서울동부지방법원 2016. 7. 21. 선고 2014가단137019 판결

'갑' 이 정하는 바에 따른다.

제 조 (욕)

위 규정른 해외현장근무겠(작기장)의 특무 일 근로조2에 관한 사영를 정하기 위함이다..

제2조 (정운벌위)

청외장근무지라 할로 회사의 불약계악에 의하에 기」이전 및 현장제리의 트직으로 해

외현장에 파견 또는 졸장을 Ⅱ적으초 근무했는 자를 및하며 일반제으로 현장의 직·기장을

여대한다.

제9조 (급해 일 지급)

해외현장근무힘의 급0는 설도로 정w는 바에 의한다.

1.21년급(종상임금)

당을 금의 산정 일 있글 권의상 연칙에 포함하여 지급한다.

단. 위 해외지역수당

해입는우 시해민 일시적으로 지급행도층 하0 행외변지 및 원할사경에 B라 법분

수 인으█ 또한 빌도 규정에 의항여 회사가 루에하는 경조릉가 또는 n▪류가 기가에

대에서는 해외지역수당을 지급하지 않는다.

제10조 (회직금 계상)

체조임금 산정 시 해외수당은 제와다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 4, 5, 8, 11호증, 을 제7호증, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 이 사건 근로계약 제8조 제1항에 기재된 기본급(통상임금)을 기준으로 하여 연장, 휴일근로수당을 지급하였으나, 성질상 원고가 이 사건 근로계약에 따라 피고로부터 매월 수령한 해외지역수당도 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것으로서 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되므로, 피고는 원고에게 해외지역수당을 포함한 시급을 기준으로 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 재산정한 연장, 휴일근로수당에서 원고가 이미 지급받은 수당과의 차액 35,726,525원을 지급하여야 한다.

또한 원고에게 지급된 퇴직금의 산정에 있어서도 해외지역수당이 반영되지 않았으므로, 피고는 원고에게 해외지역수당이 반영된 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정하여 원고가 이미 지급받은 퇴직금과의 차액 7,030,847원을 지급하여야 한다.

해외지역수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도(아래에서 보는 바와 같이 피고는 이 사건에서 해외지역수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 다투지는 않고 있다) 원고와 피고는 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 해외지역수당 등 모든 수당을 합한 일정 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나, 매월 일정액을 제 수당으로 지급하기로 하는 등 포괄임금제 방식의 근로계약을 채택하였으므로 이미 포괄적으로 지급된 약정 연장 및 휴일근로수당을 추가로 청구할 수 없다.

원고가 이 사건 근로계약상 기본급 외에 해외지역수당을 포함한 금액을 통상임금으로 보고 각종 수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

