서울동부지방법원 2025. 11. 6. 선고 2019가합105472 판결

피고는 이 사건 해고일인 2018. 11. 14.부터 원고의 정년이 도래한 2023. 6.30.까지의 기간에 대한 미지급 임금[기본급, 직무급, 성과급(자체성과급, 경영평가성과급, 급여성성과급), 급여정산금<4>, 미사용 연차휴가수당]에서 원고가 2021. 1.부터 2022. 12.까지 다른 직장에 근무하면서 얻은 중간수입(월 2,932,920원)을 공제한 나머지 임금의 합계 674,529,760원 및 이에 대하여 각 세부 임금 항목별 지급기일 다음 날부터 이 사건 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

원고는 피고의 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하고 있었는바, 피고는 이에 따른 미납 부담금액으로서 이 사건 해고 기간의 미지급 임금 합계액[위 가)항 기재674,529,760원]의 12분의 1에 해당하는 56,210,813원(= 674,529,760원 × 1/12, 원미만 버림, 이하 같다) 및 이에 대하여 원고의 정년퇴직일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 해고는 앞서 본 바와 같이 이중징계이며 절차상 하자가 있고 그 사유도 전혀 존재하지 않는바, 이는 부당해고임이 명백하고 피고로서는 조금만 주의를 기울였더라면 이를 쉽게 알 수 있었을 것이므로 불법행위에 해당한다. 그러므로 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 입은 정신적 손해에 대한 배상으로서 위자료 30,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 해고 다음 날인 2018. 11. 15.부터 이 사건 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고가 무효임에 따른 위 미지급 임금, 미납부담금 및 손해배상금과 각 그에 대한 이 사건 변론종결일인 2025. 9. 25.까지 발생한 지연손해금의 합계 995,101,029원[= 미지급 임금 원금 674,529,760원 + 위 미지급 임금에 대한 2025. 9. 25.까지의 지연손해금(연 6%) 196,838,136원 + 미납 부담금 원금 56,210,813원 + 위 미납 부담금에 대한 2025. 9. 25.까지의 지연손해금(연 20%)25,163,964원 + 손해배상금 원금 30,000,000원 + 위 손해배상금에 대한 2025. 9. 25.까지의 지연손해금(연 6%) 12,358,356원] 및 그중 미지급 임금과 손해배상금 원금 합계704,529,760원(= 미지급 임금 원금 674,529,760원 + 손해배상금 원금 30,000,000원)에 대하여는 2025. 9. 26.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의, 미납 부담금 원금 56,210,813원에 대하여는 2025. 9. 26.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(각 청구액 항목별 상세한 계산 내역은 별지2 청구금액표 기재와 같다).

이 사건 해고의 효력에 관한 주장

이 사건 해고는 이 사건 선행 견책과 그 징계사유를 실질적으로 달리하므로, 이중처벌금지 원칙이나 일사부재리 원칙에 위반되지 않는다.

이 사건 감사에는 원고가 주장하는 바와 같은 절차상 · 내용상의 문제가 없다. 피고는 징계심사위원회에서 원고 및 관련자들에게 소명기회를 부여하고 그 결과를 이 사건 감사 결과와 비교하는 등 징계사유 존부에 관한 충분한 심의를 거쳐 이 사건 해고에 이르렀으므로, 상벌규정 제30조를 위반하지도 않았다.

이 사건 해고의 징계사유는 이 사건 감사 결과 객관적으로 밝혀진 사실관계를 토대로 한 것이고, 원고를 비롯하여 이 사건 사업에 관여한 직원들에 대한 이 사건 감사 과정에서의 문답서나 검찰 진술조서 등 제반 자료를 종합하면 이 사건 통보서에 기재된 징계사유가 모두 인정된다. 이에 따르면 원고는 직무상 의무를 위반하거나 직무에 태만하고 고의 또는 중대한 과실로 피고에 손해를 입힌 것이므로, 취업규칙 제10조 제1항, 제11조 제1호, 제73조 제1호, 제4호에 정한 징계사유가 존재한다. 관련 형사 사건에서는 원고의 비위행위가 형사상 업무상배임죄를 구성할 정도가 아니라는 취지로 판단하였을 뿐이어서 여전히 원고가 직무에 태만하였고 중대한 과실로 인하여 피고에 손해를 끼쳤다는 사정은 부정하기 어려운 점, 징계사유 중에는 관련 형사사건의 공소사실과 무관한 부분도 있는 점 등을 고려하면, 관련 형사사건에서 무죄 판결이 확정되었다는 사정만으로 이 사건 해고의 징계사유가 존재하지 않는다고 할 수는 없다.

피고는 공공기관으로서 임직원의 공정성과 청렴성이 중요함에도 원고는 E에 부당하게 특혜를 제공할 의도로 관련 규정을 위반하거나 자신의 상급자로서의 지위를 이용해 부하직원들의 부적정한 업무처리를 유도하는 등의 방법으로 이 사건 사업을 추진하여 피고에 대한 배임적 행위를 하였는바 그 비난가능성이 큰 점, 원고는 피고로 하여금 예산을 낭비하게 하고 석탄건조설비 운영으로 인한 손실을 발생하게 하는 등 피고에 손해를 끼친 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 징계양정도 적정하다.

따라서 이 사건 해고는 유효하다.

피고의 금전지급 의무의 범위에 관한 주장 설령 이 사건 해고가 무효라 하더라도, 다음과 같은 점에서 이 사건 청구는 부당하다.

원고는 자신이 적어도 2020년에는 '1직급(갑)'으로 승진하였을 것이라고 주장하며 2020년부터 2023년까지의 미지급 임금 등을 '1직급(갑)'을 기준으로 산정하여 청구하고 있으나, 원고가 그 주장과 같이 승진하였으리라고 볼 근거가 없다. 그러므로 원고의 퇴직 당시 직급인 '1직급(을)'을 기준으로 이 사건 해고기간 전체의 미지급 임금 등을 산정하여야 한다.

원고는 2017년 및 2018년 인사평가에서 D등급을 부여받았다. 이 점에서, 원고의 청구액은 아래에서 보는 바와 같이 감액되어야 한다.

원고는 2018년에 2.6%, 2019년에 1.8%의 임금인상률을 적용하여 이 사건 해고 기간의 미지급 임금을 계산하고 있으나, 2018년 및 2019년에는 D등급에 해당하는 각 1.6%의 임금인상률을 적용하여야 한다.

피고의 성과연봉(자체성과급, 경영평가성과급, 급여성성과급)은 개인별 성과등급에 따라 차등 지급되는바, 원고에 대한 2018년 및 2019년의 미지급 성과연봉 액수는 D등급에 상응하는 액수로 감액되어야 한다.

2018년 인사평가 결과가 D등급인 원고는 2019. 12.분 자체성과급 지급 대상이 아님에도 피고는 2019. 12. 원고에게 자체성과급 명목으로 10,946,410원을 지급하였는데, 이는 2019. 3.분 및 6.분 자체성과급에 해당하는 액수를 지급한 것이었다. 따라서 원고에게 2019. 3.분 및 6.분 자체성과급을 지급할 의무가 없다.

2023년 급여정산금의 경우, 원고의 정년이 도래한 2023. 6. 30. 당시 2023년 임금협약이 체결되지 않은 상태로서 그 액수가 확정되지 않았고 원고는 그 지급 대상인 '2023년 임금협약 체결 당시 재직자'에도 해당하지 않으므로, 이 부분 청구는 부당하다.

