서울남부지방법원 2017. 12. 8. 선고 2017가합102854 판결

원고들의 주장

피고의 주장

본안전 항변에 관하여

원고들은 이 사건 청구를 통해 피고가 근무형태를 개선하기 위해 지역총국과 지역국에서 개별 근로자들과 수차례에 걸친 논의 끝에 작성한 단순 근무명령을 모두 포괄하여 이 사건 조치라고 주장하고 있으므로, 청구취지 자체가 명확하지 않다.

이 사건 단체협약은 원고 조합과 피고의 합의에 따라 2회에 걸쳐 연장되었으나 2015. 7. 1. 그 유효기간이 만료되었고, 이 사건 조치는 피고의 정당한 경영권 행사로 개별 근무명령에 불과하여 취업규칙에 해당하지 않아서 원고 조합의 법률상의 지위에 어떠한 불안이나 위험을 초래한다고 보기 어려우므로, 원고 조합은 이 사건 조치의 무효확인을 구할 법률상 이해관계가 없다. 따라서 원고 조합이 제기한 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

원고 B 등은 근로기준법 제94조에 따른 동의의 주체에 해당하지 않고 직접적이고 구체적인 권리․의무의 변동도 발생하지 않으므로, 이 사건 조치의 무효확인을 구할 법률상 이해관계가 없다. 따라서 원고 B 등이 제기한 이 사건 소도 모두 확인의 이익이 없어 부적법하다.

본안에 관하여

청구취지의 특정 여부

이 사건 조치의 취업규칙에 해당 여부

취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하므로, 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당하며, 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수도 있다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 보건대, 피고가 2017. 2. 13. 전국의 지역총국과 지역국에서 방송기술업무(TV조정실, 라디오조정실, 송출센터)를 담당하는 피고 소속 기술직 근로자들에 대하여 이 사건 조치를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 피고가 방송환경의 변화로 인한 구조적 적자, 방송기술의 발전에 따른 변화, 고임금 구조의 개선 필요성의 상황에 대처하기 위하여 인력운영의 효율화를 목적으로 별지 기재와 같이 지역총국과 지역국에서 근무하는 기술직 근로자들 전체에 대하여 집단적, 통일적인 근무표의 변경을 의도하였다고 보이므로, 이 사건 조치는 근로기준법 제93조에 따라 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항을 포함하는 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하고, 개별 근무명령에 불과하다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 단체협약의 적용 여부

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 갑 6, 을 2, 31, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 단체협약 부칙 제3조는 이 사건 단체협약의 유효기간 만료 30일 전까지 개정의사를 표시하지 않을 경우 다시 2년간 유효기간을 가진다고 규정하고 있는 점, ② 원고 조합과 피고는 2015. 3. 15. 이 사건 단체협약을 2015. 5. 15.까지, 2015. 5. 15. 이 사건 단체협약을 2015. 6. 30.까지 연장하기로 합의하였을 뿐, 이 사건 단체협약에 관한 개정의사를 표시하지 않은 점, ③ 원고 조합과 피고는 2016. 7. 15.경부터 2016년도 단체협약 체결을 위하여 교섭 중이고 이 사건 변론종결일까지 새로운 단체협약이 체결되지 않은 점, ④ 원고 조합과 피고는 2017. 3.경까지도 이 사건 단체협약을 근거로 법률관계를 형성해 온 점 등을 종합하면, 이 사건 단체협약은 2년의 유효기간(2012. 12. 16.부터 2014. 12. 15.까지)이 경과한 후에도 원고 조합과 피고의 개정의사가 없어 이 사건 단체협약 부칙 제3조에 따라 다시 2년간(2014. 12. 16.부터 2016. 12. 15.까지) 유효하게 되었고, 그 유효기간을 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않아서 이 사건 단체협약은 그 효력만료일부터 3개월이 경과한 2017. 3. 15.까지 유효하므로(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항), 피고가 이 사건 조치를 시행한 2017. 2. 13. 기준으로 이 사건 단체협약은 유효하다고 봄이 타당하다(이 사건 단체협약이 2017. 2. 13. 기준으로 유효하다고 보는 이상, 원고들의 이 사건 단체협약의 유효성과 관련된 나머지 주장은 더 나아가 살펴보지 아니한다).

이에 대해 피고는 원고 조합과 피고가 2016. 12. 29. 제98차 정기 노사협의회 실무 합의서(을 6-3)를 작성하면서 ‘원고 조합의 합의’가 아닌 ‘원고 조합과 협의’로 수정하였다고 주장하나, 이는 피고에게 일방적이고 강압적으로 근무형태를 변경하여서는 안 된다는 의무를 부여하는 내용으로 보아야 하고, 이 사건 단체협약과 동일한 효력을 가진다고 보기 어려운 을 6-3만으로는 피고가 이 사건 조치를 함에 있어 원고 조합과 합의가 필요하지 않다고 해석하기 어려우며, 을 34만으로는 위 판단을 뒤집기 부족하다.

