서울동부지방법원 2026. 2. 12. 선고 2022가단130952 판결

당사자의 지위

피고는 전자집적회로 제조업을 목적으로 하는 회사이다.

원고는 1986. 1. 4. 피고 회사에 정비직으로 입사하여 근무하다가 2020. 12. 3. 퇴직한 자이다.

이 사건 제1차 임금피크제 도입

피고 회사는 2009. 2.경 정년 만 57세를 유지하되, 만 51세의 일부 직원들을 대상으로 임금을 점차 감액하여 지급하기로 하는 소위 '정년보장형' 임금피크제 도입을 추진하였다. 이에 피고 회사는 2009. 2. 24. 제8차 노사협의회에서 임금피크제 도입에 관한 협의를 마친 뒤, 2009. 2. 25.부터 같은 해 3. 4.까지 아래 2)항의 취업규칙 등 변경 내용과 아래 3)항의 피크임금제 임금감액률이 기재된 취업규칙 변경 동의서를 회람하여, 피고 소속 근로자들 전체 5,826명 중 5,330명으로부터 취업규칙 변경에 관한 동의 서명을 받았다.

피고 회사는 2009. 3. 4. 임금피크제 관련 근거규정을 추가하고, 임금피크제 적용 대상 근로자의 경우 임금인상, 호봉승급, 승격을 제한하는 것으로 종전 취업규칙, 급여관리규정, 승격고시규칙을 아래의 표와 같이 개정하였다. <생략> 3) 또한 피고는 2009. 3. 4. 위 취업규칙에 따른 '임금피크제 운영개정'을 신설하고, 같은 해 5. 1.부터 임금피크제를 시행하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다(이하2009. 3. 4. 변경된 피고의 취업규칙과 위 운영기준을 통칭하여 '이 사건 1차 임금피크제'라 한다). <생략> 4) 원고는 2012. 1. 1.부로 위 임금피크제의 적용 연령인 '만 51세가 되는 익월'이 되었으나, 당시 임금피크제의 적용 제외 대상인 '직책자(쉽트장)'으로서 적용이 유예되었다가, 쉽트장에서 해임된 다음 달인 2012. 3. 1.부터 임금피크제의 적용을 받기 시작하였다.

이 사건 제2차 임금피크제 도입과 정년 연장

한편 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항이 2013. 5. 22. 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하는 것으로 개정됨에 따라, 피고 회사는 2015. 5. 1. 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하는 방향으로 취업규칙을 변경하면서 '임금피크제 운영규정'을 아래와 같이 변경하였다(이하 2015. 5. 1. 변경된 피고의 취업규칙과 위 운영기준을 통칭하여 '이 사건 2차 임금피크제'라 하고, 이 사건 제1, 2차 임금피크제를 통틀어 '이 사건 각 임금피크제'라 한다). <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6호증, 을 제1 내지 4, 7, 8, 27호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 주장의 요지 1) 이 사건 제1차 임금피크제는, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것임에도 불구하고 근로기준법 제94조 제1항에 위반하여 피고는 회의 방식에 따른 의견교환 절차를 보장하지 않은 상태에서 피고 소속 근로자들로부터 개별적 동의를 받았을 뿐 집단적 동의를 얻지 못한 하자가 있으므로 무효이다. 게다가 피고는 위 임금피크제를 시행하는 과정에서, 원고 혹은 근로자들의 서명을 위조한 동의서를 만들었다. 또한 위 임금피크제는 목적의 타당성을 갖추지 못하였고, 이로 인한 불이익이 지나치게 과도하며, 불이익을 상쇄할 수 있는 대상조치가 전무할 뿐만 아니라, 절감한 인건비를 신규채용 확대 등에 사용하지도 않았으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이다.

이 사건 제2차 임금피크제는 위와 같이 무효인 제1차 임금피크제에 터잡은 것 으로서 당연 무효이다. 설령 그렇지 아니하더라도 위 제2차 임금피크제는 임금피크제 도입 전 취업규칙 또는 제1차 임금피크제를 불이익하게 변경하는 것에 해당함에도 근로자들로부터 어떠한 동의를 받지 않아 근로기준법 제94조 제1항에 위반되고, 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 고령자고용법 제4조의4 제1항에도 위반되므로 무효이다.

피고는 원고에게 이 사건 각 임금피크제에 따른 임금과 퇴직금만을 지급하였다. 그런데 이 사건 이 사건 각 임금피크제는 그 도입 자체가 불법한 것으로, 피고는 원고에게, 이 사건 각 임금피크제의 도입이 없었다면 지급했어야 할 모든 금원, 급여차액을 지급해야 할 의무가 있으며, 그와 관련하여 적용할 소멸시효의 기준은 10년이다. 따라서 피고는 원고에게, 1 원고가 이 사건 각 임금피크제 적용 전인 2011년 지급받은 임금 총액 합계 75,982,905원(이하 '기준 임금'이라 한다)에서 원고가 임금피크제를 적용받기 시작한 2012. 3. 1.부터 퇴직한 2020. 12. 3.까지 각 지급받은 임금과 기준 임금과의 차액 합계 175,394,889원(= 2012년 10,598,161원 + 2013년 8,380,117원+ 2014년 11,723,582원 + 2015년 12,243,356원 + 2016년 14,709,323원 + 2017년27,053,717원 + 2018년 28,996,774원 + 2019년 31,266,992원 + 2020년 30,463,936원)과, 2 이 사건 각 임금피크제 적용이 없었더라면 원고가 지급받을 수 있었을 퇴직금 34,899,372원과 실제로 지급받은 퇴직금 21,540,451원의 차액인 12,358,921원(=34,899,372원 - 21,540,451원), 합계 187,753,810원(= 1 175,394,889원 + 2 12,358,921원)및 이에 대하여 2020. 12. 18.부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 이 사건 각 임금피크제 도입으로 인한 손해배상, 부당이득반환등으로 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

