서울남부지방법원 2024. 11. 19. 선고 2023가단267977 판결

피고는 C의원 청주점의원(이하 ‘이 사건 의원’이라 한다)을 운영하고 있는 자이다. 원고는 2021. 3. 2.부터 2023. 2. 11.까지 이 사건 의원에서 의사로 근무하였다.

피고는 근무기간 중 원고와 사이에 근로계약서를 작성하지 아니하였다.

원고가 피고로부터 지급받은 세후 급여는 다음과 같다.

피고는 다음과 같이 원고의 퇴직연금을 부담하였다.

이 사건 의원의 취업규칙은 별지 기재와 같다.

원고의 주장

포괄임금약정이 있는지 여부

피고는, 의료계의 경우 네트 계약을 포괄임금제로 이해하고 있는 점, 채용공고의 근무시간으로 평일 10:00 ~ 20:00, 토요일 10:00 ~17:00가 기재되어 있어 당연히 연장근로가 예정되어 있었던 점, 의사의 보수수준이 높은 점 등에 비추어 포괄임금제가 적용되어 원고가 별도로 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 청구할 수 없다고 주장한다.

포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조). 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 등 참조).

을 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 의원에 근무한 의사들은 포괄임금제를 적용받았다고 진술한 사실이 인정된다. 그러나 취업규칙 제37조의2 제1항은 ‘종업원에 대한 임금은 기본급과 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다’고 규정하고 있는데, 이러한 법정수당을 월 급여에 모두 포함하여 받기로 하는 근로계약서 등의 근거가 없다. 그리고 원고는 의원에 근무하는 봉직의로서 특별히 근로시간 산정이 어렵지 않다. 게다가 원고는 주당 근로시간 50시간을 초과하여 근무하거나 주 6일 근무하는 경우도 있었는데, 이 경우의 임금까지 모두 포함한 포괄임금약정에 동의하였다고 보기도 어렵다. 이러한 점 등에 비추어 포괄임금약정이 있다고 볼 수 없다.

시간급 통상임금

통상임금

소정근로시간

시간급 통상임금

연장근로수당

근로기준법 제53조 제1항은 ‘당사자 간 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 규정하고, 제56조 제1항은 ‘사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정한다.

갑 제16호증, 을 제14호증, 을 제17호증의 1, 2의 각 기재를 종합하여, 원고의 근무일정을 인정한다.

이 사건 의원의 진료시간이 평일 10:00 ~ 20:00이고, 토요일 10:00 ~ 17:00이다가, 2021. 9. 25.부터 토요일 10:00 ~ 15:00로 변경된 사실은 다툼이 없다. 원고는 점심시간 등 휴게시간에도 실질적으로 근무를 하였다고 주장한다. 그러나 갑 제12호증의 기재, 주식회사 D의 사실조회회신 등 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 휴게시간에 근무하였다고 보기 부족하다. 피고는 평일 17:00 ~ 18:00에 간식시간이 있었다고 주장하나, 을 제12호증의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하다. 월~금요일의 근로시간은 취업규칙 제26조 제3호에 따라 휴게시간 1시간을 공제한 9시간, 토요일은 30분을 공제한 시간을 인정한다. 반일근무의 경우에는 다툼이 있다면 적은 근무시간, ‘반F’(2022. 3. 28., 2022. 4. 1.)의 경우에는 4.5시간의 근로시간을 인정한다.

근로기준법상 ‘1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지’는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 하므로(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결), 이에 따라 살펴보면, 이는 별지 연장근로수당(시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 1.5) 기재와 같고, 그 합은 13,108,740원이다.

휴일근로수당

원고는 피고와 사이에 주중 평일 1일을 쉬기로 하는 주 5일제 근무합의를 하였다는 전제하에 주당 5일을 초과하여 근무한 날과 2021. 8. 16. (광복절 대체공휴일), 2021. 10. 9. (한글날), 2021. 12. 25. (성탄절), 2022. 3. 1. (삼일절), 2022. 3. 9. (대통령선거일), 2022. 5. 5. (어린이날), 2022. 6. 1. (지방선거일)의 휴일근로수당을 청구하고 있다.

