서울고등법원 2026. 1. 16. 선고 2025나206240 판결

원고는 피고 회사를 상대로 2018년도 내지 2021년도 성과급 중 미지급 이연성과급의 지급을 청구하는 소를 제기하였는데(서울중앙지방법원 2023가단5250053), 2025. 3. 13. 원고의 청구를 전부 인용하는 판결이 선고되었고, 이에 피고 회사가 항소하여 항소심이 계속 중이다(서울고등법원 2025나206786, 이하 '관련 이연성과급 소송'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 6, 16, 30호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 3, 23, 75호증, 을나 제5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지』 2. 원고 주장의 요지 가. 피고 회사에 대한 이 사건 갱신거절 관련 청구 1) 이 사건 갱신거절에 관한 해고무효확인 청구 가) 원고는 2018. 3. 5. 피고 회사에 입사한 뒤 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 2020. 3. 5. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항<1>에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 그런데도 피고 회사가 계약기간 만료를 이유로 2022. 12. 23. 원고에게 이 사건 갱신거절을 한 것은 해고사유가 없는 부당해고로서 무효이다.

이 사건 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하고 원고는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다. 그런데도 피고 회사가 계약기간 만료를 이유로 2022. 12. 23. 원고에게 이 사건 갱신거절을 한 것은 해고사유가 없는 부당해고로서 무효이다(원고의 2025. 9. 12. 자 준비서면 5 내지 12쪽).

설령 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하지 않아 근로계약기간이 2022. 12. 31. 만료된다고 하더라도, 원고에게는 계약갱신에 관한 기대권이 있었으므로, 피고 회사가 합리적 이유 없이 이 사건 갱신거절을 한 것은 부당해고와 마찬가지로 무효이다.

해고 기간 동안의 임금 관련 청구 이처럼 이 사건 갱신거절은 무효인데도 피고 회사는 2022. 12. 31. 이후 임금을 원고에게 지급하지 않았으므로, 피고 회사는 원고에 대하여 1 2023. 1. 1.부터 2024.4. 30.까지 16개월간 (원고가 2021년 및 2022년 받은 월 임금의 평균액인) 월 25,416,666원[= (2억 8천만 원 + 3억 3천만 원) ÷ 24개월, 원 단위 미만 버림]의 비율로 계산한 미지급 임금 406,666,656원(= 25,416,666원 × 16개월) 및 이에 대한 지연손 해금과 2 2024. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 25,416,666원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 회사에 대한 2022년도 성과급 지급 청구

이 사건 문서와 이 사건 성과급 조항에 의하면, 피고 회사는 원고에게 원고의 펀드 운영실적에 따라 발생한 성과급을 3년에 걸쳐 나누어 지급하여야 하고, 원고는 자발적으로 사직한 것이 아니라 피고 회사의 이 사건 갱신거절에 따라 퇴사하게 된 것이므로 피고 회사는 원고에게 2022년도 성과급(2년차, 3년차로 이연된 부분 포함)을 지급할 의무가 있다.

원고는 2022년도 성과급 평가기간인 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 피고 회사에서 근무하였고, 위 기간에 대한 성과급 추정치는 적어도 2억 5,100만 원인바, 원고는 일부청구로서 피고 회사에 대하여 251,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

불법행위로 인한 손해배상청구 피고들은 아래와 같은 불법행위를 하였으므로 이로 인해 원고가 입은 정신적 피해에 대하여 민법 제35조, 제750조, 제756조, 제760조 등에 따라 공동하여 원고에게 총위자료 5억 원(피고 E의 경우에는 그중 1천만 원)<2> 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금체불의 불법행위(피고 회사, 피고 D)

원고는 2022년도에 부여받은 연차 중 12.5일만 사용하였는데도, 피고 회사는 원고가 17.5일에 해당하는 연차를 사용하였다면서 퇴직 시 지급받아야 하는 연차유 급휴가 미사용수당에서 5일치 1,276,000원(= 통상시급 31,900원 × 8시간 × 5일)을 미 지급하였다.

원고는 2020년부터 2022년까지 총 134회에 걸쳐 평일 18:00 이후 또는 주말에 강연을 하며 2시간 이상씩 근무하였고, 그중 55회는 22:00 이후 강연으로서 야간근로를 한 것이다. 그런데도 피고 회사는 이에 따른 12,823,800원(= 268시간 × 31,900원 × 150%)의 연장 · 휴일근로수당 및 1,754,500원(= 110시간 × 31,900원 × 50%)의 야간근로수당 합계 14,578,300원을 미지급하였다.

