서울동부지방법원 2022. 11. 24. 선고 2020가합101292 판결

원고들

경영평가성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액과 평균임금에 포함됨에도, 피고는 이를 제외한 채 연간 임금총액과 평균임금을 산정한 후 퇴직연금 부담금을 납입하거나 퇴직금 내지 퇴직연금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 연간 임금총액과 평균임금에 포함시켜 퇴직연금 부담금 내지 퇴직금을 재산정한 다음 기지급된 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편, 원고 L의 경우 명예퇴직자로서 퇴직금에 명예퇴직금을 가산하여 지급받았는데, 피고는 위 명예퇴직금을 산정함에 있어서도 경영평가성과급을 제외하였으므로, 경영평가성과급을 반영한 명예퇴직금에서 기지급된 명예퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

경영평가성과급이 평균임금 내지 연간 임금총액에 포함되는지 여부

관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업ㆍ준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

구체적 판단

기획재정부장관은 매년 공공관운영법 제4조 제1항, 제5조 제1항에 근거하여 피고를 '기타 공공기관'으로 지정하여 왔다. 피고는 산업통상자원부훈령인 「산업통상자원부 소관 기타공공기관 경영평가에 관한 규정」에 따라 산업통상자원부 기타공공기관 경영평가위원회로부터 경영실적평가를 받아왔다.

피고의 성과급 지급률 산정방식은 「경영평가성과급 결정률 + 내부평가급 결정률 - 차등재원 + 가급률」이다. 여기에서 경영평가성과급 결정률은 매년 산업통상자원부가 경영실적평가 결과를 바탕으로 결정한 지급률을 말하고, 내부평가급 결정률은 피고의 부서별 내부평가 결과에 따라 정해지는데, 피고는 경영평가성과급 결정률 및 내부평가급 결정률을 바탕으로 정해지는 차등재원의 기준 및 내부평가 결과에 따라 정해지는 차등지급률인 가급률에 적용되는 등급별 배수를 사전에 확정해 두었다. 나아가, 피고의 직원연봉규정 시행규칙에는 위와 같이 정해지는 경영평가성과급의 지급시기, 지급조건 및 감액조건이 상세히 규정되어 있어 피고는 경영평가성과급의 지급 여부 및 그 지급액 등을 임의로 정할 수 없고, 위 관련 규정 등에서 정한 기준에 따라 원고들에게 경영평가성과급을 지급할 의무를 부담할 뿐이다.

실제로 피고는 원고들에게 위 관련 규정 등에서 정한 기준에 따라 매 2개월마다 해당 임금지급일에 경영평가성과급을 계속적, 정기적, 일률적으로 지급해 왔는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 근로자들에게도 일응 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다. 그뿐만 아니라 피고는 성과급 중 경영평가성과급을 제외한 나머지 부분은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에도 포함시켜 온 것으로 보인다.

피고는 경영평가성과급을 경영실적평가 및 내부평가 결과에 따라 근로자 개인별로 차등 지급하였는바, 경영실적평가 및 내부평가는 근로자 집단이 제공하는 근로 전체에 대한 평가에 기초한 것이므로 실질적으로 근로자들이 제공한 근로의 대가에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

비록 피고의 직원연봉규정 시행규칙 등에 경영평가성과급의 최저지급액이 정해져 있지 않기는 하나, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 경영평가성과급은 피고에 대한 전년도 경영평가결과와 근로자들에 대한 내부 경영실적평가결과를 반영하여 정해지므로, 당해 연도 경영평가성과급을 지급할 시기에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이라고 볼 수 있고 거의 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급률이나 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하더라도 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다. 나아가, 앞서 본 피고의 성과급 산정방식 중 경영평가성과급 결정률 및 내부평가급 결정률에서 감해지는 '차등재원'은 각 결정률의 일부로 고정되어 있으므로, 설령 원고들이 내부평가에서 최하위등급을 받는다 하더라도 사실상 일정액의 성과급이 보장되어 있는 것이나 마찬가지라 볼 수 있다.

통상임금은 그 중 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 임금을 이르는 사전적 평가적 개념인 반면, 평균임금은 근로자의 통상적인 생활임금을 사후에 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하는 개념인 점(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결 등 참조) 등을 고려하면, 평균임금이 반드시 사전 확정성, 즉 고정성을 그 속성으로 한다고 보기는 어렵다. 따라서 경영평가성과급이 소정근로에 대한 대가로서 취업규칙 및 직원연봉 규정 등에 기하여 계속적ㆍ정기적으로 지급되어 온 이상, 고정성을 결하였다는 점만으로 평균임금에 해당되지 않는다고 볼 수 없다.

이 사건 합의의 효력

근로기준법 제2조 제6호는 '평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다'라고 규정하고 있고, 같은 법 제34조는 '사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 대로 따른다'라고 규정하고 있으며, 같은 법 제15조 제1항은 '이 법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고 규정하고 있다. 또, 근로자퇴직급여보장법 제15조는 '확정급여형퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 한다'라고 규정하고 있고, 같은 법 제20조 제1항은 '확정기여형퇴직연금 제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다'라고 규정하고 있다. 따라서 근로기준법 제2조 제6호 및 근로자퇴직급여보장법 제15조 제1항, 제20조 제1항에서 정한 퇴직금 내지 퇴직연금 부담금 기준에 미달하는 내용의 합의는 원칙적으로 무효라고 봄이 타당하다.

다만, 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 근로기준법 제34조에 위반되어 무효라고 할 수는 없다(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 성과급은 평균임금 내지 연간 임금총액 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법이 정한 기준에 따르면 성과급을 반영한 평균임금 내지 연간 임금총액을 기준으로 퇴직금 내지 퇴직연금 부담금을 산정하여야 하는데, 그럼에도 불구하고 피고와 피고 노동조합은 2014. 8. 29. 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정 시 경영평가성과급을 제외하기로 합의하였는바, 이로 인해 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금 내지 퇴직연금 부담금은 법정 퇴직금 내지 퇴직연금 부담금을 하회하게 됨이 계산상 명백하다. 따라서 피고와 피고의 노동조합 사이에 평균임금 산정 시 경영평가성과급을 제외하기로 한 이 사건 합의는 근로기준법 제2조 제6호 및 같은 법 제34조를 위반하여 무효라고 봄이 타당하다.

미지급 퇴직금 및 퇴직연금 부담금 지급의무의 발생 및 그 범위

지급의무의 발생

지급의무의 범위

원고 L의 명예퇴직금 미지급금 청구에 관한 판단

소결론