서울북부지방법원 2019. 11. 13. 선고 2018가단119022 판결

피고는 H대학교를 설치․운영하고 있는 학교법인이다. 원고들은 H대학교에서 교수로 재직하고 있는데, 원고 A은 2018. 2. 28. 정년퇴직하였다.

피고는 매년 교직원의 임금 등 근로조건에 관하여 직원들로 구성된 I노동조합 J지부(이하, 직원노동조합)와 교섭을 거쳐 임금협약을 체결함으로써 이를 결정하여 왔는데, 그 과정에서 별도로 교원들이나 교원들로 구성된 K와 협의를 거친 바 없다.

피고는 2016. 1. 22. 직원노동조합과 2016년도 근로조건에 관한 교섭을 진행하면서 임금의 15%를 삭감하는 안을 제시하였고, 이에 K와 직원노동조합이 반발하여 협의한 결과 2016. 2. 17. 피고측 3인, K측 2인, 직원노동조합측 2인을 선출하여 대학 재정 상태 점검 및 그 자구책 제시를 위한 L위원회를 구성하였다. 위 위원회는 수회의 회의를 거쳐 2016. 3. 7. ‘임금 삭감에 앞서 각 행정부처 및 구성원이 협력하여 자구노력방안을 수립하여 실행하여야 한다.'는 의견을 제시하였다.

그런데 피고는 2016. 3. 15. 교직원들에 대한 임금을 삭감하여 지급하였고, 이에 K는 2016. 3. 16. 긴급총회를 개최하여 ‘교수들의 동의 없는 임금 삭감을 거부한다.’는 내용이 포함된 결의문을 의결하였다.

K와 직원노동조합은 2016. 4. 7. 피고와 사이에 대학 재정 운영 효율화 및 상생방안 확정을 위한 비상대책위원회를 구성하여 합의안을 도출하고 이를 2016. 3. 1.부터의 임금에 소급 적용하여 정산 및 지급하기로 협의하였다. 이에 따라 2016. 4. 20. 피고측 3인, K측 3인, 직원노동조합측 3인으로 구성된 비상대책위원회가 결성되었고, 비 상대책위원회는 수회의 회의를 거쳐 2016. 5. 16.경 ‘급여 조정 : 기본급의 2.9% + 상여 100% 삭감’이라는 내용이 포함된 합의안을 제시하였다.

K는 2016. 5. 18. 총회를 개최하여 36명의 찬성으로 위 합의안을 의결하였고(이하, 이 사건 결의), 직원노동조합은 2016. 5. 20. 총회를 개최하여 위 합의안을 의결하였다.

피고는 2016. 6. 13. 기본급과 연구보조비(직원의 경우 업무개발비)의 각 2.9% 및 상여수당의 100%를 삭감하는 내용이 포함된 2016년도 보수지급기준을 정하여(이하, 이 사건 보수지급기준) 그에 따라 감액된 임금을 지급하였고(이하, 이 사건 임금삭감), 2016. 11. 13. 직원노동조합과 동일한 내용이 포함된 임금협약을 체결하였다.

피고 정관 제49조는 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 규칙으로 정한다고 규정하고 있고, 피고 보수규정은 아래와 같이 규정하고 있다.

근로기준법 적용 여부

살피건대, 대학 교원은 학문의 자유나 대학의 자율성에 따라 연구와 강의의 근무내용 및 근무형태에 있어서 상당한 자유를 인정받고 있고, 공직 취임 등 겸직이 가능하는 등 사용․종속관계가 약한 측면이 있다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 대학 교원은 학생들에 대한 강의, 즉 지도교육이라는 노무에 종사하고, 그 노무를 제공함에 있어서 피고측이 정한 학사관리에 관한 규정 및 학사일정에 따른 학사관리업무를 수행하는 점, 대학 교원은 그와 같은 업무수행의 대가로 매월 일정한 기본급을 포함한 보수를 지급받는 점, 대학 교원이 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 것으로 보이는 점, 대학 교원은 위와 같은 업무를 수행하면서 일정한 경우 재임용 제한 및 해임․파면 등 징계처분을 받는 점 등에 비추어 보면, 대학 교원은 그 노무제공에 대한 대가로 받는 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 사람으로서 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 노동조합법 제2조 제1호 등 근로관계법에서 정의하고 있는 통상적인 의미의 근로자로서의 성격을 가지고 있음을 부인할 수 없다. 위와 같은 점을 고려하면, 원고들은 대학 교원으로서 적어도 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 범위 내에서는 근로자에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.

다만, 사립학교법은 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모함을 목적으로 하는바(사립학교법 제1조), 이와 같은 사립학교법의 입법목적과 그 취지, 사립학교법 제4장에서 사립학교교원의 자격․임면․복무와 신분보장 등에 관하여 자세히 규정하고 있는 점 등에 비추어 사립학교법은 근로기준법에 대하여 특별법 관계에 있다 할 것이므로, 사립학교법인 또는 사립학교경영자와 사립학교 교원의 관계에 관하여는 원칙적으로 사립학교법이 적용되는 것이고, 다만 사립학교법에 규정되어 있지 아니한 부분이 있다면 그 부분에 관해서만 보충적으로 근로기준법이 적용된다고 보아야 한다.