원고가 지급받기로 한 2018년도 내지 2021년도 성과급에는 이연성과급도 포함되어 있는데, 원고가 비자발적으로 퇴사하였음에도 피고 회사는 위 이연성과급 합계 287,463,532원을 미지급하였고, 2022년도 성과급은 아예 지급조차 하지 않았다.

부당해고의 불법행위(피고들) 이 사건 갱신거절은 앞서 본 것과 같이 부당해고(갱신기대권 침해 포함)의 불법행위에 해당한다.

근로기준법 및 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」 위반의 불법행위(피고들) 가) 피고들은 이 사건 갱신거절 30일 전까지 원고에게 해고의 예고를 하지 않아 근로기준법 제26조<3>를 위반하였다.

피고들은 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고한 후 합리적 이유 없이 이 사건 갱신거절을 하여 근로기준법 제76조의3 제6항<4>을 위반하였다.

피고들은 원고가 육아휴직을 신청한 후 이 사건 갱신거절을 하여 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제19조 제3항<5>을 위반하였다.

이 사건 갱신거절과 관련한 청구에 관한 판단

원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었는지 여부 항소심 법원이 이에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 일부를 추가하거나 고치는 것 외에는, 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. [추가하거나 고치는 부분] o 제1심판결서 13쪽 글상자 바로 밑에 아래의 내용을 추가한다. 『 (3) 한국표준직업분류는 한 사람이 2개 이상의 직무를 수행하거나 2개 이상의 직업에 종사하는 경우에 어떤 직업으로 분류할 것인지에 관하여 다음과 같은 원칙을 제시하고 있다. o 제1심판결서 14쪽 15행, 16행의 "갑 제25 내지 29호증, 을가 제26, 27, 30, 31, 32,51, 52, 59호증의 각 기재"를 "갑 제17 내지 19, 25 내지 29호증, 을가 제21, 26,27, 30, 31, 32, 59호증의 각 기재"로 고친다. o 제1심판결서 15쪽 하1행의 "작업에 투자한 시간의 경 · 중을"을 "직업별 취업시간의 장단을"으로 고친다. o 제1심판결서 16쪽 10행의 "원고와"를 "원고가"로 고친다. o 제1심판결서 17쪽 7행의 "3"을 "3 운영규모를 보더라도,"로 고친다. o 제1심판결서 17쪽 하5행부터 18쪽 5행까지를 아래와 같이 고친다. 『 4 피고 회사는 'Marketing & Direct Sales팀' 소속으로 'Equity팀'(주식운용팀)을 겸직하던 원고를 2019. 8. 7. 'Equity팀' 소속으로 발령하면서 'Marketing & Sales팀'을 겸직하도록 하였는데, 이 시점부터는 원고로 하여금 기존의 마케팅 업무보다는 자산운용업무에 보다 집중하도록 한 것으로 보인다.』 o 제1심판결서 18쪽 6~7행의 "원고가 피고 회사를 상대로 2018년도부터 2021년도까지의 이연성과급을 청구한 소송(서울중앙지방법원 2023가단5250053호)"을 "관련 이연성과급 소송"으로 고친다. o 제1심판결서 18쪽 16행과 17행 사이에 아래의 내용을 추가한다. 『 6 원고는, 2020. 4.경까지도 고객응대업무 등 마케팅 업무를 하였으므로 2020. 3.경에도 한국표준직업분류의 대분류 3 중 마케팅 사무원에 해당한다고 주장하나, 원고가 카카오톡을 통해 고객들과 상담한 내역(갑 제52호증)을 보더라도 원고는 고객들에게 펀드별 특성 및 혜택, 펀드 가입 및 매수 신청 방법, 원고가 진행하는 강의 일정에 관하여 설명하고 고객들도 펀드 관련 상담, 투자 자문을 요청하는 등 원고가 수행한 업무가 원고가 주장하는 '마케팅 전략과 광고매체에 대한 전략의 수립'이나 '광고 등 홍보에 필요한 제반 직무'에 해당한다고 보이지 않는 반면, 펀드매니저의 업무에는 충분히 해당할 수 있다고 보일뿐 아니라, 원고가 제출한 상담내역은 약 한 달의 기간 동안 10건 미만으로, 해당 자료만으로 원고가 2020. 3.경 마케팅 사무원에 해당하였다고 인정하기 어렵다.』 2) 이 사건 근로계약의 기간의 정함이 형식에 불과하여 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 가) 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 다만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

