서울북부지방법원 2024. 8. 8. 선고 2022가합25565 판결

당사자들의 지위

원고의 근로계약 체결

원고는 2012. 9. 1. 피고와 시간강사 근로계약을 체결한 이후, 2014년부터 2016년까지 매년 약 1년 단위로 기간을 정하여 피고 또는 이 사건 대학원 원장과 비전임교원 근로계약을 체결하였다.

원고는 2016. 11. 1. 이 사건 대학원 원장 E과 비전임교원(명예특임교수) 임용에 관한 계약을 체결하였는데(이하 ‘1차 계약’ 또는 ‘1차 계약서’라 한다), 이 사건과 관련한 주요 내용은 다음과 같다(‘을’은 원고, ‘갑’은 이 사건 대학원 원장을 의미한다).

원고는 이 사건 대학원 원장이 F으로 변경된 이후인 2019. 2. 28. F과 다시 비전임교원(명예특임교수) 계약을 체결하였는데(이하 ‘2차 계약’ 또는 ‘2차 계약서’라 한다), 이 사건과 관련한 주요 내용은 다음과 같다(‘을’은 원고, ‘갑’은 이 사건 대학원 원장을 의미한다).

이 사건 대학원의 비전임교원 재임용 평가 지침 수립

이 사건 대학원은 2019. 4.경 전일제 비전임교원의 재임용에 필요한 평가기준을 정하기 위한 ‘비전임교원 재임용 평가 지침(이하 ’이 사건 평가지침’이라 한다)‘을 수립하기 위하여 원고를 포함하여 이 사건 평가지침의 적용을 받게 될 4명의 교수에게 동의를 요청하였고, 원고를 제외한 3명의 교수가 동의하였다(1명은 동의서에 ‘점수에 관하여는 추후 논의가 필요하다’는 취지의 의견을 부기하였다).

이 사건 평가지침은 2019. 1. 1. 이후 계약된 비전임교원부터 대상으로 하여 시행예정이었으나, 원고가 소급적용의 우려 등을 이유로 시행 기준일에 대하여 이의를 제기하였고, 이에 이 사건 평가지침은 ‘2019. 6. 1. 이후 계약된 비전임교원부터 시행’하는 것으로 변경되었다.

이 사건 평가지침 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같고, 별표에는 교원심사평정표, 평정 기준, 실적의 정성평가 기준, 재임용 및 계약해지 평가 점수가 첨부되어 있다.

재임용탈락 통지

관련 규정

해고무효확인 청구

2차 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 피고가 이 사건 평가지침에 따른 평정 점수 미달을 근거로 원고에게 일방적으로 한 이 사건 재임용 탈락 통지는 해고에 해당한다.

사용자가 징계해고를 하려면 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하여야 하는데, 피고는 징계사유 및 양정에 관한 징계절차를 진행하지 않았으므로, 이 사건 재임용 탈락 통지를 통한 해고는 적법한 절차를 준수하지 아니하여 무효이다.

이 사건 평가지침은 ① 사용자인 피고가 만든 것이 아니고, 근로자에게 불리하게 변경하면서 적용 대상 근로자의 과반수 동의를 받지 않았으므로 취업규칙으로서 효력이 없으며, ② 설령 효력이 있다고 해도 이 사건 평가지침 부칙에서 ‘2019. 6. 1. 이후 계약된 비전임교원부터 시행한다’고 규정하여 원고에게는 이 사건 평가지침이 적용될 수 없다. 이 사건 평가지침에 따른 평정점수에 근거하여 원고를 해고한 것은 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 없는 경우에 해당하므로 무효이다.

임금지급 청구

2차 계약에 기간의 정함이 있는지 여부에 관한 판단

원고는 2012년경부터 2016년경까지 매년 피고 또는 이 사건 대학원 원장과 시간강사, 겸임교수, 객원교수, 산학협력중점교수 등의 직종으로 비전임교원 근로계약을 체결하였는데, 이 사건 비전임교원 규정에는 위 직종들의 발령기간을 1년 이내로 하고 연속으로 1회에 한하여 재발령할 수 있다고 규정하고 있다.<1> 이에 따라 원고가 2016년까지 피고와 체결한 근로계약서에는 계약기간이 1년 또는 그 이하의 기간으로 명시되어 있다.

