서울북부지방법원 2024. 2. 14. 선고 2023가단131132 판결

피고 학교법인 B(이하 '피고 B'이라 한다)은 D대학교를 설립 · 운영하고 있는 학교법인이고, 피고 C은 2019. 8. 7.부터 2023. 7. 11.까지 피고 B의 이사장으로 재직한 사람이다. 원고는 2013. 1. 1. D대학교에 입사하여 2020. 6. 10.까지 경영감사팀장, 총괄지원팀장 등으로 근무한 근로자이다.

[인정사실: 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 21, 을 1, 11 내지 17의 각 기재, 변론 전체의 취지]

피고들은 원고에 대하여 1 내지 4차 징계처분 및 이 사건 직위해제에 이르기까지 정당하지 않은 징계사유를 이유로, 또는 정당하더라도 그 비위 정도에 비하여 과중한 징계처분을 반복적으로 행해왔다. 특히 2019. 12. 26.자 직위해제에는, 원고가 사전에 직위해제 처분사유설명서를 통지받지 못하고, 처분 근거규정인 일반직원 인사규정 제19조 제1항 제1호의 직무수행능력이 부족한 경우 등에 해당하지 않음에도 위 규정이 적용되는 등의 중대한 절차적 하자가 존재한다. 나아가 피고들은 원고와 이 사건 해임처분에 관한 분쟁이 계속 중이라는 이유 등으로 임의적으로 2021년 및 2022년의 근무평가를 실시하지 않았고 이로 인하여 2021년의 승진평가를 받지 못하였다.

위와 같은 피고들의 부당한 징계조치의 남발, 부당한 인사평가의 누락, 직위해제 처분에서의 절차적 위반행위는 피고들이 학내 갈등을 원인으로 원고에게 보복하기 위한 것으로, 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 이로 인하여 원고는 임금 및 퇴직수당을 감액당하거나 제대로 근무 및 승진평가를 받지 못하는 등의 손해를 입고, 심각한 정신적 고통을 받아 정신건강과병원의 치료비로 788,000원을 지출하기도 하였다.

따라서 피고들은 공동하여 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로서 위 치료비 788,000원 및 위자료 45,000,000원 합계 45,788,000원 및 이에 대한 지연손해금을 배상할 책임이 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고 사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해임처분(3차 징계처분)에 대하여 서울고등법원은 처분사유가 된 비위행위 ㉠, ㉡은 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 비위행위 ㉤은 일부만 징계사유가 될 수 있으며 이러한 점을 고려하면 이 사건 해임처분은 양정이 과한 부당해고에 해당한다고 판단한 사실 등이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거, 을 21의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 1 내지 4차 징계처분에 관하여 중앙노동위원회 또는 서울지방노동위원회는 해당 처분의 양정이 과하여 부당한 처분이라고 하면서도, 징계시효 도과를 이유로 배척된 비위행위 ㉣을 제외하고는 처분사유로 된 비위행위들이 모두 정당한 징계사유에 해당한다고 인정한 점, ② 이 사건 정직 및 해임처분은 인정되는 비위 사실 정도에 비추어 과한 점이 있기는 하나 징계위원회위원들 중 일부가 법률전문가일지라도 그 징계의 경중에 대한 판단을 달리 할 수 있으므로 법원의 판단과 상이하다는 이유만으로 그들에게 과실이 있다고 단정할 수는 없는 점, ③ 징계처분들은 모두 피고 B의 일반직원징계위원회 규정에 따라 충분한 조사 후 징계위원회의 의결에 따라 결정된 것으로 보이는 점, ④ 원고는 피고들이 학내 갈등을 원인으로 원고에게 보복성 징계처분을 한 것이라 주장하나 원고가 제출한 증거만으로는 이러한 사정을 인정하기에 부족한 점 등을 종합하여 보면, 피고 B으로서는 위 불이익처분 당시 실제로 정당한 징계사유가 존재하였다고 판단하였을 여지가 있고 아무런 징계사유도 없이 오로지 원고를 몰아내려는 의도 하에 고의로 원고를 해고하였다거나 징계사유로 된 비위사실이 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있었던 경우에 해당한다고 보기는 어렵다. 결국 1 내지 4차 징계처분이 원고에 대하여 불법행위를 구성한다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 이 사건 직위해제 사유인 비위행위 ㉤에 관하여 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 그 징계사유의 정당성을 인정하였고, 서울행정법원에서도 그 고의성만을 배척하였을 뿐 나머지에 대하여는 징계사유가 될 수 있다고 판단하였던 점, ② 위 직위해제는 피고 B이 이미 비위행위 ㉠ 내지 ㉣을 이유로 두 차례 징계처분을 한 상태에서, 또 다른 비위사실을 발견하자 발령한 것인 점, ③ 피고 B의 일반직원 인사규정에서 직위해제시 처분사유설명서를 교부해야 한다는 절차 규정을 명시적으로 정하고 있지 아니한 점, ④ 피고 B은 이 사건 직무해제의 근거규정으로 일반직원 인사규정 제19조 제1항 제1호(직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 사람 또는 직원으로서 근무 태도가 심히 불성실한 사람에게 직위해제할 수 있다)를 적용하였는데 피고 B 입장에서는 원고가 고의로 감사서류를 폐기하여 성실의무 내지 복종의무를 위반하였고 따라서 위 조항의 '근무태도가 심히 불성실한 사람'에 해당한다고 판단한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 절차적 위반 사유만으로는 피고 B에게 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도가 있었거나, 위 비위사실이 징계사유로 될 수 없음이 객관적으로 명백한 경우에 해당하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장도 받아들이지 않는다.

살피건대, 원고가 평가기준을 충족하였음에도 불구하고 피고 B은 원고에 대하여 2021, 2022년의 근무평가와 2021년의 승진평가를 진행하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

위와 같은 근무평가 및 진급평가의 누락이 위법한지에 대하여 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있다는 점, ② 2021년 근무평가의 평가대상기간 동안 원고는 직위해제 및 해임처분으로 인하여 상당 기간 출근하지 않아 평가자료가 충분치 않았을 것으로 보이고, 2022년 근무평가의 평가기간 동안 원고와 피고 B 사이에는 이 사건 해임처분에 대한 행정소송에서 진행 중이었던 점, ③ 피고 B의 직원인사위원회는 근무평가와 승진평가를 소급하여 실시한다면 평가의 공정성과 신뢰성을 저해할 수 있다는 노무사의 의견의 참고하여 보류했던 인사평가를 소급하지 않는 결정을 내린 점, ④ 일반직원 인사규정의 별표1 임용자격기준표에서 승진요건으로 기재된 근속연한은 승진평가대상자가 될 수 있는 최소한의 요건에 불과하고, 근속연한을 채웠다고 하여 자동으로 승진평가 대상자가 되는 것이라 보기 어렵기 때문에 위 근속연한 요건을 충족하여 승진평가를 받아야 한다는 점에 대하여 원고에게 정당한 기대권이 있다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고 B의 위와 같은 근무 및 승진평가의 미실시는 학교법인의 적법한 인사재량권의 행사의 범위에 포함된다고 할 것이고, 업무상 적정범위를 넘어선 위법행위라 보기는 어렵다.

원고의 청구는 모두 이유 없다.

판사 임기환

각주1) 원고는 직위해제로 2019. 12. 26.부터 2020. 3. 25.까지, 해임처분으로 인하여 2020. 6. 11.부터 2020. 12. 17.까지 근무하지않았다.