원고는, '외국에서 장기간 근무한 자신'과 '미국에서 경력 대부분을 보낸 피고 회사의 대표이사 F'는 원고의 근로계약을 체결하면서 미국의 고용제도와 유사하게 계약기간을 따로 정하지 않은 것으로 인식한 점과 원고의 근로계약이 이 사건 갱신거절 전까지 계속 갱신되어 온 점 등을 이 사건 근로계약의 기한의 정함이 형식에 불과한 근거로 들고 있다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정, 즉 1 처분문서인 이 사건 근로계약서에는 근로계약기간이 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 명시되어 있는 점, 2 펀드매니저는 일반적으로 고액의 성과급을 지급받을 수 있는 대신 그 실적 등에 따라 비교적 자유롭게 근로관계가 종료될 수 있는 분야이고, 이러한 점을 고려하여 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호는 근로소득이 일정 금액 이상인 경우에는 기간제법 제4조 제2항에도 불구하고 2년을 초과하여 근무하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는 데 합리적인 사유가 존재하는 직군으로 규정한 점, 3 미국에서는 통상적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한다고 하더라도 이러한 사정만으로 원고와 국내 법인인 피고 회사가 근로계약기간이 명시된 근로계약서를 작성하면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기로 합의하였다고 받아들이기는 어려운 점, 4 F도 관련 이연성과급 소송에서 미국에서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하므로 매년 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결하지 않는다는 취지로 증언하였는데(갑 제30호증, 23쪽) 원고의 경우는 이와 달리 매년 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결해 온 점 등을 종합하면 이 사건 근로계약의 기간의 정함이 형식에 불과하다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 갱신거절은 근로계약기간의 정함이 없는 근로자에 대한 부당해고에 해당하지 아니한다.