원고는 2016. 11. 1. 이 사건 대학원 원장과 1차 계약을 체결하고 명예특임교수로 채용되었다. 이 사건 비전임교원 규정 제36조는 ‘명예특임교수의 임기는 제한을 두지 아니한다’고 규정하고 있고, 1차 계약서 제2조도 임용기간에 관하여 ‘C대학교 비전임교원에 관한 규정에 따라 임기에 대한 별도의 제한을 두지 아니한다’고 규정하였다.

원고와 이 사건 대학원 원장은 2019. 2. 28. 명예특임교수 채용에 관한 2차 계약을 체결하였는데, 2차 계약서 제2조는 ‘계약기간은 별도의 기한을 두지 아니하며, 갑은 을이 명예특임교수로서의 업무를 정상적으로 수행하기 어렵다고 판단될 경우 갑과 을은 근거에 의하여 논의하여 결정한다’고 규정하여, 1차 계약과 마찬가지로 계약기간을 정하지 않고 다만 당사자의 합의에 의한 해지가 가능하다는 취지의 문구가 추가되었다.

위와 같은 2차 계약 체결까지의 경위, 각 계약서의 문구, 이 사건 비전임교원 규정에서 직종별로 발령기간을 달리 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고와 이 사건 대학원 원장이 1차 계약 이전까지의 비전임교원 계약과 달리 1차 계약부터 명시적으로 임기의 제한을 두지 않는 것으로 규정한 것은 명예특임교수의 특수성을 고려하여 문언의 의미 그대로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 의사였다고 해석하는 것이 타당하다.

피고는, 2차 계약서 제9조 제1항에서 ‘계약서상 명시되지 않은 사항은 이 사건 비전임교원 규정을 준용한다’고 정하였는데, 이 사건 비전임교원 규정 제59조 제1항은 ‘비전임교원은 발령기간이 만료된 경우 당연히 퇴직된다’고 규정하고 있고 이 사건 대학원에서 비전임교원의 발령은 1년 단위로 이루어지고 있으므로, 원고도 1년을 기간으로 정한 근로계약을 체결한 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 비전임교원 규정 제59조 제1항은 발령기간을 정하여 계약한 비전임교원에게 적용되는 조항으로 해석되고, 원고와 같이 기간을 정하지 않고 계약한 경우에도 적용되는 조항이라고 볼 수 없다. 이 사건 대학원에서 원고를 포함한 비전임교원을 일괄하여 1년 단위로 발령한 것으로 보이지만, 이는 비전임교원의 임무에 관하여 1년마다 재발령한 것으로 볼 여지가 있을 뿐이다. 피고가 내부적인 행정처리 절차에 따라 1년마다 재발령을 하였다는 것만으로 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약 관계를 기간의 정함이 있는 근로계약 관계로 변경하는 의사표시라고 보기 어렵고, 설령 피고가 그러한 의사로 재발령을 하였다고 하더라도 이는 근로자에게 일방적으로 불리한 것이므로 근로자인 원고의 명시적인 동의의 의사표시가 없는 한 효력이 없다.

피고는, 원고가 부원장 직무대행의 자격으로 스스로 재발령 문서에 결재를 한 사정 등에 비추어 보면 원고가 1, 2차 계약의 문언과는 관계없이 기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였음을 인식하고 있었다는 취지로 주장한다. 을 제5호증의 기재에 의하면 2018년 재발령의 경우 원고가 부원장 직무대행의 자격으로 재발령 기안문서에 결재를 한 사실은 인정되나, 원고가 피고의 내부적인 행정처리절차상 1년 단위의 재발령이 이루어지고 있다는 점을 인식하고 있었다는 사정만으로 2차 계약의 문언과는 달리 근로계약의 기간을 1년으로 정하는 합의가 성립하였다고 보기 어렵다.

