이 다를 것으로 예상되며, 이들 사이의 근로조건을 통일적으로 형성할 필요도 크지 않으므로, 교섭단위를 분리하는 것이 교섭의 효율성을 증대시킬 것으로 보인다. 대부분 사무·관리직 근로자들로 구성된 원고 참가인이 교섭대표노동조합으로 선정되어 단체교섭을 할 경우, 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자의 이익이 제대로 반영되지 않을 가능성이 있고, 그로 인하여 노동조합 간의 반목과 갈등으로 교섭의 효율성이 저하되어 교섭비용이 증가될 수도 있으므로, 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있다.』

『봄이 타당하다. 또한 노동조합법 제29조의3 제3항, 제69조 제1항, 제2항의 규정에 따르면 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 그 절차 또는 내용이 위법한 경우와 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있고,<각주3> 여기에서 '월권'이란 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 결정을 한 경우를 말하는바(대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두12992 판결 참조), 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 민사판결과 같은 엄격한 처분권주의가 적용된다고 보기도 어려우므로, 피고가 피고 참가인의 신청취지를 벗어난 결정을 하였다거나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 결정을 하였다고 볼 수 없다.』

제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 백승엽(재판장) 황의동 최항석

[별지]

각주1) 사무·관리직 근로자 중에는 전기설비 공사가 이루어지는 현장에서 근무하는 일용직 근로자도 있으나(갑 제4호증 참조), 직접 전기설비 작업을 수행하는 것은 아니고, 공무대리 등 관련 업무를 취급할 뿐이므로, 현장에서 현업에 종사하는 일용직 근로자와 유사성이 있다고 하더라도 그와는 구별되는 지위에 있다.

각주2) 2021년 단체협약(을나 제11호증)

제2조(협약의 적용) ① 본 협약은 회사의 전차선 현장에 적용하며, 조합에 가입한 조합원을 대상으로 적용한다.

제19조(근로계약) ① 근로계약의 기간은 '공사종료일'까지로 하고 근로계약서에 명시한다. 단, 조합원 개인과 회사가 합의한 경우 구체적인 계약기간을 설정할 수 있다.

제20조(노동시간) ① 현장 여건에 따른 기준노동시간은 아래의 '작업 시간-임금 기준표'와 같이 적용한다.

각주3) 노동조합법 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 노동조합법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 노동조합법 제69조 제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 '위법이거나 월권에 의한 것'인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 참조).