서울중앙지방법원 2023. 11. 16. 선고 2021가합597408 판결

당사자의 지위

피고는 교육서비스업과 학습지 도‧소매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 직원들이거나 직원으로 근무하였다.

피고의 직원은 인턴사원 내지 계약직 직원을 제외하면 G1부터 G6까지 6등급의 직무등급으로 나뉘는데, G6부터 한 등급씩 승급하면 G1까지 승급할 수 있고, G6부터 G1까지의 직무 등급과 근속기간에 따라 그 대부분의 임금이 정해진다.

직급정년제의 도입

1, 2, 3차 임금피크제의 도입 및 관련 소송의 경과

피고는 2009. 5. 20. 직무등급 G1까지를 포함한 직급정년제의 도입, 직무등급별 직급정년제 편입대상자와 일정연령 도달자의 임금을 순차로 60%까지로 삭감하는 임금피크제(이하 ‘1차 임금피크제’라고 한다)의 실시 등을 골자로 한 취업규칙 개정안을 공지하였다. 이에 따라 총 인원 3,331명(피고의 임원과 위탁직 지점장 및 교사 등을 제외한 피고의 소속 직원 모두를 대상으로 하였다) 중 2,812명(84.4.%)의 직원이 개정안에 찬성함으로써 2009. 6. 1.자로 인사규정 및 인사규정 시행세칙이 개정되었는데(이하에서는 위와 같은 1차 임금피크제 도입을 내용으로 한 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 ‘1차 취업규칙’이라고 한다), 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 12. 14. 소속 직원의 임금을 순차로 50%까지로 삭감하는 등 삭감률을 높인 임금피크제(이하 ‘2차 임금피크제’라고 한다) 등 인사제도 개선을 내용으로 한 취업규칙 개정안의 내용을 설명한 후 그에 대한 직원들의 의견을 수렴토록 하였다. 이에 교육국별로 찬반 의견을 취합한 결과, 총 직원 2,956명 중 91.4%가 개정안에 찬성하였고, 그 결과 인사규정 시행세칙이 2011. 1. 1. 개정되었다(이하에서는 위와 같은 2차 임금피크제 도입을 내용으로 한 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 ‘2차 취업규칙’이라고 한다). 1차 취업규칙과 비교하여 달라진 점은 다음과 같다.

피고는 2013. 6. 1. 인사규정 시행세칙의 개정을 통해 2013. 7. 1.부터 시행될 임금피크제의 최초적용연령을 직무등급 G1, G2의 경우 각 만 52세, 직무등급 G3, G4의 경우 각 만 50세로 상향하였다(제24조).

피고는 2015. 10. 1. 인사규정 시행세칙의 개정을 통해 소속 직원의 정년을 만 60세로 연장하면서, 임금피크제 적용 연령을 직무등급의 구분 없이 관리자의 경우 만 55세, 실무자의 경우 만 52세로 상향하는 아래와 같은 내용의 임금피크제(이하 ‘3차 임금피크제’라고 한다)를 시행하였다.

피고 직원 3명은 1, 2차 취업규칙 개정의 절차적‧실체적 하자로 인하여 1, 2차 임금피크제는 무효라고 주장하면서 피고를 상대로 1, 2차 임금피크제에 따라 감액된 임금 차액의 지급을 구하는 소를 제기하여 승소판결을 선고받고(서울중앙지방법원 2015. 8. 28. 선고 2014가합557402 판결), 위 판결은 항소심과 상고심을 거쳐 확정되었으며(서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결, 대법원 2017. 5. 31.자 2017다209129 판결), 이후 위 직원을 포함한 다른 직원들도 위와 같은 사유로 피고를 상대로 1, 2차 임금피크제에 따라 감액된 임금 차액의 지급 및 감액된 임금을 포함하여 산정한 정당한 퇴직연금 부담금의 납입을 구하는 소를 제기하여 승소판결을 선고받고(서울중앙지방법원 2019. 2. 21. 선고 2015가합561002, 520173, 555742 판결), 위 판결은 항소심을 거쳐 2021. 9. 30. 확정되었다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 2016664, 2016671 판결).

이 사건 임금피크제의 도입

피고는 2019. 7. 11. 직급정년제를 폐지하고, 근로시간에 단축에 비례하여 임금이 감액되는 근로시간 연동형 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)를 실시하기로 하는 내용의 취업규칙 개정안을 공지하였다.

이에 따라 총 인원 2,471명 중 1,626명(65.8%)의 직원이 개정안에 찬성함으로써 2019. 8. 1.자로 인사규정 및 인사규정 시행세칙이 개정되었는데(이하에서는 위와 같은 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 한 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 ‘이 사건 취업규칙’이라고 한다), 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 임금피크제의 절차적 위법성

이 사건 임금피크제의 실체적 위법성

이 사건 임금피크제 시행의 절차적 하자 존부에 관한 판단

관련 법리

적법한 동의주체 여부

취업규칙 불이익 변경을 위한 요건인 과반수 근로자의 동의에 있어 ‘과반수 근로자’라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 말한다. 그런데 이 사건 취업규칙은 그 적용대상에 관하여 ‘따로 정한 것이 없는 한 피고의 모든 직원에게 적용된다’라는 규정(인사규정 제3조, 인사규정 시행세칙 제3조)을 두고 있을 뿐 피고가 별도의 적용대상을 예정하여 따로 취업규칙을 마련하였다는 사정을 엿볼 수 없으므로, 직무등급 G1 내지 G4 직원 외에도 원고가 문제삼는 직무등급 G5, G6 직원 및 인턴사원 등 또한 원칙적으로 동일한 취업규칙의 적용을 받는다고 보는 것이 타당하다(다만, 피고는 인턴사원을 대상으로 한 ‘인턴사원 취업규칙’을 별도로 제정‧시행하였으나, 인턴사원 취업규칙 제3조 등을 통해 위 규정에서 특별히 정함이 없는 사항에 대해서는 다시 인사규정 등을 적용하도록 함으로써, 결과적으로 직무등급 G5, G6 직원 등과 크게 다르지 않다).