피고는 모든 근로자들에 대하여 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진 제도를 시행하고 있는바, 이 사건 해고가 없었더라도 원고가 사용하지 않은 연차는 모두 소멸하였을 것이므로 피고는 원고에게 미사용 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다. 설령 이를 지급할 의무가 있다 하더라도, 원고가 청구하고 있는 직무성과급에<5> 미 사용 연차휴가수당 상당액이 이미 포함되어 지급되었으므로 더 이상 지급할 미사용 연차휴가수당이 남아 있지 않다.

이 사건 해고가 부당해고임이 명백하다고 볼 수 없고 피고는 이 사건 해고 과정에서 필요한 주의의무를 다하였는바, 이 사건 해고와 관련하여 불법행위로 인한 손해배상 책임이 성립하지 않는다.

징계사유의 특정 앞서 기초사실에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 '원고가 1 이 사건 사업이 경제성이 없음을 알면서도 무리하게 사업을 부당 기획하였고, 2 자신의 부하직원들을 통해 경제성 평가 수치를 왜곡 · 은폐하는 등 조작을 유도하였으며, 3 사업부서와 계약부서 간 공모를 주도하여 E을 위해 제한경쟁 입찰사업의 수의계약으로의 부당한 변경을 추진하였고, 4 E에 특혜를 제공하기 위해 대금지급조건 및 설계 변경 등 부당한 계약 변경에 적극 관여하였으며, 5 「선금운영지침」 등에 위반하여 선금 지급이 불가함에도 E에게 부당하게 선금 54억 원을 지급하는 특혜를 제공하였다'는 5가지의 행위를 '이 사건 사업 전반에 걸친 위법 · 부당한 업무 수행'으로 보아, 이를 사유로 이 사건 해고를 하였다고 인정된다(이하 위 5가지의 행위를 개별적으로 지칭할 때에는, 그 각 순번에 따라 '이 사건 제1, 2, 3, 4, 5 징계사유'라 한다).

이중처벌금지 또는 일사부재리 원칙(피고의 상벌규정 제8조) 위반 여부에 관하여 1) 관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우, 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이다. 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

구체적 판단

추가인정사실 갑 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고의 감사실은 2016. 8. 22.부터 2016. 9. 2.까지 사이에 이 사건 사업에 관한 특정감사(이하 '이 사건 선행 감사'라 한다)를 실시한 후, 피고의 총무인사실에 '원고가 이 사건 사업 추진에 앞서 경제성 평가 및 사업계획 수립을 부적정하게 하여 여러 차례 사업비가 증액되도록 하고, 경제성이 없다는 것을 알고 있음에도 이 사건 사업을 무리하게 계속 추진하는 등으로 피고에 손해를 끼치고 예산을 낭비하도록 하는 등의 업무상 과오를 범하였으므로, 원고를 징계하라'는 취지의 조치요구를 하였다.

위 조치요구에 따라 피고는 2016. 12. 13. 징계심사위원회에서 원고에 대하여 이 사건 선행 견책의 징계처분을 의결하고 같은 달 14. 원고에게 이를 통지하였다. 이 사건 선행 견책의 징계처분장에는 징계사유가 다음과 같이 기재되어 있다.

피고의 예산운영지침 제16조 제2항은 '20억 원 이상의 조정사항은 예산주관부서의 경제성, 타당성을 검토 받아 예산관리부서장에게 조정을 요청하여야 한다'고 규정한다.

판단 앞서 본 기초사실, 위 추가인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 선행 견책과 이 사건 해고의 징계사유가 서로 동일하다고 보기 어렵다.

이 사건 선행 견책의 징계처분장 기재 내용과 피고의 예산운영지침 제16조 제2항의 취지에 비추어 볼 때, 이 사건 선행 견책은 이 사건 사업의 사업비 증액 과정에서 예산주관부서의 경제성, 타당성 검토를 거쳐 예산관리부서장에게 조정을 요청하는 절차를 제대로 거치지 않았음을 징계사유로 삼은 것이라고 보인다. 반면 이 사건 해고는 이 사건 선행 견책이 내려진 이후에 실시된 이 사건 감사 결과를 근거로, E에 특혜를 제공하기 위해 관련 규정을 위반하는 등으로 이 사건 사업을 부당하게 추진하였다는 것을 징계사유로 삼고 있다.

피고는 이 사건 선행 감사 결과를 토대로 '이 사건 사업의 사업비 증액 과정에서의 절차 규정 위반'만을 사유로 이 사건 선행 견책을 하였다가, 그 후 이 사건 감사에서 이 사건 선행 견책의 징계사유와는 다른 '이 사건 사업 추진 과정 전반에 걸친, E에 특혜를 제공하기 위한 위법 · 부당한 업무 수행'이라는 원고의 추가 혐의가 드러나자 그 추가로 드러난 혐의를 바탕으로 이 사건 해고에 이른 것으로 보일 뿐, 이 사건 선행 견책과 동일한 사유에 의해 원고를 이중징계한 것으로는 보이지 않는다.

이 사건 선행 감사 결과에 따른 피고 감사실의 조치요구서에는 '원고가 이 사건 사업의 경제성이 없다는 것을 알고 있음에도 이를 무리하게 계속 추진하여 피고에 손해를 끼쳤다'는 취지로, 이 사건 선행 견책의 징계처분장에는 '경제성이 부족했던 사업을 무리하게 추진하여 피고에 손실을 끼쳤다'는 취지로 각 기재되어 있기는 하다. 그러나 1 피고는 2016. 12. 13. 자 징계심사위원회에서 '원고가 이 사건 사업의 경제성이 없다는 것을 알면서 무리하게 추진하였다고 보기는 어렵고 고열량탄 고갈에 대한 미래대응 기술 확보 등을 위해 추진한 것으로 판단되나, 향후 유사 사례 재발 방지를 위해 업무절차 미준수에 대한 징계는 필요하다'는 이유로 이 사건 선행 견책을 의결한 것으로 보이는 점, 2 위 사정에 비추어 이 사건 선행 견책의 징계처분장 중 '이 사건 사업을 무리하게 추진하여 피고에 손실을 끼쳤다'는 부분은 그 문언상 이 사건 선행견책의 징계사유라기보다 징계양정에 관한 사항으로서 그 징계사유에 해당하는 원고의 절차 미준수 행위로 인한 결과를 제시하는 취지에 더 가깝다고 보이는 점, 3 이 사건 해고의 징계사유에는 이 부분과 무관한 별도의 징계사유(이 사건 제2, 3, 5 징계사유)도 포함되어 있는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 이 사건 선행 견책과 동일한 징계사유에 의해 내려진 이중징계라고 보기도 어렵다.

소결 따라서 이 사건 해고가 이중징계로서 이중처벌금지 또는 일사부재리 원칙 및 피고의 상벌규정 제8조를 위반하였다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

절차 위반 여부에 관하여

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 해고에 앞서 2018. 11. 5. 원고에게 2018.11. 13. 자 징계심사위원회에 출석할 것을 통보하였고 위 징계심사위원회에서 원고를 비롯한 징계요구 대상자들에 대한 징계사유 존부에 대해 심의하였으며, 원고는 위 징계심사위원회에 출석하여 징계사유를 모두 부인하는 자신의 입장을 구두로 진술한 것 으로 보인다. 그렇다면, 이 사건 해고가 충분한 증거 수집 없이 이 사건 감사 결과만을 근거로 내려졌다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

징계사유 존부에 관하여

관련 법리

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 · 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조).

