서울북부지방법원 2016. 2. 17. 선고 2013가합22137 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 7, 9, 10, 11호증, 갑 제16호증의 1 내지 28, 을 제1, 3, 13호증, 을 제12호증의 1, 2, 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정 근로의 대가라 함은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정 근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정 근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로, 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정 근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전 원합의체 판결 참조).

한편, 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 자격을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격 요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정 근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

앞서 나온 증거들과 갑 제18, 19호증, 갑 제20호증의 1, 2, 을 제14, 24호증, 을 제23, 25호증의 각 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사 규정에 따라 피고는 소속 근로자들에게 정기 상여금으로 본봉, 기본급이 포함된 단체협약상의 통상임금을 기준으로 그 600%(계약직은 200%)를 업무 실적이나 경영 성과와 관계없이 고정적으로 지급하여 왔고, 2013. 1. 1.부터는 이를 인상하여 700%(계약직은 300%)를 지급하여 온 사실, 위 정기 상여금을 지급함에 있어 소정 근로와 관계없이 재직 중인 근로자에게만 지급하는 명시적인 규정이 존재하지 않고, 이와 관련된 관행도 성립되지는 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 정기 상여금은 1개월 급여로 환산시 근로자 개인의 단체협약상의 통상임금의 50% 가까이를 차지하고 본봉의 금액과 비슷할 정도로 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 점, 가사 퇴직자들에게는 정기상여금을 지급하지 않는 관행이 존재한다고 하더라도 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 경영상 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법상 근로자들인 원고들에게 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이어서, 그러한 이례적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계를 형성한 이상 필연적으로 한 번은 있을 수 있다고 하여 이 사건 정기 상여금이 소정 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어려운 점, 재직 요건이 임금의 지급조건이 되어 소정 근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공하였던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는데, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리 후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당한 점, 근로자가 소정 근로를 제공하지 않고도 재직하였다는 이유만으로 지급받을 수 있는 수당이라면 고정성이 부정될 것이지만, 이미 소정 근로를 제공한 경우라면 수당의 지급시점에 재직한다는 조건은 일반적으로 달성되는 조건에 불과하여 이는 다른 사정과 더불어 고정성을 판단하는 요소 중 하나로만 고려하여야 하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정기 상여금은 소정 근로의 대가로서 지급되는 급여로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

{피고는 취업규칙 제19조 제1항에서 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급하고 휴직·정직·사고 및 사무형편상 대기자를 제외하도록 규정하고 있으므로, 이 사건 정기 상여금에는 재직 요건이 부가된 것이라고 다툰다. 그러나 기초 사실에서 본 바와 같이 원고들이 소속된 노동조합과 피고가 수회에 걸쳐 단체협약을 개정하면서 정기 상여금 지급액 및 지급 방법을 정하여 오면서도 재직 요건에 관한 사항을 포함시키지 않았는바, 취업규칙보다 근로자들에게 유리한 단체협약의 체결을 통해 위와 같은 재직 요건은 배제된 것이라고 봄이 타당하고, 위 취업규칙 조항은 단체협약에서 정한내용보다 근로자에게 불리한 것으로서 무효이므로(근로기준법 제96조 제1항), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.}

앞서 나온 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2012. 7. 31.자 단체협약을 통해 가족수당을 폐지하고 피고 소속 근로자들에게 직원 본인 및 배우자 부모 1인당 40,000원씩 최대 160,000원을 지급하는 내용의 효도수당 제도를 도입하여, 2012. 8.~9.경부터 부양가족 유무와 관계없이 기본금액 80,000원 이상씩 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 효도수당 중 80,000원 부분은 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 소정 근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금으로서 정기적·일률적·고정적 성격의 통상임금에 해당한다(피고의 주장과 같이 재직 요건이 부가되어 고정성을 결여하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다).

원고들은 피고가 직원 본인을 포함하여 5인 이내에서 부양가족 1인당 30,000원을 지급하기로 한 가족수당 중 위 '부양가족 1인'에 근로자 본인이 포함되므로, 적어도 30,000원 부분도 통상임금에 해당한다고 주장하나, 피고 회사 규정을 그 주장과 같이 해석하여야 할 아무런 근거가 없는 이상 위 가족수당은 소정 근로의 가치 평가와 관련 없는 조건인 '부양가족의 수'에 따라 그 지급 여부가 달라지는 것이어서 일률성이 없어 통상임금으로 볼 수 없으므로(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 원고들의 위 주장은 이유 없다.