피고 회사는 이 사건 제1차 임금피크제 관련 취업규칙을 변경함에 있어 근로기준법 제94조 제1항을 위반한 바 없다. 피고는 2009. 2.경 전체 근로자들을 대상으로 이 사건 제1차 임금피크제에 관한 설명회를 개최하였고 취업규칙 변경 동의서에도 이 사건 제1차 임금피크제에 관하여 자세히 설명하였으며, 이를 통해 피고 소속 근로자들은 이 사건 제1차 임금피크제에 관한 내용을 숙지한 상태에서 부서별로 의견을 교환한 후 집단적으로 동의한 것이기 때문이다. 또한 이 사건 제1차 임금피크제는 합리적 이유가 있는 연령차별에 해당하므로 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하지 않는다. 피고 회사는 불확실한 경영 상황에서 인건비 부담을 완화하는 대신 정년을 보장하기 위하여 임금피크제를 도입한바 그 목적이 정당하고, 직책이나 성과에 임금피크제 적용을 유예, 제외하는 등 근로자들의 불이익도 최소화하였으며, 특히 원고의 경우 고과우수자로서 혜택을 받았을 뿐만 아니라 임금피크제 도입 전후로 보직을 옮겨 업무량이 경감되는 등 불이익이 크지 않다. 또한 피고는 퇴직금 중간정산, 복리후생 유지, 임금 인상률 적용 등 각종 대상조치를 시행하였고, 절감한 재원은 고용안정 및 신규채용확대에 사용하였다.

이 사건 제2차 임금피크제는, 임금피크제 도입 전 취업규칙 또는 이 사건 제1차 임금피크제과 비교하더라도 임금지급률이 더 높아졌고 정년도 3년 연장되어 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않으므로, 피고 소속 근로자들의 동의를 필요로 하지 않는다. 또한 이 사건 제2차 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호의 '특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치'에 해당하는바, 같은 법 제4조의4 제1항이 적용되지 않는다. 설령 이 사건 2차 임금피크제에 대하여 고령자고용법 제4조의4 제1항이 적용된다 하더라도, 제2차 임금피크제는 고령자고용법의 취지에 따라 정년을 연장하며 이루어진 임금체계 개편으로서 그 목적이 정당하고, 피고 소속 근로자들이 이 사건 2차 임금피크제로 입은 불이익이 크지 않으며, 피고는 임금피크제의 불이익을 완화할 각종 제도를 시행함과 동시에 대상조치를 취했고, 이 사건 2차 임금피크제를 시행한 후 신규채용을 확대하였으므로, 이 사건 2차 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 차별에 해당한다.

설령 이 사건 각 임금피크제가 무효라 하더라도, 원고는 임금피크제로 인하여 삭감된 금액 상당의 임금채권을 가지고 있으므로, 어떠한 손해를 입었다고 할 수 없어 원고의 부당이득 반환청구권 내지 손해배상청구권 자체가 성립하지 않는다. 또한 피고에게는 이 사건 각 임금피크제에 따라 원고의 임금을 삭감한 행위가 불법행위에 이른다고 볼 정도의 고의, 과실이 없다. 피고는 당시 경영 사정으로 인하여 임금피크제를 도입해야 할 절박한 필요성에 따라 정부 및 국회가 유효하다고 판단한 정년유지형 임금피크제를 도입한 것이고, 그 과정에서 근로자 과반수의 동의 또한 받았으며, 당시 임금피크제 효력에 대한 판단례가 없었기 때문이다.

가사 불법행위가 성립한다고 보더라도, 원고는 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식할 수 있어 민법 제766조 제1항에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되어야 하므로, 이 사건 소 제기일인 2022. 7. 6.부터 역산하여 3년이 경과한 2019. 7. 6. 이전에 발생한 불법행위 손해배상청구권은 시효로 소멸되었다.

이 사건 1차 임금피크제와 근로기준법 제94조 제1항

'취업규칙의 불이익한 변경"에 해당하는지 여부 근로기준법 제94조 제1항 단서는 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 이 사건 제1차 임금피크제는 임금과 관련된 근로조건을 정하는 것으로 취업규칙에 해당하는 점, 2 위 임금피크제로 인하여 위 임금피크제를 적용받는 피고 소속 근로자들은 한 해 임금이 최대50%까지 감소하고, 만 51세부터 만 57세까지 총 200%[= 600% - (90% + 80% + 70%+ 60% + 50% + 50%)]가 감소하는 상당한 불이익을 받게 된 점, 3 이 사건 제1차 임금피크제가 도입되어 임금이 감소하였음에도 불구하고 종전 취업규칙에서 정한 정년만 57세는 그대로 유지된 점, 4 이 사건 제1차 임금피크제가 시행됨에 따라 피고 소속 근로자들의 정년이 실질적으로 57세까지 보장되는 사실상의 효과가 발생했다 하더라도, 정년은 본래 보장되는 것이 원칙일 뿐더러 취업규칙 중 정년에 관한 규정과 임금에 관한 규정 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단언하기 어려운 점, 5 피고는 인사평가에 따라 고과우수자들에게 임금피크제 적용을 유예하거나 복리후생비 등을 그대로 유지하고 퇴직금의 중간정산을 허용하기는 하였으나 위와 같은 조치가 막대한 임금감소의 불이익을 보전하기에는 현저히 부족한 점, 6 그 외에 피고가 이 사건 제1차임금피크제를 도입하는 대신 수당이나 복리후생비를 신설 또는 증액하거나 업무를 경감시켜주는 등 충분한 반대급부를 제공하였다고 볼 만한 정황이 없는 점(피고는 원고가 임금피크제 도입 이후로 보다 경감된 업무를 수행하게 되었다고 주장하나, 이는 원고가 쉽트장에서 해임되었기 때문일 뿐 임금피크제에 따른 반대급부로는 보이지 않는다) 등에 비추어 보면, 이 사건 1차 임금피크제의 도입은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 해당한다고 봄이 상당하므로, 피고 소속 근로자들의 동의를 요하는 취업규칙의 변경에 해당한다(피고도 위와 같은 점에 대하여는 다툼이 없다).