관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 민사재판에서 유력한 증거자료가 되나, 민사재판에서 제출된 다른 증거 내용에 비추어 형사판결의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2014다27425 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 제1, 2, 4 징계사유에 관하여 앞서 본 바와 같이, 관련 형사사건의 확정판결에서 '피고 차원에서 E의 사업제안 내용에 관해 기술력, 경제성 등의 측면에서 나름의 검토를 거쳤고, 업무제휴협약(MOU)을 체결하거나 파일럿 실험을 거치는 등 기술력을 검증하기 위해 노력하였으며, 이 사건 사업에 관한 경제성 분석은 그에 관여한 여러 실무자들의 오류 또는 검증 미비가 중첩된 결과로 보일 뿐이고, 당시 석탄건조기술이 반드시 필요하다는 피고의 경영진 및 실무자들의 경영판단 하에 이 사건 사업이 유지되었다고 보이며, 원고는 총 공사대금에 맞출 수 있는 자재를 확보하기 위해 노력하였고, 설계 변경은 G화력발전소기술자들의 요청에 의한 것이었으며 원고는 그에 대해 수평적인 위치에서 의견을 제시하였을 뿐이라고 보이고, 경제성 검토 자체는 원고의 업무가 아니고 이와 관련한 기술지원팀장으로서 원고의 임무는 예산관리부서에 경제성 판단의 근거자료를 제출하는 정도에 그친다'는 것을 비롯하여 이 사건 제1, 2, 4 징계사유와 배치되는 사실이 인정되었다. 그리고 제출된 증거들만으로는 관련 형사사건 확정판결의 위와 같은 사실인정을뒤집기 어렵고, 달리 이 사건에서 관련 형사사건 확정판결의 위 사실인정을 그대로 채용하기 어렵다고 인정할 만한 증거가 제출된 바 없다.

이 사건 제3징계사유에 관하여

추가인정사실 갑 제19, 24호증, 을 제10, 17 내지 20, 35, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 원고가 속한 기술지원팀은 2013. 6. 27. 계약자재팀에 '이 사건 사업의 특성상 일반경쟁 입찰을 거쳐 제작 경험이 없는 업체로 낙찰 시에는 품질결함 및 납품 지연이 우려되어, 관련 특허를 보유한 업체로 자격을 제한함이 품질 확보 차원에서 바람직하다'는 등의 이유를 들어 이 사건 사업에 관하여 협상에 의한 제한경쟁 입찰방식으로 계약을 체결할 것을 요청하는 "재열증기방식 석탄건조 실증설비 구매(설치조건부) 의뢰" 공문을 보냈다. 2 이에 대해 계약자재팀 차장 J은 2013. 7. 8. 기술지원팀에 '특허 및 R&D 과제 수행실적 보유 여부는 입찰참가자격 제한사항에 해당하지 않으니, 석탄건조설비구축실적으로 입찰참가자격을 제한하는 사유 및 입찰참가 예상업체를 보완하여 회신하고, 입찰참가 가능업체가 1인일 경우 수의계약사유서 및 시방서 사전 공개 후 의견조회 결과표도 첨부하라'는 취지의 "재열증기방식 석탄건조 실증설비 구매의뢰 관련 보완 요청" 공문을 보냈다. 3 이에 기술지원팀은 2023. 7. 11. 계약자재팀에 '고유기술을 보유하지 않은 업체에서 설비 제작 시 사업목적을 달성할 수 없고, E은 석탄건조기술과 관련하여 다수의 특허와 우수한 기술력을 보유한 회사로, 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제26조 제2호 아목, 자목<6>에 해당하는 수의계약 사유가 있다'는 취지의 수의계약사유서, 의견조회 결과표 등을 첨부하여 "재열증기방식 석탄건조 실증설비 구매 의뢰 보완서류 송부" 공문을 보냈다. 4 관련 형사사건 제1심에서, 이 사건 구매계약 체결 당시 원고의 부하직원이었던 I은 '2013. 7. 8. 계약자재팀으로부터 E에 더 유리한 수의계약 방식으로 변경하라는 취지의 공문을 받고 다소 의아하게 생각하였다'는 취지로, J은 '계약자재팀은 발전소나 기술부서 등으로부터 발전용 기자재, 기계장치 등에 대한 계약의뢰를 받아 계약을 체결하는 역할을 담당한다. 2013. 7. 8. 자 공문은 수의계약으로 변경하여 요청하라는 취지가 아니라, 제한경쟁 입찰방식의 요건이 존재함을 뒷받침하는 자료를 보완하되 그 보완이 어려움에도 계약 체결을 추진하고자 한다면 수의계약사유서를 첨부하라는 취지였다. 이 사건 사업에 관하여는 본인이 기술지원팀의 위 2023. 7. 11.자 공문을 받은 후 수의계약이 가능하다고 판단하여 최종적으로 E과 수의계약의 방법으로 이 사건 구매계약을 체결하게 되었다'는 취지로 각 증언하였다. 5 이 사건 구매계약 체결 당시 원고의 부하직원이었던 K는 이 사건 감사 과정에서 '계약자재팀이 서류 보완을 요청하면서 수의계약을 제의하였다. 설비구매 수의계약은 원고의 지시로 추진되었다. 수의계약 체결은 특혜에 해당한다'고 진술하였고, 그 당시 계약자재팀 팀장이었던 L은 이 사건 감사 및 수사 과정에서 '당시에는 기술지원팀이 제출한 서류의 내용을 믿고 이 사건 구매계약을 수의계약으로 체결할 수 있다고 검토하였으나, 검토가 미흡하였다. 이 사건 구매계약이 수의계약으로 체결된 것은 부적정하고, 이 사건 사업은 특혜성 사업이었다고 생각한다. 원고로부터 이 사건 사업 관련 계약 체결에 대해 여러 차례 독촉을 받은 바 있다'는 취지로 진술하였다.

판단 위 추가인정사실 등에 비추어 알 수 있는 다음의 사정 등을 고려하면, 이 사건 제3 징계사유 기재와 같이 원고가 사업부서와 계약부서 간 공모를 주도하여 E을 위해 제한경쟁 입찰사업의 수의계약으로의 부당한 변경을 추진하였다고 보기 어렵다.1 원고가 속한 기술지원팀은 계약 체결을 담당하는 계약자재팀이 '입찰참가 가능업체가 1인일 경우 수의계약도 가능하다'는 취지의 안내를 받은 후 이를 수의 계약 체결 제의로 받아들여 계약자재팀에 이 사건 구매계약을 수의계약으로 체결하여 달라고 요청하게 되었고, 위 요청을 받은 계약자재팀 역시 수의계약이 가능하다고 판단하여 수의계약을 추진하였다고 보일 뿐, 그 과정에서 두 부서의 공모가 있었다고까지 볼 만한 사정은 찾기 어렵다. 2 이 사건 구매계약 체결을 위한 기술지원팀과 계약자재팀의 소통 과정에서 이 사건 구매계약의 수의계약 체결 요건 구비 여부에 대해 사전조사나 검토가 다소 미흡하였다고 보이는 측면은 있으나, 그러한 사정만으로 담당자들의 오류나 검증 미비를 넘어 원고의 주도 하에 기술지원팀과 계약자재팀이 공모하여 부당하게 수의계약을 체결하였다고 단정할 수는 없다. 3 K와 L이 이 사건 감사 또는 수사 과정에서 이 사건 구매계약을 수의계약으로 체결한 것이 E에 대한 특혜라고 진술한 것은 각자 자신의 개인적인 견해를 밝힌 것에 불과하다. 그리고 K의 진술에 의하더라도 원고가 속한 기술지원팀은 계약자재팀이 이 사건 구매계약을 수의계약으로 할 것을 제안한 것으로 이해하였다고 인정되고, L의 진술에 의하더라도 계약자재팀이 이 사건 구매계약을 수의계약으로 체결할 수 있다고 검토하였음이 인정된다.