먼저 원고와 피고 사이에 위와 같은 주 5일제 근무합의가 있었는지 살펴본다. 을 제1호증의 기재에 의하면 채용공고에 ‘주 5일제’라는 표현이 있는 사실이 인정되나, 이는 청약의 유인에 불과하고 근로계약서가 작성되지 아니하였다. 취업규칙에도 주 5 일제 근무라는 명시적 표현은 없고, 취업규칙 제26조는 월요일~금요일 근무와 토요일 근무를 예정하고 있어 주 5일제 근무를 하기로 하는 약정이 있었다고 볼 수 없다. 결국 이러한 약정을 전제로 하는 원고의 청구는 받아들일 수 없다.

다음으로 원고가 법정공휴일에 일하였는지 여부에 대하여 살펴본다. 근로기준법 제55조 제2항은 ‘사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다’고 규정한다. 근로기준법 시행령 제30조 제2항은 ‘법 제55조 제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다’고 규정한다.<2> 근로기준법 부칙 제1조 제4항 제3호, 근로기준법 시행령 부칙 제3호 다목에 의하면, 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 위 근로기준법, 근로기준법 시행령 조항이 2022. 1. 1.부터 적용된다. 을 제19호증의 기재에 의하면, 이 사건 의원은 의사와 직원 등 27명이 근무하고 있고 있는 사업장으로서 2022. 1. 1.부터 위 근로기준법, 근로기준법 시행령 조항이 적용된다. 2021. 8. 16. (광복절 대체공휴일), 2021. 10. 9. (한글날), 2021. 12. 25. (성탄절)은 휴일이 아니므로, 원고는 휴일근로수당을 별도로 청구할 수 없다. 2022. 3. 1. (삼일절), 2022. 3. 9. (대통령선거일), 2022. 5. 5.(어린이날), 2022. 6. 1. (지방선거일) 부분에 관하여 보면, 위 날짜들은 법정공휴일로 휴일에 해당한다. 근로기준법 제56조 제2항 제1호는 8시간 이내의 휴일근로의 경우에는 통상임금의 50%을 가산하도록 되어 있는데, 위 각 날짜에 원고는 5시간 씩 근무하고 있다고 주장하고 있으므로, 휴일근로수당은 478,460원(5시간 × 47,846원 × 0.5 × 4일)이다.

연차휴가수당

근로기준법 제60조 제1항은 ‘사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’, 제2항은 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정한다.<3>

원고는 2021. 3. 2.부터 2023. 2. 11.까지 근무하였으므로, 총 26개의 연차휴가가 발생하였다. 갑 제17호증, 을 제11호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고가 2022. 7. 13., 7. 14., 7. 15., 7. 16.(4일), 2022. 7. 21., 7. 22., 7. 23., 7. 26.(4일), 2022. 11. 5.(1일)의 연차를 사용한 것으로 처리한 사실<4>, 원고는 2022. 7. 21. ~ 7. 26.의 경우에는 코로나 19로 인하여 자가격리 조치를 한 사실이 인정된다. 그런데 코로나19로 인한 자가격리 기간을 연차사용에서 제외할 할 근거가 없으므로 연차를 소진한 것으로 인정한다.

결국 2021. 3. 2. ~ 2022. 3. 1.까지의 연차휴가수당은 3,789,456원(43,062원 × 8시간 × 11일)이고, 2022. 3. 2.부터 2023. 2. 11.까지의 연차휴가수당은 2,296,608원(47,846원 × 8시간 × 6일)으로 그 합은 6,086,064원이다.

퇴직연금

근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항은 ‘확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다’고 규정한다.

그런데 원고가 이미 받은 급여 220,440,180원, 이 사건에서 인정된 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 19,673,264원을 합한 돈은 240,113,444원이고, 원고는 이 사건에서 인정된 임금총액의 12분의 1을 초과한 22,136,832원을 수령하였으므로, 추가로 지급받을 돈은 없다.

소결론

원고는 연장근로수당 13,108,740원, 휴일근로수당 478,460원, 연차휴가수당 6,086,064원 합계 19,673,264원을 지급받지 못하였다. 한편 을 제13, 18호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2021. 1. 1. ~ 2021. 2. 28. E병원에서 근무하였고, 피고는 원고가 E병원에서 근무하면서 발생한 세금 중 2,208,587원을 대신 지급하였는바, 이를 원고가 받아야 할 돈에서 공제한다.

피고는 원고에게 미지급 임금 합계 17,464,677원 및 이에 대하여 퇴직 후 14일이 경과한 후로서 원고가 구하는 2023. 2. 28.부터 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 판결선고일인 2024. 11. 19.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.