서울고등법원 2026. 4. 15. 선고 2025나206007 판결

'원고의 피고에의 입사일자가 2017. 5. 26.이라는 점' 및 '2023. 11. 30. 자 근로계약서가 무효라는 점'의 각 확인청구(이하 '원고의 각 확인청구'라 한다. 주위적, 예비적 청구취지 제1, 2항) 선행판결에서, 원고가 2017. 5. 26.부터 파견법 제5조 제1항을 위반하여 피고에 파견근로를 제공하였던 점, 피고는 2017. 5. 26.부터 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있다는 점이 확인되었다. 그렇다면, 원고는 2017. 5. 26.부터 피고에 입사하였다고 보아야 할 것인데, 피고는 2023. 11. 30. 자 근로계약서를 통해 원고의 입사일자를 2023. 8. 18.로 정함으로써, 원고에게 퇴직금, 임금, 복지제도등에서 광범위하게 원고에게 불이익한 처분 내지 피고의 다른 근로자와의 차별 처우를 하고 있다. 따라서 피고를 상대로 원고의 입사일자가 2017. 5. 26.이라는 점과 2023.11. 30. 자 근로계약서가 무효라는 점의 각 확인을 구한다.

파견법상 직접고용의무 불이행 또는 차별처우금지의무 위반에 따른 손해배상청구(주위적, 예비적 청구취지 제3, 4항) 피고는 파견근로자에 해당하는 원고를 사용하면서도, 파견법에 따른 직접고용의무를 이행하지 않았거나, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 피고 소속 근로자들과 차별적으로 처우하였다. 따라서 피고는 파견법상 직접고용의무 불이행 또는 차별처우금지 의무 위반에 따라 원고에게 아래와 같은 손해배상의무를 진다. [원고는 원고와의 비교대상 근로자가 피고 소속 5(갑)근로자인 경우를 주위적 청구의 청구원인으로, 피고 소속 5(을)근로자인 경우를 예비적 청구의 청구원인으로 각 특정하고 있으나, 원고가 예비적 청구라고 주장하는 것은 사실상 주위적 청구의 양적 일부축소에 지나지 않으므로 청구취지의 기재와는 별개로 이를 별도의 예비적 청구로 볼 수는 없다. 다만 본 판결에서는 편의상 '주위적 청구취지', '예비적 청구취지' 기재를 사용하되, 결론 부분에서는 이를 분리하지 않는다. 한편, 원고는 위와 같이 주위적 청구의 청구원인으로 '직접고용의무불이행'과 '차별처우금지의무위반'을 선택적으로, 예비적 청구의 청구원인으로도 '직접고용의무불이행'과 '차별처우금지의무위반'을 선택적으로 각 주장하고 있다.] 1) 임금 등 상당액 손해배상청구(주위적, 예비적 청구취지 제3의 가. 내지 마.항) 원고가 수행한 업무는 피고 소속 5(갑) 근로자의 업무[양적 일부로서 피고 소속5(을) 근로자]와 본질적으로 동일한바, 원고와의 비교대상 근로자는 피고 소속 5(갑) 근로자[양적 일부로서 피고 소속 5(을) 근로자]이다. 따라서 피고는 피고 소속 5(갑) 근로자[양적 일부로서 피고 소속 5(을) 근로자]에 준하는 근로조건에 따라 '임금 등 상당액(= 임금 + 금원으로 환산한 복리후생제도상 혜택)' 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

정신적 손해에 대한 손해배상청구(주위적, 예비적 청구취지 제3의 바.항) 피고는 원고가 협력업체에 파견되어 업무를 수행하기 시작한 2017. 5. 26.부터 원고를 고용할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 않았고, 오히려 원고를 피고 소속 5(갑) 근로자[또는 피고 소속 5(을) 근로자]와 차별처우하였다. 이로 인하여 원고는 오랜 기간 생계에 큰 곤란을 겪는 한편, 피고 소속 다른 근로자들과의 인간관계가 파탄되는 등의 이유로 극심한 스트레스를 겪었다. 따라서 피고는 원고에게 정신적 손해에 대한 배상으로서 10,000,000원의 위자료 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

연수원 포인트, 사택입주점수 포인트의 현물부여청구(주위적, 예비적 청구취지 제4항) 피고가 원고에 대한 직접고용의무를 이행하였거나, 비교대상 근로자들과 동일한 처우를 하였더라면, 원고는 피고의 복지제도 중 '연수원 포인트' 및 '사택입주점수 포인트'를 지급받을 수 있었으므로, 피고는 원고에게 직접고용의무 불이행 또는 차별처우금지의무위반에 따른 손해배상으로서 위 각 포인트를 현물로 부여하여야 한다.

국민건강보험공단, 국민연금공단, 근로복지공단 직장가입자 소급 가입절차 이행청구(주위적, 예비적 청구취지 제5항) 피고는 2017. 5. 26.에 원고를 고용하는 의무를 부담하는 한편, 이에 부수하여 국민연금, 국민건강보험, 고용보험 및 산업재해보상보험상 2017. 5. 26.을 입사일자로 하여 원고로 하여금 위 각 보험의 직장가입자로서의 자격을 취득케 하였어야 한다. 그러나 피고는 직접고용의무 이행에 부수하는 위 의무를 불이행하였으므로, 원고의 정당한 입사일인 2017. 5. 26. 자를 기준으로 원고를 위 각 보험에 직장가입자로서 소급하여 가입시키는 절차를 이행하여야 한다.

관련 법리

확인소송은 즉시 확정의 이익이 있는 경우, 즉 원고의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험·불안을 제거하기 위하여 확인판결을 얻는 것이 법률상 유효·적절한 경우에 한하여 허용된다(대법원 2015. 5. 14. 선고 2012다92227 판결 등 참조).

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이다. 다만 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 인정될 경우에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조).

판단

원고는 '입사일자의 확인' 및 '근로계약서의 무효 확인'을 분리하여 청구하고 있으나, 위 두 청구는 사실상 '원고의 입사일자는 2017. 5. 26.이므로, 입사일자가 2023. 8. 18.로 되어 있는 2023. 11. 30. 자 근로계약서는 무효이다.'라는 사실관계에 대한 법적 확인을 그 표현만 달리한 것으로서 사실상 같은 청구이다. 따라서 이하에서는 위 각 확인청구의 적법 여부에 관하여 한꺼번에 판단하기로 한다.

앞서 관련 법리에서 본 바와 같이 확인청구는 '현재의' 권리나 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것인데, 원고가 아직 피고의 취업규칙상 정년에 도달하였다거나 원고의 임의퇴직이 곧 이루어질 것이라는 등의 사정이 존재하지 않기 때문에 (원고가 확인의 이익이 있다는 근거로 드는) '퇴직금 계산에서의 불이익'의 경우 원칙적으로 '장래의' 권리나 법률상 지위에 대한 것으로 보일 뿐이다. 또한, 퇴직금의 경우 원고가 퇴직 시점에 이르러 피고에 대한 이행청구를 할 수 있고, 해당 소송에서 원고에 대한 정당한 근속 기간을 주장하여 정당하게 계산된 퇴직금을 수령할 수 있는 것이므로, 원고의 각 확인청구가 원고에게 존재하는 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효 · 적절한 수단이라고 보기도 어렵다.3) 또한, 원고와 피고 사이에 입사일자와 관련한 다툼이 있어 원고의 주장대로 입사일자를 인정한다고 하더라도(또는 2023. 11. 30. 자 근로계약서가 무효라고 판단하더라도) 그로써 곧바로 원고가 의욕하는 '승진에 따른 직급 내지 지위', '복리후생', '임금등', '4대보험에서 원고의 정당한 가입일'이 곧바로 취득된다고 보기는 어렵고, 결국 원고가 피고에게 직접 그 이행을 구하는 방식으로(정당하게 산정된 직급 내지 지위에 따라 미지급 임금 등이나 복리후생의 이행청구를 하는 방식) 이를 얻을 수밖에 없다는 점에서도, 이 사건 각 확인청구가 분쟁해결의 유효 · 적절한 수단이라고 보기 어렵다(원고 스스로가 이 법원에서 연수원점수, 사택교육포인트, KTD포인트 등의 지급청구를 추가하는 한편, 4대보험 가입일자와 관련된 조치의 이행청구 역시 추가하였다).

이외에 원고의 사번 등이 입사년월인 2023. 8.에 연동되어 부여되었다는 점의 경우, 사번은 사원을 관리하는 행정 내지 편의도구에 불과하므로, 원고 입사일자의 직접적인 효과라기보다 간접적인 효과에 불과하여, 이를 확인청구로서 구제해야 할 구체적인 법적 이익이 있다고도 보기 어렵고, 확인청구에서 원고가 승소하더라도 이로써 사번의 수정 등의 절차가 필요하다는 점에서는 분쟁의 종국적 해결이 있다고도 할 수 없다.

무엇보다 원고의 '입사일자' 확인청구는 그 대상이 권리나 법률관계가 아니라 사실관계에 대한 확인을 구하는 것으로서 확인청구의 대상이 될 수 없다고 보인다.

소결 이 사건 소 중 원고의 각 확인청구 부분은 확인의 소의 대상이 될 수 없는 것에 대한 청구이거나 확인의 이익을 결하였다는 점에서 부적법하다(근로계약서 무효 확인청구의 경우 아래에서 보는 것처럼 무효사유가 있다고 볼 수도 없다).

