서울동부지방법원 2022. 10. 27. 선고 2020가합113172 판결

원고들의 주장

이 사건 임금피크제는 개별적 근로조건 중 임금에 관한 것이므로 원고들의 개별적 동의가 있어야 그 효력이 인정되는데, 개별적 동의가 없었으므로 효력이 없다.

설령 원고들이 이 사건 임금피크제에 개별적으로 동의하였다 하더라도, 원고들은 정부의 방침에 따라 형식적으로 이 사건 임금피크제에 동의하였을 뿐이므로 이는 비진의의사표시에 해당한다. 나아가 원고들은 사실상 자유의사가 박탈당한 상태에서 이 사건 임금피크제를 근거로 한 연봉계약을 체결하였으므로 원고들의 동의는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 행위로서 무효일 뿐만 아니라, 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하도록 하는 근로기준법 제4조 및 근로자에 대한 차별적 대우를 금지하는 헌법 제11조에도 위배되며, 또한 피고는 원고들의 무상근로로 인한 이익을 얻는 반면 원고들은 임금 삭감의 불이익만을 받게 되므로 원고들의 동의는 현저하게 불공정한 행위로서 무효이다. 나아가, 이 사건 임금피크제는 원고들의 장래의 임금 삭감을 내용으로 하고 있으므로, 원고들의 동의는 장래 임금의사전 포기로서 근로자 보호를 목적으로 하는 근로기준법의 취지에 어긋나므로 무효이다.

설령 이 사건 임금피크제 도입에 원고들의 개별적 동의가 필요하지 않다고 보 더라도, 근로조건을 불이익하게 하는 단체협약이 현저히 합리성을 결한 경우 그 효력이 인정되지 않는데, 이 사건 임금피크제는 근로시간 단축 없이 급여만을 감축하는 등 현저히 합리성을 결하여 효력이 없다. 나아가, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하지 못하도록 하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4도 위반하여 무효이다.

피고의 주장

이 사건 임금피크제는 피고의 과반수 근로자로 조직된 노동조합의 동의를 받아 도입되었으므로 원고들의 개별적 동의 여부와 관계없이 적법·유효하고, 설령 개별적 동의가 필요하다 하더라도, 원고들은 피고와 사이에 이 사건 임금피크제를 적용한 임금액으로 각 연봉계약을 체결하였으므로 이 사건 임금피크제에 대한 원고들의 개별적 동의가 있었다고 볼 수 있으며, 위 개별적 동의는 비진의의사표시, 반사회질서 위반 또는 불공정 법률행위 등에 해당하지 않는다.

이 사건 임금피크제가 도입된 경위 및 취지, 이 사건 임금피크제 적용으로 인해 원고들이 입는 혜택 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였거나 고령자고용법을 위반하였다고 보기 어렵다.

설령 원고들의 주장이 모두 인정된다 하더라도, 원고들은 2020. 11. 2. 이 사건 소를 제기하였으므로 2017. 10.분까지의 임금채권은 3년의 시효기간이 경과하여 소멸하였다.

이 사건 임금피크제가 원고들의 동의를 얻지 못해 무효인지 여부

근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 참조). 그런데 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그렇다면 다음으로 이 사건 임금피크제가 피고의 노동조합의 적법한 동의를 받아 시행되었는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고는 2015. 7. 8. 피고의 전 근로자들을 대상으로 임금피크제 설명회를 개최하여 이 사건 임금피크제에 관하여 설명한 사실, ② 피고의 노동조합은 피고의 근로자 전체(573명)의 과반수(433명)로 조직되어 있고, 피고는 2015. 9. 18. 이 사건 협약을 통해 위 노동조합의 동의를 받아 이 사건 운영규정을 개정한 후 이 사건 임금피크제를 시행한 사실 등이 인정되므로, 이 사건 임금피크제는 피고의 노동조합의 적법한 동의를 받아 시행되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결하였거나 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효인지 여부

관련 법리

판 단

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하는 한편 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위해 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출함으로써 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.

정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 공공기관인 피고는 정부의 위와 같은 권고에 따르면서도 그 과정에서 피고의 근로자들에게 이 사건 임금피크제에 관하여 충분히 설명하고 피고의 노동조합의 동의를 받아 이 사건 협약을 체결한 후 ‘정년보장형 임금피크제’를 내용으로 하는 이 사건 운영규정을 개정하였는데, 그 과정에 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다. 위와 같은 임금피크제 도입 경위에 더하여, 노사 간의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 그 협약의 내용이 강행규정에 위반되거나 절차상 하자가 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중할 필요가 있다는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일부 불이익한 측면이 있다고 보더라도 그 자체가 무효라고 보기는 어렵다.

일반적으로 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우, 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내에서 고령자의 고용을 유지하기가 어려워짐에 따라 고령자에 대한 고용불안이 심화되는데, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 특히 피고의 경우 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 그 정년이 연장되지 않은 것은 피고의 근로자들이 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용받고 있음으로 인한 반사적 효과에 불과하다는 점까지 보태어 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