이 사건 제5징계사유에 관하여

추가인정사실 갑 제15, 19, 24, 26호증, 을 제23, 53, 60 내지 65호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 E은 2013. 9. 24. 피고에 이 사건 구매계약의 대금 중 3,919,484,000원을 선금으로 지급하여 줄 것을 청구하였다. 이에 피고는 원고가 속한 발전처의 내부 검토를 거쳐 2023. 10. 7. E에 위 3,919,484,000원(부가가치세 제외 시 3,563,167,273원)을 선금으로 지급하였다. 2 E은 2014. 1. 21. 피고에 이 사건 구매계약의 대금 중 1,465,613,000원을 선금으로 지급하여 줄 것을 청구하였다. 이에 피고는 원고가 속한 발전처의 내부 검토를 거쳐 2024. 1. 27. E에 위 1,465,613,000원(부가가치세 제외 시 1,332,375,455원)을 선금으로 지급하였다. 3 피고와 계약을 체결한 계약상대방에게 지급하는 선금 지급에 관한 세부적인 기준과 절차에 관하여 정하고 있는 피고의 선금운영지침(이하 '이 사건 지침'이라 한다)은 '계약체결 후 불가피한 사유로 이행착수가 상당기간 지연될 것이 명백한 경우선금을 지급하지 않는다'는 취지로 규정하고 있고(이 사건 지침 3. 가. 및 나.항), 아울러 '선금 지급 시에는 계약상대자로 하여금 채권 확보를 위하여 보증보험증권이나 보증서를 제출하게 하여야 한다'[이 사건 지침 6. 가. 1)항]는 규정 및 '계약의뢰부서는 지급된 선금이 계약 목적 달성 등을 위한 용도로 사용되었는지 여부를 확인하기 위하여 선금 전액 사용 시에는 계약상대자로 하여금 사용내역서를 제출하게 하여야 한다'(이 사건 지침 7. 다.항)는 규정을 두고 있다. 4 이 사건 구매계약서에 [붙임 10.1]로 첨부된 설치시방서의 '1. 일반사항 1.2 계약범위 1.2.11 대가의 지급' 부분(이하 '이 사건 대가지급 조항'이라 한다)은 가.항에서 '실증설비 제2단계(100ton/h, 건조기 3계통) 설치, 시운전 및 성능시험 완료 후 기자재 및 설치비용 전액을 지급한다'고 정하면서도, 나.항에서 E에 선금을 지급할 수 있음을 전제로 선금 지급 기준에 관하여 아래 표 기재와 같이 정하고 있는데, 이는 이 사건 지침 5. 가.항이 정한 선금 지급율과 동일한 내용이다. 5 관련 형사사건 제1심에서, J은 '이 사건 구매계약 체결 당시 수의계약 방식으로 진행하는 대신 대금지급 조건을 엄격히 하여 실증설비 설치, 시운전 및 성능시험 완료 후 대금을 일괄 지급하는 것으로 정하였기에 이 사건 대가지급 조항 중 가.항 부분만 계약서에 기재하고 나.항 부분은 삭제하였어야 하나, 본인의 실수로 인해 나.항 부분을 계약서에 포함하게 되었고 이 사실을 이후 수사 과정에서야 알게 되었다. 이 사건 대가지급 조항 나.항의 존재로 인해 혼선의 여지가 있었다고 생각한다'는 취지로, I은 'E의 선급금 지급 요청을 받고 원고에게 이를 보고하자, 원고는 규정을 검토해서 지급할 수 있으면 지급하라고 지시하였다. E에 대한 선금 지급은 이 사건 대가지급 조항 나.항에 따른 것이라고 생각하였다. 이후 수사 과정에서 비로소 이 사건 대가지급조항 나.항이 삭제되었어야 함에도 계약자재팀에서 실수로 이를 삭제하지 않은 사실을 알게 되었다'는 취지로 각 증언하였다. 6 수사기관에서 I은 '상세설계가 없어도 사업 진행이 가능하다'고, M은 '2013. 10.경 상세설계가 나와 이것으로 실제로 시공을 하였다. 다만 위 2013. 10. 상세 설계는 변경에 대한 지시가 반영되지 않은 것이고 일부는 미비했다. 피고가 요구한 기준에 맞는 것은 2014. 4.경 상세설계이다'라고 진술하였다. 관련 형사사건 제1심판결과 항소심판결은 위와 같은 진술 내용 등을 토대로 '이 사건 구매계약 체결 당시 반드시 상세설계도면이 제출되었어야 한다고 볼 수 없고, E은 이 사건 구매계약 후 2013. 10.경 피고에 설계변경 전 상세설계도면을 제출하였고 피고는 설계변경 전 기준으로 공사를 실제로 진행하였으며 그 이후 E은 피고의 설계변경 요구를 반영한 상세설계도면을 제출하였다고 보인다'는 취지로 판단하였다. 7 이 사건 지침에 수의계약 체결 시 대금지급 조건을 엄격하게 설정하여야 한다는 취지의 규정은 없고, 달리 피고 내부에 그러한 내용을 정하고 있는 별도의 규정이나 지침은 존재하지 않는다.

판단 위 추가인정사실 등에 비추어 알 수 있는 다음의 사정 등을 고려하면, 이 사건 제5 징계사유 기재와 같이 원고가 이 사건 지침 등에 위반하여 선금 지급이 불가함에도 E에 부당하게 선금 54억 원을 지급하는