임금 등 상당액 손해배상청구(주위적, 예비적 청구취지 제3의

내지 마.항)에 관한 판단 1) 근로자파견관계의 존부 및 피고의 직접고용의무 발생 여부 가) 원고가 파견사업주에 해당하는 B와 근로계약을 체결하고, B와 피고 사이의 근로자파견계약인 이 사건 파견용역계약에 따라 사용사업주인 피고에게 파견되어 근로한 사실을 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.<1> 나) 한편, 파견법 제5조 제1항은 "근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식 · 기술 · 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다."고 규정하고, 같은 법 시행령 제2조 제1항 별표1에서는 근로자파견 대상 업무를 구체적으로 나열하고 있다. 또한 파견법 제6조의2 제1항 제1호는 '사용사업주가 파견법 제5조 제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'고 정하고 있다. 원고가 피고에 파견되어 수행한 업무가 '차량 관리업무'인 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없고, '차량 관리업무'는 파견법 시행령 제2조 제1항 및 별표1에서 나열한 근로자파견 대상 업무 중 어느 하나에 해당하지 아니하므로, 피고는 원고에 대하여 직접고용의무를 부담한다.

나아가 피고의 직접고용의무 발생일에 대하여 보건대, 근로자파견 대상 업무위반으로 인한 직접고용의무를 규정한 파견법 제6조의2 제1항 제1호가 파견기간 제한 위반으로 인한 직접고용의무를 규정한 파견법 제6조의2 제1항 제3호와는 달리, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 기간에 관계없이 사용사업주에게 파견근로자에 대한 직접 고용의무를 부여하고 있으므로, 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 해당하는 경우 그 파견근로를 개시한 날에 곧바로 사용사업주의 직접고용의무가 발생한다고 해석할 수 있다. 앞서 본 바와 같이 원고가 2017. 5. 26.부터 피고에 파견되어 근로를 제공하였으므로, 피고는 2017. 5. 26.부터 원고에 대한 직접고용의무를 부담한다고 봄이 타당하다.

손해배상책임의 발생

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다[대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합) 판결 등 참조]. 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품과 같은 금품 등의 지급도 구할 수 있다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다212187, 212194(병합), 212200(병합), 212217(병합) 판결 등 참조].

앞서 본 바와 같이 피고는 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 2017. 5. 26.부터 원고를 직접고용할 의무를 부담하게 되었음에도 2023. 8. 18.까지 직접고용의무를 이행하지 아니하였으므로, 파견근로자인 원고는 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당액의 손해배상을 청구할 수 있다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 손해배상으로 2017. 5. 26.부터 2023. 8.18.까지 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고가 받았을 임금 등 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<2> 다) 다만, 원고는 이 법원에서 청구를 확장하면서 '2023. 9.분부터 2024. 9.분까지'의 임금 등 상당액의 지급까지 구하고 있는데, 위 청구기간은 '원고가 피고에 고용되고 난 이후'의 임금 등 상당액에 대한 부분이고 이 부분에 관한 청구는 미지급 임금 등 청구에 해당할 뿐이므로, 고용의무불이행에 따른 손해배상의 대상이 된다고 할 수 없다(파견법상 차별처우금지의무 위반에 따른 손해배상책임의 대상에도 해당할 수 없다). 따라서 위 기간에 관하여 피고에게 손해배상의무가 발생한다고 볼 수 없다(원고의 '가족수당'에 관한 주장과 '2023년 추석 명절 상품권 상당액'에 관한 주장은, 위와 같이 청구가 인정되지 않는 2023. 9.분 이후에 대한 것이므로 역시 마찬가지의 이유로 이유없는바, 위 가족수당 및 2023년 추석 명절 상품권 상당액에 관한 원고의 주장에 대해서는 이하에서 별도로 판단하지 않는다).

손해배상책임의 범위

원고에게 적용될 근로조건에 관한 판단

당사자들 주장의 요지 원고는, 원고가 수행한 업무는 단순 운전 업무 외에 일반차량과 전기차에 대한 포괄적인 관리 및 정비업무까지 포괄하는 것으로서 이는 피고 소속 5(갑)직급 업무차량운전원의 업무와 동일하므로, 피고 소속 5(갑)직급 업무차량운전원을 기준으로 손해배상액이 산정되어야 한다고 주장한다[만약 그렇지 않은 경우라 하더라도, 원고의 업무는 적어도 피고 소속 5(을)직급 임원차량운전원으로서 전문담당원이나 기술담당원의 업무와 동일하다고 주장한다<3>].

관련 법리 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종 · 유사 업무 근로자'라고 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못할 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222812 판결 등 참조). 그리고 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 해당 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임 · 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우로 인한 시정명령에 관한 사안이기는 하나 대법원 2016. 12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조].

판단

원고는 자신이 수행한 업무가 5(갑)직급 근로자들이 수행한 업무와 본질적으로 동일하다고 주장하나, 아래의 사실 및 사정을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다(따라서 별지1 내지 3을 참조하는 원고의 주위적 청구는 모두 이유 없다). 1 원고는 5(을)직급 관리규정을 제출하는 외에 5(갑)직급 근로자들이 수행하는 구체적인 업무를 확인할 수 있는 자료를 제출하지 아니하였다. 오히려 갑 제82호증의 기재, 원고가 참고자료로 제출한 서울중앙지방법원 2016가합503027 판결, 서울고등법원 2019나2042052 판결의 사실인정에 의하면, 피고의 5(을)직급은 '계약직원, 촉탁직등'을 전환시켜 신설한 직급인 반면, 5(갑)직급은 기존 피고의 '기술직 7직급'이 '5직급'을 거쳐 명칭이 전환된 직급으로 보인다. 그런데 5(을)직급이 계약직이나 촉탁직을 피고 근로자로 편입하면서 신설된 직급임을 고려하면, 기존에 이미 피고 근로자였던 5 (갑)직급 근로자들과 채용경위, 업무의 난이도, 업무의 형태 등이 상이하였을 것으로 봄이 상당하다. 2 원고가 피고에 파견되어 근무한 1년 11개월 동안 특별히 배정된 차량 없이 평소 주차장에 있는 휴게실에 상주하며 일반직원용 업무차량 9대에 대한 주유, 충전, 세차, 차량 키 반출, 차량 이상 유무 확인 등 기본적인 차량관리를 주로 수행하였고, 실제로 운전업무를 수행한 것은 29회에 불과한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 반면, 피고 소속 차량 운전원들은 개개인에게 전속 배정된 차량을 운전하면서, 특정 직급(사장, 감사 등)의 인원을 전담하거나 지정된 구간 · 지역(본부, 발전소 현장, 울진지역 내 등)을 정기 또는 비정기 운행하는 방식으로 차량 운전업무를 수행하였고, 위 차량 운전업무를 주된 업무로 수행한 것으로 보인다. 한편, 위 차량 운전원들이 차량 운전 업무를 수행하는 과정에서 자신의 차량을 주유 · 충전하거나 키를 관리하고, 기본적인 이상 유무를 점검하는 등의 차량 관리업무를 일부 수행하였을 것으로 보이기는 하나, 이는 차량 운전업무에 필연적으로 수반되는 업무로서 부수적 업무이지, 그 자체로 차량 운전원들의 주된 업무라고 보이지는 않는다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 차량 관리업무를 주된 업무로, 차량 운전원들은 차량 운전업무를 주된 업무로 각 수행하였고, 차량 관리업무와 차량 운전업무는 업무의 내용과 난이도, 요구되는 능력뿐 아니라 주된 근무 장소 등에 있어서도 본질적으로 차이가 있으므로, 차량 관리원인 원고와 차량 운전원들의 업무가 동종 · 유사 업무라고 인정하기는 어렵다. 따라서 이러한 업무형태로 보더라도 원고가 5(갑), 5 (을)을 불문하고 '차량 운전원들'의 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하였다고 보기는 어렵다. 3 선행소송에서도, '차량 운전업무에 차량 관리업무가 부수되어 있으나, 원고와 같이 자신의 운전과 관련 없이 타인이 운전하는 차량에 대하여 차량 관리업무를 수행하는 것은 그 관리행위 자체가 업무의 목적인 경우로서, 차량 운전원들이 부수적으로 차량 관리업무를 수행하는 것과는 상당한 차이가 있다.'는 취지로 인정하였는바, 제1심과 이 법원에 제출된 증거를 종합하여 보더라도 위 사실인정은 정당한 것으로 보인다.

