서울북부지방법원 2025. 12. 17. 선고 2024가단154484 판결

당사자의 지위 및 근로계약의 내용 등

피고는 2018. 4. 3. 설립되어 상시 약 35명의 근로자를 사용하여 학원 프랜차이즈업을 경영하는 법인이다. 원고는 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 2021. 7. 8. 피고에 입사하여 인사팀 주임으로 근무하였다.

원고와 피고의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)상 근로계약기간은 2021. 7. 8.부터 2021. 12. 31.까지이고, 임금은 월 3,200,000원이었다(갑 제5호증).

피고는 2021. 9. 7. 원고에게 전화 통화로 근로계약 종료를 통보하였으며, 이후 아래에서 보는 바와 같이 원고의 부당해고 구제 신청으로 인한 노동위원회의 판정 절차가 진행되던 도중, 2021. 12. 31. 이 사건 근로계약의 근로계약기간 만료를 이유로 원고와의 근로계약을 종료하였다.

원고의 부당해고 구제 신청, 노동위원회의 판정 등

원고는 '2021. 9. 7. 피고의 C 전무를 통하여 전화 통화로 해고당하였다.'고 주장하면서 2021. 9. 9. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다(D). 원고의 위 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 '원고가 2021. 8. 24. 사직서를 제출한 사실은 인정되나 원고의 사직 철회 의사표시에 피고가 동의하였다고 봄이 타당하고, 피고가 2021. 9. 7. 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약관계를 종료하였으므로 이 사건 근로계약의 종료는 실질적으로 피고의 일방적인 의사에 의한 해고에 해당하는데, 피고는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 2021. 11. 5. 원고의 구제신청을 인용하는 판정(이하 '1차 초심 판정'이라고 한다)을 하였다(을 제1호증의 1).

피고는 서울지방노동위원회의 1차 초심 판정에 불복하여 2021. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(E), 중앙노동위원회는 2022. 2. 21. 서울지방노동위원회의 1차 초심 판정과 같은 취지로 피고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '1차 재심판정'이라고 한다)을 하였다. 다만, 중앙노동위원회는 위 재심이 진행 중 이 사건 근로계약의 기간이 만료되어 원직복직이 불가능하다는 이유로 서울지방노동위원회의 1차 초심 판정의 구제명령 중에서 원고에 대한 원직 복직을 명하는 부분은 제외하였다(을 제1호증의 2).

피고는 중앙노동위원회의 1차 재심 판정에 불복하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2022구합62987호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 2023. 7. 13. 위 법원은 피고의 청구를 기각하였다. 피고가 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2023누54695호로 항소하였으나, 2024. 3. 28. 위 법원은피고의 항소를 기각하였다(을 제1호증의 5, 6).

원고는 '피고가 2021. 12. 31. 이 사건 근로계약의 근로계약기간 만료를 이유로 원고를 해고한 것이 부당하다.'고 주장하면서 2022. 3. 30. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다(F). 원고의 위 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 '이 사건 근로계약은 2021. 7. 8.부터 2021. 12. 31.까지로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약으로 원고는 기간제 근로자이고, 원고에게 이 사건 근로계약의 정당한 갱신기대권이 인정되기 어려우며, 따라서 피고가 근로계약기간 만료를 이유로 원고와의 근로관계를 종료한 것은 정당하다.'는 이유로 2022. 5. 25. 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 '2차 초심 판정'이라고 한다)을 하였다(을 제1호증의 3).

원고는 서울지방노동위원회의 2차 초심 판정에 불복하여 2022. 6. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(G), 중앙노동위원회는 2022. 8. 29. '피고와 원고가 체결한 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약임에도 피고가 근로계약기간 만료만을 이유로 원고와의 근로관계를 종료한 것은 부당하게 원고를 사실상 해고한 것이다.'는 이유로 2차 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 인용하는 판정(이하 '2차 재심 판정'이라고 한다)을 하였다(을 제1호증의 4).

피고는 2차 재심 판정에 대해서는 서울행정법원에 취소를 구하는 소를 제기하지 아니하였고, 이에 따라 2차 재심 판정이 그대로 확정되었다.