판단 위 추가인정사실 등에 비추어 알 수 있는 다음의 사정 등을 고려하면, 이 사건 제5 징계사유 기재와 같이 원고가 이 사건 지침 등에 위반하여 선금 지급이 불가함에도 E에 부당하게 선금 54억 원을 지급하는 특혜를 제공하였다고 보기 어렵다. 1 피고는 「이 사건 사업에 따른 석탄건조설비 설치를 위한 상세설계도면이 2014. 6. 25.에야 제출되었는바, 위 각 선금 지급 당시에는 상세설계도면 미제출로 인해 공사의 진행이 불가능한 상황으로서 '계약체결 후 불가피한 사유로 이행착수가 상당기간 지연될 것이 명백한 경우'에 해당하였으므로 E에 대한 선금 지급은 이 사건 지침을 위반한 것」 이라는 취지로 주장한다. 그러나 관련 형사사건 확정판결에서 인정된 바와 같이 상세설계도면 없이는 석탄건조설비 설치 공사를 진행할 수 없는 상황이었다고 보기 어려울뿐더러, E은 2013. 10.경 피고에 상세설계도면을 제출하였고 위 상세설계도면에 설계변경 지시가 반영되어 있지는 않았지만 이를 토대로 실제로 공사가 이루어진 바 있기도 하다는 점을 고려할 때, E이 피고에 선금 지급을 청구할 당시 상세설계도면 미제출로 인해 이 사건 구매계약의 이행착수가 상당기간 지연될 것이 명백하였다고 볼 수 없다. 2 피고는 「원고는 이 사건 지침 6. 가.항 및 7. 다.항에 따라 E이 보증보험증권 또는 보증서, 선금사용내역서나 그 증빙서류를 제출하도록 하여야 함에도, 그 업무를 제대로 수행하지 않았다」 는 취지로도 주장하나, 이 부분 주장과 같이 원고가위 각 업무를 해태하였다고 볼 증거가 없다. 또한 이 사건 지침의 해석상 계약상대방이 보증보험증권 또는 보증서, 선금사용내역서나 그 증빙서류 등을 제출하지 않은 것이 선금 지급 거절 사유가 된다고 보이지는 않으므로(특히 이 사건 지침 7. 다.항은 선금 지급 이후 선금이 적정하게 사용되도록 사후적으로 관리할 의무를 부과하는 내용의 규정일 뿐, 선금 지급 전 업무담당자의 주의의무를 정하거나 일정한 경우 선금 지급을 금지하는 취지의 규정이라고 보이지는 않는다), 원고의 위와 같은 업무 해태가 있었다 하더라도 그러한 사정만으로 E에 대한 선금 지급이 이 사건 지침을 위반하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없다. 3 앞서 본 바와 같이 이 사건 지침을 비롯한 피고 내부 규정이나 지침은 수의계약 체결 시 선금을 지급하지 않는 등 대금지급 조건을 엄격히 할 수 있다는 취지로 정하고 있지 않다. 이 점에서도, 원고가 이 사건 지침과 동일한 내용인 이 사건 대가지급 조항 나.항에 따라 E에게 선금을 지급하도록 한 것이 이 사건 지침 등 피고의 내부 규정이나 지침을 위반한 것이라고 보기 어렵다. 4 계약자재팀 담당자의 실수로 이 사건 구매계약서에 이 사건 대금지급 조항 나.항이 포함되었다 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 이는 처분문서의 일부로서 이 사건 구매계약의 내용에 포함된다고 할 것이다. 이러한 상황에서 이 사건 대금지급 조항 가.항과 나.항을 종합하면 'E이 선금 지급을 요청할 경우 지급거절 사유 등 특별한 사정이 없는 한 이를 지급하되, 나머지 대금은 실증설비 설치, 시운전 및 성능시험 완료 후 일괄 지급한다'는 해석도 충분히 가능하다고 보이는바, 원고에게 위와 같이 피고로 하여금 E에 2차례에 걸쳐 선금을 지급하도록 한 것과 관련하여 어떠한 귀책사유가 있다고 보기 어렵다. 달리 이 사건 구매계약서 기재에도 불구하고 이 사건 대금지급조항 나.항이 이 사건 구매계약의 내용에 포함되지 않았다거나, 원고가 그러한 사정을잘 알면서도 E에 선금을 지급하도록 하였다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다.

소결 위에서 본 사실 내지 사정들에다가 앞서 기초사실에서 든 증거들, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들까지 보태어 보면, 이 사건 각 징계사유가 존재한다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 이 사건 해고의 징계사유는 모두 기본적으로 '원고에게 이 사건 사업 추진과 관련하여 E에 특혜를 제공할 의도 내지 목적이 있었음'을 전제로 하고 있다. 그러나 원고와 E 사이에 모종의 연관관계가 있다거나 원고가 이 사건 사업의 추진과 관련하여 E으로부터 이익을 제공받았다고 인정할 만한 증거가 없고, 달리 원고에게 E에 특혜를 제공할 의도로 이 사건 사업을 추진할 동기가 있었다고 볼 만한 사정도 없다. 2 피고는 2012년경부터 석탄건조설비 도입에 관하여 검토하고 있었고, 정부차원에서도 이미 2000년대 후반 무렵부터 석탄 가격의 상승에 따라 저등급 석탄을 사용할 수 있는 방안으로 석탄건조기술을 도입하려는 시도를 해 왔다. 이 사건 사업은 이러한 피고의 사업 기조 및 정부의 정책 방향에도 부합하는 것이었는바, 원고를 비롯한 당시 피고의 임직원들이 E의 석탄건조기술이 장기적으로 피고에 도움이 될 수 있는 기술이라고 생각하고 적극적으로 이 사건 사업을 추진하였다고 볼 여지가 크다. 이점에서 원고에게 고의에 준할 정도의 중대한 과실이 있다고 보기도 어렵다. 3 이 사건 사업의 추진 과정에 일부 문제점이 있었다고 볼 여지도 있으나,앞서 본 사정들을 고려하면 이를 피고의 조직 차원에서 발생한 문제라고 볼 수 있을지는 몰라도 원고 개인에게 책임을 묻기에는 적절하지 않다고 보인다.

소결론 따라서 이 사건 해고는 그 징계사유가 모두 존재한다고 보기 어려우므로, 징계양정의 당부에 대하여 나아가 살필 필요 없이 부당해고로서 무효이다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

임금 지급 의무의 발생 여부에 관하여

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

부당하게 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻었다면 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1993. 5. 25. 선고 92다31125 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 민법 제538조 제1항 본문에 따라 원고에게 이 사건 해고 이후의 기간에 대하여 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금, 즉 이 사건 해고일인 2018. 11. 4.부터 원고의 정년이 도래한 2023. 6. 30.<7>까지의 기간에 대한 미지급 임금을 지급하여야 한다.

다만 원고는 위 부당해고기간 중 일부인 2021년경부터 2022년경까지 사이 에 중간수입을 얻은 사실을 자인하면서 2021. 1.분부터 2022. 12.분까지의 24개월분 임금에서 각 월별로 2,932,920원씩을 공제한 나머지 액수의 지급만을 구하고 있고, 위와 같은 중간수입 공제의 방식 및 금액에 관하여는 쌍방 다툼이 없다.

구체적인 미지급 임금(미사용 연차휴가수당 부분 제외)의 계산

2021. 7. 이후 임금피크제의 적용 원고는 피고에 계속 근무하였다면 2021. 7. 1.부터 임금피크제를 적용받게 되었을 것임을 자인하고 있고, 임금피크제 적용 이후의 미지급 임금은 임금피크제 적용전 급여의 60%로 산정하여야 한다는 점에 대해서는 쌍방 다툼이 없거나 갑 제40호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