한편, 앞서 본 사실 및 사정, 갑 제16호증의 3, 갑 제34, 40호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 및 사정을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건은 '원고와 사용사업주인 피고의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우'에 해당하고, 앞서 본 법리와 파견법 제6조의2 제3항의 취지에 비추어 원고에 대하여 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 원고가 수행한 근로의 내용과 가치, 피고의 근로조건 체계, 파견법의 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합하여 사용사업주인 피고와 파견근로자인 원고가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용하였을 때, 원고에게는 적어도 '직급'과 관련하여서 5(을)직급에 해당하는 근로조건이 적용된다 할 것이고, 그중 피고의 2026. 3. 9. 자 준비서면에서 피고가 자인한 바와 같이 '기술담당원'에 준하여 임금 등 상당의 손해배상금을 지급하여야 한다. 1 피고는 소속 근로자들 중 간부직원이 아닌 일반 직원들을 4(갑), 4(을), 5 (갑), 5(을)직급 등 4개의 직군으로 나누어 구분하고 있다. 한편 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3) 중 근로자 직무와 관련된 주요 내용은 아래와 같다. <생략> 2 5(을)직급 관리규정 제10, 11조에 의하면 5(을)직급은 원칙적으로 공개경쟁채용절차에 따라 채용되는데, 채용자격에는 학력이나 연령의 제한이 없으며, 채용절차에 응시하는 자는 일부 자격증 소요직무 또는 숙련을 요하는 직무를 제외하고는 별도의 실기검정검사는 거치지 않고, 상식 · 관련 분야 지식 등을 평가하는 필기시험 및 인성 · 지식 등을 평가하는 면접을 통해 선발되는 것으로 보인다. 이에 비추어 5(을)직급중 일부 자격증 소요직무 또는 숙련을 요하는 직무를 제외한 나머지 직무들의 수행에 요구되는 기술 · 지식이나 근로자의 학력 · 연령 등이 원고와 크게 다르지 않은 것으로 보이므로, 원고가 수행하는 업무의 근로 가치는 적어도 5(을)직급에 해당하는 것으로 보인다. 3 피고는 2010년 이후 차량 관련 직무 근로자를 5(을)직급이 아닌 공무직으로 채용해오면서, 기존의 5(을)직급 차량 관련 직무 근로자가 퇴직하는 경우 해당 정원을 회수하는 등 궁극적으로 5(을)직급 차량 관련 직무를 궁극적으로 폐지하는 과정에 있으며, 이러한 피고 정책으로 인해 2023. 12. 기준 피고 본사 소속 차량 관리원 11명 가운데 5(을)직급은 2004년 채용된 1명만이 남아 있는 반면, 나머지 10명은 2015년부터 2022년 사이에 채용된 공무직 근로자들이라는 사정을 내세우면서 원고에게 공무직 근로자의 근로조건을 적용하여야 한다고도 주장한다. 그러나 ᄀ 피고는 2010년 이후 현재까지 피고 소속 차량 관련 직무 종사자의 채용 인원 및 채용 직급 내지 5(을)직급 중 차량 관련 직무 종사자 정원 변동 내역 등 피고의 위 주장을 뒷받침할 수 있는 자료들을 제출하지 않은 점, ᄂ 원고가 피고를 상대로 제기한 부당해고 차별시정 재심판정(G)에 의하면 피고는 위 재심 절차에서는 자신이 직접 고용하고 있는 근로자 중 차량 관리업무를 수행하는 근로자는 없다고 주장한 것으로 보이는 점(갑 제34호증 16쪽), ᄃ 위 재심판정문에 의하면 2019. 2. 기준으로 피고 소속 근로자 중 차량 운전업무를 수행하는 H, C<4>의 직급은 5(을)에 해당한다는 사실이 인정된 점(갑 제34호증 10쪽) 등을 고려하면, 피고가 2010년 이후 차량 관리원 내지 차량 운전원 등 차량 관련 직무 종사자들을 모두 공무직으로 채용하여 오고있다고 단정하기 어렵고, 오히려 5(을)직급으로 채용하고 있는 것으로 볼 여지가 상당하다. 4 무엇보다, 원고는 현재 5(을)직급으로 채용되어 있는데, 이 사건 계쟁기간에 원고가 수행한 업무의 유형과 난이도가 (원고가 피고에 고용되고 난 이후 수행하는) 현재의 업무의 유형이나 난이도에 비교하였을 때 큰 차이가 없는바, 이러한 점 역시 원고가 적어도 5(을)직급에 해당하는 피고의 일반 직원 근로조건을 적용받았으리라 인정할 수 있는 간접적인 사정이다.

원고가 주장하는 손해의 항목별 판단

원고 주장의 요지 원고는 "1 기본급, 직무급(이하 기본급과 직무급을 통틀어 '기준임금'이라 한다), 2 특수급, 환경급, 기술급, 공통급(이하 위 2 항목들을 통틀어 '직무가산급'이라 한다), 3 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급(이하 위 3 항목들을 통틀어 '상여금'이라 한다), 4 공통시간외 근무수당, 5 연차보상금, 6 본사이전수당, 7 대학생 자녀 장학금, 복지포인트, 보장성보험, 의료지원비, 행사지원비, 명절상품권, 피복비, 연중체련장, KTD 포인트(이하 위 7 항목들을 통틀어 '복리후생비'라 한다)를 합한 금액"에서 '원고가 B에서 기지급받은 금액'을 차감한 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하면서, [별지 4 내지 6]을 근거로 각 항목별로 대상 기간을 다르게 정하여 청구하고 있다. 따라서 이하에서는 원고가 구하는 항목별로 그 손해배상 대상 여부를 판단하되, 원고가 청구하는 기간에 손해배상청구가 인정되는지 여부에 대한 판단도 부가하기로 한다.

기준임금에 관한 판단

인정사실 1 피고의 2017, 2018, 2019년 5(을)직급 관리규정(갑 제14호증의 3, 갑 제15호증의 3, 갑 제16호증의 3), 2017, 2018년 보수규정(갑 제14호증의 1, 갑 제15호증의 1)에 의하면, 피고의 5(을)직급의 기본급과 정기승호의 기준, 직무급에 관하여 아래 표와 같이 정하고 있음을 인정할 수 있다. 나아가, 원고의 초임 호봉은 군복무기간, 경력 등을 고려하여 4호봉으로 산정하고, 이후 원고의 직접고용의무 발생일(2017. 5. 26.)을 기준으로 매년 호봉이 승급되는 것으로 보아 매년 6. 1.에 1호봉씩 승호 되는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. <생략> <5><6><7><8><9> 2 한편, 피고 노사는 아래 표 기재와 같이 2018, 2019, 2020, 2022, 2023년도각 노사합의를 통해 4직급 이하 근로자의 당해년도 기준임금을 직전년도 대비 아래 표'기준임금 인상률'란 기재 각 비율만큼 인상하기로 하였고, 각 인상률은 아래 표 '시행일'란 기재 일 이후부터 시행하기로 하였다. <생략> (나) 기본급에 관한 판단 1 피고의 5(을)직급 근로자들은 위 보수규정 기본급지급기준표를 기준으로 이후 2018. 3.분 이후로는 연도별 노사합의에 따른 기준임금 인상률, 시행일, 원고의 호봉승급을 반영한 기본급을 지급받았을 것으로 보이고, 원고도 이에 따른 기본급을 청구하고 있는 것으로 보이므로, 월별 기본급 액수는 원고가 청구하는 금액을 그대로 인정할 수 있다고 판단된다(원고는 별지4에서 기본급과 관련하여 2018. 2.분부터 2018. 6.분까지는 2017년도 직원기본급표의 기준에 따라 그 지급을 구하고 있고, 2017. 6.분부터 2018. 1.분까지의 경우 2017년 직원기본급표의 기준보다 적은 금액을 청구하고 있으므로 원고가 구하는 바대로 그 금액을 인정한다).<10> 2 다만, 원고는 이 법원에서 청구를 확장하면서 2023. 9.분부터 2024. 9.분까지의 기본급의 지급까지 구하고 있는데, 위 청구기간은 '원고가 피고에 고용되고 난 이후'의 임금 등 상당액에 대한 부분이고 이 부분에 관한 청구는 미지급 임금 등 청구에 해당할 뿐이므로, 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의 대상이 된다고 할 수 없다(파견법상 차별처우금지의무 위반에 따른 손해배상청구에도 해당할 수 없다). 따라서위 기간에 관한 기본급 청구 부분은 이유 없다. 3 위 인정사실 및 사정을 종합하면, 원고의 호봉은 [별지9] '호봉' 란 기재 각 호봉과 같고, 지급의무가 인정되는 청구기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있었던 월별 기본급의 금액은 [별지9] '기본급'란 기재 각 금액과 같다.

직무급에 관한 판단 1 5(을)직급 근로자 중 기술담당원에 대한 직무급은 5(을)직급관리규정 직무급표상 '3등급'에 해당하는 금액이 지급된다. 그렇다면, 원고의 청구기간 중 2017. 6.분부터 2018. 2.분까지의 직무급은 2018년 직무급표에 따라 월 757,900원이, 2018. 3.분부터 2019. 5.분까지의 직무급은 2019년 직무급표에 따라 월 777,600원이, 그 이후의 직무급은 '(나) 기본급' 항목에서 본 바와 같이 연도별 노사합의에 따른 기준임금 인상률, 시행일에 따라 인상되었을 것으로 볼 수 있으므로, 위에서 본 연도별 인상률과 그 시행일을 적용한 액수에 따라 산정된 금액이 각 지급되어야 한다(다만, 아래에서 보듯 원고가 구하는 바대로 월별 직무급 금액을 인정한다). 2 '(나) 기본급' 항목에서 본 바와 같은 이유로 2023. 9.분부터 2024. 9.분까지 의 직무급 청구 부분은 이유 없다. 3 이를 기초로, 지급의무가 인정되는 청구기간 동안, 원고가 구하는 바대로 계산한 월별 직무급의 금액은 [별지9], [별지10] '직무급'란 기재 각 금액과 같다.<11> (3) 직무가산급에 관한 판단 (가) 특수급 1 인정사실 피고의 5(을)

기술급 1 인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3)과 보수규정(갑 제16호증의 1) 중 기술급에 관한 주요 내용은 아래와 같다(2017년과 2018년의 직급관리규정상 기술급규정은 아래 표 기재와 다소 다르나, 2019년 직급관리규정은 2017, 2018년의 직급관리규정상 기술급 규정의 내용을 유지하면서, 다만 발전소 운전원 및 발전소 정비감독원 자격과 관련한 규정을 추가하였을 뿐인바, 원고는 위 업무와 무관하므로 2019년 직급관리규정을 기준으로 판단하여도 무방하다. 따라서 본 항에서는 2019년 직급관리규정과 보수규정을 기준으로 판단한다). <생략> <13> 2 판단 위 인정사실에 의하면 기술급은 피고 근로자 중 발전소 운전원 및 발전소 정비감독원 자격이나 국가기술 자격 및 면허를 소지한 사람에게 지급된 것으로 보인다.앞서 본 바와 같이 원고가 기술담당원으로서 차량 관리업무를 수행하였다고 보는 이상, 피고가 원고를 직접고용하였다 하더라도 위 기술급 지급사유에 해당하는 자격이나 면허가 없는 원고에게 기술급을 지급하였을 것으로는 보이지 아니하므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