피고가 이 사건 근로계약에 기초하여 원고에게 지급한 해외지역수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었다는 점에 대하여는 피고가 이를 명백히 다투지 아니한다. 결국 위 해외지역수당은 근로기준법이 정한 통상임금 및 평균임금에 해당한다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다. 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장, 야간, 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장, 야간, 휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 원고와 피고 사이에 포괄임금제 약정이 있었는지 여부에 관하여 살피건대, 위 각 증거들에 의하면, 원고와 피고 사이에 1년간의 연봉총액을 12개월로 균등 분할하여 매월의 임금지급일에 지급하는 연봉제 형태의 임금 약정이 체결된 사실은 인정되나, 한편 위 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고의 출근시간 및 퇴근시간이 피고에 의하여 관리되고 있어, 원고의 업무는 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하지 않는 점, ② 이 사건 근로계약에서는 월 급여를 기본급, 연장근로수당, 휴일근로수당 및 해외지역수당의 항목으로 명백히 구분하고 있는 점, ③ 월 급여에 포함된 연장, 휴일근로수당의 금액은 기본급에 약정 연장, 휴일근로시간과 가산율 1.5를 곱하여 산정된 것인데, 이는 시간급의 개념을 전제로 하는 산정 방식인 점, ④ 피고는 약정 연장, 휴일시간을 초과한 연장, 휴일근로에 대해서도 별도로 위 기본급을 기초로 하는 이른바 "연봉외수당"을 산정하여 지급하여 온 점에 포괄임금제는 임금지급 방식에 관한 예외적인 제도로서 근로시간의 규제를 잠탈할 우려가 있으므로 이를 인정함에 있어서는 신중을 기할 필요가 있다는 점 등을 보태어 보면, 위와 같이 연봉제 형태의 임금 약정 및 연장, 휴일근로시간에 대한 사전 합의가 있었다는 사정만으로 원고와 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 단정할 수 없다. 따라서 약정 연장, 휴일근로시간을 포함한 원고의 실제 연장, 휴일근로시간 전부에 대한 수당이 재산정 대상에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 해외지역수당이 통상임금에 해당한다 하여도 이에 따라 산정되는 연장근로수당과 휴일근로수당은 시간급 통상임금에 이 사건 근로계약에서 정한 연장근로시간(월 52시간)과 휴일근로시간(월 48시간)을 기계적으로 적용하여 산정할 것이 아니라 원고들이 실제 근무한 근로시간을 바탕으로 하여 산정되어야 한다고 다투는바, 이는 연장근로수당 793,260원(월 52시간분), 휴일근로수당 732,240원(월 48시간분)이라는 이 사건 근로계약에서의 약정이 위 각 수당의 액수를 보장하는 합의일 뿐 시간수는 그 산정을 위해 편의상 기재하였다는 것을 전제로 한 주장이라고 할 것이다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약에서는 연장근로수당과 휴일근로수당 항목에 대하여 월 52시간분, 월 48시간분이라고 하여 그 각 적용되는 시간수를 명시하고 있고, 피고가 원고의 휴가 사용 등으로 인하여 이 사건 근로계약에서 예정한 연장, 휴일근로시간을 충족하지 못한 경우에도 매월 52시간분에 해당하는 연장근로수당과 48시간분에 해당하는 휴일근로수당을 지급하여 온 사실, 이 사건 근로계약에서는 위 52시간, 48시간을 초과한 연장, 휴일근로에 대해서는 "평일 연장근로 2시간 초과 근로시간, 월 2회 주휴일 근로시간, 월 4일의 토요일 10시간을 초과하는 근로시간, 월 2일의 일요일 8시간을 초과하는 근로시간" 등과 같이 위 기본급을 기초로 하여 추가적인 "연봉외수당"을 산정하기로 하였고, 실제로 그와 같이 산정된 "연봉외수당"이 지급된 사실은 당사자 사이에 각 다툼이 없는바, 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약에서의 연장근로수당, 휴일근로수당, 연봉외수당은, 월 6회(토요일 4회, 일요일 2회)의 8시간 근무를 예정하여 토요일 4회, 일요일 2회에 대하여 48시간분의 휴일근무수당을, 평일과 토요일의 연장근로 2시간을 예정(결국 평일과 토요일은 10시간 근무가 된다)하여 평일과 토요일의 합계 26일에 대하여 52시간의 연장근로수당을 각 지급하기로 한 다음, 이를 초과하는 근로시간에 대하여는 별도로 연장, 휴일근로수당 성격의 "연봉외수당"을 지급할 것을 약정한 것으로 보아야 한다. 결국 이 사건 근로계약에서 원고와 피고 사이에 연장근로수당 793,260원, 휴일근로수당 732,240원을 보장하기로 한 약정은 단순히 그 액수만을 합의한 것으로 볼 수 없고(만약 액수만의 합의로 본다면 위 연봉외수당 부분이 어떻게 산정될 수 있는지를 합리적으로 설명할 방법이 없다), 일정한 범위의 초과근로시간을 합의한 것으로 봄이 상당하며, 이와 같이 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다고 할 것이므로(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고는 해외지역수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의가 근로기준법에 위반하여 무효여서 해외지역수당 역시 통상임금에 포함된다면, 이에 따라 해외지역수당이 포함된 월임금은 월 240시간의 근로에 대한 대가가 아니라 총 393시간[1주 소정근로시간인 40시간, 유급인 토요일 8시간, 주휴일 8시간 합계 56시간에 월 평균 주수인 4.34주를 곱하면 약 243시간인데, 연장근로시간(월 52시간)에 가산율 1.5를 곱하면 78시간이고, 휴일근로시간(월 48시간)에 가산율 1.5배를 곱하면 72시간이므로, 이를 모두 합한 시간은 393시간이다]이므로, 해외지역수당을 통상임금으로 보아 각종 수당을 산정할 때의 산정 기준근로시간은 이 사건 근로계약 제8조 제4항에 따른 약정 240시간이 아닌 393시간이 되어야 한다고 주장하나, 그러한 법리는 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받아 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에 적용되는 것인데, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건은 원고의 근무시간을 산정하기 곤란한 경우에 해당하지 않고, 위 연장근로수당 793,260원, 휴일근로수당 732,240원은 단순한 고정수당이 아니라 일정한 연장, 휴일근로시간을 정하고 이에 기초하여 산정된 액수일 뿐 아니라 그 약정된 연장, 휴일근로시간을 초과하는 부분에 대하여는 별도의 추가수당인 "연봉외수당"을 지급하기로 한 것으로서 고정수당의 존재로 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에도 해당되지 않으며, 또한 위 각 증거들에 갑 제2호증의 기재를 더하여 보면, 위 해외지역수당은 근로시간과 관계없이 각 근로자 기본급의 66% 정도로 고정적으로 책정되었다고 보이고, 달리 위 해외지역수당에 연장, 휴일근로의 대가가 포함되어 있다고 볼 만한 자료도 없다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

위 해외지역수당을 원고의 통상임금에 반영할 경우 원고가 피고에 근무한 기간 동안 지급받지 못한 미지급 연장, 휴일근로수당("연봉외수당" 포함)은 35,605,008원{=(24,591,060원+22,699,440원+6,452,865원)×(1,617,032원÷2,440,801원), 계산의 편의상 원 미만은 버림, 이하 같음}이 된다.