피고 소속 근로자들의 적법한 동의가 있었는지 여부

관련 규정 및 법리 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2010. 1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

구체적 판단 이 사건 제1차 임금피크제 도입 당시 피고 소속 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않던 사실에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 1차 임금피크제가 유효하기 위해서는 피고 소속 근로자들의 과반수의 회의방식에 의한 적법한 동의가 있어야 한다. 아래에서는 이에 관하여 살핀다.

피고가 이 사건 제1차 임금피크제를 적당한 방법으로 공고 · 설명함으로써 근로자들에게 이를 주지시켰는지 여부 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 제1차 임금피크제에 관한 취업규칙 변경동의서에는 이 사건 1차 임금피크제에 관한 주요 설명(취업규칙, 급여관리규정, 승격고시규정의 개정안과 임금감액률)이 포함되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 취업규칙 변경 동의서에 일부 설명이 기재되어 있다는 사정 및 피고가 제출한 증거들만으로는 피고 소속 근로자들이 이 사건 1차 임금피크제에 대하여 주지할 수 있도록 적절한 방법에 의한 피고의 공고 · 설명 절차가 있었다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고는 이 사건 제1차 임금피크제 도입 전 소속 근로자들을 대상으로 설명회를 수차례 진행하였다고 주장한다. 그러나 설명회 개최에 관한 피고 내부 이메일(을 제20, 47호증)에 의하더라도, 피고가 2009. 2. 25. 오후 2시경 개최한 설명회는 피고 회사의 임원에 해당하는 '인사파트원'들을 대상으로 한 것이고, 2009. 3. 2. 안식휴가자를 위하여 개최한 추가 설명회는 오전 11시부터 약 30분간 진행되는 동안 소속 근로자들의 서명도 함께 받을 예정이 덧붙여진 점에 비추어 동의서를 제출받는 과정에 지나지 않을 여지가 상당하다. 2 피고가 이 사건 1차 임금피크제에 관한 설명 자료를 작성한 사실은 인정된다(을 제44, 45, 58호증). 그러나 이 사건 기록만으로는 위 설명 자료들이 작성된 구체적인 시기나 그 배포 대상이 전혀 확인되지 않고, 이는 앞서 본 임원을 위한 설명회에서 사용된 자료일 여지가 있는바, 위 설명 자료의 존재만으로는 섣불리 피고가 위 설명자료를 통하여 피고 소속 근로자들에게 이 사건 1차 임금피크제를 설명하였다는 사실을 인정할 수는 없다. 3 나아가 피고 회사에 현재 재직 중인 근로자들이 취업규칙 변경 설명회에 참석하였다는 취지로 작성한 각 진술서(을 제26, 31 내지 38, 50호증)는 피고의 지시 없이 진실한 의사에 따라 작성된 것이라고 보기 어려우므로, 설명회 개최에 관한 위 이메일과 설명자료, 근로자들의 각 진술서만으로는 설명회의 개최 사실을 인정하기에 부족하다. 만일 피고가 그 주장처럼 제1차 임금피크제 도입 전 피고 소속 근로자들을 대상으로 설명회를 개최하였다면, 이를 준비하는 과정에서 생성된 내부 결재문서, 피고 소속 근로자들에게 설명회 장소 및 일시에 관하여 공지한 자료, 설명회 당일 이를 촬영한 사진 등이 남아 있을 가능성이 높은데, 피고는 앞서 든 이메일과 설명 자료, 근로자들의 진술서 외에 일반 근로자를 대상으로 설명회를 개최하였다고 볼 만한 객관적인 자료들을 전혀 제출하지 못하고 있다. 4 피고는 피고 소속 근로자들을 각 공장 파트 등을 기준으로 대략 13명씩 부서를 나누어, 각 부서별로 설명을 진행하였다고도 주장한다. 그러나 피고 소속 근로자들이 제출한 진술서에 의하더라도 각 부서별로 약 30분 동안 설명과 회의를 진행한 뒤에 동의서에 서명하였다는 것인바, 위 30분의 시간은 각 부서 소속 근로자들이 이 사건 제1차 임금피크제에 관한 설명을 숙지하고 의견을 교환할 정도의 의사를 형성하기에는 매우 촉박하여 이 또한 사실상 동의서를 제출받는 과정에 지나지 않을 여지가 크다. 5 피고는 또한 피고 회사 내부의 직원식당 옆 게시판에 이 사건 제1차임금피크제에 관한 자료를 부착함으로써 이를 공고·설명하였다고 주장한다. 을 제56호증의 영상에 의하면 위 사진이 촬영된 시점에 피고 회사가 운영하고 있는 수 개의 공장 중 어느 하나의 공장 내부 식당 출입경로에 자료를 부착할 수 있는 게시판이 존재하였다는 사실은 인정되나, 위 사실만으로는 실제로 이 사건 제1차 임금피크제 도입 당시 피고 회사의 각 공장 게시판에 임금피크제에 관한 자료가 부착되어 공고·설명이 이루어졌다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 6 피고로서는 설명회를 개최하는 방식뿐만 아니라 온라인 사내 게시판에이 사건 1차 임금피크제에 관한 자세한 설명을 게시하거나(피고 주장에 의하더라도 피고 회사에는 사내 고충을 접수할 수 있는 사이버 게시판이 존재하였고, 을 제49호증의 기재에 의하면 사내 게시판이 존재한 사실이 인정된다), 피고 소속 근로자들에게 개별 이메일을 발송하는 방법 등을 취할 수 있었고, 이러한 공고 내지 설명 방식도 얼마든지 허용된다 할 것이나, 피고가 피고 소속 근로자들에게 이러한 방법 등을 통하여 이 사건 제1차 임금피크제를 설명하였다고 볼 만한 증거도 없다.