2020년 이후의 미지급 임금 산정 기준이 되는 원고의 직급에 관하여

원고는 이 사건 해고일부터 2019년까지의 미지급 임금은 이 사건 해고 당시 원고의 직급이었던 '1직급(을)'을 기준으로 산정하였으나, 「이 사건 해고가 아니었다면 원고가 적어도 2020년도에는 '1직급(갑)'으로 승진하였을 것이 충분히 예상된다」는 이유로 2020년부터 2023년까지의 미지급 임금은 '1직급(갑)'을 기준으로 산정하여 청구하고 있다. 그러나 앞서 기초사실에서 든 증거들, 을 제73호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 또는 사정 등을 종합하면, 원고가 피고에 계속 근무하였을 경우 2020년에 '1직급(갑)'으로 승진하였으리라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고의 인사관리규정은 '1직급(갑)'으로의 승진은 '1직급(을)'에 승진 보직된 날로부터 2년 이상 경과한 자 중에서 상임인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 결정하고, 상임인사위원회는 회사(피고)에 대한 공헌실적, 경력, 근무성적 및 사회공헌활동 등을 고려하여 승진예정인원의 일정배수에 해당하는 인원을 사장에게 추천하며, 이때 승진예정인원은 상임인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 결정하고 그 승진예정인원 범위 내에서 승진자를 결정함을 원칙으로 한다(제48조 제1항, 제3항, 제49조 제1항 본문, 제2항)고 정한다. 따라서 '1직급(갑)'으로의 승진 인사를 실시할 것인지 여부는 기본적으로 피고의 상임인사위원회와 사장의 인사재량에 맡겨진 사항으로 보인다. 2 원고는 신재생에너지실장 보직을 맡고 있던 2017. 6. 14. '2직급'에서 '1직급(을)'<8>로 승진하였고 이후 2018. 6. 15. D본부 제2발전처 처장으로 전보되었으므로, 이 사건 해고가 아니었다면 '1직급(을)'로 승진한 날로부터 2년 이상 경과한 2019. 6.15.부터는 일응 '1직급(갑)'으로의 승진 대상자에 해당하였을 것으로 보이기는 한다. 그러나 그 무렵으로부터 원고의 정년 도래일(2023. 6. 30.)까지 사이에 피고가 그 소속 '1직급(을)' 직원들에 대하여 '1직급(갑)'으로의 승진 인사를 실제로 실시하였음을 인정할 증거가 없고[원고는 2024. 5. 22. 자 준비서면에서 「N가 2019. 6. 30., O, P가 2019.12. 16. 각 '1직급(갑)'으로 승진한 사실이 있다」 고 주장한 바 있으나, 위 각 사례의 존재를 뒷받침하는 증거는 제출되지 않았다], 위 기간에 '1직급(갑)'으로의 승진 인사가 실제로 실시된 바 있다 하더라도 제출된 증거들만으로는 원고가 피고에 계속 근무하였을 경우 해당 승진 인사에서 피고의 인사관리규정이 정한 바<9>에 따라 '1직급(갑)'으로 승진하였으리라고 단정하기 어렵다. 3 달리 피고가 2020년 이후의 원고와 같이 '1직급(을)'에 승진 보직된 날로부 터 2년 이상 경과한 자 중에서 일정한 요건을 갖춘 사람을 '1직급(갑)'으로 승진 발령할 의무를 부담한다고 볼 만한 증거도 없다.

그러므로 2020년부터의 미지급 임금 역시, 그 이전 기간의 미지급 임금과 마찬가지로 '1직급(을)'을 기준으로 산정하기로 한다.

원고에게 인사평가결과 D등급을 전제로 한 임금인상률이나 성과급 액수가 적용되어야 하는지 여부에 관하여 살피건대, 원고가 2017년 및 2018년 인사평가에서 D등급을 받은 사실을 인정할 증거가 없고, 달리 인사평가 결과가 D등급인 근로자에 대한 임금인상률이나 성과급 액수를 원고에게 적용하여야 한다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. 같은 이유에서,2019. 3.분 및 6.분 자체성과급 상당액이 이미 원고에게 지급되었다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

각 항목별 미지급 액수의 계산

2018년도와 2019년도의 미지급 급여(기본급, 직무급) 및 급여정산금 원고에 대한 이 부분 각 항목의 미지급 임금 액수가 별지2 청구금액표의 각 해당 부분 기재와 같다는 사실에 대해서는 양 당사자 사이에 다툼이 없다.

2020년도 내지 2023년도의 미지급 급여(기본급, 직무급) 및 급여정산금 위 기간에 대하여 '1직급(을)'을 기준으로 미지급 임금을 계산하여야 한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 원고에 대한 이 부분 각 항목의 '1직급(을)'을 기준으로 계산한 미지급 임금 액수가 별지3-1 미지급 임금 인용금액표의 각 해당 부분 기재와 같다 는 사실은 양 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다(앞서 본 바와 같이, 2021. 7.분부터의 임금은 임금피크제 적용에 따라 임금피크제 적용 전 급여의 60%로 산정한다. 다만, 위 인용금액표 기재와 같이 10원 미만 버림을 하지 않은 액수를 미지급 임금으로 인정한다<10>). 한편 원고가 2023년도 급여정산금의 지급 대상인지 여부 및 지급 대상일 경우 그 액수가 얼마인지를 알 수 있는 증거가 제출된 바 없으므로, 2023년도 급여정산금은 피고가 지급하여야 할 미지급 임금의 범위에서 제외하기로 한다.

경영평가성과급과 자체성과급

뒤에서 보는 바와 같이 피고의 및 은 전년도 기본연봉(기준급과 직무급을 더한 금액) 총액의 12분의 1에 해당하는 금액에 별도로 정하여진 지급률을 곱한 금액을 해당 연도에 경영평가성과급과 자체성과급으로 지급하도록 정하고 있다. 한편 피고가 정하여 원고에게 적용되는 경영평가성과급과 자체성과급의 각 연도별 지급률이 아래 표 기재와 같은 사실, 경영평가성과급은 매년 9월에 해당 액수 전액을 지급하고 자체성과급은 매년 3차례로 분할하여 3월과 6월에 각 66.67%에 해당하는 금액을, 12월에 나머지 66.66%(= 200% -66.67% - 66.67%)<11>를 지급하는 사실, 원고의 경우 기본급과 직무급이 기본연봉에 해당하는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거들, 갑 제29, 35호증, 을 제43, 75, 76호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위 인정사실 및 앞서 라)항에서 인정한 원고의 기본급, 직무급 및 급여 정산금<12> 액수를 바탕으로 원고에 대한 각 연도별 미지급 경영평가성과급 및 자체성과급 액수(다만, 원고가 청구하지 않고 있는 2018. 12.분 자체성과급, 2019. 9.분 경영평가성과급, 2019. 12.분 자체성과급은 제외한다)를 계산한 결과는 별지3-1 미지급 임금 인용금액표의 '성과급'란 중 각 해당 부분 기재와 같다(일부 항목은 원고의 청구액이 위 계산 결과보다 더 적은데, 이 경우 처분권주의에 따라 원고의 청구액을 해당 항목에 대한 미지급 액수로 인정한다).

급여성성과급 급여성성과급의 구체적인 계산 방식이 어떠하였는지에 대하여는 이를 알 수 있는 자료가 제출된 바 없다(뒤에서 보는 바와 같이, 피고의 은 '기본급 등에 의해 조성된 재원'을 급여성성과급의 지급기준금액으로 한다고 정하고 있을 뿐이다). 그러나 이 사건 해고가 무효일 경우 원고가 지급받아야 할 2018년도와 2019년도의 급여성성과급 금액이 별지2 청구금액표의 각 해당 부분 기재와 같다 는 사실에 대하여는 양 당사자 사이에 다툼이 없고(피고는 2019년도까지는 급여성성과급을 월별로 나누어 지급하다가, 2020년도부터는 매년 12월에 일괄하여 지급하기 시작한 것으로 보인다), 2020년도 내지 2022년도의 급여성성과급의 경우 그 액수가 별지 3-1 미지급 임금 인용금액표의 각 해당 부분 기재와 같다는 사실을 피고가 자인하고 있는바,<13> 위 각 액수를 피고가 지급하여야 할 미지급 임금의 범위에 포함하기로 한다.