원고에게 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을가 제81, 96호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거들만으로 원고와 피고 회사 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고가 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권을 가진다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 근로계약은 2022. 12. 31. 근로계약기간이 만료하여 당연 종료하였으므로, 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하지 아니한다. 1 이 사건 근로계약에 의하면, 원고의 계약기간은 2022. 12. 31.까지이고, 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 약정이나 피고 회사의 규정은 발견되지 않는다. 2 앞서 본 것처럼 원고는 2019. 8. 7.부터는 자산운용업무를 시작하여 2022. 12. 31. 기간만료로 퇴직하기까지 펀드매니저로 근무하였다. 펀드매니저는 일반적으로 회사로부터 그 운영 실적에 따라 고액의 성과급을 지급받을 수 있는 대신 그 실적이나 회사의 사정에 따라 비교적 자유롭게 근로관계를 종료시킬 필요성이 크고, 이직이 잦은 분야라고 할 수 있다. 금융투자협회가 2025. 9.을 기준으로 공시한 펀드매니저의 '평균 경력'은 5년 11개월, '현회사 평균 경력'은 4년 6개월로 짧은 편에 속한다(을가 제81호증). 앞서 본 것과 같이 기간제법령이 높은 근로소득을 얻는 펀드매니저에게 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않도록 한 것도 이러한 직업적 특성을 고려한 것으로 보인다. 3 피고 회사는 펀드매니저를 모두 기간제 근로자로 채용하였다. 피고 회사는, 원고가 피고 회사에 입사한 후 피고 회사에 입사한 총 28명의 펀드매니저 중에서 ᄀ15명은 계약기간 도중 사직하였고, 그중 2명은 피고 회사가 갱신을 거절할 의사를 밝히자 계약기간 만료 전에 사직하였으며, ᄂ 나머지 13명의 재직기간(2025년 9월 기준)은 4년 1개월, 3년, 2년 8개월, 2년 1개월, 2년이 각 1명씩이고, 1년이 3명, 1년 미만이 5명이라고 밝히고 있는데(2025. 9. 18. 자 준비서면(2) 19쪽), 원고는 이러한 사실관계 자체에 대하여 특별히 반박하고 있지 않다. 4 'Quant & Derivatives팀' 소속 어느 펀드매니저(원고 입사 전 입사한 근로자이다)의 경우에는, 피고 회사가 근로계약기간 만료를 앞두고 "당사는 펀드매니저 및애널리스트 등 전문직군과의 고용계약 시 매년 재계약 여부를 검토하여 1년씩 계약을 해 왔다. 그런데 금년 1월 10일 회사로 접수된 귀하에 대한 괴롭힘 및 내부고발 사건과 관련하여 조사가 진행되고 있다. 이에 대한 결과가 나올 때까지 2022년도 근로계약서 체결을 한시적으로 연기하고자 한다."라는 이메일을 보내고, 3개월(2022년 1월 ~ 3월)의 단기 근로계약을 제안했는데, 위 펀드매니저는 위와 같은 단기 근로계약을 체결한 후 계약기간이 만료되기 전인 2022. 2. 28. 스스로 사직하였다. 5 원고는 '이 사건 문서에 따른 이연성과보상제도는 근로자로 하여금 성과급이 이연된 기간 동안 피고 회사에 계속 근무하도록 유도하는 목적을 가지므로 원고는 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 기대권을 가진다'는 취지로 주장한다. 이 사건 문서및 이 사건 성과급 조항에 따르면, 피고 회사가 성과급 중 60%는 즉시 지급하지 않고 그 다음 연도 등으로 이연하여 지급하기는 한다. 그러나 이 사건 문서의 제5조에서 '성과급은 근로자가 지급일에 재직 중일 경우에 한하여 지급한다. 단, 사용자의 계약해지시에는 지급되지 않은 모든 이연된 성과급을 퇴직일전까지 지급받을 수 있다(제2항). 계약 종료일 또는 평가기간 대상 중 근로자의 자발적인 의사에 의한 계약해지(계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우를 말함)나 면직으로 인한 계약해지의 경우 대상기간 시작부터 발생한 업무성과급 및 미지급된 이연성과급은 지급되지 아니한다(제3항)'고 규정하고 있으므로, 근로자의 자발적 퇴직 등의 사정이 없는 한 피고 회사는 근로자가 퇴직하더라도 이연성과급은 지급해야 하고, 이는 근로자가 계속 근무를 희망하는데도 피고 회사가 근로계약을 종료하는 경우를 상정하고 근로자가 이연성과급을 지급받을 수 있도록 한 것이다. 따라서 피고 회사가 이연성과급 제도를 두었다는 이유로 원고에게 근로계약 갱신에 관한 기대권이 발생한다고 볼 수 없다. 6 원고는 '피고 회사가 원고의 2022. 12. 9. 자 육아휴직 신청을 승인하였으므로, 원고는 근로계약이 갱신될 것이라고 기대할 수밖에 없었다'는 취지로 주장한다. 앞서 본 바와 같이 원고는 2022. 12. 9. 피고 E에게 '2023. 1. 9.부터 육아휴직을 사용하겠다'는 이메일을 보냈고, 이에 피고 E은 2022. 12. 12. 피고 회사의 관련 직원들과 대표이사인 피고 D에게 원고의 육아휴직 신청에 따른 절차를 진행하겠다는 내용의 이메일을 보냈으며, 같은 날 원고에 대하여 육아휴직 발령을 한다는 기안서를 작성하였다. 