근로자들이 회의를 개최하여 제1차 임금피크제에 대하여 찬반 의견을 교환하였는지 여부 피고는, 피고 소속 근로자들은 총 5,826명으로 서울 공장에 2,268명, 부평공장에 667명, 광주 공장에 2,891명이 각 근무하고 있었을 뿐만 아니라 4조 3교대 근무조로 편성되어 있어 전체 근로자들이 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최할 수 없어, 단위 부서별로 회합하는 방식을 통하여 찬반 의견을 교환하였다고 주장한다. 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경 절차에서 요하는 '회의방식'에 따른 동의란 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만을 요하는 것은 아니고, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 그러나 위와 같은 부분적 회합을 통하여 근로자들의 의견을 취합한 경우에도, 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 충분한 의견 교환이 이루어져야 한다. 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제27호증의 기재에 의하면, 피고가 피고 소속 근로자들을 401개의 부서별 단위로 분리하여 동의서를 작성케 하였고, 위 부서별로 작성한 동의서에는 "사원들과 자유롭게 열람하고 토의한 후, 사원들의 서명을 통해 의견을 취합한 결과 아래와 같습니다."는 문구가 부동문자로 인쇄되어 있고 하단에 각 부서 회의 대표자의 서명이 기재된 사실은 인정된다(원고는 위 각 동의서에 기재된 '대표자'란의 서명 대다수가 위조되었다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 그와 같은 위조사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다).그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거만으로는 부분적 회합 과정에서 충분한 찬반 의견의 교환이 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 부분적인 의견 교환이 있었다고 하더라도 이를 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 볼 만큼 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 이 사건 제1차 임금피크제에 관한 취업규칙 변경 동의서는 각 부서별로 하나의 동의서에 연명하는 형식으로 되어 있는데, 각 부서의 대표자가 '대표자'란에 참석인원과 동의 및 반대인원의 수를 기재하고 취업규칙 변경 내용을 사원들과 토의하였다는 취지로 서명한 뒤, 대표자를 포함한 부서 구성원들이 동의서의 '참여자'란에 연달아 서명하는 방식으로 작성하도록 되어 있다. 그런데 피고가 제출한 근로자들의 진술서에 의하더라도 동의서 작성 절차는 각 부서별로 약 30분 동안 진행되었다는 것인데, 대략 13명에 달하는 각 부서 구성원들이 위 시간 내에 이 사건 1차 임금피크제에 관한 설명을 숙지하고 서로 의견을 교환하기에 위 30분의 시간은 촉박하였을 것 으로 보인다. 설령 적어도 위와 같은 대표자 서명이 있는 동의서의 경우 실제로 얼마간의 찬반 의견 교환이 이루어졌다고 보더라도, 피고가 제출한 취업규칙 변경 동의서 중에는 회의 날짜나 '대표자'란의 서명 자체가 공란인 동의서가 다수 존재할 뿐만 아니라(을 제27호증 6, 28, 29, 30면 등), '참석인원'과 동수의 '동의인원'이 처음부터 부동문자로 인쇄되어 있기도 하여(을 제27호증 433면) 피고의 모든 근로자들에게 그와 같은 부서별 회의가 이루어지지는 않은 것으로 보인다. 결국 부서별 인원, 피고가 동의서 작성에 부여한 시간, 대표자 서명이 존재하지 않는 동의서의 비율 등과, 위 동의서와 진술서 외에는 부서별 회의록 등의 객관적 자료가 제출되지 않은 점 등을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 각 부서별로 찬반 의견의 교환이 이루어졌다는 사실을 인정하기 어렵다. 2 가사 적어도 '대표자'란의 서명이 기재된 동의서를 작성한 부서의 경우 실제로 찬반 의견의 교환이 이루어졌다고 보더라도, 이 사건 제1차 임금피크제 도입 당시 피고 소속 근로자는 총 5,826명인 반면, 취업규칙 변경 동의서를 작성한 각 부서별 근로자는 평균적으로 13명 정도에 불과하여 이를 근로자 전체의 집단적 의사확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 보기 어렵다. 피고 공장이 여러 지역에 분산되어 전체 근로자들의 찬반 의견 교환이 어려웠다고 하더라도, 적어도 공장 단위별로의 찬반 의견 교환 자체가 불가능하였던 것으로 보이지는 않으며, 피고 회사의 인터넷 게시판이 따로 존재하였던 만큼 근로자들이 서로 의견을 게시하고 교환할 수 있는 장치를 마련해 두는 방안이 얼마든지 가능하였을 것으로 보인다. 그러나 피고가 위 부서를 벗어나 다른 부서 소속 근로자들과 의견을 교환할 수 있도록 조치를 취하였다거나, 피고의 근로자들이 위 부서를 벗어나 다른 부서 소속 근로자들과 의견을 교환하였다고 볼 만 한 아무런 정황이나 증거 또한 없다. (피고는 사용자가 최소 동의 단위를 10명 내외로 구성하여 근로자들이 의견을 교환하도록 한 다음에 임금피크제를 개정한 것을 적법한 동의 절차로 인정한 서울중앙지방법원 2023. 11. 16. 선고 2021가합597408 판결을 들어 피고가 대략 13명 단위로 나눈 부서 또한 또한 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 단위로 기능하였다고 주장하나, 위 사건의 경우 단순히 부서별로만 의견을 취합한 것을 넘어서 사내 게시판에 취업규칙 개정 게시판을 개설하여 근로자들이 서로 취업규칙에 관한 의견을 교환할 수 있도록 하는 등 구체적 사실관계에서 차이가 있으므로, 위 판결을 이 사건에 원용할 수 없다.) 3 피고는 이 사건 제1차 임금피크제 도입 이전부터 근로자들에게 임금피크제 도입 예정에 관한 정보를 주지시켰고, 이에 따라 동의서 작성 이전에 근로자들이 각자 자유롭게 찬반토론을 할 수 있는 충분한 환경과 시간이 보장되었다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 의하면 피고 회사에서 2009. 2. 24. 임금피크제 도입에 관한 노사협의가 이루어진 이후 그다음 날인 같은 달 25.부터 곧바로 동의서를 받기 시작한 사실이 인정되므로 근로자들이 동의서를 작성하기 전 임금피크제 도입에 관하여 미리 인지하고 그에 관하여 찬반 의견을 교환할 수 있을 정도로 충분한 시간이 보장되었다고 보기 어렵고, 피고가 취업규칙 변경 동의서를 받기 이전부터 근로자들에게 임금피크제에 관하여 설명이나 예고를 하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.