피고는, 2차 계약 제7조 제3항은 ‘계약의 해지 및 재임용’이라는 표제로 ‘D대학원 비전임교원 평가에 근거하여 시행한다’고 규정하고 있는데, 이는 원고에 대한 재임용 평가가 이루어질 것을 전제로 한 조항이므로 2차 계약은 기간을 정한 근로계약이라는 취지로 주장한다. 그러나 2차 계약 제7조 제3항의 문언에 의하더라도 반드시 재임용을 전제로 한 것인지가 명백하지 않고(제7조는 해지 및 재임용에 관한 조항이므로 계약해지를 위한 근무 평정 조항으로 볼 여지도 있다), 2차 계약 체결 협상 과정에서 원고가 F에게 위 조항이 정년 보장과 상충된다는 취지로 문제를 제기하자 F은 ‘피고의 모든 규정에 삽입되는 조항이니 신경 쓸 필요가 없다’는 취지로 말하기도 한 점을 고려하면, 제7조 제3항을 이유로 2차 계약이 기간을 정한 근로계약이라고 보기 어렵다.

징계해고 절차위반 주장에 관한 판단

해고에 정당한 이유가 있는지에 관한 판단

관련 법리

이 사건 평가지침의 효력

근로기준법 제93조는 ‘사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다’고 정하고 있고, 같은 법 제2조 제1항 제2호는 사용자를 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’로 정의하고 있다. 사립학교법 제53조의2 제2항은 대학교육기관의 교원 임용권은 해당 학교법인의 정관으로 정하는 바에 따라 학교의 장에게 위임할 수 있도록 정하고 있는데, 이 사건 비전임교원 규정 제3조 제8항, 제35조 제1항은 이 사건 대학원 원장에게 명예특임교수의 발령권한을 부여하고 있고, 이에 따라 이 사건 대학원 원장이 원고와 1, 2차 계약을 체결한 후 원고를 명예특임교수로 발령하였다. 따라서 이 사건 대학원 원장은 피고로부터 명예특임교수 등 일정 범위의 교원 임용에 관한 사항을 위임받아 피고를 위하여 행위하는 자로서 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 ‘사용자’에 해당하므로 취업규칙을 작성할 권한이 있다.

근로기준법 제94조 제1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’고 정하고 있다. 이 사건 평가지침은 전일제 비전임교원의 재임용 평가 기준을 설정하고 일정한 점수 구간마다 재임용 탈락, 연봉 삭감 등의 조치를 취하는 내용이 포함되어 있어 근로자에게 불리하게 변경되는 경우이므로 근로자 과반수의 동의가 필요한데, 이 사건 평가지침의 적용을 받게 될 교수의 과반수인 3명의 교수가 이 사건 평가지침에 관하여 동의한 사실(G은 평가 점수에 대한 부분은 추후 재논의가 필요하다는 의견을 제시하였으나 평가지침 자체에 대해서는 명시적으로 동의하였다)은 앞서 본 것과 같다. 피고는 원고도 이 사건 평가지침의 적용 대상으로 보아 원고에게도 동의를 구하였으나 원고는 이 사건 평가지침의 시행에 부동의하였는데, 원고는 이 사건 평가지침의 적용 대상이 아닌 것으로 볼 여지가 있고, 원고를 적용 대상에 포함하더라도 근로자 과반수(3/4)가 동의하였다는 결론에는 영향이 없다.

원고는, 이 사건 대학원 소속 비전임교원은 모두 42명인데 그 과반수에 미치지 못하는 3명의 동의만을 받았으므로 이 사건 평가지침은 무효라고 주장한다. 그러나 이 사건 평가지침은 이 사건 대학원의 모든 비전임교원이 아니라 ‘전일제 비전임교원’에 대해서만 적용되는데(이 사건 평가지침 제1조), 이 사건 평가지침 별표에 첨부된 평가 항목에 비추어 보면 ‘전일제 비전임교원’은 강의 이외에도 특별한 임무가 부여되어 있는 비전임교원을 의미하는 것으로 보인다. 원고가 주장하는 42명의 비전임교원이 모두 전일제 비전임교원으로서 이 사건 평가지침의 적용대상이 된다고 볼 근거가 없고, 을 제16호증의 기재에 의하면 피고가 실제로 이 사건 평가지침을 적용하여 재임용 평가를 실시한 비전임교원은 2명뿐인 것으로 보이므로, 원고의 주장은 이유 없다.

