서울서부지방법원 2014. 7. 22. 선고 2014고단359 판결

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이며(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조), 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 검사가 제출한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① H은 2006. 12. 1. G 설립시부터 등기이사로 재직하였고 재직 중 전무이사, 부사장으로 각 승진하였으나, 처음 입사시부터 월 500만 원의 급여를 지급받고 1년에 두 차례 명절 상여금으로 100%의 급여를 추가로 지급받는 것 외에 성과급을 지급받은 사실도 없었고 직급의 상승에 따른 급여의 변동도 없었던 점, ② 피고인들과 J을 제외한 나머지 회사 관계자들(전 대표이사 K, 근로자 I, E 등)은 피고인들이 G의 모든 경영권을 행사하면서 업무지시를 내렸고 이사회 및 주주총회도 실질적으로 개최된 바도 없었다고 진술하는 등 H이 피고인들의 결재 없이 할 수 있는 업무는 거의 존재하지 않았던 것으로 보이는 점, ③ H도 다른 근로자들과 같이 출퇴근 시간이 정해져 있었고 4대 보험에도 가입되어 있었으며 근로소득이 원천징수되었던 점, ④ G의 대표이사로 재직한 바 있던 K는 대표이사 재직시인 2009. 12. 10. H에 대하여 근로자임을 전제로 임금체불확인서를 작성해 주기도 한 점(증거기록 제34쪽) ⑤ 피고인들은 H이 등기이사 겸 주주라는 사정을 들어 그 근로자성을 부정하고 있으나, G는 설립시부터 전체 직원 20여 명 중 등기이사가 4-5명에 이를 정도로 전체 직원의 숫자에 비하여 등기이사의 비율이 높았고 H이 G의 주식 약 21만 주를 보유하고 있는 것은 사실이지만 이는 위 회사의 2012. 12. 31. 기준 전체 주식 9,433,199주 중 2.3%에 불과하여, 그 자체만으로 H의 근로자성을 부정하기에 충분하지 않은 점 등에 비추어 보면, H은 비록 G의 주주 겸 등기이사의 지위를 가지고 있었으나, 이는 상법상의 이사와 같은 위임관계가 아니라 형식적·명목적인 것으로서 실제로는 그 직함을 가지고 대표이사의 지휘·감독 하에 회사의 업무를 처리하고 이에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계이었다고 봄이 상당하다. 따라서 H은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고인들의 주장은 받아들이지 않는다.

근로자 D에 대한 임금 및 퇴직금 미지급