근로자들의 이 사건 제1차 임금피크제에 대한 집단적 의견이 찬성이었는지 여부 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 소속 근로자 5,826명중 과반수를 넘는 5,330명이 이 사건 제1차 임금피크제에 관한 취업규칙 변경 동의서의 '찬성'란에 서명을 한 사실은 인정된다. 그러나 1 앞서 본 것처럼 피고가 소속 근로자들 전원에게 이 사건 제1차임금피크제의 구체적인 내용이 무엇인지를 주지할 수 있도록 적당한 방법으로 이를 공고 · 설명하는 절차를 거치지 않은 점, 2 위 근로자들 전원이 위 임금피크제에 대하여 회의를 통하여 찬반 의견을 교환한 후 동의서에 그에 대한 찬반 서명을 하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 위 동의 숫자만으로는 근로자들이 이 사건 제1차 임금피크제대하여 과반수 동의를 함으로써 그에 대한 찬성의 집단적 의견을 표시하였다고 보기 어렵다.

소결론 위에서 살펴본 것처럼 피고는 이 사건 제1차 임금피크제를 도입하면서 근로기준법 제94조 제1항에 따라 피고 소속 근로자 과반수의 적법한 동의를 얻지 못하였으므로, 이 사건 제1차 임금피크제는 무효로 봄이 타당하다.

이 사건 제2차 임금피크제의 효력

이 사건 제2차 임금피크제가 불이익 변경에 해당하는지 여부 앞서 살펴본 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 1차 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차를 거치지 않아 무효라는 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이 사건 2차 임금피크제가 종전 취업규칙을 불이익하게 변경한 것으로 피고 소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부는 임금피크제가 도입되기 전 취업규칙과 이 사건 2차 임금피크제를 비교하여 판단함이 상당하다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 이 사건 제2차 임금피크제는 임금과 관련된 근로조건을 정하는 것으로 취업규칙에 해당하는 점, 2 제2차 임금피크제에서 피고의 정년이 기존 만57세에서 만 60세로 연장되면서 근로자들이 지급받을 수 있는 임금 총액이 206.3%[=300% - (90% +81% + 72.9% + 65.6% + 65.6% + 65.6%)] 증액되기는 하였으나 정년이 연장되기 3년 전인 만 54세부터 임금 감소가 이루어지는 점, 3 이에 따라 피고 근로자들은 연장된 정년 이전인 만 54세에 90%, 만 55세에 81%, 만 56세에 72.9%의 임금이 감소하는 상당한 불이익을 받게 되었고, 임금 총액의 증액을 고려하더라도 기존에 예정된 임금보다 더 적은 임금을 지급받게 되는 것 자체가 근로자들에게 적지 않은 불이익인 점, 4 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하는바(대법원1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조), 이 사건 제2차 임금피크제로 임금 총액이 증가되어 정년까지 근무할 수 있는 일부 근로자에게는 설령 유리한 변경에 해당할 수 있더라도 정년까지 근무할 수 없는 일부 근로자에게는 임금 감소로 불리한 변경에 해당하는 점 등을 종합하면, 이 사건 2차 임금피크제는 정년 연장에도 불구하고 종전 취업규칙을 불이익하게 변경한 것에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 소속 근로자들의 적법한 동의가 있었는지 여부 살피건대, 이 사건 2차 임금피크제는 종전 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 해당함에도, 피고는 피고 소속 근로자들로부터 이 사건 2차 임금피크제에 대하여 어떠한 동의도 받지 않은 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 이 사건 2차 임금피크제를 도입하면서 근로기준법 제94조 제1항에 따라 피고 소속 근로자 과반수의 적법한 동의를 얻지 못하였으므로, 이 사건 2차 임금피크제 역시 무효로 봄이 타당하다.

