서울서부지방법원 2017. 5. 18. 선고 2015가합4320 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 23, 28 내지 30호증, 을 제1, 2, 4 내지 9, 18, 22,호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 인사 및 복무규정 제9조 제1항은 '인사위원회의 심의 및 상임이사회의 의결(사무국장은 이사회 의결)을 거쳐 해임 등의 징계처분을 할 수 있다'고 규정하고 있으므로 원고를 해임하려면 인사위원회의 심의 및 이사회의 의결을 거쳐야 하는데, 피고는 원고를 해임함에 있어 인사위원회의 심의를 거치지 아니하였고, 이사회의 의결도 거치지 아니 하였으며, 상임이사회의 해임의결 역시 안건에 없었던 원고의 해임안건을 기습적으로 제안하고 원고에게 소명의 기회도 부여하지 아니한 채 이루어졌는바, 이 사건 해고처분은 절차적 정당성이 결여되었다.

나아가 이 사건 해고처분은 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 피고가 들고 있는 이 사건 해고처분의 징계사유는 사실이 아니거나 피고의 인사 및 복무규정이 정하고 있는 징계사유에도 해당하지 않는다.

따라서 이 사건 해고처분은 무효이므로 그 확인을 구하고, 피고는 원고에게 미지급한 2015. 12월분 임금 1,025,810원 및 2015. 12. 26.부터 원고가 복직할 때까지 월 2,900,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 그 사무처에 사무국장, 총무국장, 총무과장, 홍보주임 4인을 근로자로 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 기재에 의하면 원고는 피고와 사이에 기간을 정하지 아니하고 근로계약을 체결한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 원고와 피고 사이의 고용계약에 관한 징계에 관하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다 할 것이다. 다만, 피고는 앞에서 본 바와 같은 인사 및 복무규정을 두어 징계의 대상 및 종류를 정하고 있으며, 위 규정은 피고의 직원으로 채용된 원고에게도 적용된다 할 것이므로, 이 사건 해고처분의 적법 여부는 위 규정에 비추어 판단하여야 한다.

피고의 인사 및 복무규정 제9조 제1항이 '중앙회장은 같은 항 각 호가 정하고 있는 징계사유에 해당할 경우에는 인사위원회의 심의와 상임이사회의 의결(사무총장은 이사회 의결)을 거쳐 해임 등의 징계처분을 할 수 있다'고 규정하고 있어 직원의 징계처분에 있어 인사위원회의 심의를 거칠 것을 정하고 있기는 하나, 한편 인사위원회는 D 본회에 설치되는 기관으로(인사 및 복무규정 제4조), 인사 및 복무규정 제6조 제2항은 '인사위원회는 시·도회 직원의 징계에 관한 사항만 심의 의결하며 나머지는 시·도회 사정에 따른다'고 규정하고, 제9조 제2항은 '시·도회장은 소속 시·도회 직원의 징계 처분 사유가 있을 경우 중앙회장에게 징계를 요구할 수 있으며 이 경우 중앙회장은 해당 직원을 인사위원회에 회부시킬 수 있다'고 규정하고 있는바, 이러한 인사 및 복무규정 내용에다가 이 법원의 D에 대한 사실조회결과에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, D는 중앙회와 13개의 시·도회로 운영되며, 각 시·도회는 인사 및 복무 규정을 준용하여 소속 직원에 대한 인사를 중앙회와 별도로 해당 시·도회장이 관리하고 있는 점을 더하여 보면, 시·도회 직원의 징계는 원칙적으로 시·도회의 자율사항이고, 시·도회장이 재량에 따라 중앙회장에게 소속 직원의 징계를 요구할 수 있으며, 그러한 요구가 있는 경우에만 중앙회장이 해당 직원을 인사위원회에 회부시켜 징계에 관한 사항을 심의 의결할 수 있는 것으로 보이므로, 시·도회장이 중앙회장에게 소속 직원의 징계를 요구하지 아니한 이상 시·도회 소속 직원의 징계처분에 있어서 반드시 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다고 볼 수 없다.