환경급 1 인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3), 보수규정 시행세칙(갑 제16호증의 2) 중 환경급에 관한 주요 내용은 아래와 같다(2017, 2018, 2019년 직급관리규정상환경급의 지급기준은 동일하고, 보수규정 시행세칙상 환경급 지급기준의 경우에도 동 일한 내용으로 유지되면서 다만 2018. 1. 12. 자 부칙 제1조에 따라 '2017. 12. 16.'부터 시행된다고 규정하고 있을 뿐이므로, 이하 본 항에서는 2019년 직급관리규정과 보수규정 시행세칙의 기재에 따른다). <생략> 2 판단 피고는 5(을)직급 근로자들을 근무지 환경에 따라 5개의 지급 구분으로 나누어 각 구분별로 환경급 액수를 차등 지급한 것으로 보인다. 나아가 원고는 당초 이 사건 용역계약에 따라 피고의 본사에서 본사 임원 및 업무차량 관리업무를 수행하였고, 청구기간 동안에도 동일한 차량 관리업무를 수행하였을 것으로 추인할 수 있다. 비록 보수규정 시행세칙상 시행일은 2017. 12. 16.로 되어 있으나, 2017년 직급관리규정과보수규정 시행세칙의 개정 연혁을 보면 환경급 지급기준에서의 '구분 정' 부분은 원고가 청구하는 2017년에도 동일하였던 것으로 보이는바, 2017. 6.분부터 2023. 8.분까지 원고가 지급받았을 월 60,000원의 환경급도 손해배상의 대상에 포함된다(이후의 기간에 대한 청구는 앞서 기본급에 대한 판단에서 본 바와 같은 이유로 받아들이지 않는다).

공통급 1 인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정 제30조의2는 5(을)직급의 공통급 지급액은 4직급 직원의 공통급을 적용한다고 규정한다(갑 제16호증의 3). 한편, 피고의 2018년도 노사합의안에 의하면, 4직급 이하 직원의 공통급은 종전에 직무별로 3등급으로 나누어 차등 지급하던 것을 1단계로 축소하여 등급 구분 없이 일괄적으로 월 167,000원을 지급하는 것으로 변경되었다(을 제6호증의 1). 2018년보수규정의 [별표 4-1] 직무급 표에는 공통급이 167,000원으로 기재되어 있는데, 위 직무급 표는 2017. 12. 16.부터 시행되었다.<14> 2 판단 위 인정사실에 의하면, 피고가 직접고용의무를 이행하였다면, 원고는 2017.12.분부터 2023. 8.분까지는 매월 167,000원을 공통급으로 지급받았을 것으로 보인다(다만, 공통급의 지급 규정은 앞서 환경급에 대한 규정과 달리 그 개정 연혁을 알 수 없고, 공통급이 2017. 12.경 이전에도 지급되고 있었다 하더라도 그 지급규모, 기준 등을 알 수 있는 자료가 없으므로 2017. 12.분 이전의 청구부분은 이유 없다. 한편,2023. 9.분부터의 공통급 청구 역시 기본급에 대한 판단에서 본 바와 마찬가지의 이유로 받아들이지 않는다). 따라서 2017. 12.분부터 2023. 8.분까지의 공통급 역시 손해배상의 대상에 포함된다.

상여금에 관한 판단

인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3), 보수규정(갑 제16호증의 1), 보수규정 시행세칙(갑 제16호증의 2) 중 상여금에 관한 주요 내용은 아래와 같다(2017년직급관리규정, 보수규정, 보수규정 시행세칙의 내용을 보더라도 상여금에 대한 규정 부분은 2015년을 마지막으로 특별한 변화 없이 그 내용이 유지되어 왔던 사실을 알 수 있으므로 이하 본 항에서는 2019년의 제 규정을 기준으로 기재한다). <생략> (나) 판단 1 피고는 재직 중인 5(을)직급 근로자들에게 매년 지급시기의 기준임금의300%에 해당하는 기본상여금을 3, 6, 9, 12월에 각 75%씩 나누어 지급하였고(다만, 신규채용자의 경우 기본상여금 지급률은 위 표 기재와 같으므로 2017. 6.분 기본상여금의 경우 원고가 그 지급일 당시 1개월 이상 근로하였던 자에 해당하므로 그 지급률은 25%이다. 이를 초과하는 원고의 주장은 이유 없다), 직전년도 12. 15. 기준임금의200%에 해당하는 내부평가급을 3, 6, 12월에 각각 50%, 50%, 100%로 나누어 지급하였다. 또한 피고는 매년 9월 직전년도 12. 15. 기준임금 중 공공기관 경영평가에 따라 사장이 정하는 지급률에 해당하는 금액을 경영성과급으로 지급하였다. 2 위와 같은 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급 등 상여금 항목은 지급 기준일 당시 피고에 재직 중인 근로자들에게 모두 지급되던 것으로서, 기본상여금, 내부평가급의 각 지급률은 위에서 본 바와 같이 정해져 있었다. 따라서 피고가 원고를 직접 고용하였다면 원고 역시 적어도 위 각 지급률에 해당하는 기본상여금, 내부평가급을 지급받을 수 있었을 것으로 보인다. 3 다만 경영성과급은 기본상여금, 내부평가급과는 달리 지급률이 고정되어 있지 않은 채, 매년 피고가 새롭게 정한 것으로 보이는데, 원고가 제출한 증거만으로는 위 원고가 주장하는 지급연도별 최소지급률이 인정된다고 보기 어렵고, 다만 피고의2024. 8. 23. 자 준비서면에 참고자료로 첨부된 임금산정내역 상 경영평가성과급 지급률 기재를 보면 피고는 경영평가성과급의 최소지급률이 2018년은 132.5%, 2019년은 132.5%, 2020년은 192.5%, 2021년은 170%, 2022년은 117.5%인 사실에 대하여는 자인하고 있으므로, 피고가 원고를 직접 고용하였다면 원고는 적어도 위 최소지급률에 해당하는 경영성과급은 지급받았을 것으로 인정할 수 있고, 이를 초과한 부분은 인정할 수 없다(원고는 경영성과급은 부서평가율을 기초로 하여 지급되는바, 총무부 소속 직원에 대한 최소지급률이 인정되어야 한다거나, 피고 근로자 전체 평균을 기준으로 계산한 표준지급률이 인정되어야 한다고 주장하나, 제1심 법원과 이 법원에 제출된 증거를 종합하여 보더라도, 원고가 주장하는 '총무부 지급율'이라는 것이 총무부의 평균 지급율을 의미하는 것인지 최소지급율을 의미하는 것인지 분명치 않고, 피고 근로자들의 표준지급률에 상응하는 경영성과급을 원고가 지급받았으리라 볼만한 사정도 없다. 따라서 원고에 대한 경영성과급은 피고 근로자 전체를 기준으로 한 최소지급률에 따라 지급함이 상당하다). 따라서 원고는 위 최소지급률에 따른 경영성과급을 받았을 것으로 본다. 4 이에 대해 피고는, 'B의 경우 근로의 제공과 동시에 기본상여금과 내부평가급이 지급되는 반면, 피고의 경우 근태를 평가한 후 근로제공 익년도에 기본상여금과 내부평가급이 순차적으로 지급된다. 원고는 직접고용의무 발생일 이후의 기본상여금과 내부평가급을 청구하고 있는데, 그중 원고가 B로부터 이미 지급받은 기본상여금 및 내 부평가급 부분에 상응하는 근로제공 부분에 대하여 또 다시 기본상여금 및 내부평가급 지급을 구하는 것은 이중지급을 구하는 것이어서 부당하다.'는 취지로 주장한다. 그러나 B의 급여지급체계나 기준에 대한 자료가 전혀 제시되지 않은 상황에서, 피고의 주장과 같이 원고의 근로제공 중 B로부터 수령한 기본상여금 등과 피고로부터 수령하였어야 할 기본상여금 부분의 중복 여부를 판단하는 것은 불가능하다. 또한 원고는 B로부터 내부평가급을 지급받았다고 볼 수도 없어, 이에 대한 중복지급 문제는 발생하지 않는다. 무엇보다, 원고는 '피고로부터 수령하였어야 할 임금 등'에서 '자신이B로부터 기지급 받은 임금 등'을 공제하는 방식으로 이 사건 청구를 하고 있는데, B로부터 기지급 받은 임금 등이 공제됨으로써 원고가 B로부터 기지급받은 상여금은 청구에서 제외되고 있기도 하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 5 한편 피고는 경영평가성과급에 대해서는 '원고는 피고에 실제 근로를 제공하지 않았고 B에 근로를 제공하였을 뿐인데, 이를 근거로 공공기관에 대한 평가를 기초로 하는 경영평가성과급을 지급하는 것은 부당하다.'는 취지로 주장하나, 원고의 이 사건 청구는 '피고가 직접고용의무를 이행하였을 경우'라는 일종의 가정적 상황을 전제한 청구이므로, 원고가 실제로 피고에 근로를 제공하였는지 여부는 손해배상 대상 및 범위를 판단함에 있어 장애가 되지 않는다. 피고의 위 주장도 이유 없다. 6 이에 따라 원고가 2023. 8.까지 지급받을 수 있었던 기본상여금, 내부평가급, 경영평가성과급을 산정하면 [별지9], [별지10] '기본상여금', '내부평가급', '경영성과급'란 기재 각 금액과 같다.