부당이득 반환청구에 관한 판단

원고는 이 사건 각 임금피크제에 따라 감액된 임금 부분은 피고가 법률상 원인없이 이익을 취득한 것이고 이에 따라 원고에게 동액 상당의 손해가 발생하였으므로, 피고는 원고에게 그와 같이 감액된 임금과 퇴직금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 주장한다.

어떠한 계약상의 채무를 채무자가 이행하지 않았다고 하더라도 채권자는 여전히 해당 계약에서 정한 채권을 보유하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 채무자가 그 채무를 이행하지 않고 있다고 하여 채무자가 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 할 수는 없고, 설령 그 채권이 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 임금피크제 조항이 무효라고 하더라도 원고는 피고와의 적법한 근로계약에 따라 노무를 제공한 것이고, 그에 따라 피고들에 대하여 개정 전 취업규칙에 따른 임금청구권을 가지고 있으므로, 피고가 개정 전 취업규칙에 따른 임금을 지급하지 않았다고 하여 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 볼 수 없고, 이는 설령 원고의 임금채권이 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 마찬가지이다. 따라서 원고의

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 임금피크제 조항이 무효라고 하더라도 원고는 피고와의 적법한 근로계약에 따라 노무를 제공한 것이고, 그에 따라 피고들에 대하여 개정 전 취업규칙에 따른 임금청구권을 가지고 있으므로, 피고가 개정 전 취업규칙에 따른 임금을 지급하지 않았다고 하여 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 볼 수 없고, 이는 설령 원고의 임금채권이 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 마찬가지이다. 따라서 원고의 부당이득반환청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

불법행위로 인한 손해배상청구에 관한 판단

원고는, 피고가 이 사건 각 임금피크제 도입 당시에 근로자들의 집단적 동의를 얻지 못하였고, 이 사건 각 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효일 뿐만 아니라, 피고가 취업규칙 변경 동의서(을 제7호증의 2, 이하 '이 사건 동의서'라 한다)의 '대표자'란에 기재된 원고의 서명을 위조한 이상 고의 내지 과실 또한 인정되므로, 피고가 무효인 임금피크제에 따라 임금과 퇴직금을 감액하여 지급한 것은 불법행위에 해당한다고 주장한다.

먼저 피고가 이 사건 동의서의 원고 서명을 위조하였다는 주장에 관하여 본다. 감정인 C의 감정결과에 의하면, 감정인은 이 사건 동의서의 '대표자'란에 기재된 원고 서명이, 다른 대조물(을 제13, 16, 17, 21, 22호증, 원고의 진정한 서명임에 당사자 사이에 다툼이 없다)의 서명과 동일인이 기재하지 않았을 가능성이 높다고 판단한 사실은 인정할 수 있다. 한편 원고는, 이 사건 동의서 상단의 '대표자'란에 기재된 원고 서명은 위조되었다고 주장한 반면 하단의 '참여자'란에 기재된 원고 서명은 진정한 것임을 인정하고 있는데, 감정인은 정작 이 사건 동의서 상단 '대표자'란의 서명과 '당사자'란의 'A'으로 기재된 서명 필적이 서로 다른 사람에 의한 것인지 여부에 대하여는 '판단 불명'이라고 의견으로 감정하였다. 그러므로 감정인의 위와 같은 감정결과만으로는, 피고가 이 사건 동의서 중 대표자란의 원고 서명을 위조하였다고 인정하기는 부족하다. 그리고 설령 이 사건 동의서 중 원고 서명 부분이 위조된 것이라고 하더라도, 원고의 주장에 의하더라도 이 사건 동의서에 참여자란 서명 부분 동의는 원고의 서명이라는 점에 대하여 다투지 않고 있다. 또 원고의 주장과 달리 피고가 이 사건 동의서 대표자란의 원고 서명뿐만 아니라, 취업규칙 변경과 관련한 다른 회의 결과 동의서의 다른 '대표자'란에 기재된 서명 대다수를 위조하였다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 이러한 사정을 모두 고려해보면, 이 사건 제1차 임금피크제를 시행하기에 앞서 피고가 취업규칙변경동의서의 대표자란 위조행위와 같은 명시적인 고의나 분명한 과실로 불법행위를 저질렀다고 보기는 어렵다. 이와 다른 전제에 선 이 부분 원고측 주장은 이를 모두 받아들이기 어렵다.

