서울남부지방법원 2018. 5. 4. 선고 2017가합107972 판결

[인정 근거] 갑 제1, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 각 수당 중 장기근속수당, 기술수당, 직책수당, 인센티브 성과급, 생활임금보전수당, 선택적 복지비(복지포인트), 기관성과급, 교통보조비 등 항목(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다, '조장수당'은 2017. 6. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 통상임금 산정 과정에서 제외하여 이 부분에 관한 주장은 철회한 것으로 보고, 판단 대상에서 제외한다)은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 기존에 통상임금으로 포함한 기본급 등 외에 이 사건 각 수당까지 모두 통상임금으로 하여 계산한 초과근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 지급하여야 하므로, 위와 같이 다시 계산된 위 각 수당에서 기지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 원고들은 2013년 12월분부터 2016년 11월분까지 청구한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1 내지 5, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 다음과 같이 판단한다.

위 각 수당들이 통상임금에 포함되는 데 대하여 당사자들 사이에 명백히 다투지 않는 것으로 보이므로 위 각 수당은 통상임금에 포함한다.

그러나 다음과 같은 이유로 선택적 복지비는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 생활임금보전수당은 해당 근로자에게 생활보장적 목적으로 지급되는 금원으로 보이고, 근로에 대한 대가로서의 성질을 지니고 있다고 보기 어려우므로 임금에 해당하지 않는다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 또는 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 한다.

이에 비추어 보면, 피고가 가계안정비, 명절휴가비를 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 복지후생규정 등에서 지급제외자 규정을 통해 위 각 수당 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 위 각 수당 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것도 이로써 근로자가 해당 기준기간에 받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 따라서 피고가 가계안정비, 명절휴가비에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

결국, 이 사건 각 수당 중에서 직원인센티브성과급, 기관성과급, 생활임금보전수당, 가계안정비, 명절휴가비 항목은 성질상 통상임금에 해당하지 아니하고, 그 외 나머지 항목(이하에서는 성질상 통상임금에 해당하는 항목만을 '장기근속수당 등'이라 한다)은 모두 성질상 통상임금에 해당한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 이 사건에서 통상임금으로 인정한 장기근속수당 등은 상여금이 아닌 수당에 불과하고, 가계안정비, 명절휴가비, 직원인센티브 성과급, 기관성과급 등은 통상임금으로 인정되지 않는 점, ② 피고 소속 근로자들이 피고에게 장기근속수당 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다는 사정을 인정할 만한 자료가 없는 점, ③ 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 지방공기업법 및 서울특별시 구로구 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례 등에 따라 설립된 지방공기업인 점, ④ 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 피고의 자본금이나 예산 규모 등에 비추어 볼 때 앞서 살펴본 것과 같이 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 장기근속수당 등은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 장기근속수당 등을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급받은 금액을 공제한 금액이다.

앞서 인정한 사실에 의하면 월 평균 209시간을 근무하는 것을 전제로 하고 있고, 그들이 지급받는 월 임금에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하다. 따라서 기본급, 주휴수당을 합한 월 임금을 월 소정근로시간 수인 209시간으로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정함이 타당하다.

위와 같은 방식에 따라 계산한 시간급 통상임금을 기초로 원고별로 2013년 12월부터 2016년 11월까지의 법정수당 차액을 합산하면 별지2 표 인용금액란 기재 금액과 같다(이 사건에서 통상임금으로 인정되는 장기근속수당 등을 포함하여 새롭게 산정한 시간급 통상임금을 기초로 법정수당 차액을 산정하였고, 피고가 법정수당 각 개별항목의 금액에 관하여 명백하게 다투지 않는 것으로 보여 구체적인 계산 내역을 생략하였다. 다만 원고 56 A, 원고 71 B는 재산정한 법정수당 금액보다 피고가 기지급한 금액이 많아 '0원'으로 기재하였다).

따라서 피고는 원고 56 A, 원고 71 B를 제외한 나머지 원고들에게 별지2 표 인용금액란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 4. 9.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 5. 4.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 56 A, 원고 71 B의 이 사건 각 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최병률(재판장) 이지수 민한기