피고 회사로서는 원고와 근로계약을 갱신하지 않기로 최종 결정하기 전까지는 원고가 요건을 갖추어 육아휴직을 신청하면 남녀고용평등법에 따라 승인절차를 진행해야 하므로, 위와 같은 사정을 이유로 원고에게 계약갱신에 관한 기대권을 인정하기는 어렵다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는 경우 피고 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하였는지 여부(가정적 판단) 가) 근로자에게 기간제근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 보더라도, 앞서 든 증거들, 갑 제20, 44호증, 을가 제4, 5, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 피고 회사가 원고와 근로계약을 갱신하지 않은 것에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다. 1 피고 회사는 원고와 근로계약을 갱신하지 않은 이유로 출근명령 위반, 업무평가 결과, 피고 회사 직원들이 작성한 진술서에 의한 평가, 다른 직원의 횡령행위 대한 관리의무 해태 등을 주장하였는데, 원고가 출근명령을 위반한 것이 피고 회사가 원고와 근로계약을 갱신하지 않을 합리적 이유에 해당하는지 살펴본다. 2 원고는 F가 사임하기 전까지는 주로 외국에 거주하면서 재택근무를 하였고, 한국에 입국하면 사무실에 몇 차례 출근하는 방식으로 근무해 왔는데, 원고를 채용한 F는 2022. 6. 27. 피고 회사의 대표이사에서 사임하였고, 피고 D이 같은 날 대표이사로 취임하였다. 피고 D은 그 무렵 원고에게 사무실에 출근할 것을 요청하였는데, 원고는 이에 응하지 않았고, 피고 D은 원고가 회의 등에 불참하고 원고의 소재나 일정등이 공유되지 않고 있다고 느끼자 2022. 7. 27.경 원고와 전화통화를 하면서 '바로 출근하지 않으면 상벌위원회를 열 것이다'라는 취지의 발언을 하였다고 보인다(실제로 상벌위원회에 회부하지는 않았다). 원고는 위 통화 후에도 사무실로 출근하지 않았고, 이 사건 갱신거절 통지를 받기 전까지도 싱가포르에 체류하였다(원고의 항소이유서 32쪽).3 피고 회사는 '재택근무 중단 및 시차출퇴근제 시행'을 위하여 전체 임직원에 대하여 2022. 9. 19.부터는 재택근무를 중단하고 사무실로 출근할 것을 요구하면서위 시행일 전에 예외를 인정할 만한 서류를 제출하는 경우에는 재택근무를 협의하기로 하고, 사전에 승인되지 않은 재택근무는 인정하지 않을 예정이라는 기안문에 기초하여 전체 임직원에 대한 출근명령을 하였다. 그러나 원고는 그 후에도 외국에서 재택근무를 하면서 위 출근명령에 응하지 않았고, 달리 위와 같은 서류를 제출하거나 피고 회사와 재택근무를 협의하려고 시도하였다고 볼 자료도 없다. 4 원고는 피고 회사에 입사할 당시 F와 재택근무를 하는 것으로 근로조건을 합의하였으므로 피고 회사의 출근명령 등은 아무런 근거 없이 원고를 괴롭히려는 시도이고, 원고는 이에 응할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 근로자의 출근 의무 또는 근무장소는 근로계약의 핵심적이고 중요한 부분에 해당하는데, 이 사건 근로계약을 포함하여 원고와 피고 회사가 체결한 근로계약서에는 재택근무에 관한 내용이 전혀 없다. 원고는 F가 '2018년 원고를 피고 회사에 채용하면서 모든 근무기간 동안 재택근무를 근로조건으로 채용하였습니다'라고 작성한 '근로조건 합의 확인서'(갑 제20호증)를 증거로 제출하였으나, 위 확인서는 F가 피고 회사 대표이사직에서 사임한 후인 2022. 9. 19.경 작성한 것으로, 피고 회사가 출근명령을 하자 원고가 F로부터 받은 것이어서 그 내용을 그대로 믿을 수 없다. 피고 회사에 새로운 대표이사가 선임되면서 근무장소에 관한 회사방침이 변경되었는데도, 원고가 기존에 전임 대표이사의 양해 하에 비교적 자유롭게 재택근무를 해왔다는 사정만으로, 원고가 피고 회사의 지시에 반하여 임의로 재택근무를 계속할 수 있다고 보기 어렵다. 5 위 출근명령은 원고만 아니라 피고 회사의 전체 임직원에 대하여 시행된 것으로 보이고, 위 출근명령에 항의하며 2022. 7. 22.경 사직한 직원도 있는 점(갑 제44호증), 위 출근명령에 의하면 2022. 9. 19.부터는 재택근무를 중단할 것을 요구하였는데, 피고 D은 2022. 7.경부터 원고를 포함한 직원들에게 사무실로 출근할 것을 요청하였다고 보이므로 출근명령이 급박하게 이루어졌다고 보이지 않는 점, 위 출근명령은 재택근무 중단의 예외를 인정받기 위하여 서류를 제출하고 협의를 거치는 것을 선택지로 제시하기도 한 점 등을 종합해 보면, 피고 회사가 단순히 원고를 괴롭히기 위하여 출근할 것을 요구하였다거나 일방적으로 부당한 요구를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 피고 회사의 계속된 출근 요청에도 불구하고 약 6개월(출근명령 이후로는 3개월) 동안 출근하지 않은 것은 피고 회사가 원고와 근로계약을 갱신하지 않을 합리적인 이유에 해당한다고 봄이 타당하다. 6 원고는 피고 회사가 근로계약을 갱신하지 않은 것은 원고가 피고 D에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것 또는 육아휴직을 신청한 것에 대한 보복적 조치라고 주장한다. 원고가 2022. 8. 29. 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘 신고<6>를 하고,2022. 12. 9. 육아휴직을 신청한 사실은 인정된다. 그러나 원고의 출근 거부는 그 자체로 충분한 갱신거절의 사유가 되고, 피고 D이 원고의 출근 거부에 대하여 상벌위원회 회부를 경고한 것은 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 육아휴직을 신청하기 전이며, 출근명령은 원고를 포함한 전 직원을 대상으로 내려졌고, 피고 회사는 이 사건 근로계약을 갱신하지 않기로 최종 결정하기 전까지 원고의 육아휴직 발령 절차를 정상적으로 진행하였음은 앞서 살펴본 바와 같은데, 위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 갱신거절은 원고의 출근 거부 등을 이유로 한 것일 뿐이고, 원고가 직장 내 괴롭힘 신고나 육아휴직 신청을 하지 않았더라면 피고 회사가 원고와 근로계약을 갱신하였을 것임에도 위 신고 또는 신청을 이유로 갱신을 거절하였다고 보기는 어렵다(피고 회사가 관련 이연성과급 소송의 준비서면에서 팀장급의 육아휴직 신청에 대하여 부정적인 언급을 하였다는 사정만으로 달리 볼 수 없다).