또한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 임금피크제 도입 당시 근로자들의 집단적 동의가 없었다는 사정이나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 이 사건 각 임금피크제를 시행하여 원고로 하여금 임금피크제에 따라 감액된 임금 상당의 손해를 입게 한 것에 대하여 고의 또는 과실이 있었다고 보기는 어렵고, 이 사건 각 임금피크제가 무효인 것을 넘어서 그에 따라 원고에게 감액된 임금을 지급하는 개별적인 행위가 불법행위에 해당할 정도로 위법하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없고(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조), 이와 마찬가지로 임금피크제가 근로기준법이나 고령자고용법에 위반된다는 이유만으로는 그에 따라 감액된 임금을 지급하는 행위가 곧바로 불법행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 그 임금피크제가 무효임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 임금을 감액하여 지급한 것처럼, 사용자에게 임금피크제에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 한하여 불법행위가 성립한다고 할 것이다. 2 이 사건 제1차 임금피크제 도입 무렵, 정부는 정년유지형 임금피크제 또한 적법한 것으로 가정하고 임금피크제 확산의 도입을 지원하고 있었고, 피고 회사는 그에 따라 정부의 임금피크제 지원금을 지급받기도 하였다. 위 임금피크제 당시에는 임금 삭감에 대한 대상조치를 하여야 한다는 것 또한 관련 법령에 정해진 바가 없었을 뿐만 아니라 정부 매뉴얼에서도 권고조치에 불과하였으며, 임금피크제의 유효성에 관한 대법원의 판단 기준이 제시되지 않았기 때문에 피고는 물론이고 원고 또한 이 사건 각 임금피크제가 유효한 것인지 여부를 명확하게 인식하지 못했던 것으로 보인다(실제로 원고는 임금피크제가 무효가 될 수 있다고 판단한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 선고된 이후에 이 사건 소를 제기하였다). 3 피고는, 이 사건 제1차 임금피크제 도입 당시, 비록 근로기준법의 요건과 기준에 맞는 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 판단하기는 부족하지만, 절차적으로는 피고 소속 근로자들 대부분으로부터 임금피크제 도입에 관한 동의를 얻었다. 이 사건 제2차 임금피크제의 경우에는 근로자들로부터 어떠한 동의도 얻지 않았기는 하나, 이는 제1차 임금피크제가 유효함을 전제로 불이익한 변경이 아니라는 판단 하에 근로자들로의 동의를 구하지 않은 것일 뿐, 취업규칙 변경 절차를 잠탈하기 위한 목적이 있었다고는 보이지 않는다. 그러므로 이 사건 각 임금피크제 도입 과정에 절차적 하자가 있다는 점이 명백하였다거나, 피고가 조금만 주의를 기울였다면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다. 4 이 사건 각 임금피크제는 소속 근로자들의 집단적 동의가 없는 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하여 그 효력이 없으나, 이 사건 각 임금피크제의 도입 목적 자체는 일응 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항 소정의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 볼 수 있다. 뿐만 아니라 이 사건 제2차 임금피크제는 앞서 인정한 바와 같이 고령자고용법에 위반되는 합리적인 이유 없는 차별이라고 보기도 어렵다.

따라서 불법행위로 인한 손해배상책임이 발생하였음을 전제로 한 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

미지급 임금 지급의무 원고는, 이 사건 각 임금피크제가 무효라고 주장하면서, 피고에 대하여 이 사건 각 임금피크제를 시행하지 않았더라면 원고가 받을 수 있었던 급여 차액의 지급을 구하면서<1>, 원고가 이 사건 1차 임금피크제의 적용을 받기 시작한 2012. 3.부터 이 사건 각 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급받을 수 있었을 임금에서 실제 지급받은 임금을 공제한 차액과 이에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하면서 이 사건 소를 제기하였다. 그러므로 원고의 이 사건 청구에는, 이 사건 각 임금피크제 시행으로 지급받지 못한 임금의 지급을 구하는 청구 또한 포함된 것으로 보아야 한다. 한편 이 사건 각 임금피크제가 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 효력이 없음은 앞서 보았으므로, 피고는 원고에게, 원고가 이 사건 제1차 임금피크제의 적용을 받기 시작한 2012. 3. 1.부터 원고의 퇴직일인 2020. 12. 3.까지 이 사건 각 임금피크제가 없었더라면 원고가 지급받을 수 있었을 임금 상당액에서, 원고가 위 기간동안 이 미 지급받았음에 대하여 다툼이 없는 508,451,456원을 공제한 금액을 지급할 의무가 있다.

구체적인 미지급 임금의 범위

한편, 피고의 주장에 의하더라도, 이 사건 각 임금피크제가 도입되지 않았더라면 원고가 지급받을 수 있었을 임금액은 적어도 별지3 엑셀표(아래의 표는 별지3 표를 연도별 금액으로 요약한 것이다)기재와 같이 합계 622,101,832원이고, 위 금액과 원고가 이미 지급받은 임금과의 차액은 113,650,576원이다. 그러므로 이 사건 각 임금피크제로 인하여, 원고가 최소한 113,650,576원의 임금을 지급받지 못하였다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. <생략> 나) 한편 원고는, 이 사건 각 임금피크제가 도입되지 않았더라면 원고는 2012년부터 2020년까지 매년 임금피크제 도입 전인 2011년에 지급받은 임금 총액75,982,905원을 지급받을 수 있어, 합계 683,846,145원(= 75,982,905원 X9년)의 임금을 지급받을 수 있었을 것이라는 취지로 주장한다. 원고의 위 주장은, 원고가 계속하여 쉽트장으로 근무하는 것을 전제로 미지급임금을 계산한 것으로 보인다. 그러나 원고가 피고의 쉽트장 직책에서 해임되면서 이 사건 각 임금피크제의 적용을 받기 시작하였다고 하더라도, 이 사건 각 임금피크제의 시행을 이유로 원고가 쉽트장에서 해임되었다고 볼 아무런 증거가 없다. 그러므로 이 사건 각 임금피크제가 그 효력을 인정받을 수 없다고 하더라도, 원고가 피고로부터, 쉽트장으로 근무하던 2011.을 기준으로 한 임금을 받을 수 있었다고 보기는 어렵다. 여기에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 1 피고의 임금지급체계는 기초기본급과 성과에 따른 업적연봉으로 이원화되어 있어 이러한 사정이 고려되어 임금이 산정되어야 하는 사실, 2 원고는 2012. 2. 3.까지 직책자인 쉽트장의 업무를 수행하다 해임되어 2012. 2. 3.부터 2012. 12. 16.까지는 일반사원인 주전근무 사원, 2012. 12. 17.부터 2017. 2. 10.까지는 교대근무 사원,2017. 2. 11.부터 퇴직 시까지는 주전근무 사원으로 근무한 사실을 인정할 수 있는데, 이와 같은 원고의 급여산정의 기초가 되는 지위 변화가 모두 이 사건 각 임금피크제로 인한 것이라고 보기는 어려운 점을 두루 고려하여 보면, 원고가 2012. 2. 3. 이후에도,쉽트장으로 근무하던 2011년과 동일한 임금을 지급받을 수 있었음을 전제로 하는 원고 주장은 받아들일 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고에게 이 사건 각 임금피크제가 도입되지 않았더라면 원고가 받을 수 있었을 임금과 실제로 지급받은 임금의 차액인 113,650,576원으로 보는 것이 옳다.