관련 사건의 진행 경과

원고는 피고를 상대로 서울북부지방법원 2024차전123118호로 2024. 6. 18.을 기준으로 하여 피고로부터 지급받지 못한 임금 합계 109,226,667원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 지급명령을 신청하였고, 2024. 7. 4. 위 법원으로부터 '피고는 원고에게 109,226,667원 및 이에 대하여 이 사건 지급명령 정본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라.'는 취지의 지급명령(이하 '이 사건 지급명령'이라 한다)이 발령되었으며, 이 사건 지급명령이 2024. 7. 8. 피고에게 도달되었고, 피고가 이의를 신청하지 아니하여 2024. 7. 23. 이 사건 지급명령이 확정되었다.

원고는 확정된 위 지급명령을 집행권원으로 하여 채무자를 피고, 제3채무자를 주식회사 H으로 하여 서울북부지방법원 2024타채120585호로 가압류를 본압류로 이전하는 채권압류 및 추심명령을 신청하였고, 2024. 7. 30. 위 법원으로부터 피고의 제3채무자에 대한 예금채권에 대하여 압류 및 추심명령(이하 '이 사건 추심명령'이라 한다)이 내려졌다. 한편, 원고는 이 사건 추심명령에 따라 주식회사 H으로부터 2024. 8. 7.64,575,053원, 2024. 11. 5. 6,922,836원을 각각 추심하였다(갑 제4, 15호증).

한편 이 법원은 2025. 10. 17. 피고의 대표 I에게 근로기준법 제36조(임금 등 미지급의 점), 근로기준법 제76조의3 제6항(직장 내 괴롭힘 피해근로자 불리한 처우 금지 위반의 점), 근로기준법 제31조 제3항(구제명령 미이행의 점), 근로자퇴직급여보장법 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점)의 위반 사실을 이유로 벌금 500만 원을, 피고에게 근로기준법 제31조 제1항의 위반사실을 이유로 벌금 100만 원을 각 선고하였다(갑 제16호증, 서울북부지방법원 2024고정1491 사건). 이에 피고의 대표 I 및 피고가 항소하여 현재 이 법원의 항소심 계속 중에 있다(서울북부지방법원 2025노1773사건).

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않는 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못하는 것인데, 원고는 실제로 2021. 7. 8.부터 2021. 8. 31.까지만 원고의 인사팀 주임으로 근무를 했을 뿐임에도 이 사건 소를 통하여 위 기간 외의 임금을 청구하고 있다.

또한 원고는 기간제 근로자이고 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 아니하는바, 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 2021. 12. 31. 근로계약기간 만료로 종료되었으므로, 원고가 2021. 9. 1.부터 2021. 12. 31.까지 4개월 임금 총액인 12,800,000원을 초과하는 임금채권을 보유한다고 볼 수 없다.

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 을 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 비록 이 사건 근로계약서 제3조에 근로계약의 기간이 2021. 7. 8.부터 2021. 12. 31.까지로 기재되어 있다고 하더라도 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 사실상 근로계약기간을 정하지 아니한 근로계약이라고 봄이 타당하다. 따라서 이와 달리하는 피고의 주장은 이유 없다.

중앙노동위원회는 2022. 8. 29. 2차 재심 판정을 하면서, '피고와 원고가 체결한 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약임에도 피고가 근로계약기간 만료만을 이유로 원고와의 근로관계를 종료한 것은 부당하게 원고를 사실상 해고한 것이다.'는 이유를 들었는데, 판정의 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고는 위와 같은 2차 재심 판정이 부당하다는 취지로 주장하나, 피고는 2차 재심 판정에 대하여는 행정소송을 제기하지 아니하여 2차 재심 판정이 그대로 확정된 바 있다.

원고는 위 2차 재심 판정 당시까지 원고가 지원한 채용사이트의 공고에 정규직이라고 기재되어 있었다고 주장하였는데, 피고는 중앙노동위원회에 원고를 채용할 당시의 채용공고 관련 자료 등 계약직이라는 근거를 제출하지 아니하였고, 이 사건 소송 과정에서도 '근무형태' 부분이 "정규직, 계약직"이라고 기재된 채용공고만을 제출하였을 뿐이다.