원고는 해외지역수당을 원고의 통상임금에 반영하여 새롭게 계산된 매월의 연장, 휴일, 연봉외수당에 대하여 10원 미만의 액수를 버리는 것으로 계산하였음에도 불구하고 이 사건 청구금액으로 35,726,525원을 주장하고 있는데, 이는 원고 청구의 계산표에 2014. 2.분 연봉외수당 산정시간으로 6시간이 기재됨으로써 당초 연봉외수당이 지급된 바 없던 2014. 2.에 새롭게 152,160원이 산정되어 있기 때문에 발생한 차이인바, 원고가 2014. 2.에 연봉외수당이 산정될 만한 초과근로를 하였음을 인정할 증거가 없다. 위 인정범위를 초과하는 부분 주장은 받아들이지 않는다.

퇴직금의 기초가 되는 평균임금의 산정내역은 다음 표와 같고(원고의 주장에 따라 소수점 둘째 자리 이하는 버림), 평균임금 229,645.92원의 30일분은 6,889,377.6원이며, 여기에 원고의 퇴직금 산정대상기간은 2011. 12. 10.부터 2014. 6. 30.까지 2년 203일에 해당하는 933/365{=2+(203÷365)}를 곱하면 그 금액은 17,610,381원이 되고(계산의 편의상 원 미만은 버림), 여기에서 기지급 퇴직금 10,598,413원을 공제하면, 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 퇴직금의 액수는 7,011,968원이 된다(원고는 7,030,847원을 주장하는바, 이는 위 기간을 2년 203일이 아닌 2년 204일로 계산한 잘못에 기인한 것으로 보인다).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이나, 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라면, 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용되지 않을 수도 있다. 어떤 수당이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 당해 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의가 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 볼 수 있음에도, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 당해 수당을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 경우라면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져와 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우에 한하여 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없게 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그러나 위 법리에서도 밝히고 있는 바와 같이 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 근로기준법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 하고, 여기에 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이라는 점, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 회사가 향유하였고 근로자들이 추가지급을 구하는 법정수당에 통상임금이 제대로 반영되지 않으면 근로기준법이 정하고 있는 가산율의 입법 취지가 무색해지는 점까지 고려해 보면, 일반적인 경우와 비교할 때 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 보다 명확하고 심각하다고 인정되는 정도에 이르러야 근로자 측의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다고 할 수 있을 것이다. 을 제1, 2, 3, 4, 6호증의 기재에 의하면 해외지역수당이 통상임금에 포함될 경우 피고가 상당한 지출을 감수하여야 하는 것으로 보이기는 하나, 한편 위 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약 체결 과정에서 노사 간 대등한 임금협상이나 단체교섭 등이 이루어졌다고 볼 만한 자료가 없고, 이 사건 근로계약 내용은 사용자인 피고가 주도적으로 작성한 내용을 개별 근로자가 동의하는 방식으로 정해진 것으로 보이는 점, ② 갑 제3호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면 이 사건 각 해외지역수당이 통상임금에 해당한다는 점을 인정한 관련 사건의 대법원 판결(대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결)이 선고된 후 이 사건 소가 제기되었는데, 그 사건의 원고 B은 2011. 8. 5. 이미 부산지방법원에 위 소송을 제기하였으므로 적어도 피고로서는 이 사건 청구의 대상이 된 기간인 2011. 12.부터 2014. 6. 30.까지의 기간에 대하여는 원고를 비롯한 피고의 근로자들로부터 구체적인 신의를 제공받고 있었다고 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 청구의 대상기간 중 원고와 피고 사이에 임금협상을 하였다거나 이에 따라 임금인상이 이루어졌다고 볼 만한 자료가 없는 점, ④ 피고는 해외 인력송출업을 주 사업으로 영위하는 회사인데, 피고 회사와 협력관계에 있는 한진중공업 주식회사의 필리핀 수빅 조선소가 국내 조선사들과 마찬가지로 극심한 위기에 있다고 볼 만한 자료도 없는 점, ⑤ 갑 제10호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하여 인정되는 피고의 당기순이익은 매년 점차 증가하는 추세에 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 위에서 인정한 사정만으로는 원고와 피고 사이에서 해외지역수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 합의가 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 볼 수 있다거나, 위 해외지역수당이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고의 이 사건 청구가 피고 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 피고에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 하는 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 신의칙 항변도 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고는 원고에게 42,616,976원(=35,605,008원+7,011,968원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일부터 14일이 경과한 날인 2014. 7. 15.부터 피고가 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 7. 21.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제98조, 제101조를 각 적용하여(이 사건 청구금액 대비 인용비율을 산정함에 있어서는 이 판결 선고일까지의 지연손해금을 합산한다), 주문과 같이 판결한다.

판사 김은성