그런데 피고는, 이 사건 각 임금피크제가 무효라고 하더라도 원고의 피고에 대한 미지급임금채권 중 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년이 경과한 부분은 소멸시효가 완성되었다고 항변하므로 본다. 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하는데(근로기준법 제49조), 이 사건 소가 2022. 7. 6. 제기된 사실은 기록상 명백하다. 그러므로 원고가 이 사건 소 제기일인 2022. 7. 6.부터 역산하여 3년이 경과한 2019. 7. 6. 이전에 발생한, 원고의 피고에 대한 미지급 임금채권은 시효로 소멸되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건 각 임금피크제에 따라 피고로부터 지급받지 못한 임금 중 시효로 소멸하지 않고 남아있는 임금은 2019. 7월(피고의 급여 지급일은 매월25일이다)부터 퇴직일인 2020. 12. 3.까지의 임금이라고 할 것이고, 위 기간 원고가 지급받은 임금과 임금피크제가 없었더라면 지급받을 수 있었을 임금과의 차액은 별지2시효완성 후 남아있는 임금 계산표 기재와 같이 최소한 33,986,489원이다. 이를 지적하는 피고의 항변은 이유 있으므로, 피고는 원고에게 미지급임금으로 33,986,489원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여 원고는 이 사건 각 임금피크제가 없었더라면 지급받았을 퇴직금을 별지1 원고의 퇴직금 계산 내역표 기재와 같이 산정하여{원고가 지급받을 수 있었을 퇴직 전 3개월(2020. 9. 3. ~ 2020. 12. 2.)간 임금 총액은 기본급 소계 16,098,980원, 기타수당 소계 2,330,500원, 2020. 지급받은 연간상여금 2,646,425원 중 3개월분인 661,606.25원(=2,646,424원 X 3/12개월), 이에 따라 계산한 1일 평균임금은 209,792.16원[= (16,098,980원 + 2,330,500원 + 661,606.25원) / 91일], 원고가 지급받을 수 있었을 퇴직금은 33,624,222.9원(= 1일 평균임금 209,792.16원 X 30일 X 퇴직금 중간정산일 다음날인 2015. 8. 2.부터 퇴직일인 2020. 12. 3.까지 1,950일/365일)}, 이 금액에서 원고가 실제로 지급받은 차액을 미지급 퇴직금으로 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 소 제기 당시에는 이 사건 각 임금피크제로 삭감된 임금 상당의 손해만을 주장하다가 퇴직일로부터 3년의 기간이 경과한 이후 인 2025. 7. 14.에 이르러서야 미지급 퇴직금 상당의 손해배상도 구한다는 취지의 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였으므로, 원고의 피고에 대한 미지급퇴직금채권은 이미 시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다. 살피건대 원고는, 이 사건 소제기 당시에는 이 사건 각 임금피크제의 무효를 원인으로 한 원고의 미지급 급여를 원고의 손해, 혹은 피고의 부당이득으로 보아 손해 혹은 부당이득반환을 청구하였으나, 미지급 퇴직금에 대한 주장은 2025. 7. 14.자 청구취지 원인변경신청서를 제출하면서부터 비로소 이를 손해배상으로 구하고 있음은 기록상 명백하다. 원고의 위와 같은 청구취지, 원인변경신청서의 청구원인에 미지급 퇴직금 상당의 청구가 포함된 것으로 볼 수 있다고 하더라도, 근로자퇴직급여보장법 제10조에 따른 퇴직금 지급청구는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 원고의 피고에 대한 미지급 퇴직금 청구권은 시효로 소멸한 것으로 보는 것이 옳다. 원고의 미지급 퇴직금청구는 이를 받아들일 수 없다.

피고의 공제항변에 관하여 피고는 설령 임금피크제가 무효라고 하더라도, 원고가 2017년부터 2020년까지 정부로부터 지급받은 합계 23,524,590원의 임금피크제 보전수당을 원고가 실제로 지급받은 임금으로 보아 피고가 지급할 임금 차액에서 공제하여야 한다고 주장한다. 그러나 을 제6호증은 피고가 임의로 작성한 표에 불과하여 원고가 23,524,590원의 임금피크제 보전수당을 지급받은 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 법정요건에 따라 지급되는 임금피크제 지원금은 피고가 원고에게 지급한 임금과는 그 성질이 다를 뿐만 아니라, 이 사건 각 임금피크제가 무효인 이상 원고는 당초부터 임금피크제 지원금의 요건을 갖추지 못한 자로서 장차 고용노동부장관이 고용보험법 제35조 제3항에 따라 원고에 대하여 잘못 지급된 임금피크제 지원금의 반환을 명하면 이를 반환해야 하는 점 등을 감안하면, 원고가 받은 임금피크제 지원금을 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금에서 공제하지 아니함이 상당하다. 따라서 이 부분 피고 항변은 받아들일 수 없다.