주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2010. 8. 4. 전라북도 익산시 B아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)를 관리하기 위하여 구성된 입주자대표회의인 피고와 사이에 근로계약기간을 2018. 12. 13.부터 2019. 12. 12.까지로, 월 급여를 2,300,000원으로 정하여 '관리소장'으로서 근무하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 한편, 피고에 의하여 고용되어 이 사건 아파트의 관리 업무를 하는 자는 관리소장을 포함한 4인 이하이다.
이 사건 근로계약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
이 사건 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
피고는 2019. 4. 14. 회장 C, 이사 D, E, F, 감사 G, H 등 입주자대표회의 의원 6명 전원이 참석한 상태에서 임시회의를 열어 '입주민 응대 불친절(입주민에 대한 인사, 응대 하지 않음, 이로 인한 민원 발생), 관리소장으로서의 업무 태만(관리소장으로서 주기적인 순찰라는 지시에 불응, 누수 발생하는 아파트 벽 확인하라는 지시에 불응), 관리소장의 고유업무 태만(고용촉진장려금 정책 변화에 따른 업무를 수행하지 않아 불필요한 인건비 추가 지출)'을 이유로 만장일치로 원고의 해임을 의결하였다.
피고는 2019. 4. 16. 원고에게 '관리주체로써 신의 성실에 반하여 업무처리하여 입주민으로부터 불친절 민원발생 및 업무태만하여 고용촉진장려금의 과다지불하여 입주민에게 선의의 피해를 발생시켜 권고하였으나 잘못을 뉘우치기는커녕 입대회의 회장에게 회장은 뭐하냐는 등 알아보고 회장이 알려주지 뭐했냐고 반항하여 관리주체로서 무책임한 태도에 더 이상 입주민들의 피해를 막기 위해 입주자를 대표하여 해고통보하오니 사전숙지바랍니다'라는 내용의 해고 예고 통보를 하였다. 원고에 대한 해고는 이 사건 취업규칙 제54조 제1호에 의하여 그로부터 30일 후인 2019. 5. 16. 효력이 발생하였다.
피고는 2019. 4. 25. 이 사건 아파트의 관리 형태를 자치관리에서 위탁관리로 변경하고 관리소장을 고용승계하는 것을 전제로 원고에 대한 해고를 철회하는 취지의 결의를 하였고, 2019. 4. 26., 2019. 5. 22. 이 사건 아파트의 관리 형태를 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 취지의 결의를 하였으며, 2019. 5.경 이 사건 아파트의 관리 형태를 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것에 이 사건 아파트의 입주자 과반수 이상의 동의를 얻었고, 2019. 6. 7. 위탁관리를 위한 주택관리업자 선정 입찰 공고를 하면서 '선정된 업체는 관리사무소 직원의 고용승계를 한다'는 조건을 포함시켰으며, 2019. 6. 19. 주택관리업자로 주식회사 I(이하 'I'이라 한다)를 선정하는 결의를 하고 I과 이 사건 아파트 위·수탁 관리 계약을 체결하였다.
피고는 2019. 7. 29. 원고와의 기존 이 사건 근로계약에 준하여 원고를 복직(해고 철회)하는 결의를 하였고, 원고, 피고, I이 2019. 7. 30. '원고를 I의 관리소장으로 고용한다'는 취지로 합의하려 하였으나 그 고용기간 등에 관하여 의견 차이를 좁히지 못하여(고용기간에 관하여 원고는 2년을 주장하였고, 피고, I은 1년을 주장하였으며, 원고는 횡령, 배임, 부정한 금품 또는 향응을 제공받는 것 이외에 사유로 원고를 해고하거나 징계할 수 없다는 조항을 삽입하기를 원하였다) 합의는 무산되었다(따라서 위 바.항 기재와 같은 피고의 2019. 4. 25.자 해고철회결의는 그 효력이 발생하지 않게 되었다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8호증, 을 제6, 8 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인의 요지
피고에 의하여 고용되어 이 사건 아파트의 관리 업무를 하는 자는 관리소장을 포함한 4인 이하이기는 하나, 이 사건 근로계약 기타 조항에서 '본 계약서에 명시되지 아니한 사항은 취업규칙과 근로기준법에 준한다'라고 정하고 있으므로 피고는 원고를 해고하기 위해서는 취업규칙 뿐 아니라 근로기준법에서 정한 요건과 절차를 갖추어야 한다.