확인의 이익 유무

확인의 소에서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고, 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 다툼이 있고 그로 인하여 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 불안·위험이 있을 때 확인판결을 받는 것이 그 불안·위험을 제거하는 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정된다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2014다218511 판결 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 제94조 제1항은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 근로자에게 불리한 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 노동조합의 동의를 받아야 함을 명시하고 있고, 이 사건 단체협약도 근로조건을 저하시키는 사항은 원고 조합과 합의사항으로 정하고 있으므로, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 관하여 원고 조합의 지위를 단순히 간접적․반사적․사실적인 성격의 것으로 보기는 어려운 점, ② 이 사건 조치의 내용은 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항을 포함하고 있어서 피고 소속 근로자들에게 큰 영향을 미치고, 원고 B 등은 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다는 근로기준법 제4조의 취지에 비추어 보더라도 이 사건 조치가 자신에 대하여 효력이 없다고 확인을 구할 수 있어서 이 사건 조치의 유효성에 관하여 다툼이 있는 이상 원고 B 등도 당사자적격이 있다고 봄이 타당한 점, ③ 앞서 본 바와 같이 원고들은 소송경제를 위하여 또는 분쟁을 근본적으로 해결하기 위하여 이 사건 조치를 근거로 시행된 개별 근무명령에 대하여 무효확인소송을 개별적으로 제기하는 방법보다 이 사건 조치의 무효확인을 구하는 방법이 바람직한 점 등을 종합하면, 원고들은 모두 이 사건 조치의 유효성에 관하여 구체적이고 직접적인 법률상 이해관계를 가지고 있고, 원고들이 피고를 상대로 피고가 2017. 2. 13. 시행한 이 사건 조치의 무효확인을 구하는 것은 현존하는 법률상 지위의 불안․위험을 해결하는 데 적절하고도 필요한 수단이라고 할 수 있는데, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.

따라서 피고의 본안전 항변은 모두 이유 없다.

이 사건 조치가 취업규칙의 불이익한 변경 또는 근로조건의 저하에 해당하는지 여부

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하는데, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라고 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조). 그리고 취업규칙의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 받아야 하는지는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 근로자 상호 간의 유․불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익하다고 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 함이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 갑 4, 5, 을 4, 6부터 30, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 이 사건 조치로 인하여 불규칙한 근무의 증가, 1인당 업무부담의 증가, 휴가사용의 제한 등 근로조건이 저하된다고 보이고, 설사 이 사건 조치로 인하여 피고 소속 일부 근로자들의 근로조건이 향상된다고 하더라도, 위와 같이 이 사건 조치의 적용을 받게 되는 근로자 개인에 따라 그 유․불리의 결과가 달라진다면, 이 사건 조치는 근로자에게 불이익하다고 취급하여 이 사건 단체협약 제7조에 따라 원고 조합과 합의를 하거나, 근로기준법 제94조에 따라 피고의 지역총국과 지역국의 기술직 근로자들의 과반수가 가입해 있는 원고 조합의 동의를 받아야 하는데, 피고가 2017. 2. 13. 이 사건 조치를 시행함에 있어 원고 조합과 합의를 하거나, 원고 조합의 동의를 받았다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 2017. 2. 13.자 이 사건 조치는 무효로 봄이 타당하다.

피고는 국가가 필요로 하는 대외방송(국제친선 및 이해증진과 문화․경제교류 등을 목적으로 하는 방송)과 사회교육방송(외국에 거주하는 한민족을 대상으로 민족의 동질성을 증진할 목적으로 하는 방송)을 실시하고(방송법 제54조 제1항 제5호), 재난방송 등의 H로서 재해, 재난 또는 민방위사태 등 재난방송을 실시하여야 해서(방송통신발전 기본법 제40조) TV조정실을 24시간 종일방송체제로 운영하고 있는데, 비록 일부 방송의 편성을 조정하여 업무 부담을 줄여주었다고 하더라도 기본적으로 24시간 종일방송체제 하에서 종전과 거의 동일한 업무 내용에 관하여 TV조정실은 16명에서 13명으로, 송출센터는 8명에서 4명으로, 지역국의 송출센터와 라디오조정실의 교대근무자들의 경우 3일 후 1회 비번에서 5일 후 1회 비번으로 각 변경한 이 사건 조치는 1인당 업무부담을 증가시켰다고 봄이 타당하다.