공통시간외 근무수당에 관한 판단

인정사실 피고는 5(을)직급 근로자에 대하여 '공통시간외 근무수당'으로 매월 일정 시간의 공통시간외 근무시간을 일괄 인정하였는데, 월별 공통시간외 근무시간은 급여지급일 기준으로 2016. 7.경부터 2020년까지는 3시간, 2021년, 2022년에는 2시간, 2023. 1.부터 2023. 4.까지는 2.1시간, 2023. 5. 이후 2023. 12.까지는 1.2시간이었다(갑 제19호증).<15> 한편, 피고 보수규정에 의하면, 시간외근무에 대한 시간당 단가 산정 계산식은 '통상임금 × 1.5 / 209'이다(별표4 기준외임금표). 이때 통상임금은 2022. 12. 16.까지는 '기본급, 직무급, 기술급, 특수급, 환경급, 연구급, 공통급, 가산급, 내부평가급 최소 지급액의 12분의 1'<16>을 합한 금액이고, 그 이후부터는 '기준임금, 직무급, 기술급, 특수급, 환경급, 연구급, 공통급, 가산급 I, II, 기본상여금의 12분의 1, 내부평가급 최소 지급액의 12분의 1'을 합한 금액이다(갑 제16호증의 1, 을 제7호증).

판단 1 위 인정사실에 의하면 피고는 5(을)직급 근로자들에게 원고가 구하는 청구기간 동안 매월 일정 시간의 공통시간외 근무시간을 배분하고, 이에 따른 공통시간외근무수당을 지급하였던 것으로 보인다. 원고는 위 인정사실에서 본 바와 같이 월별 공통시간이 아니라 일률적으로 27시간분의 시간외근로수당이 인정되었다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 위 인정사실에서 본 기간별 공통시간외 근무시간을 초과하는 근무시간에 관한 원고의 주장은 이유 없다. 2 공통시간외 근무수당의 액수에 대하여 본다. 통상임금 항목으로서 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고가 청구기간 동안 지급받았을 기본급, 직무급, 기술급, 특수급, 환경급, 공통급 및 기본상여금 · 내부평가급 최소 지급액은 앞서 본 바와 같고, 이를 모두 합하여 원고의 월별 통상임금액을 산출한 후, '월별 통상임금액 × 1.5/ 209 × 공통시간외 근무시간'에 따라 월별 공통시간외 근무수당을 산정한 결과는 [별지9], [별지10] '공통시간외 근무수당'란 기재 각 금액과 같다(원고는 2017. 6.분부터 2022. 11.분까지의 공통시간외 근무수당을 청구하면서, '최소지급분 기본상여금의 1/12'도 통상임금에 포함됨을 전제로 계산식을 제출하였으나, 앞서 본 바와 같이 2022. 12.16. 이전까지 기본상여금은 통상임금 계산에 포함되지 않았으므로, 위 기간 동안의 월별 공통시간외 근무수당을 산정하면서 기본상여금 부분은 모두 통상임금 계산에서 제외하여야 한다).

연차보상금에 관한 판단

관련 법리 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 위 기간 중 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상을 청구하는 파견근로자는 손해배상의 일반원칙에 따라 손해를 증명할 책임을 부담하므로 발생한 연차휴가일수에서 사용한 연차휴가일수를 공제한 보상 대상이 되는 연차휴가일수를 증명하여야 한다. 이때 사용한 연차휴가일수는 청구기간 중 파견사업주 소속으로 사용사업주에 근로를 제공하며 실제 사용한 연차휴가일수가 있다면 이에 따르고, 이를 확인할 수 없거나 청구기간 중 사용사업주에게 근로제공이 이루어지지 않은 경우에는 청구기간 전에 파견사업주 소속으로 사용사업주에 근로를 제공하여 사용한 연차휴가일수, 해당 파견근로자와 같은 종류 · 유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자들이 청구기간 중 사용한 연차휴가일수 또는 그 밖의 적당한 간접사실로 증명하면 충분하다. 다만 사용사업주의 사업장에서 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용 촉진제도가 실시되고 있고, 관련 근거규정의 내용, 대상이 되는 근로자의 범위, 시행 실태 등을 비롯한 여러 사정을 고려할 때, 파견근로자가 직접고용되었을 경우 위 제도에 따라 사용사업주로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명히 인정되는 경우에는 파견근로자는 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상을 청구할 수 없다(대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 참조).

인정사실 피고의 취업규칙(갑 제20호증) 제28조에 의하면 연간 8할 이상 출근한 직원은 15일의 연차유급휴가를 부여받고(제2항), 회사의 형편으로 인하여 연차휴가를 줄 수 없을 때에는 보수규정에 정하는 바에 따라 보상금을 지급받을 수 있다고 규정되어 있다(제5항). 한편 위 피고 취업규칙 제28조에는 2019. 1. 14. "연차휴가의 사용을 촉진하였음에도 불구하고 사용하지 아니하고 남은 연차휴가는 이월 · 저축하여 사용할 수 있다. 이때 저축 가능한 연차휴가는 최대 5일을 한도로 하고, 저축후 2년 동안 사용하지 아니한 때에는 소멸된다."는 조항(제13항)이 신설되었다. 피고의 급여 · 복지 e가이드북(갑 제22호증)에 의하면, 피고는 '연차휴가 의무사용일수 확대' 항목에서, 2017. 12. 26. 이후 발생한 연차휴가 전체에 대하여 근로자로 하여금 휴가 사용을 촉진하여 이를 의무적으로 사용하도록 하며, 근로자가 이를 미사용한 경우에도 연차휴가보상금을 지급하지 않는다고 안내하고 있다(18쪽).

판단 위 인정사실을 위 관련 법리에 비추어 보건대, 1 연차휴가보상금은 근로자가 회사의 형편으로 인하여 부여받은 연차휴가를 사용할 수 없을 때 지급되는 것인데, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고의 형편으로 인하여 연차휴가를 사용할 수 없었을 것이라고 단정하기 어려운 점, 2 피고가 근로자들에게 2017. 12. 16. 이후 발생한 연차휴가의 사용을 독려하면서 향후 보상금을 미지급한다고 안내하는 한편, 2019. 1.경에는 연차휴가의 이월 · 저축 허용, 미사용 연차휴가의 소멸 등을 규정하는 취업규칙조항을 신설하는 등 늦어도 2019. 1.경부터는 연차휴가보상금 제도를 사실상 운영하지 않은 것으로 보이는 점, 3 그렇다면 원고가 피고에 고용되었음을 가정하고, 원고의 미 사용 연차가 존재한다고 가정하더라도, 이는 피고의 연차휴가 사용촉진 조치에도 불구하고 원고가 자발적으로 휴가를 사용하지 않은 것에 불과한 점 등을 종합하였을 때, 원고가 청구기간 동안 연차휴가보상금을 지급받았을 것이라고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

본사이전수당에 관한 판단

피고는 2016. 3. 20.경 본사를 경주로 이전하였다. 피고의 본사 이전 관련 이주직원에 대한 이주수당 지급 기준안(을 제5호증)에 의하면, 본사이전수당은 '본사이전으로 인해 발생하는 이전대상 직원의 생활근거지 이동에 따른 정착 초기의 경제적 부담을 완화하기 위하여 마련'된 것으로서(2쪽), 지급대상은 피고 본사의 경주 이전 완료 후 경주본사(업무지원처 포함)에 근무하는 임 · 직원 및 정원외 직원(기간제근로자및 무기계약직 등 포함)이며, 지급기간은 본사 이전 완료일의 익일인 2016. 3. 21.을 지급기산일로 하여 2018. 3. 20.까지 2년간이다.

위와 같은 본사이전수당 제도의 도입 취지, 지급 대상 및 지급 기산일 등에 비추어, 본사이전수당은 피고의 본사 이전 당시 피고에 재직하고 있었던 근로자들 중 본사 이전으로 인하여 불가피하게 거주지를 이동하여야 하는 직원들에 한하여 지급되는 것으로 보인다.<17> 그런데 원고는 본사 이전 이후인 2017. 4.경부터 피고 사업장에서 근무하였을 뿐이므로, 원고를 본사이전수당 지급 대상인 '본사이전 당시 피고에 재직하고 있었던 근로자'라고 볼 수 없다. 따라서 피고가 2017. 4.경 원고를 직접고용하였더라도 본사 이전 당시 피고 사업장에 근무하지 않았던 원고에게 본사이전수당을 지급하였을 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

복리후생비에 관한 판단

자녀학자금 1 인정사실 피고는 대학교에 재학 중인 자녀를 가진 재직 근로자 중 신청자를 대상으로 학기별 등록금 실비 전액을 무이자로 현금 대부하여 준 뒤 졸업 후 일정 거치 기간이 지난 시점으로부터 상환받는 제도와 함께 대부금 상환시 자녀가 B학점 이상을 취득한 경우 대부금액의 60%를 장학금으로 지급하는 제도를 운영하였다(갑 제22, 23, 81호증). 한편 원고의 자녀가 2020년, 2021년 동안 대학교에 재학 중이었던 사실, 자녀학자금의 지급을 구하는 기간 동안 원고의 자녀는, 2020년 3,425,000원<18>, 2021년 6,850,000원의등록금을 한국장학재단으로부터 학자금 대출을 받아 납부한 사실(갑 제24호증의 1, 갑 제50호증), 원고의 자녀가 해당 기간 동안 B학점 이상을 취득한 사실(갑 제24호증의 2)이 각 인정된다. 2 판단 피고가 원고의 고용을 이행하였더라면, 위 청구 기간 동안 원고는 피고의 복지제도를 이용하여 등록금을 전액 납부하고, 이후 원고의 자녀가 B학점 이상을 취득함에 따라 총 납부 등록금 중 60%를 장학금 명목으로 회수하는 한편, 나머지 40%의 대부액에 대해서도 무이자로 대학 졸업 후 일정 거치 기간이 도과한 후에야 상환하였을 것으로 보인다. 그런데, 피고가 원고의 고용을 불이행함에 따라, 원고의 자녀는 스스로 한국장학재단으로부터 대출을 받거나, 2020년 1학기의 경우 대출 없이 등록금을 납부하였다. 피고의 자녀학자금 대출제도와 갑 제50호증에서 확인되는 한국장학재단의 학자금대출제도 사이의 '이율', '대출기한' 등의 조건을 비교하여 보았을 때, 원고로서는 피고에 고용되었더라면 위 자녀학자금 대출제도를 이용하여 그중 60%는 다시 회수하였을 것으로 보인다. 따라서 원고의 자녀등록금 중 60%에 해당하는 금액은 피고의 직접 고용 의무불이행에 따른 손해로 평가된다. 이를 계산한 금액은 [별지12] '학생 자녀 장학' 항목 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다.