비전임교원 재임용 평가 및 원고에게 이 사건 평가지침이 직접 적용되는지 여부

2차 계약서 제7조는 ‘계약의 해지 및 재임용’이라는 표제로 제3항에서 ‘D대학원 비전임교원 평가에 근거하여 시행한다’고 규정하고, 제9조 제1항에서 ‘본 계약서에 명시되지 않은 사항은 본교 비전임교원에 관한 규정 및 관계법령을 준용한다’고 규정하고 있으며, 이 사건 평가지침 제3조는 ‘비전임교원 재임용규정 평가항목에 따라 평가하여 재임용과 계약해지를 결정한다’고 규정하고 있다. 위 조항을 종합하면, 이 사건 평가지침은 평가 대상자가 재임용 기준을 충족하지 않으면 계약을 해지 또는 해고할 수 있다는 사유를 규정한 것으로 해석할 수 있다.

이 사건 평가지침 부칙 제1조는 ‘2019. 6. 1. 이후 계약된 비전임교원부터 시행한다’고 정하고 있는데, 2차 계약은 2019. 2. 28. 체결되었으므로, 원고가 이 사건 평가지침의 직접 적용대상이라고 할 수는 없다. 피고는 ‘이 사건 대학원은 1년 단위로 비전임교원에 대한 발령을 하고 있고, 원고도 매년 재발령을 받아 근무하고 있으므로 2019. 6. 1. 이후 재발령부터는 이 사건 평가지침의 직접적인 적용 대상이 된다’고 주장하나, ‘계약 체결’과 ‘재발령’을 동일한 것이라고 볼 수 없으므로(피고가 2019. 6. 1. 이후 원고에 대하여 공문 등을 통한 재발령을 한 증거도 없다), 피고의 주장은 이유 없다.

원고에 대한 근무 평가를 이유로 한 해고에 정당한 이유가 있는지에 관한 판단

2차 계약 제7조에 따라 피고는 일정한 경우 계약의 해지를 요구할 수 있으므로(2차 계약 제7조의 ‘해지’가 원고와 피고의 의사의 합치에 따른 합의해지가 아니라 피고의 일방적인 해지통보로 고용관계를 중단시키는 것이라면, 이는 해고에 해당하고 정당한 이유가 있어야 한다), 피고는 원고에 대한 해지 또는 해고 사유를 판단하기 위하여 원고의 근무 실적에 대한 평정을 실시할 수 있다. 다만 원고는 이 사건 평가지침의 적용대상이 아니므로, 원고에 대한 근무 실적 평가는 피고가 이 사건 평가지침 수립 전에 시행했던 비전임교원의 재임용 평가 방법에 따라야 한다.

피고는 이 사건 평가지침을 수립하기 전에는 비전임교원의 재임용에 관한 평가자료로 수강생들의 강의평가를 활용하였으므로<2>, 이 사건 재임용 탈락 통지를 통한 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되려면 위 기준에 따른 원고에 대한 근무평정 결과 원고의 근무 성적, 근무 능력이 현저하게 부족하여 근로관계를 존속하는 것이 사회통념상 불가능한 정도라는 사정이 있어야 한다.

이 사건 평가지침에 근거한 해고에 정당한 이유가 있는지에 관한 판단

이 사건 평가지침에 따르면 총점 100점 중 재임용기준은 60점이고, 원고는 평가점수로 35.67점을 받았다(을 제10호증). 이 사건 평가지침의 별표 1, 2에 따른 5가지 평가항목 및 각 평가항목에 대한 세부 평가기준에 의하면 ‘실적의 정성평가’ 항목에 40점이 배정되어 있고, 실적의 정성평가 항목은 평가대상자의 임무에 따라 발전기금 조성 실적 등을 평가하게 되어 있으므로, 원고에게는 별표 2-2의 제3항에 규정된 발전기금 조성 평가 기준이 적용된다. 피고가 실적의 정성평가 항목에서 원고에게 몇 점을 주었는지 확인할 수 있는 구체적인 자료는 제출되지 않았으나, 원고에 대한 평가결과 ‘비고’란에 “실적자료 미제출”이라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 실적의 정성평가 항목에 0점이 부여되었을 것으로 보인다. 또한 피고는 ‘원고가 명예특임교수로 임용된 2017년경부터 2022년 재임용 평가시까지 5년간 발전기금 유치에 관한 아무런 실적 자료를 제출하지 않았기 때문에 이 사건 재임용탈락 통지를 하였다’고도 주장하고 있는 점 등을 고려하면, 원고가 발전기금 유치 실적이 없다는 점이 원고의 재임용 탈락에 가장 큰 원인이 된 것으로 보인다.