따라서 피고 회장이 원고에 대한 징계를 중앙회장에게 요구하였다는 점에 관한 아무런 증거가 없는 이 사건에서 원고를 해임함에 있어 인사위원회의 심의를 거치지 아니하였다 하더라도 그러한 사정만으로는 징계절차에 어떠한 하자가 있다고 보이지 아니하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 인사 및 복무규정 제9조 제1항이 '상임이사회의 의결(사무총장은 이사회 의결)'을 거쳐 해임 등의 징계처분을 할 수 있다고 규정하고 있어 중앙회 사무총장의 징계처분에 있어서는 상임이사회가 아닌 이사회의 의결을 거칠 것을 정하고 있는데, 인사 및 복무규정은 D 중앙회를 비롯하여 각 시·도회 직원의 인사관리에도 적용되는 것으로(인사 및 복무규정 제1조), 직원의 직급별 구분과 그 임용에 있어 각 시·도회 사무처장(사무국장)을 중앙회 사무총장에 대응되는 직책으로 전제하고 있는바(인사 및 복무규정 제2조 제2항 제1호, 제14조 제1항), 이러한 인사 및 복무규정의 내용에다가 사무총장과 마찬가지로 사무처장은 각 시·도회 회장의 지회·감독 하에 각 시·도회의 사무일체를 관장하는 지위에 있다는 사정을 더하여 보면, 각 시도·회의 사무처장에 대한 징계처분에 있어서도 인사 및 복무규정 제9조 제1항 중 사무총장에 대한 부분을 준용하여 각 시·도회의 이사회 의결을 거쳐야 한다고 봄이 상당하다 할 것이다.

그런데 피고가 상임이사회의 의결만으로 원고를 해고하였음은 앞에서 인정한 바와 같은바, 피고의 이사회 의결을 거치지 아니한 채 상임이사회의 의결만으로 이루어진 이 사건 해고처분은 인사 및 복무규정이 정하고 있는 징계절차를 위반한 하자가 있다(상임이사회 의결만으로 이루어진 이 사건 해고처분에 절차상 하자를 인정하는 이상, 상임이사회 의결의 절차상 하자에 관한 원고의 주장에 관하여는 따로 판단하지 아니한다).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

피고는 원고에게 이 사건 경고처분을 통해 '원고의 2014. 5. 22.자 보고에 대하여 피고의 상임이사회는 위 보고 내용의 상당 부분이 사실과 상이하고, 원고가 업무를 이해하지 못한 상황에서 문제가 있는 것처럼 위 보고를 배포한 것은 사무국장으로서 적절치 못한 행동이라고 판단하였고, 원고에게 추후 언어폭력이 있거나 억압되는 환경을 조성할 경우 그리고 사무국에 근무하면서 취득한 회무 및 회계와 관련한 각종 정보 및 자료를 사전에 회장의 승인을 거치지 않고 외부로 유출할 경우 인사위원회에 회부하여 중징계 처분을 내릴 것'이라는 통보를 하였고, 원고를 제외한 사무국 직원들이 피고에게, 원고의 독단적이고 독선적인 업무 처리 방식, 권위적, 지시적, 명령적인 말투와 성격, 폭언, 근무태만 등을 이유로 원고와 같이 근무하기 어렵다는 취지의 1, 2차 탄원서를 제출한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 을 제14, 15, 19, 25호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재 내지 재생에 의하면, 원고는 이 사건 경고처분 이후에도 은행업무 등 개인적인 업무를 자주 보고, 근무시간에 부동산 경매정보를 검색하였으며, 총무과장에게 소리를 지르며, 3단짜리 문구함을 쳐서 날리기도 한 사실, 원고가 2016. 6월경 사무실 내에서 사무국 직원에게 격양된 태도로 거친 발언을 한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 한편 갑 제7 내지 16호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고의 2014. 5. 22.자 보고는 원고가 사무국장으로서 업무를 처리하면서 발견한 기존 업무처리 방식의 문제점과 의문점 등을 보고하고 그 개선을 건의함으로써 사무국의 업무처리가 적정하고 투명하게 이루어질 수 있도록 하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보이는데, 그 과정에서 이에 반발하는 사무국의 기존 직원들과 사이에 갈등이 발생하게 된 점, ② 피고의 사무실이 24층 건물 중 14층에 위치해 있어 화장실에 가거나(피고는 원고에게 지하나 5층 공용화장실을 사용하도록 하였다) 은행업무 등 개인적 업무를 보는 경우 시간이 많이 걸릴 수밖에 없는 점, ③ 원고는 피고의 회의실과 교육장을 알아보기 위하여 인터넷 경매사이트를 검색하기도 하였고, 피고 회장이나 다른 직원들의 부탁으로 경매물건을 설명하기도 한 점, ④ 문구함을 친 것은 총무과장과 언쟁을 하던 중 우발적으로 발생한 일인 점, ⑤ 원고가 사무국 직원에게 격양된 태도로 한 거친 발언은 민원 전화를 받지 아니하는 사무국 직원의 업무 태도에 대해 지적하는 원고에 대해 직원이 반발하는 과정에서 이루어진 것으로서 그 대화가 이루어진 경위나 상황에 비추어 원고의 태도에 다소 참작할 사정이 존재하는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 일방적으로 폭력성 발언과 억압적인 분위기를 조성하여 사무국장으로서 사무국조직과 직원들을 총괄하지 못하게 되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 부분은 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