피고는 원고가 주장하는 근로계약서 작성업무는 원고가 아닌 J이 담당했음을 주장하기 위하여 을 제12호증의 1(2021년 3분기 인사고과 업무목록)을 제출하였다. 그러나 위 증거 기재에 따르더라도 J은 원고가 피고에게 직장 내 괴롭힘을 이유로 사직서를 제출하고, 이를 이유로 피고가 인사위원회를 개최한 후 원고가 피고 대표로부터휴직 기간을 권고받은 시기(2021. 8. 24.경부터 2021. 8. 31.경) 이후인 2021. 9. 1.부터 근로계약서 작성 업무를 담당한 사실이 인정되므로, J이 원고의 부재로 인하여 원고의 업무를 대신하였을 것이라고 추단된다.

피고는 직원들의 업무실적을 기록·평가하여 인사고과를 기록해왔음을 주장하며, 을 제12호증의 2, 3을 제출하였다. 그러나 위 증거는 피고 전 직원의 근무시간을 기록하고, 인사고과를 평가한 자료로 보이므로, 위 증거만으로 기간제 근로자에 대한 별도의 평가 기준이나 근로계약 갱신 요건 등이 확립되어 있었다고 보기는 어렵다.

피고는 계약기간 만료 또는 징계 해고 등으로 피보험자격 상실신고를 하는 경우 근로자가 고용보험의 혜택을 받지 못하게 되므로 사업주가 근로자에게 인사평가결과를 보여주고 계산 요청을 하거나, 사직 요청을 하면 근로자가 자발적으로 사직서를 제출하는 방식으로 퇴직을 해왔기에 고용보험 피보험자격 상실사유가 계약기간 만료로 신고된 사실이 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 이러한 피고의 주장을 증명할 자료가 전혀 없다.

나아가 피고는 '다른 기간제 근로자들의 근로계약 기간이 만료되었고, 이후 재계약이 없었다'는 사실을 증명하기 위하여 을 제7 내지 9호증을 제출하였다. 그러나 피고가 이 사건 소에서 원고가 기간제 근로자임을 증명하기 위하여 이를 의식하고 피고가 주장하는 다른 직원들과 재계약을 하지 않았을 가능성을 배제할 수 없고, 피고의위 주장과 같은 사정만으로 원고가 기간제 근로자였다고 보기도 어렵다.

해고의 존재 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10.26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약에 기재된 근로계약기간은 형식적인 것에 불과하고, 원고는 피고와 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다.

그럼에도 피고는 2021. 9. 7.자 해고에 대한 1차 초심 판정에 따른 서울지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않고 원고와의 근로계약기간을 종료하거나 계약기간을 도과하게끔 하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인 원고를 복직시키지 않았으므로, 피고는 2021. 12. 31. 원고를 사실상 해고한 것이라고 봄이 옳다.

부당해고 해당 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

살펴보건대, 피고는 원고와의 '2021. 9. 7.자 해고'에 대한 다툼을 빌미로 하여 이 사건 근로계약의 종료만을 이유로 근로관계를 종료한 것으로 보인다. 그렇다면 피고는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인 원고를 해고하려면 근로기준법 제23조(해고등의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면 통지)의 제반 규정을 준수하여야 하는데도 이와 같이 이 사건 근로계약 종료만을 사유로 삼은 것은 그 사유와 절차에 있어서 부당한 해고이다.

임금 지급 의무의 범위

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).<3>

따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 2024. 6. 1.부터 2025. 3. 31.까지 발생한 임금 합계 32,000,000원(3,200,000원 × 10개월) 및 2025. 4. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2025. 4. 15.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그리고 피고는 원고에게 2025. 4. 1.부터의 임금도 지급할 의무가 있다. 원고의 이 부분 청구 중에는 장래이행의 소도 포함되어 있는데, 피고가 원고의 지위, 원고의 임금 액수 등을 다투고 있으므로, 원고로서는 장래의 임금도 미리 청구할 필요가 있다고 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 2025. 4. 1.부터 원고의 복직 시 또는 원고의 정년 퇴직일인 2043. 11. 4. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 3,200,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.