피고 회사에 대한 2022년도 성과급 지급 청구에 관한 판단 항소심 법원이 이에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 일부를 추가하거나 고치는 것 외에는, 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. [추가하거나 고치는 부분] o 제1심판결서 21쪽 하3행의 "보이는 점"부터 하2행의 "반박을 하지 않는 점"까지를"보이는 점(이 사건 성과급 조항에 의하면 원고가 운용전문인력으로 등록된 각 펀드의 운용성과에 따라 산정된 금액에서 광고선전비를 공제하여 최종 금액을 산정하여야 하나, 피고 회사가 2022년도 광고선전비에 관한 자료를 제출하고 있지 않아 이를 공제하기 어렵고, 원고도 자신이 관여한 펀드 중 일부 주요 펀드에 국한하여 성과급을 산정하여 구하고 있으므로 2022년도 성과급을 원고가 주장하는 위 금액으로 인정해도 무방해 보인다), 3 위와 같이 원고가 계산한 성과급에 관하여 피고 회사는 제1심 법원의 석명준비명령에도 불구하고 구체적인 반박을 하지 않았고, 이 법원에서도 피고 회사의 당해연도 성과를 기초로 합리적인 금액이 제시되어야 한다는 취지로만 주장하고 있을 뿐인 점"으로 고친다. o 제1심판결서 22쪽 하3행의 "앞서 본 소송(서울중앙지방법원 2023가단5250053호)"을"관련 이연성과급 소송"으로 고친다. o 제1심판결서 23쪽 5~9행을 아래와 같이 고친다. 『 2 2020. 12. 29. 자 근로계약서에는 이 사건 성과급 조항이 포함되어 있지 않았음에도 이 사건 성과급 조항에 따라 산정된 성과급이 지급되었다고 보인다. 즉 원고는 원고가 운용전문인력으로 등록된 펀드의 운용성과를 기초로 이 사건 성과급 조항에 따른 2021년도 성과급 액수를 244,831,411원으로 산정하였는데, 이는 2021년도 성과급으로 실제 결정된 2억 5천만 원과 비슷하고, '(이 사건 성과급 조항에 따라 산정한 금액이) 숫자가 딱 떨어지지 않으면 반올림해서 지급했다'는 F의 관련 이연성과급 소송에서의 증언에도 부합한다. 피고 회사는 원고의 위 산정액에 관하여 구체적으로 반박하지 않은 채