앞서 나온 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 업무직 근로자, 비정규직 근로자 중 계약직·시간제 근로자를 제외한 모든 근로자에게 일률적으로 이 사건 단체협약상의 통상임금 중 일정 비율의 금액을 매월 급여일에 체력단련비로 지급하여 오다가(지급률 2009년 10%, 2010년 20%, 2011년 이후 25%), 2012. 7. 27. 이후 그 적용 범위를 확대하여 2012. 9.경부터 업무직 근로자에게는 직무급과 직종급 합계액의 10%를, 계약직 근로자에게는 기본임금의 10%를 각 지급하였고, 2013. 1. 1.부터는 그 지급률을 20%로 인상한 사실을 인정할 수 있는바, 위 체력단련비는 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 소정 근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금으로서 정기적·일률적·고정적 성격의 통상임금에 해당한다. {피고는 출산 휴가 또는 육아휴직 중인 근로자에게는 체력단련비를 지급하지 아니한 점을 들어 고정성이 없다고 다투나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 일률적 성격을 부정할 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.}

이 사건 정기 상여금, 2012. 8.~9.경 도입된 효도수당 중 80,000원 부분, 체력단련비를 통상임금에 포함시키되, 근로기준법에 따라 소정 근로시간을 209시간[≒{(40+8시간)/7일}×(365일/12월)], 가산율을 1.0(연차휴가수당), 1.5(휴일근로시간, 시간 외 근로시간), 2.0(야간근로시간)으로 하여 재산정한 이 사건 미지급 수당, 미지급 퇴직금, 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일까지의 지연손해금은 별지 3 '인용금액 표' 각 해당 기재와 같다.

원고들은 위와 같이 이 사건 정기 상여금 등을 포함하여 재산정한 월 법정 통상임금에 피고 회사 규정에서 정한 소정 근로시간(183시간)을 나누어 시간급 통상임금을 산정하고, 연차 미사용 일수(1일 8시간), 휴일근로시간, 시간 외 근로시간, 야간근로시간에 대하여 단체협약으로 정한 1.83의 승수를, 야간근로시간에 대하여는 2.0의 승수를 곱하여 원고들이 지급받았어야 할 수당을 산정하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제15조 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입 되어야 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 원고들의 주장과 같이 수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 그 가산율, 소정 근로시간은 단체협약상의 그것을 기준으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률 해석에 반한다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 원고들의 주장과 같이 이 사건 정기 상여금 등이 통상임금으로 인정되는 경우 피고가 추가로 부담하게 되는 금액이 피고 소속 전체 근로자 215명을 기준으로 매년 5~7억 원이나 되는바, 이는 피고의 당기 순이익의 10%가 넘는 금액이고, 피고의 경제사업 부문에서 매년 40억 원 전후의 적자가 누적되고 있으며, 최근 폐기물 계란 재사용 실태가 언론에 보도되면서 심각한 경영상 위기를 겪고 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다고 항쟁한다.

살피건대, 앞서 나온 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 정기 상여금 등이 통상임금으로 인정되더라도 근로기준법상 소정 근로시간, 가산율을 적용하여 산정한 미지급 수당 금액이 단체협약에 따라 근로자들에게 지급하기로 예정된 수당 액수를 초과하는 정도가 그리 크지 않고(원고들의 청구액 중 약 30%인 4억 원 정도 인용), 피고가 다른 사업부문까지 종합하여 매년 30억 원 이상의 순 이익을 내고 있으며, 예상되는 전체 인건비의 증가액 및 증가율도 그리 크지 않은 점(원고들 43명의 2011년 미지급 수당 103,343,548원을 기준으로 전체 근로자 215명의 수당 증가분을 추산하면 약 516,717,739원인바, 2011년 인건비 약 80억 원 기준으로 6% 정도의 인건비가 증가하게 된다) 등에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래되어 기업의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고 B를 제외한 나머지 원고들에게 별지 2 계산표 '인용액'란 기재 각 해당 금액 및 그중 '인용부분㉠'란 기재 금액에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2013. 9. 3.부터, '인용부분㉡'란 기재 금액에 대하여는 이 사건 2015. 3. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날임이 기록상 명백한 2015. 3. 18.부터 피고가 그 각 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 2. 17.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 B를 제외한 나머지 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 나머지는 이유 없어 각 기각하며, 원고 B의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박대준(재판장) 김규화 김노아