소결론 위와 같은 방법으로 각 계산한 이 사건 해고 기간에 대한 미지급 월 급여(기본급과 직무급의 합계<14>), 연도별 급여정산금 및 이 사건 성과연봉의 액수는 별지 3-1 미지급 임금 인용금액표의 '원금'란 중 각 해당 부분 기재와 같다(다만, 앞서 본 바와 같이 2021. 1.분부터 2022. 12.분까지의 24개월분 미지급 임금에서 각 2,932,920원씩을 중간수입으로 공제한다. 그리고 지연이자의 산정 시에만 중간수입 공제 후의 금액을 반영한다). 그리고 앞서 본 바와 같이 피고의 제6조 제2항은 매월 지급되는 보수월액의 지급일을 매월 25일로 정하고 있고, 경영평가성과급과 자체성과급의 지급 기한이 그 지급 월의 25일이고 각 연도별 급여성성과급<15>과 급여정산금의 지급 기한이 해당 연도의 말일인 사실에 대해서는 양 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 따라 위 (가)항 기재 각 미지급 임금의 원금에 대하여 그 각 지급기한 말일의 다음 날부터 각 2025. 9. 25.까지의 기간에 대하여 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 액수는 별지3-1 미지급 임금 인용금액표의 '지연이자'란 중 각 해당 부분 기재와 같다.3) 미사용 연차휴가수당 지급 의무 존부 및 범위에 관하여 가) 관련 법리 (1) 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 '최소지급분'이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 참조).<16> 나) 구체적 판단 (1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 기간이 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것을 전제로 계산한 미사용 연차휴가수당을 지급하여야 한다.

이 사건 해고 이전에 이미 발생하였거나 이 사건 해고 기간에 대해 발생하였으나 원고가 사용하지 못한 연차휴가의 일수가 2018년에는 19.5일, 2019년 내지 2022년에는 각 25일, 2023년에는 12일인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제38호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고는 자신에게 지급되었거나 지급되어야 할 임금 항목(기본급, 직무급, 급여성성과급, 자체성과급, 경영평가성과급, 급여정산금)이 모두 통상임금에 해당한다고 주장하며, 2018년도와 2019년도에 대해서는 해당 연도에 이미 지급된 임금 액수와이 사건에서 청구하는 해당 연도의 미지급 임금 액수를 합한 액수를, 2020년도 내지 2023년도에 대해서는 이 사건에서 청구하는 해당 연도의 미지급 임금 액수(단 2021년도와 2022년도는 중간수입 공제 전 액수) 전액을 산입하여 계산한 미사용 연차휴가수당의 지급을 청구하고 있다. 그러나 갑 제29호증, 을 제43, 75, 76, 77호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 또는 사정 등을 종합하면, 원고 주장의 각 임금 항목 중 경영평가성과급, 자체성과급, 급여성성과급(이하 포괄하여 '이 사건 성과연봉'이라 한다)은 해당 연도의 통상임금에 포함된다고 보기 어렵다. 1 피고의 및 이 정하고 있는 바와 같이 이 사건 성과연봉은 피고의 간부직원 개인 및 부서의 업적평가결과, 매년 정부 경영평가 결과 및 내부평가 결과 등에 따라 차등 지급되는바, 근무실적에 따라 지급되는 성과급의 성질을 갖는다고 할 것이므로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 2 이 사건 성과연봉과 관련하여 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액의 지급이 보장되어 있었다면, 위와 같이 지급이 보장된 최소한도의 액수는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당할 수 있다. 그러나 제출된 증거들만으로는 피고가 근무실적과 무관하게 근로자들에게 이 사건 성과연봉 중 일정액의 지급을 보장하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 피고의 에 의하면, 피고는 3직급 이상의 간부직원이 개인등급에서 'E등급'을 받은 경우이 사건 성과연봉에 0%의 지급률을 적용함으로써 이 사건 성과연봉을 전혀 지급하지 않은 것으로 보인다. 3 한편 경영평가성과급과 자체성과급의 지급액은 '전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지'의 근태 계산 결과와 '전년도 기본연봉 총액의 1/12'를 기준으로 하여 결정되는 점, 신규채용된 자에게는 경영평가성과급과 자체성과급이 입사연도에는 지급되지 않고 그다음 해에 입사연도의 근무기간에 대해 일할 계산하여 지급되는 점, 퇴직자의 경우 경영평가성과급과 자체성과급은 퇴직 전년도 근무기간에 대해서는 퇴직일과 무관하게 평가결과 확정 후에 지급되고 퇴직연도의 근무기간에 대해서는 그다음 해의 평가결과 확정 후에 퇴직 당시의 연봉을 기준으로 퇴직연도의 근무기간에 대해 일할 계산하여 지급되는 점 등을 고려하면, 경영평가성과급과 자체성과급은 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이고 단지 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 판단된다. 따라서 경영평가성과급과 자체성과급은 그 최소지급분이 보장되어 있었다고 하더라도, 원고의 주장과 같이 지급된 해당 연도가 아닌 그 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당할 여지가 있을 뿐이다.

이 사건 성과연봉을 제외한 나머지 임금 항목, 즉 기본급, 직무급 및 급여 정산금은 모두 통상임금에 해당한다고 판단되므로,<17> 원고가 지급받아야 할 각 연도별미사용 연차휴가수당의 액수는 앞서 2)항에서 인정한 원고의 기본급, 직무급 및 급여 정산금 액수를 바탕으로 하여 아래의 산식에 따라 계산하기로 한다.

2018년의 경우

2019년부터 2022년의 경우

2023년의 경우 <18><19><20>

위 각 산식에 따라 계산한 원고의 이 사건 해고 기간의 각 연도별 미사용연차휴가수당의 액수는 별지3-1 미지급 임금 인용금액표의 '원금'란 중 각 해당 부분 기재와 같다. 그리고 각 연도별 미사용 연차휴가수당의 지급일이 그다음 해의 2. 25.인 사실에 대해서는 양 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 따라 각 연도별 미사용 연차휴가수당의 원금에 대하여 각 위 지급일의 다음 날부터 2025. 9. 25.까지의 기간에 대하여 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 액수는 별지3-1 미지급 임금 인용금액표의 '지연이자'란 중 각 해당 부분 기재와 같다.

연차휴가 사용촉진 제도 도입에 따라 미사용 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 항변에 관한 판단 (1) 제출된 증거들만으로는, 피고가 모든 근로자들에 대하여 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진 제도를 시행하고 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 사용자가 근로기준법 제61조에서 정한 연차휴가 사용촉진 제도를 도입하여 같은 조 각 호에서 정한 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없으나, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 하고 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없다면 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담하므로(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 참조), 피고가 연차휴가 사용촉진 제도를 도입한 사실이 있다고 하더라도 '원고가 이 사건 해고를 당하지 않고 피고에 계속 근무하였더라도, 그 자발적인 의사에 따라 연차휴가를 사용하지 않았을 것'이라는 점에 대한 주장 · 증명이 없는 이상, 연차휴가 사용촉진 제도를 도입하였다는 사정만으로 피고가 원고의 이 사건 해고기간에 대한 미사용 연차휴가에 대해 보상할 의무를 면하게 된다고 볼 수는 없다.