피고 회사는, 급여규정 제4조 제7항 및 이 사건 문서 제5조 제2항이 '성과급은 지급일 당시 재직 중에 한하여 지급한다'고 정하고 있고, 2022년도 성과급 지급 당시 원고는 이미 근로관계가 종료되었으므로 원고는 위 성과급을 지급받을 수 없다고 주장한다. 이 사건 문서 제5조 제3항은 "근로자의 자발적인 의사에 의한 계약해지(계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우를 말함)나 면직으로 인한 계약해지의 경우"에는 미지급된 이연성과급을 지급하지 않는다고 규정하여, 반대해석상 위 경우에 해당하지 않으면 성과급 지급일에 재직 중이지 않아도 이연성과급을 지급해야 한다고 보아야 한다. 그런데 ᄀ '계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우를 말함'이라는 위 문구는 계약 종료의 형식만을 서술하였을 뿐, 어느 쪽의 의사에 의한 것인지에 관한 내용이 없으므로, 그 문언상 이를 '근로자의 자발적인 의사에 의한 계약해지'와 동격으로 놓을 수 없는 점, ᄂ 피고 회사의 이연성과급 제도는 전문인력의 장기근속을 장려하고, 회사에 대한 로열티를 향상시키기 위한 목적으로 도입된 것인데(이 사건 문서 제1조 참조), 근로자가 계속 근무를 희망함에도 불구하고 사용자가 갱신을 거부하여 퇴직하게 되는 경우까지 이연성과급을 지급하지 않는 것은 위 제도의 목적을 벗어나는 것인 점, ᄃ 이연성과급의 재직자 지급 요건은 근로자의 퇴직의 자유를 침해할 위험이 커서 그 요건을 엄격하게 해석해야 하는 점 등에 비추어, 위에서 말하는 '계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우'란 그 앞의 ('근로자의 자발적인 의사에 의한'을 제외하고) '계약해지'만을 설명한 것이라고 해석함이 타당하다. 따라서 피고 회사가 갱신을 거절한 경우에는 이연성과급부지급 요건인 '근로자의 자발적인 의사에 의한 미갱신'에 해당하지 않는다. 결국 이 사건 갱신거절은 피고 회사의 의사에 의한 것이므로 원고는 성과급 지급일 당시 재직하지 않았다고 하더라도 이연성과급을 지급받을 수 있다.』 다. 불법행위에 기한 손해배상청구에 관한 판단 항소심 법원이 이에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 일부를 추가하거나 고치는 것 외에는, 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. [추가하거나 고치는 부분] o 제1심판결서 24쪽 하4행의 "그러나"부터 하1행의 "어렵다."까지를 "그러나 제출된 증거만으로는 원고가 2022년도 성과급 및 이에 대한 근로기준법상 지연손해금을 지급받는 것만으로 회복할 수 없는 정신적 고통을 받았다고 인정하기 어렵다."로 고친다. o 제1심판결서 25쪽 7행과 8행 사이에 아래의 내용을 추가하고, 같은 쪽 8행의 "3)"을 "4)"로 고친다. 『 3) 근로기준법 및 남녀고용평등법 위반과 관련한 피고들의 불법행위에 관한 판단 가) 근로기준법 제26조 위반 주장에 관하여 근로기준법 제26조의 해고예고는 기간제 근로계약이 기간만료로 종료되는 경우에는 적용되지 않는데(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009도4648 판결 참조), 이 사건 갱신거절이 해고에 해당하지 않고, 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료되었음은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 갱신거절의 통보가 근로계약 종료 30일 전에 이루어지지 않았다고 하여 피고들이 근로기준법 제26조를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 피고들에 대한 이 부분 위자료 청구는 이유 없다.

근로기준법 제76조의3 제6항 또는 남녀고용평등법 제19조 제3항 위반 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 갱신거절은 근로계약의 당연 종료 또는 합리적 이유가 있는 정당한 갱신거절에 해당할 뿐 아니라, 원고에 대한 출근 요청 및 전 직원에 대한 출근명령의 경위 등에 비추어, 원고의 직장 내 괴롭힘 신고나 육아휴직 신청이 이 사건 갱신거절을 하게 된 실질적인 이유가 되었다고 보이지도 않으므로 피고들이 위 근로기준법 또는 남녀고용평등법 규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 피고들에 대한 이 부분 위자료 청구 또한 이유 없다.