그럼에도 원고는 근로기준법과 취업규칙에서 정하고 있는 해고의 요건과 절차에 반하여 원고를 해고하였으므로, 피고의 원고에 대한 2019. 5. 16.자 해고가 무효라는 점의 확인을 구하고, 피고에게 별지 계산서 내역과 같이 계산된 2019. 5. 17.(해고일 다음날)부터 2019. 12. 12.(근로계약의 계약기간 종기)까지의 임금, 퇴직금, 연차수당, 명절 떡값, 국민연금의 사업자부담분 및 건강·장기요양보험료의 합계액인 15,803,226원의 지급을 구한다.
확인의 이의 존부에 관한 직권 판단
위 제1의 바.항에서 본 바와 같이 이 사건 아파트의 관리방식은 자치관리에서 주택관리업자에 의한 위탁관리로 변경되었는바, 이는 사실상 사업의 폐지에 해당하여 원고가 복귀할 사업체의 실체가 없어져 원고가 해고에 관하여 무효확인의 판결을 받는다 하더라도 그 실현이 불가능한 경우에 해당되어 위 해고의 무효확인을 구하는 것에 확인의 이익이 없는지 여부가 문제될 수 있다(피고도 명확하지는 않으나 이와 유사한 취지의 주장을 하였다).
그러나 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없어(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조), 원고가 복귀할 사업장이 없어졌다고 할 수 없고 원고로서는 피고를 상대로 해고에 관하여 무효확인의 판결을 받을 경우 원직 또는 그에 상응하는 지위로 복귀할 수 있다 할 것이므로, 원고의 이 사건 해고 무효 확인 청구는 확인의 이익이 인정된다.
본안에 관한 판단
관련 법리
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 고용계약, 사업장의 취업규칙이나 민법의 고용 조항이 적용된다.
근로기준법 적용 여부
원고는 이 사건 근로계약에서 '본 계약서에 명시되지 아니한 사항은 취업규칙과 근로기준법에 준한다'는 기타 조항이 있으므로 피고에 의하여 고용되어 이 사건 아파트의 관리 업무를 하는 자가 원고인 관리소장을 포함한 4인 이하라고 하더라도 근로기준법이 적용된다는 취지로 주장한다.
그러나 위와 같은 이 사건 근로계약의 기타 조항의 취지가 근로기준법 자체에서 명시적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 근로기준법을 적용하고(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따른 근로기준법의 일부 규정(단 이 사건에서 문제되고 있는 해고, 징계 등 관련 조항은 이에 해당하지 않음)만을 적용(제11조 제2항)하도록 규정하고 있음에도 이를 무시하고 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 관하여 체결한 이 사건 근로계약에 대하여 원래는 적용되지 아니할 근로기준법의 해고, 징계에 관한 규정까지 적용하도록 하는 것이라고 보기는 어렵다. 이에 더하여 위 제1의 다. 항에서 본 바와 같이 이미 이 사건 취업규칙에서 직원의 해고, 징계 등에 관한 요건 및 절차를 규정하고 있는 사실까지 종합하여 보면, 위와 같은 이 사건 근로계약의 기타 조항의 내용은 '이 사건 근로계약, 취업규칙에서 정하고 있지 않은 사안에 대해서 근로기준법 중 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용될 수 일부 규정을 적용한다'는 것으로 제한하여 해석하는 것이 상당하다.
따라서 이 사건 근로계약을 체결한 원고의 해고, 징계에 대하여는 근로기준법 관련 규정은 적용되지 않고 이 사건 취업규칙의 관련 규정만이 적용된다고 보아야 한다.