복지포인트(복지 카드 포인트) 1 인정사실 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 매년 1. 1. 재직 중인 근로자들을 대상으로 복지 카드를 통해 현금 46만 원 상당의 복지포인트(460포인트)를 제공하였고, 근로자들은 오프라인 또는 온라인 종합복지몰 등에서 위 복지포인트를 현금처럼 사용할 수 있되, 매년 12. 31.까지 미사용분은 차년도로 이월되지 않고 자동 소멸되었다. 2 판단 위에서 본 바와 같이 피고는 재직 근로자 전원을 대상으로 위 복지포인트제도를 운영하고 있었던 것으로 보이므로, 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고는 피고로부터 위 복지포인트를 배분받아 이를 현금처럼 사용할 수 있었을 것으로 봄이 타당하다. 게다가 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용할 수 있고 미사용분은 차년도로 이월되지 아니하므로, 원고가 이를 배정받았음에도 이를 사용하지 않았을 개연성은 크지 않고, 피고가 현재 원고에게 과거 연도의 복지포인트를 새로 배분할 수도 없다. 따라서 피고가 원고에 대한 직접고용의무를 이행하였더라면, 원고는 매년 피고로부터 복지포인트(460포인트)의 환산액 상당인 46만 원을 지급받을 수 있었을 것이라고 보아야 한다. 따라서 피고의 손해배상액에 위 복지포인트가 포함된다. 이를 계산한 금액은 [별지11], [별지12] '복지포인트' 항목 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다. 피고는 이에 대해, 복지포인트는 사내근로복지기금으로부터 제공되는 것인데, 피고와 사내근로복지기금은 별개의 법인이므로, 원고는 피고를 상대로 복지포인트 지급을 청구할 수 없다고도 주장한다. 그러나 갑 제23, 35호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 사내근로복지기금 지급대상은 피고의 재직 직원 전부인 점, 2 복지기금의 의사결정기구인 이사회는 피고 노사 각 3명으로 구성되고, 위 이 사회가 복지기금 관리 · 운영, 예산의 편성 및 결산, 재산의 증식 등을 결정하는 점, 3 위 이사회 중 회사 측 이사 3명은 피고 본사의 복지업무, 총무업무, 회계업무를 각 담당하는 부서장으로 이루어지는데, 회사 측 이사 중 1명은 회사 측 주임이사로서 기금의 회계, 수입금 · 지출금 · 자금 등 사내근로복지기금 관리에 관한 주요 업무를 담당하는 점, 4 복지기금 제도를 안내하고 사용을 독려한 주체는 피고인 점 등을 고려하면, 복지포인트를 지급하는 주체가 별개 법인이라 하더라도 피고가 직접고용의무 불이행에 따른 복지포인트 상당 손해배상책임을 지는 데 지장이 없다.

보장성 보험(단체보험 가입용 복지포인트) 1 인정사실 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 전 직원을 대상으로 단체보험 가입(직원단체 보장성 보험)을 위한 복지포인트(150포인트)를 제공하였으며, 위 단체보험의 필수보장항목은 재해사망, 재해후유사망, 교통사망, 질병사망, 암, 뇌졸중, 급성심근경색증이었다. 한편 위 단체보험은 매년 가입 갱신이 필요한 보험이었고, 소멸성 보험이었다(갑 제22, 25호증). 2 판단 피고는 선택적 복지제도로서 위 (나)항의 복지카드 포인트와 단체보험 가입에 사용되는 복지포인트 등 2개 유형의 복지포인트를 제공하였던 것으로 보인다. 그러나 위에서 본 바와 같이 복지카드로 제공되는 복지포인트는 직원이 온라인, 오프라인 등에서 현금처럼 사용할 수 있어 일종의 환가성을 지니는 반면, 단체보험 가입용 복지포인트는 별도로 현금화하여 사용할 수 없었을 뿐 아니라, 매년 갱신이 필요한 소멸성보험으로서 보험만기가 되어도 납입한 복지포인트를 돌려받을 수도 없었던 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건에서 위 보장성 보험 항목의 청구 기간 중 원고에게 그 보장항목에 해당하는 보험사고가 발생하였다는 아무런 자료가 확인되지 않는 이상, 피고가전 직원에게 단체보험 가입용 복지포인트를 제공하였다는 사정만을 근거로 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고가 단체보험 가입용 복지포인트의 환산 금액을 지급받을 수 있었다고 평가하여 원고에게 동액 상당의 손해가 발생하였다고 단정하기는 어렵다. 원고는 '피고의 직접고용의무가 이행되었더라면 원고가 별도로 실손의료비보험에 가입하여 약 14개월 동안 1,462,760원을 지급하지는 않았을 것이고, 대신 피고의 복지제도를 이용하여 보험가입에 이용하였을 것이므로, 위 단체보험 가입용 복지포인트를 환산한 금액은 손해배상의 대상이다.'라는 취지로 주장한다. 그러나 단체보험 가입용 복지포인트 자체에 대한 지급의무가 존재하지 않음은 앞서 본 바이고, 직접고용 의무가 이행되었다고 하여서 원고가 개인보험을 별도로 가입하지 않았다고 보기도 어려우므로, 원고의 주장을 선해하여 위 개인보험 가입비용 상당액을 청구하는 것이라고 보더라도 원고의 주장은 이유 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

의료지원비, 행사지원비 1 인정사실 피고의 급여 · 복지 e가이드북에 의하면, 피고 예산을 재원으로 하는 복지항목중 '의료지원'과 '행사 지원비'가 포함되어 있다. 각 항목의 세부 내용으로는 '의료지원'은 "매년 1회 정기 건강진단 실시, PET/CT 검사 저가(21~28만 원) 제공."이라고 기재되어 있고, '행사 지원비'는 "춘 · 추계 체육 행사비 지원(춘계 및 추계 각 1인당 3만 원)."이라고 기재되어 있다(갑 제22호증 16쪽). 2 판단 위 인정사실에 의하면 의료지원 제도는 직원들에게 건강진단비 등의 명목으로 현금을 지급하는 것이 아니라 회사 차원에서 건강진단을 실시하는 것으로 보이고, 달리 피고가 위 건강진단에 참여하지 않은 직원들에게 별도의 현금을 지급하였다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다. 나아가 원고는 피고의 의료지원 e가이드북에 안내된 의료지원 제도 내용 중 "PET/CT 검사 저가(21~28만 원) 제공."이라는 내용을 근거로 매년 28만 원의 의료지원비를 청구하고 있는 것으로 보이는데, 위 기재 내용은 피고가 제공하는 건강진단 유형 중 하나에 대한 예시적 설명에 불과한 것으로 보일 뿐, 그 자체로 의료지원비 전체 단가라고 단정하기도 어려워 보이고, 달리 피고가 제공하는 의료지원의 환산 금액이 매년 28만 원이라고 볼 만한 자료는 확인되지 않는다. 한편, 위 인정사실에 의하면 피고의 급여 · 복지 e가이드북에 '춘 · 추계 체육행사시 행사비로 1인당 3만 원을 지원한다'는 취지의 내용이 안내되어 있기는 하나, 위 기재 내용만으로는 피고가 체육행사에 참여하는 직원들에게 현금으로 1인당 3만 원을 지급하였다는 것인지 또는 참여인원 1인당 3만 원으로 계산한 전체 행사지원비를 지원하였다는 것인지 여부가 불분명해 보인다. 나아가 어느 경우를 가정하더라도 피고가 행사에 참여하지 않은 직원들에게 3만 원을 의무적으로 별도 보전해주었는지 여부를알 수 없는 점까지 보태어 고려하면, 피고가 원고를 직접고용하였을 경우 원고가 춘 ·추계 행사비 명목으로 매년 6만 원을 반드시 지급받았을 것이라고 단정하기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 각 청구는 이유 없다.