송출센터는 이 사건 조치에 따라 1인이 단독으로 업무를 처리하여야 하는데, 긴급한 상황이 발생할 경우 별도로 대처할 인력과 여유가 없어 대형사고로 진행될 위험에 노출되어 있다. 이에 따라 근로자들이 느끼는 긴장감 등의 주관적인 부분과 업무 상황의 위험 등 객관적인 부분 모두 근로조건이 저하되었다고 보인다.

원고들은 이 사건 조치 이전에 일근(9시-18시), 야근(18시-24시), 조근(24시-9시), 비번(휴무)으로 이어지는 비교적 규칙적인 근무를 하였는데, 이 사건 조치로 인하여 시차근무와 교대근무가 혼재되어 있어 월, 주, 일 단위로 근무시간이 급격하게 변경되어 불규칙한 근무에 노출되었다. 또한, 이 사건 조치로 변경되기 이전 근무형태에서 TV조정실의 교대조가 4인으로 구성된 이유는 방송의 제작과 송출을 위하여 기술, 음향, 영상, 녹화의 4개의 분업화된 업무가 필요하였기 때문인데, 이 사건 조치로 인하여 다른 업무도 수행할 가능성이 높아졌고, 24시간 종일방송체제를 유지하기 위하여 누군가가 휴가를 가면 동종의 업무를 담당하는 근로자가 이를 대신 수행하여야 하기 때문에 근무시간대가 갑작스럽게 변경되거나 휴가사용이 제한될 가능성이 높아졌다.

피고는 피고 소속 근로자들과 충분히 협의하였고, 근로자들의 형편을 최대한 반영하여 근무표를 작성하였다고 주장하나, 협의 내용을 살펴보면 ‘서로의 입장차이를 확인했고 추후 논의한다’(제주 지역총국, 을 7-2), ‘송출센터 근무형태 변경의 경우, 노사가 이견을 보임’(광주 지역총국, 을 8-3), ‘사측의 근무형태 개선 방안은 받아들이기 어렵다’(창원 지역총국, 을 13-2), ‘교대근무자 근무형태 변경은 오히려 근로조건 악화이다’(청주 지역총국, 을 15-2) 등으로 기재되어 있는 점에 비추어, 피고가 소속 근로자들과 충분한 협의를 거치지 않은 채 일방적으로 이 사건 조치를 시행하였다고 보인다. 또한, 취업규칙 제14조 단서는 피고의 시업시각과 종업시각에 관하여 계절의 변화, 직무의 내용 또는 특수한 사정으로 필요하다고 인정하는 경우 이를 조정할 수 있다는 규정이므로, 피고의 이 사건 조치는 취업규칙 제14조 단서에 따라 조정할 수 있는 범위에 해당하지 않는다.

피고는 방송환경의 변화로 인한 구조적 적자, 방송기술 발전에 따른 변화, 고임금 구조의 개선 필요성의 상황에 대처하기 위하여 인건비용의 절감을 통해 인력 운영의 효율화를 하려고 이 사건 조치를 시행하였지만, 피고는 기본적으로 경영의 목적이 수익에 있지 않고 공적 기능을 수행할 책무가 있는 G이다. 피고가 주장하는 양질의 방송 서비스를 제공하기 위한 방법으로 방송의 공정과 품위를 갖추어 프로그램의 질을 향상시키는 등 다른 방법을 모색함이 바람직하고, 오히려 사고의 위험, 품질 저하의 가능성을 증가시켰다고 보이는 피고의 이 사건 조치는 원고들의 근로조건에 직접적인 영향을 미치기 때문에 정당한 경영권의 행사라는 이유로도 정당화될 수 없다.

이 사건 조치의 시행이 사회통념상 합리성이 있는지 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 이 사건 조치의 시행으로 인하여 앞서 본 바와 같이 불규칙한 근무의 증가, 1인당 업무부담의 증가, 휴가 사용의 제한 등과 같이 근로자들의 근로조건 악화가 예상되는 점, ② 이 사건 조치의 적용 대상인 피고의 지역총국과 지역국 소속 기술직 근로자 중 상당수가 이 사건 조치의 시행에 반대의 의사를 표시하였음에도 피고가 다른 직군과 달리 기술직 근로자들에 대해서만 이 사건 조치의 시행을 강행한 점, ③ 피고가 주장하는 바와 같이 고임금 구조를 개선할 필요성이 있다고 하더라도, 그 필요성이 사용자가 근로자의 명백한 반대 의사 표시에도 불구하고 일방적으로 근무형태를 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 조치의 시행으로 인하여 얻는 피고의 인건비 측면에서 이익보다 원고들을 포함한 근로자들의 근로조건 악화가 훨씬 크다고 보이는 점 등을 종합하면, 피고의 이 사건 조치의 시행은 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기도 어렵다.