피고는 원고에게 이 사건 경고처분을 통해 '사무국에 근무하면서 취득한 회무 및 회계와 관련한 각종 정보 및 자료를 사전에 회장의 승인을 거치지 않고 외부로 유출할 경우 인사위원회에 회부하여 중징계 처분을 내릴 것'이라는 취지의 통보를 하였고, 을 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 2014. 9. 1. '본인은 피고에 근무하면서 취득한 일체의 정보를 정상적인 업무수행 외에는 일체 누설하지 않을 것이며 만일 회장의 허락 없이 사무처 외부로 유출하는 경우에는 해임도 감수하겠으며 퇴임 후에라도 누설하지 않을 것을 서약합니다'는 내용의 서약서를 작성한 사실을 인정할 수 있기는 하나, 앞에서 본 바와 같이 원고의 2014. 5. 22.자 보고는 원고가 사무국장으로서 업무를 처리하면서 발견한 기존 업무처리 방식의 문제점과 의문점 등을 보고하고 그 개선을 건의함으로써 사무국의 업무처리가 적정하고 투명하게 이루어질 수 있도록 하기 위한 목적에서 이루어진 것으로서, 피고의 상임이사들에게 2014. 5. 22.자 보고 내용을 배포한 것을 들어 사무국에 근무하면서 취득한 각종 정보 및 자료를 회장의 승인 없이 '외부'로 유출한 것이라 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 이 부분은 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

한편 피고는 원고가 사무국장 내부결재 문서, 상임이사회 회의록, D의 정관 등은 원고가 피고에 근무하면서 취득한 정보에 해당하는데, 원고가 피고 회장의 허락 없이 위 정보들을 이 사건에 제출한 것은 위 서약서에 위반하여 재직 당시 이를 유출한 것이므로 이 사건 해고처분의 또 다른 해임사유가 될 수 있다고도 주장하나, 위 문서들은 이 사건 해고처분의 당부를 판단하는 근거가 되는 서류로서 이를 법원에 제출한 행위가 징계사유는 될 수 없고, 가사 피고의 주장과 같이 원고의 재직 중 서약서 위반행위가 인정된다 하더라도 이 사건 해고처분에서 이를 징계사유로 삼지 아니한 이상, 이를 이 사건 해고처분의 징계사유로 고려할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

을 제10호증의 기재에 의하면, 2015. 10. 27.과 같은 달 29. 피고의 홈페이지에 원고의 전화응대와 관련하여 원고가 통화를 일방적으로 끊은 후 전화를 받지 않았다거나 불친절하고 매너 없이 통화를 하였다는 내용의 민원인 게시글 2건이 게시된 사실을 인정할 수 있기는 하나, 그 내용, 게시 경위 및 횟수 등에 비추어 볼 때 인사 및 복무규정 제9조 제1항 제1 내지 4호가 정한 징계사유에 해당될 정도라고는 보기 부족하고, 이와 달리 원고의 업무처리 등과 관련하여 징계사유가 인정될 정도로 다수의 민원이 야기되었다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 부분은 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고처분은 이사회 결의를 거치지 아니한 절차상 하자가 있을 뿐만 아니라 그 징계사유가 부존재하여 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 '근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금'은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고처분으로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 원고는 매월 25일 임금을 지급받았는데, 2015. 12월분 임금은 이 사건 해고처분일을 기준으로 정산한 부분만을 지급받아 2015. 12월분 임금 중 1,025,810원을 지급받지 못하였으며, 원고의 월 평균 임금이 2,900,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 1,025,810원 및 2015. 12. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,900,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신헌석(재판장) 유혜주 이재민