명절 상품권 1 인정사실 피고는 매년 설, 추석 명절 당일 기준 재직 중인 직원들을 대상으로 설, 추석에 각각 10만 원씩 합계 20만 원의 상품권을 지급하였고(갑 제22호증 21쪽), 그 지급재원은 사내근로복지기금이었다(갑 제22호증 17쪽). 2 판단 복지포인트의 경우에도 근로기준법이 정하는 임금에 해당하지는 않지만(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 현금과 같이 사용할 수 있는 환가성, 사용처의 광범위성 등을 근거로 사실상 금품과 동일하다는 취지에서 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의 범위'에 포함된다. 그런데 명절 상품권의 경우는 오히려 환가성이나 사용처의 광범위성 등의 측면에서는 복지포인트보다도 더 현금에 가까운 것으로 보인다. 따라서 피고가 실제로 근로자들에게 명절 상품권 지급을 하였더라면, 그 액면가 상당액도 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의 범위에 포함된다. 피고는 '명절 상품권은 매번 지급이 이루어진 것이 아니고, 피고의 사내근로복지금 재원 부족에 의하여 시혜적으로 제공되었다.'는 점을 근거로 명절 상품권이 손해배상의 범위에서 제외되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 직접고용의무 불이행에 따라 피고가 지급할 의무가 있는 대상은 반드시 정기적, 일률적으로 지급되는 임금에 한정되는 것은 아니고(이 사건 청구는 근로기준법상 임금에의 해당 여부를 전

피복비 1 인정사실 피고의 취업규칙(갑 제20호증)은 '피복지급' 항목에서, 피고는 업무상 필요한 직원에게 피복을 지급하고(제77조), 피복지급대상자 및 지급피복의 종류 · 수량 · 기간 ·시기 등은 따로 정한다고 규정하고 있다(제80조). 피고는 2024년 기준 사전 신청한 직원들을 대상으로 동계 · 하계 작업복, 안전조끼, 안전화, 방한복 등의 피복 품목을 제공한 것으로 보인다. 한편 원고가 위 피복비 품목의 단가를 문의하여, 피고는 원고에게 그 단가를 안내하였다(갑 제27호증). 2 판단 피고는 신청직원들에 대하여 작업복 등 피복을 현물로 지급하였다. 피고가 원고에게 피복 단가를 안내하기는 하였으나, 이는 원고의 문의에 따른 것일 뿐, 해당 단가를 현금으로 지급하겠다는 취지는 아닌 것으로 보인다(그 문의의 시기도 원고가 피고에 고용된 시점 이후이다). 또한 피고가, 피복지급을 신청하지 않은 직원들에 대하여 별도로 일정 금액의 현금을 보전하여주었다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는다. 그렇다면 피고가 직접고용의무를 이행하였다고 하더라도, 원고가 피복비 명목의 현금을 받았을 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

연중체련장비 1 인정사실 피고의 급여 복지 e가이드북(갑 제22호증), 체련장 운영관련 안내문(갑 제59호증), 원고의 연수원 지원 탈락 현황(갑 제68호증), 각 연수원 신청 안내 공문(갑 제94,95호증)의 기재에 의하면, 피고는 근로자들이 사내 업무포털 등을 이용하여 피고의 연수원이나 피고와 협약을 맺은 체련장 등의 이용신청을 하면, 입소점수 등을 반영하여 대상자를 선정하고, 선정된 근로자에게 위 체련장 등 이용혜택 및 객실료 등을 지급한다. 2 판단 위 인정사실과 원고가 주장하는 바에 따르더라도, 피고의 연중체련장비는 근로자의 '신청'뿐만 아니라 피고의 '선정'까지 이루어져야 하는 것이라는 점에서, 매년그 지급이 예정되어 있었다거나, 원고가 신청을 하면 곧바로 그 지급이 예정된 것이라 할 수 없다. 또한, 원고는 2017년부터 2021년까지는 연 50만 원, 2022년부터는 연 20만 원의 체련장비가 지급되었다고 주장하나, 2022년 이후의 '연 20만 원'은 원고가 제출한 증거에 비추어 보더라도 '지원비 한도'를 나타내는 것에 불과한 것으로 보이고,2017년부터 2021년까지의 체련장비에 관하여서는 이를 확인할 수 있는 자료도 존재하지 아니한다. 따라서 연중체련장비는 손해배상의 범위에 포함되지 않으므로, 위 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

KTD 포인트 1 인정사실 원고에 대한 KTD포인트 지급현황(갑 제62호증), KTD 프로그램 안내서(갑 제85호증), KTD포인트 점수부여 및 안내공문(갑 제89호증), 챗지피티 구독료 지원 안내메일(갑 제90호증)의 각 기재에 의하면, 피고는 연간 200포인트를 한도로 하여 근로자에게 KTD 포인트를 부여하고, 근로자는 위 포인트를 한도 내에서 사용하여 도서를 구입하거나, 자기개발에 필요한 교육 프로그램 등을 신청할 수 있다. 2 판단 피고의 KTD포인트 부여의 취지는, '학습, 자기개발 등'과 같이 교육기회의 제공에 있는 것이고, 이러한 제도가 근로자에게 어떠한 금전적 혜택 내지 이에 상응하는 것을 제공하는 취지는 아니다. 원고는 도서구입 시 위 포인트 1점당 10,000원으로 계산되므로, 이를 기준으로 연간 2,000,000원이 지급되어야 한다는 취지로 주장하는데, 도서구입은 KTD포인트의 사용처 중 하나에 불과하고, 이를 근거로 KTD포인트의 금전적 가치를 환산할 수 있다고 보기 어렵다. 또한, KTD 포인트를 사용하지 않는 근로자의 경우 이를 금전으로 전보받을 수 있다는 사정도 존재하지 아니한다. 따라서 KTD포인트는 손해배상의 범위에 포함되지 않으므로, 위 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

중간수입의 공제

피고는, 원고가 피고를 퇴사한 이후 다른 직장에 근무하면서 얻은 수입이 있다면 이를 피고의 손해배상액에서 공제하여야 한다고 주장한다.

파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조). 제1심 법원의 국세청에 대한 2024. 4. 5. 자 과세정보제출명령 회신결과에 의하면, 원고는 피고를 퇴사한 이후 I에서 2022년(11월, 12월)에 4,040,000원, 2023년(1월 내지 4월)에 6,733,330원의 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있고, 피고의 직접고용의무불이행으로 인하여 원고가 I에 근로를 제공함으로써 위 중간수입을 얻은 것이므로, 위중간수입 합계 10,773,330원(= 4,040,000원 + 6,733,330원)은 피고의 손해배상액에서 공제되어야 한다. 다만, 계산의 편의상 위 각 연도별 지급금액은 원고가 I에 근무한 위 기간 동안 월별로 균분 지급되었을 것으로 보아,<19> [별지 10] '중간수입 공제' 란 기재와 같이 월별 공제하기로 한다.

이에 대하여 원고는 근로기준법 제46조 제1항에 따라 임금의 100분의 70을 초과하는 범위 내에서만 중간수입의 공제가 이루어져야 한다는 취지로 주장하나, 원고가 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상금을 청구하고 있는 이상 근로기준법 제46조 제1항이 적용될 여지가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다(유사한 취지의 판례로 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).<20> 라) 임금 등 지급액에 대한 지연손해금의 기산일 및 지연손해금률 판단 (1) 원고는 각 손해 항목에 대하여 해당 항목의 지급기준일을 손해배상 기산일로 정하여 지연손해금을 청구하고 있고, 그 지연손해금 비율은 원고의 채권이 사실상 임금채권이므로 상법이 정한 연 6%의 비율을 적용하되, 청구취지 및 청구원인 변경신청 일 다음 날부터는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율이 적용되어야 한다고 주장한다.

먼저 지연손해금 기산일에 관하여 본다. 직업고용의무 위반으로 인한 손해배상채무는 채무불이행으로 인한 손해배상채무로서, 채무자는 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 진다(대법원 2025. 12. 11. 선고 2021다248190 판결 참조). 따라서 피고는 원고가 이 사건 소장 부본 송달로써 피고에게 손해배상청구를 한 다음 날인 2023. 9. 20.부터 지체책임을 지고, 그 이전에 이행청구를 하였다고 볼 만한 증거가 없으므로 위 인정범위를 넘어서는 지연손해금 청구는 받아들일 수 없다.

다음으로 지연손해금률에 관하여 본다. 상법 제54조의 상사법정이율은 상행위로 인한 채무나 이와 동일성을 가진 채무에 관하여 적용되는 것인데(대법원 2018. 2.28. 선고 2013다26425 판결 등 참조), 파견법에 따른 피고의 직접고용의무를 상행위로 인한 의무라고 볼 수 없다. 또한, 피고의 원고에 대한 손해배상책임은 파견법에 따른 직접고용의무를 불이행함에 따른 것으로서, 그 손해배상금액의 산정 기준이 임금 등 상당액인 것이지, 임금 자체의 지급을 인정하는 것이 아니므로, 근로기준법에 따라 임금채권에 적용되는 지연손해금 비율을 이 사건에 적용할 수는 없다. 그렇다면, 임금 등 상당액에 대한 지연손해금은, 이 사건 청구가 손해배상청구임을 고려하면 민법상 연 5%가 적용되어야 한다. 따라서 지연손해금률이 6%라는 원고의 주장은 이유 없다.

소결

피고의 손해배상의무가 인정되는 임금 등 상당액을 모두 포함하여 계산한 결과는 [별지9]의 '임금 등 상당액 합계', [별지 10]<21>, [별지 11], [별지 12]의 '인용금액'란 기재 각 값과 같다. 한편, 원고는 2017. 5.분부터 2019. 4.분까지의 청구에 대해, 이 법원에 이르러 B 재직 시절 지급받은 임금내역(갑 제64호증)을 제출하면서 '(피고 소속 근로자로서 받았어야 하는 임금 등의) 손해배상액 합계액에서 (B로부터 기지급받은) 기지급임금을 공제하는 방식'으로 정리하였다. 원고가 위 기간 동안 B로부터 기지급받은 임금은 [별지9] '기지급임금'란 기재 각 값과 같고, 손해배상액 합계액에서 위 월별 기지급임금을 공제한 값은 [별지9] '인용금액'란 기재 각 값과 같다.