취업규칙 해당 여부

취업규칙 변경에 대한 동의 여부

사립학교법은 취업규칙의 변경에 관하여 규정하고 있지 아니하므로, 그 부분에 관하여는 보충적으로 근로기준법이 적용된다. 그런데 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 보수지급기준은 임금을 삭감함으로써 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것이므로 위 규정에 따라 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조). 갑 제1, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 피고 정관에서 교원에 관한 사항과 일반직원에 관한 사항을 별도의 절로 나누어 그 임용방식, 급여체계, 신분보장, 징계절차 등을 달리 규정하고 있고, 그에 따라 피고 보수규정에서도 그 급여체계를 구분하여 규정하고 있는 점, 교원과 직원 사이에 승진제도가 존재하지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 피고 대학교의 근로조건은 이원화되어 있어 교원에 관한 근로조건이 직원들에게 적용될 여지는 없는 것으로 보이고, 따라서 이 사건 보수지급기준 중 교원의 임금을 삭감하는 부분에 대한 동의 주체는 교원들에 한정된다고 할 것이다.

그런데 근로기준법 제94조 제1항 단서가 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다고 하여 취업규칙의 불이익한 변경에 있어서의 절차적 요건을 규정한 것은, 그와 같은 취업규칙의 불이익한 변경은 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이고, 따라서 그 협의의 상대방이 근로자의 과반수로 조직된 단체로서 다만 형식적으로는 노동조합의 자격을 명확히 갖추지는 못하였더라도 근로자의 의사를 반영할 수 있는 단체라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다. 그런데 앞서 든 증거들 및 을 제24호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, K 정관 제3조에 따르면 K는 피고 대학교에 재직 중인 모든 전임교원으로 구성되는 점, 피고가 2016년도 임금 삭감안을 제시하자 K는 직원노동조합과 함께 그에 대하여 항의하고 L위원회, 비상대책위원회를 구성하여 대책을 제시하며 임금 등 근로조건에 관한 협의를 진행하는 등 실질적으로 근로조건의 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직되는 단체인 노동조합으로서의 역할을 수행하여 온 점 등에 비추어 보면, K는 교원의 과반수로 조직된 단체로서 실질적으로 교원들의 의사를 반영할 수 있는 단체라고 봄이 상당하므로, 이 사건 보수지급기준 중 교원의 임금을 삭감하는 부분은 K의 이 사건 결의로서 근로기준법 제94조 제1항 단서의 절차적 요건을 충족하였다고 할 것이다.

이 사건 결의의 적법 여부

원고들은, 피고가 연구년 또는 휴직 중에 있는 교원에 대하여 총회 소집 및 안건에 관한 통지를 하지 아니한 채 이 사건 결의를 하였으므로 이 사건 결의는 무효라는 취지로 주장하는 듯 하나, 갑 제8, 20호증, 을 제6호증, 을 제24호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, K는 교원 총 200명 중 연구년 또는 휴직 중에 있는 20명을 제외한 180명을 재적위원으로 하여 이 사건 결의를 한 점, K 정관 제8조 제1항은 총회는 재적회원 과반수의 출석으로 성립하되, 6개월 이상 장기출장 중인 회원은 재적회원에서 제외한다고 규정하고 있는 점, 이 사건 결의가 이루어진 총회를 소집하고 안건을 통지한 것은 피고가 아닌 K이고, K의 당시 대표자인 원고 A 스스로 2016. 5. 22. 이 사건 결의가 적법하게 이루어졌다고 공표하였던 점 등에 비추어 보면, 원고 주장과 같이 이 사건 결의에 있어 연구년 또는 휴직 중에 있는 교원에 대한 소집 및 안건에 관한 통지를 누락하였다고 하더라도, 해당 교원이 6개월 이상의 연구년 또는 휴직 중에 있어 그와 같은 통지를 하여야 할 의무가 없었거나 그와 같은 통지를 누락한 하자가 이 사건 결의를 무효로 할 만큼 중대한 것이라고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 원고들은, 이 사건 결의는 당시 총장이 사퇴하는 것을 조건으로 한 것인데, 당시 총장이 사퇴하지 아니하였으므로 이 사건 결의는 효력이 없다는 취지로 주장하나, 이 사건 결의가 원고들 주장과 같이 총장 사퇴를 조건으로 한 것이라는 점에 관하여 이를 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 갑 제8호증, 을 제6호증의 각 기재 및 증인 M의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 결의는 그 총회에서 총장에 대한 사퇴 요구안과 별개로 상정 및 의결된 사실이 인정된다. 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

소결론