피고는 2015년경부터 지속적으로 당기순손실이 발생하면서 부채도 매년 증가하여 2015년 결산 부채비율은 약 7,000%, 2016년 반기 부채비율은 약 10,000%였고, 2016년경부터는 완전한 자본잠식 상태에 이르렀다. 위와 같은 피고의 경영사정에 더하여, 정부는 공공기관에 임금피크제 도입을 권고하는 한편 공공기관 경영평가 중 임금피크제 운영에 대한 평가비중을 확대하였는데 이는 피고의 근로자들이 받는 경영평가성과 급에 영향을 미침으로써 결과적으로 피고의 재정상황을 더 악화시키게 되는 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고로서는 근로자들의 정년보장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었고, 피고와 피고의 노동조합은 위와 같은 중대한 경영상 위기 상황에서 이를 함께 극복하여 피고의 경영을 정상화하기 위해 이 사건 협약을 체결하였다고 보인다. 실제로 피고는 이 사건 임금피크제를 도입한 2016년경 위와 같은 경영상 위기를 극복하기 위해 이 사건 임금피크제 시행뿐만 아니라, 전직원 임금 반납 및 본부장 전원 일괄사표, 비사업용 자산 매각, 국내외 장기교육 전면 중단, 국내 투자사업 철수 및 해외 비핵심사업 조기매각 또는 철수 등과 같은 강도 높은 구조조정을 단행하였는데, 피고와 피고의 근로자들의 위와 같은 노력이 원고들의 정년 보장에 영향을 미치지 않았다고 볼 수 없다.

2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정된 고용보험법 시행령에서는 제28조의2를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 하였다. 이에 따라 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 2년차부터 위 지원금을 신청하여 지급받았고, 이로 인해 아래 표에서 보는 바와 같이 원고들의 임금감액율은 현저히 완화되었다.

그뿐만 아니라, 아래 표에서 보는 바와 같이 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 1, 2년차에 지급받은 임금은 원고들과 동일 직급에 있는 근로자들의 평균 임금과 비교하였을 때 최소 90%에서 최대 159%에 이르는 수준이고, 피고 이외에 임금피크제를 적용한 다른 공공기관과 비교하더라도 이 사건 임금피크제의 적용기간 및 임금감액율 등이 과도하다고 보기 어렵다.

이 사건 운영규정은 수당, 복리후생비, 여비 등은 임금피크제 적용 직전 직급을 기준으로 한다는 규정을 두어 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 임금 삭감 이외의 나머지 사항에 관하여는 불이익이 없도록 하였다.

피고는 정년퇴직자들을 대상으로 6개월 간 생애경력 설계 프로그램 참여 및 구직 상담, 퇴직일까지 구직활동을 위한 자율근태실시, 자격증 취득·어학시험 준비 등 전직을 위한 자기계발 교육 지원 등을 내용으로 하는 ‘퇴직예정자 공로연수 프로그램’을 실시하고 있었다. 2017. 12. 31. 퇴직한 원고 B, D은 위 공로연수 프로그램을 신청하여 2017. 7. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 6개월 간 공통연수로 생애경력설계 프로그램에 참여하였고, 원고 B은 개별연수로 3개월 간 침뜸 기본과정, 1개월 간 바리스타 2급 과정을 이수하면서 총 881,000원의 교육비를 지원받았다. 또한, 2018. 12. 31. 퇴직한 원고 A, C, E, F, G은 위 공로연수 프로그램을 신청하여 2018. 7. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 6개월 간 공통연수로 생애경력설계 프로그램에 참여하였고, 개별연수로 원고 E은 공인중개사 자격증 및 바리스타 자격증을 취득하면서 총 100만 원의 교육비를, 원고 F은 소형선박 조정 자격증을 취득하면서 76만 원의 교육비를 각 지원받았다.

이 사건 운영규정 제6조 제1항은 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 본인의 희망, 능력, 경력 등을 감안하여 자기완결가능 직무 및 외주의존 직무 위주로 직무를 부여하도록 정하고 있는데, 피고는 이 사건 임금피크제 시행 전 임금피크제 적용 예상대상자들을 상대로 임금피크제 적용 후의 희망업무를 조사하였고, 위 조사 결과를 토대로 자원개발 기능인력 양성강사, 광산보안 강사, 사옥관리, 시추·승갱 및 기계 관리 등의 업무가 포함된 ‘[별표1] 임금피크제 대상직원 담당직무(예시)’를 작성하였다. 나아가, 피고는 사전에 원고 A, B, C, E, F, G의 희망업무를 파악하여 이 사건 임금피크제시행 후 위 원고들을 별도직군(일반위원)으로 분류하였고, 위 원고들의 희망업무를 고려하여 위 [별표1] 임금피크제 대상직원 담당직무(예시)에 기재된 업무를 수행하도록 하였다.

비록 이 사건 임금피크제 시행 전후 원고들의 근로시간은 단축되지 않았고, 피고는 원고들이 퇴직한 이후에야 피고의 노동조합과의 합의에 의해 근로시간 단축형 임금피크제를 도입하였으나, 이는 정부가 2015. 5.경 피고를 비롯한 각 공공기관에 임금피크제 도입을 권고할 당시에는 임금 감액에 따른 근로시간 단축을 할 수 없도록 하였으나, 기존에 시행되던 임금피크제 적용 대상자들에 대한 정부 지원금 제도를 중단하면서 양대노총 공공부문 노동조합 공동대책위원회와의 협의에 따라 2018. 12. 11.경 비로소 각 공공기관에 ‘노사합의를 통한 근로시간 단축’을 허용하였기 때문일 뿐인 점,원고들은 2018. 12. 이후의 퇴직자들과 비교하여 앞서 본 바와 같이 정부 지원금을 통한 금전적 이익을 얻은 점 등을 고려하면, 원고들이 2018. 12. 이후의 퇴직자들과 달리 근로시간 단축의 혜택을 받지 못하였다고 하더라도, 그로 인한 상대적 불이익이 이 사 건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기 어렵다.

소결론