한편, 직무등급 G5, G6 직원의 경우, 평가절차 등을 통해 G4 등의 등급으로 승급하는 것이 가능하고, 인턴이나 일정 범위의 계약직 근로자들 또한 소정의 심사 내지 평가절차 등을 통해 실제 직무등급 G4 내지 G6 등 정규직 직원으로의 전환이 가능하였던 것으로 보인다(인턴사원 취업규칙 제11조에는 인턴사원을 정규직으로 전환하기 위한 평가기준 등을 정하고 있다). 따라서 위 직무등급 G5, G6 직원이 향후 도입될 임금피크제의 적용을 받게 될 가능성이 전혀 없다고 단정할 수는 없으므로, 피고가 직무등급 G1 내지 G4 직원들과 함께 위 직원들을 대상으로 임금피크제 도입 등을 포함한 취업규칙 변경안에 대한 의견을 구한 것이 부당하다고 보기는 어렵다.

동의방식의 적법성

피고 직원은 본사에서 근무하는 인원과 각 지역 본부(현장)에서 근무하는 인원으로 나뉘어 있는데, 2019. 7.경 현장 근무 인원이 1,797명으로 본사 근무 인원 674명에 두 배 이상 많아 현장 근무 인원을 포함한 전체 근로자가 한 자리에 함께 모여 의견을 교환하는 것은 현실적으로 불가능해 보인다. 이와 같이 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별 내지 현장별로 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 피고는 2019. 7. 11.부터 2019. 7. 18.까지 총 8일 동안 2~5개의 사업국을 묶어 각 조직별로 최소 동의 단위를 10명 가량으로 설정한 뒤 개별 근로자들로부터 동의 여부에 관한 의견을 수렴하였다.

피고는 사전에 온라인으로 실시간 설명회를 개최하여 전체 근로자들에게 이 사건 취업규칙의 취지와 그에 따른 주요 변동 사항을 설명하기도 하였고, 근로자들에게 주요 예상 질문에 대한 설명 자료를 작성하여 배포하기도 하였다. 또한 사내 게시판에 ‘취업규칙 개정 Q&A 게시판’를 개설하여 근로자들 사이에 이 사건 취업규칙에 대한 의견을 교환할 수 있게 하였을 뿐 아니라 근로자들의 질의에 직접 답변을 해주기도 하였다.

또한 피고는 그 의견 수렴 과정에서 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭을 배제하고자 관리자들에게 묵시적 동의를 강요하는 언행 등을 금지할 것을 당부하는 공문을 발송하기도 하였고, 위반 사례에 대한 신고센터를 운영하기도 하였는바, 달리 피고가 근로자들을 상대로 이 사건 취업규칙에 찬성하도록 회유하거나 찬성의 의사를 강권하는 등의 행위를 하는 등 이 사건 취업규정의 동의 과정에 부당하게 개입하였다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다.

원고들은, 피고가 1, 2차 취업규칙의 개정이 무효라고 판단한 관련 소송의 결과를 제대로 안내하지 않았고, 이 사건 취업규칙의 주요 내용을 실제와 다르게 설명함으로써 근로자들을 기망하여 동의를 받았다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들을 살펴보더라도, 피고가 관련 소송의 결과를 고의적으로 왜곡하여 전달하였다거나 해당 결과를 제대로 안내하지 않음으로써 근로자들의 집단적 의사결정이 저해될 정도에 이르렀다고 보이지는 않는다. 또한 피고는 직급정년제의 폐지와 이 사건 임금피크제 도입을 이 사건 취업규칙 개정의 주요 내용으로 설명하였는데, 앞서 본 바와 같이, 직급정년제는 1차 취업규칙이 시행되기 전인 2009. 6.경 이전부터 실시되고 있다가 이 사건 취업규칙이 개정되면서 비로소 폐지되었는바, 피고가 이 사건 취업규칙의 개정 내용을 실제와 다르게 설명하였다고 보이지도 않는다.

연령차별금지원칙 위반 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

고령자고용법 등에 따른 임금체계 개편

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1> 참조), 정년연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상 조치의 적정성

앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제는 임금피크제 개시 연령을 직무등급의 구분 없이 관리자의 경우 만 55세, 실무자의 경우 만 52세로 정하고 있던 3차 임금피크제를 개정하여 만 56세부터 임금피크제를 개시하면서 만 56세부터 만 57세까지는 각 20%, 만 58세부터 정년까지는 각 40%의 임금을 감액하되, 만 56세부터 만 57세까지는 주 4일, 만 58세부터 정년까지는 주 3일 근무하는 것으로 감액되는 임금에 비례하여 근로시간을 단축하는 조치를 함께 시행하였다.

또한 임금피크제 적용대상 근로자들에 대한 직책수당, 차량운행보조비 지급, 학자 지급한다.

피고는 임금피크제 적용대상 근로자들에 대하여 재취업을 위한 ‘진로설계과정’, ‘생애설계과정’ 등 전직지원 프로그램을 지원하였다.