그런데 피고는 이 사건 평가지침이 처음 시행된 2019년에는 원고에게 업무수행계획서를 제출받아 근무 실적을 평가하기로 하였고<3>, 원고가 발전기금 조성 목표액으로 1,000만 원을 제시하자 피고가 이를 5,000만 원으로 상향 조정하였다(원고가 위 5,000만 원의 금액을 목표액으로 인정하지는 않았다). 그런데 이 사건 평가지침 별표 2-2의 제3항에 의하면 5,000만 원~6,9000만 원의 발전기금을 조성할 경우 실적의 정성평가 항목에 15점이 반영되므로, 피고가 제시한 5,000만 원을 모두 달성하였다고 해도 원고의 총점은 50.67(35.67 + 15)점으로 여전히 재임용 최저 기준인 60점에 미치지 못한다. 원고가 1억 원의 발전기금을 조성하였다고 가정하더라도 25점<4>이 반영되어 총점 60.67점으로 재임용 최저 기준을 근소하게 초과할 뿐인 점 등을 고려하면, 이 사건 평가지침에 제시된 실적의 정성평가 기준이 적정하다고 보기 어려운 측면이 있다.

원고에게 발전기금 유치 임무가 부여된 것은 2차 계약서 제4조 제3항에 따른 것인데, ‘이 사건 대학원 비전임교원으로서 특별임무(발전기금 조성) 부여한다’라고만 기재되어 있고, 목표 액수, 기한, 발전기금을 조성하지 못하였을 경우의 불이익 등에 관한 구체적인 내용이 없다. 피고가 2차 계약 체결 이후 이 사건 재임용 탈락 통지를 하기 전까지 발전기금 조성 실적을 토대로 원고에 대한 재임용 평가를 실시하였다거나 실적 저조를 문제 삼으면서 개선을 요구하였다고 볼 만한 자료도 없다. 이 사건 평가지침을 도입하면서 원고와 피고 사이에 지침의 적용 여부, 발전기금 목표 액수 등을 두고서 갈등이 있었고, 원고가 발전기금 조성 임무 자체에 문제를 제기하면서 발전기금을 유치하지 않은 것으로 보이기는 하나, 수강생과 졸업생의 자발적인 기부에 의존하는 부분이 큰 발전기금 유치 업무의 특성상 발전기금 조성 실적이 저조하다는 이유만으로 원고를 해고하는 것이 정당하다고 보기 어렵고, 피고가 원고에게 발전기금 조성과 관련한 근무성적 개선의 기회를 주었다고 볼 자료도 없다.

그 밖에 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 평가지침에 따라 원고에 대한 근무 실적 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌다는 점 및 근무실적 개선의 가능성이 거의 없어 피고가 원고와의 고용관계를 지속하는 것이 사회통념상 불가능하다는 점을 인정하기에 부족하다. 2021년에는 원고에 대한 다른 비위사실로 징계절차가 이루어져 재임용평가 자체를 할 수 없었다는 피고의 주장에 의하더라도, 징계절차와 근무평정절차는 다른 과정으로 진행되는 별개의 절차일 뿐만 아니라 위 징계가 2022년에 이루어진 이 사건 재임용 평가에 반영되었다고 인정할 자료도 없다.

소결론

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 재임용탈락 통지에 의한 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 재임용탈락 통지에 의한 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결 이후 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 재임용탈락 통지를 받을 당시 원고의 월평균급여가 4,830,000원(2차 계약의 연봉 57,960,000원 / 12개월)인 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 재임용탈락 통지에 의한 해고 다음날인 2022. 3. 1.부터 복직하는 날까지 월 4,830,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.