그렇다면, 피고는 원고에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서, 위 각 별지 '인용금액'란 기재 금액의 합계액인 198,060,628원<22>과 그중 제1심이 인용한169,593,042원<23>에 대하여는 2023. 9. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2025. 1. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 이 법원이 추가로 인용한 28,467,586원<24>에 대하여는 2023. 9. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2026. 4. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

정신적 손해에 대한 손해배상청구(주위적, 예비적 청구취지 제3의 바.항) 1) 관련 법리 다른 사람의 불법행위로 인하여 재산권이 침해된 경우에는 이로 인한 통상적인 손해는 재산적인 것에 불과하므로 일반적으로는 그 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통도 회복된다고 할 것이고, 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해가 있다면 위자료로서 그 손해를 배상하여야 하나, 그러한 손해는 특별한 사정으로 인한 손해이므로 특별사정의 존재와 함께 가해자가 그러한 특별사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다37710 판결 등 참조).

판단 피고가 원고를 직접고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았던 점은 앞서 인정한 바와 같다. 이로 인하여 원고가 입은 손해는 통상적으로 피고가 직접고용의무를 이 행하였다면 원고가 지급받을 수 있었을 임금 등에 해당하고, 이는 위 3.항에서 본 바와 같이 원고가 피고로부터 직접고용의무 불이행 기간 동안의 임금 상당액을 지급받음으로써 회복될 수 있다고 할 것이다. 반면, 위와 같은 재산상 손해 이외에 피고가 직접고용의무를 장기간 불이행함에 따라 원고가 생계의 곤란을 겪으면서 정신적 고통을 받았다거나 피고 소속 근로자들과의 기존 인간관계가 파탄되었다는 등의 비재산적 법익에 대한 침해는 특별한 사정으로 인한 손해에 해당하므로, 피고가 원고를 직접 고용할 의무를 장기간 불이행하였다는 사정만으로 곧바로 실제로 그러한 특별한 사정이 있었고, 나아가 피고가 그러한 특별 사정을 알았거나 알 수 있었다고 보아, 피고가 원고에게 비재산적 손해를 가하였다고 단정할 수는 없다. 다만 직접고용의무 불이행이 파견법에 위반된다는 것이 객관적으로 명백하고, 피고로서도 조금만 주의를 기울이면 이를 쉽게 알 수 있었음에도 장기간 지속적으로 직접고용의무를 이행하지 않는 등 피고가 직접고용의무를 이행하지 않는 것이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우라면, 피고가 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하였다고 보아 피고의 위자료 배상책임을 인정할 수 있을 것이나,<25> 원고가 제출한 증거들만으로는 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해를 야기하는 특별한 사정들이 있었음이 증명되었다고 단정하기 어렵고, 나아가 앞서 본 바와 같이 피고의 직접고용의무 발생 여부를 판단하는 전제로서 원고가 피고에 파견되어 수행한 차량 관리업무가 파견법상 근로자파견 대상 업무에 해당하는지 여부 등에 대하여 오랜 기간 법률적 공방이 있었고, 대법원에서 선행판결이 확정됨으로써 비로소 그 법률관계가 명확해진 사정에 비추어 볼 때 피고의 직접고용의무 불이행이 파견법에 위반된다는 것이 객관적으로 명백하거나 조금만 주의를 기울이면 이를 알 수 있었음에도 피고가 이를 불이행하였다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(차별처우금지의무 위반에 따른 손해배상의 범위에 해당한다고 볼 수도 없다).

연수원 입소점수, 사택 입주점수의 현물부여청구(주위적, 예비적 청구취지 제4항)1) 관련 법리 직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등에 대하여도 그 지급을 구할 수 있다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다212187, 212194, 212200, 212217 판결 등 참조).

인정사실 연수원 점수 안내문(갑 제61호증)의 기재 및 당사자 간 다툼 없는 사실에 의하면 피고는, 1 매년 1월 1일을 기준으로 '근속연차가 5년 이하인 경우 60점', '근속연차가 6년 이상 10년 이하인 경우 61점'의 연수원 입소점수를 부여하는 사실, 2 근속 8개월마다 사택 지원점수를 1점씩 부여하는 사실이 각 인정된다.

판단

위 인정사실을 위 관련 법리에 비추어 보면, 연수원 입소점수와 사택 입주점수는 그 지급대상, 규모가 미리 정해져 있어 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 매년 지급되는 것으로 보이는바, 이 역시 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고에게 지급하였을 포인트 등에 해당한다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 직접고용의무 발생일인 2017. 5. 26.을 기준으로 정당하게 계산한 연수원 입소점수, 사택 입주점수를 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 현물 지급하여야 한다.

먼저 원고에게 지급되었어야 할 연수원 입소점수에 관하여 본다. 연수원 입소 점수는 매년 1월 1일에 지급되는바, 원고는 피고에 고용되기 이전인 2018, 2019, 2020,2021, 2022, 2023년의 각 1월 1일에 연수원 입소점수를 부여받았어야 한다. 피고의 연수원 입소점수 부여 기준에 의하면, 피고는 원고에게 2018년부터 2022년까지는 각 60점, 2023년은 각 61점의 연수원 입소점수를 부여하였어야 한다.<26> 따라서 피고는 원고에게 361점의 연수원 입소점수를 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 현물지급하여야 한다.

다음으로 원고에게 지급되었어야 할 사택 입주점수에 관하여 본다. 사택 입주점수는 근속 8개월마다 1점씩 부여되는바, 직접고용의무 발생일인 2017. 5. 26.부터 원고 입사일인 2023. 8. 18.까지는 약 75개월이 도과하였으므로, 피고는 원고에게 9점의 사택 입주점수를 고용의무불이행에 따른 손해배상으로서 현물지급하여야 한다.

그렇다면, 피고는 원고에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 361점의 연수원 입소점수와 9점의 사택 입주점수를 부여하여야 한다. 이를 초과하는 원고의 주장은 이유 없다(차별처우금지의무 위반에 따른 손해배상의 범위에 해당한다고 볼 수도 없다).

국민건강보험공단, 국민연금공단, 근로복지공단 직장가입자 소급 가입절차 이행청구(주위적, 예비적 청구취지 제5항) 1) 원고의 이 부분 청구는 '원고가 피고에 2017. 5. 26. 자로 입사하였다.'는 사실관계를 전제로 하는데, 선행소송에서 확정되어 이 사건 소송의 선결문제로서 기판력을 미치는 것은 '피고가 2017. 5. 26. 자로 원고를 고용하여야 한다.'는 직접고용의무의 존부일 뿐이고, 이로써 곧바로 원고가 2017. 5. 26. 자로 피고에 입사하였다고 볼 수는 없다.

오히려, 갑 제53호증의 기재에 의하면 원고는 피고의 인사담당자와 여러 차례 이메일을 주고 받으며 2023. 11. 30. 자 근로계약서를 작성하였음을 알 수 있고, 해당 근로계약서의 입사일자는 2023. 8. 18.로 되어 있음을 알 수 있는데, 원고가 제출한 증거만으로는 위 근로계약서 작성이 피고의 강박 등에 의하여 작성되었다고 보기 어렵다.

그런데, 1 국민연금법 제11조 제1항 제1호, 고용보험법 제13조 제1항에서는 그 보험자격의 취득 시기를 '고용된 때' 또는 '고용된 날'이라고 하고 있고, 2 산업재해보상보험법은 제5조 제2호에서 '근로자'를 '근로기준법에 따른 근로자'라고 지칭하면서, 제6조에서 동법이 '근로자를 사용하는 사업'에 적용된다고 정하고 있으며, 3 국민건강보험법은 ᄀ 제3조 제1호에서 '직업의 종류와 관계없이 근로의 대가로 보수를 받아 생활하는 사람(법인의 이사와 그 밖의 임원을 포함한다)으로서 공무원 및 교직원을 제외한 사람'을 '근로자'로, 제2호 가.목에서 '근로자가 소속되어 있는 사업장의 사업주'를 '사용자'라고 정의하면서, ᄂ 직장가입자의 자격 변동과 관련하여서는 제9조 제1항 제1호에서 '지역가입자가 적용대상사업장의 사용자로 되거나, 근로자 · 공무원 또는 교직원(이하 "근로자등"이라 한다)으로 사용된 날', 제2호에서 '직장가입자가 다른 적용대상사업장의 사용자로 되거나 근로자등으로 사용된 날', 제3호에서 '직장가입자인 근로자등이 그 사용관계가 끝난 날의 다음 날'과 같이 규정하고 있다. 위 관련 법령은 모두 '근로계약의 체결' 내지 '근로계약관계의 형성'을 전제로 자격 등 취득 시기에 관하여 정하고 있을 뿐이고, 원고 주장과 같이 위 관련 법령에서의 자격 취득일을 '직접고용의무가 발생한 날'이라고 확장 해석할 근거는 없다.

무엇보다, 파견법이 개정되기 이전에는 근로자파견관계가 인정되는 경우 '고용의제'의 효과로 인해 근로자와 사용사업주 사이에 (당사자들의 법률행위의 개입 없이) 곧바로 근로관계가 설정되었던 반면, 파견법이 개정되면서는 근로자파견관계가 인정된다 하더라도 사용자에게 '직접고용의무'가 부과될 뿐이고 구체적인 근로조건 등은 근로자와 사용자 사이의 법률행위에 유보되게 되었다(물론 사용자는 근로자 수행업무와 본질적으로 동일한 근로조건을 하회한 근로조건을 강제할 수 없다는 제한을 받는다). 이러한 법률의 개정 경위에 비추어 보았을 때, 근로계약 체결 자체에 하자가 없다면, 당사자의 자발적인 의사표시로 인하여 정해진 근로계약일 등의 효과를 존중하여야 하고, 선행소송 등에서 인정된 '직접고용의무 발생일'과 다른 근로계약일이 설정되어 보험 가입일 등에서 불이익을 받을 우려가 있더라도, 이는 근로조건 형성에 관여한 당사자들의 책임이라고 봄이 상당하다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.