이 사건 취업규칙에서 정한 요건 및 절차를 갖춘 해고인지 여부
위 제1의 가.항, 다.항에 의하면, 이 사건 취업규칙 제52, 54조에서 '월급제 근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대해서는 취업규칙에서 정한 각 해직 사유가 없어도 해직할 수 있다'고 정하고 있는 사실, 원고는 2018. 12. 13. 이 사건 근로계약을 체결하여 그로부터 6개월이 지나지 않은 2019. 4. 16. 피고로부터 해고 통보를 받은 사실이 인정되므로, 피고의 원고에 대한 해고는 원고의 해직 사유가 이 사건 취업규칙에서 정한 것으로서 정당한 지와는 무관하게 이 사건 취업규칙에서 정한 요건을 갖춘 것이라고 판단된다.
이에 대하여 원고는, '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대하여 해고 예고를 정한 근로기준법 제26조를 적용하지 아니한다'는 근로기준법 제35조 제3호에 대하여 헌법재판소의 위헌 결정(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정 참조)이 있었으므로, 마찬가지로 이 사건 취업규칙 제54조 제4항의 가.호의 '월급제 근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대하여 해직 사유 없이 해직할 수 있다'는 규정은 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 위 위헌 결정의 대상이 된 근로기준법 제35조 제3항은 '5인 이상의 사업장'의 6개월 미만 월급근로자에 대하여 '해고 예고의 적용'을 제외한 '법률 규정'이고, 이 사건 취업규칙 제54조 제4항의 가.호는 '4인 이하의 사업장'의 6개월 미만 월급근로자에 대하여 '해직 사유의 적용'을 제외한 '취업규칙(사적 계약)'이어서 각 규정의 적용 대상 및 내용 뿐 아니라 규범으로서의 존재 형태가 모두 상이하므로, 원고가 주장하는 위헌 결정을 이유로 이 사건 취업규칙 제54조 제4항의 가.호의 효력까지 부정할 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
또한 위 제1의 가.항, 라.항에 의하면, 이 사건 취업규칙 제52, 82, 85조에서 '관리소장에 대한 해직(징계)은 입주자대표회의가 징계위원회가 되고 재적 위원의 과반수의 출석으로 개최하여 출석 인원 과반수의 찬성으로 해직(징계) 결의를 한다'고 정하고 있는 사실, 피고는 2019. 4. 14. 입주자대표회의 의원 6명 전원이 참석한 임시회의에서 원고의 해직(징계)를 만장일치로 결의한 사실이 인정되므로, 피고의 원고에 대한 해고는 이 사건 취업규칙에서 정한 절차를 갖춘 것이라고 판단된다.
이에 대하여 원고는, 피고의 2019. 4. 14.자 임시회의에는 일시, 장소 및 안건을 동대표에게 서면 또는 전자적 방법으로 통지하지 않는 등 관리 규약에서 정한 소집 절차를 따르지 않은 하자가 있고, 위 임시회의에 징계 대상자인 피고가 출석하여 진술하거나 증거를 제출할 기회를 얻지 못하였으므로 의결 절차에도 하자가 있다고 주장한다. 그러나 피고의 2019. 4. 14.자 임시회의에 관한 일시, 장소 및 안건이 동대표에게 서면 또는 전자적 방법으로 통지되지 않는 등의 절차적 하자가 있다고 볼 만한 사정이나 자료가 없을 뿐 아니라, 이 사건 취업규칙에 '징계위원회 개최에 관한 절차'를 별도로 정한 규정도 존재하지 않는다. 또한 위 제1의 라.항에 의하면 이 사건 취업규칙 제84조는 징계위원회는 징계 대상자를 출석시켜 진술을 들을 수 있도록 하고 있을 뿐 반드시 징계 대상자를 징계위원회에 출석시켜 진술하도록 정하고 있지는 않은 사실이 인정되므로, 징계 대상자인 원고가 피고의 2019. 4. 14.자 징계위원회인 임시회의에 출석하여 진술하지 못하였다는 이유만으로 그 결의에 하자가 있다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.
소결론
위에서 본 바와 같이 이 사건 근로계약에는 근로기준법이 적용되지 아니하고, 피고의 원고에 대한 2019. 5. 16.자 해고는 이 사건 취업규칙에서 정한 요건 및 절차를 모두 갖추었으므로 이는 민법상 고용계약인 이 사건 근로계약의 해지로서 유효하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재철(재판장) 배관진 강민수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.