따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

직무성과급에 이미 미사용 연차휴가수당을 포함시켜 지급하였다는 피고의 항변에 관한 판단 (1) 제출된 증거들만으로는, 직무성과급에 미사용 연차휴가수당 상당액이 포함되어 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제29, 33,38, 39호증, 을 제75호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고와 같은 간부직원에게도 '부가연봉'의 일종으로서 미사용 연차휴가수당을 별도로 지급하여 왔다고 보일 뿐이다.

따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

미지급 임금 총액의 계산 위 2), 3)항에서 계산한 미지급 임금 원금 총액은 510,224,237원이고, 이에 대한 2025. 9. 25.까지의 지연손해금 총액은 143,346,063원이다.

확정기여형 퇴직연금제도 미납 부담금 청구에 관한 판단

관련 규정 및 법리

퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고[「근로자퇴직급여 보장법」('퇴직급여법'이라 한다) 제2조 제6호], 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(퇴직급여법 제4조 제1항). 그중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는데(퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 전단), 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연일수에 대하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 하며(퇴직급여법 제20조 제3항 후단), 가입자가 퇴직한 때에 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 특별한 사정이 있어 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장하지 않는 한 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제20조 제1항에 따른 부담금 및 제20조 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(퇴직급여법 제20조 제5항). 한편 퇴직급여법 제20조 제3항 후단의 '대통령령으로 정하는 이율'이란 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간에 대해서는 연 100분의 10, 그다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간에 대해서는 연 100분의 20을 말하는데(퇴직급여법 시행령 제11조 제1호, 제2호), 부담금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위 이율을 적용하지 아니한다(퇴직급여법 제20조 제4항, 퇴직급여법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호).

퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이

퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

구체적 판단

피고의 사업장에 확정기여형 퇴직연금제도가 설정되어 있었고 원고가 거기에 가입하고 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 해고가 아니었다면 정년퇴직일인 2023. 6. 30.까지 피고에 근로를 제공하면서 위 가.항에서 인정된 각 미지급 임금액의 원금에 해당하는 금액을 지급받았을 것이라고 인정된다.

피고의 사업장에 설정되어 있던 확정기여형 퇴직연금제도의 규약에서 부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 앞서 본 법리에 따라 피고가 납입하여야 할 부담금 액수는 위 가.항에서 인정된 각 미지급 임금액의 연도별 원금 합계액의 12분의 1로 산정하기로 한다.

한편 원고는 미납 부담금에 관하여 정년퇴직일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 청구하고 있는바, 이에 관하여 본다.

앞서 본 바와 같이 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자인 피고는 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납입하여야 하고, 이를 지키지 않을 경우에는 납입기일의 다음 날부터 납입일까지의 지연이자를 납입하여야 하는데, 가입자의 퇴직 시에는 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 납입일까지의 지연이자를 납입하여야 한다.

위 미납 부담금 중 2018년도부터 2022년도까지의 기간에 해당하는 부분의 경우, 원고가 주장하는 지연손해금 기산일인 2023. 7. 1.이 그 각 납입기일 이후에 해당함을 충분히 추인할 수 있으므로, 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 위 2023. 7.1.부터의 지연손해금을 인정한다.

위 미납 부담금 중 2023년도에 해당하는 부분의 경우, 그 납입기일이 2023. 7. 1. 이전임을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 퇴직 사유가 발생한 날인 2023. 6. 30.로부터 14일이 지난 날인 2023. 7. 15.부터의 지연손해금을 인정한다. 다만 2023년도의 미지급 임금 중 일부[2023. 9.분 경영평가성과급(지급기일 2023. 9. 25.), 2023.12.분 자체성과급(지급기일 2023. 12. 25.), 2023년도 미사용 연차휴가수당(지급기일2024. 2. 25.)]는 2023. 7. 15. 이후에 이행기가 도래하는바, 이 부분에 상응하는 부담금에 대해서는 이 부분 각 임금 항목의 원금과 동일하게 그 각 지급기일 다음 날부터의 지연손해금 지급만을 명하기로 한다.

그리고 이 사건은 피고가 부담금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에 해당하므로, 그 사유가 존속하는 이 판결 선고일까지는 퇴직급여법이 정한 이율이 아닌 상법이 정한 연 6%의 지연손해금 이율을 적용하는 것이 타당하다.

이에 따라 계산한 미납 부담금의 액수는 별지3-2 미납 부담금 인용금액표의 '미납 부담금액 원금'란 각 해당 부분 기재와 같고(미납 부담금 원금 총액은48,384,522원), 이에 대하여 각 위 다)항에서 인정한 지연손해금 기산일부터 2025. 9.25.까지의 기간에 대하여 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 액수는 별지3-2 미납부담금 인용금액표의 '지연이자'란 각 해당 부분 기재와 같다(위 지연손해금 총액은 6,461,620원).

위자료 청구에 관한 판단

관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의 · 과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조). 그러나 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의 · 과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정 등을 종합하면, 피고에게 이 사건 해고에 관하여 고의 · 과실이 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 이 사건 각 징계사유는 모두 그 사실관계가 인정된다면 충분히 피고의 취업규칙 제73조 제1호(직무상 의무를 위반하거나 또는 직무에 태만할 때), 제4호(고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼쳤을 때)에 따른 정당한 징계사유가 될 수 있는 사항이고, 원고는 이 사건 사업의 추진과 관련하여 수사를 받은 후 이 사건 제1, 2, 4 징계사유와 관련하여 업무상배임 혐의로 기소되기도 하였는바, 비록 이에 대해 사후적으로 무죄판결이 확정되기는 하였지만 이 사건 해고 당시로서는 피고가 원고에게 해고 사유가 존재한다고 판단한 것이 무리는 아니었다고 보인다. 2 이 사건 해고는 국무조정실과 산업통상자원부가 이 사건 감사를 실시한 후 원고에게 이 사건 사업과 관련한 비위행위가 있다고 판단하고 피고에게 원고에 대한 해임을 요구함에 따라 이루어졌고, 피고는 이 사건 해고에 앞서 2018. 11. 13. 자 징계심사위원회를 통해 이 사건 해고의 징계사유 존부에 대하여 심의하고 원고에게 소명 기회를 부여하는 등 소정의 절차를 거쳤다. 이 점에서 피고는 이 사건 해고와 관련하여 기울여야 할 주의의무를 다하였다고 인정된다. 3 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 명목상의 징계사유를 내세워 이 사건 해고에 이르렀다고 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 해고가 불법행위라고 보기 어려우므로, 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 그러므로 피고는 원고에게 이 사건 해고 기간에 대한 미지급 임금 및 미납 부담금과 각 그에 대한 이 사건 변론종결일인 2025. 9. 25.까지 발생한 지연손해금의 합계708,416,442원(= 위 미지급 임금 원금 510,224,237원 + 위 미지급 임금에 대한 2025. 9. 25.까지의 지연손해금 143,346,063원 + 미납 부담금 원금 48,384,522원 + 위 미납부담금에 대한 2025. 9. 25.까지의 지연손해금 6,461,620원) 및 그중 미지급 임금 원금510,224,237원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 2025. 9. 26.부터 이 사건 판결 선고일인 2025. 11. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 미납 부담금 원금 48,384,522원에 대하여는 2025. 9. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 11. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.