서울서부지방법원 2020. 12. 24. 선고 2019가합40515 판결

당사자의 지위

학교법인 D(이하 'D 법인')는 E대학교 등 교육기관을 설치·경영하는 법인이다. C 의료원은 D 법인이 설치한 E대학교의 산하기관으로서, 상시 근로자 약 6,100명을 사용하여 E대학교의 보건·의료교육기관 및 부속병원의 운영업무를 담당하고 있다. C의료원은 D 법인과는 별도의 교섭단위로서 노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결한다.

피고는 1963. 2. 9. C의료원 소속 근로자를 대상으로 조직된 기업 단위 노동조합으로서, C의료원 소속 근로자 약 4,300명<1>이 피고에 가입하여 활동하고 있다. 원고는 2017. 3. 16. C의료원 소속 근로자를 대상으로 조직된 기업 단위 노동조합으로서, C의료원 소속 근로자 약 430명이 원고에 가입하여 활동하고 있다.

2017년 단체협약 체결과 근로시간 면제시간 배분에 관한 협상경과

C 의료원, 피고 및 원고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2017. 5. 29. 피고를 교섭대표노동조합으로 정하였다.

C의료원과 교섭대표노동조합인 피고는 2017. 8. 31. 유효기간을 2017. 8. 31.부터 2019. 2. 28.까지로 한 2017년 단체협약을 체결하였는데 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. <2> 3) 피고는 원고가 설립되기 이전부터 조합원 규모에 따른 법령상 근로시간 면제 한도인 연간 14,000시간을 전부 사용하였다. 피고는 2017. 3. 31. C의료원에 위원장 F 등 새로운 임원 7명을 풀타임 근로시간 면제자(각 연 2,000시간)로 통보하였고, 현재까지도 연 14,000시간 전부를 사용하고 있다. 또한, 피고는 C의료원으로부터 근로시간 면제자와는 별도로 무급 노동조합 전임자 2명을 부여받고 있다.

원고는 2017. 9. 18. C의료원과 피고에게 원고의 근로시간 면제 인정을 위한 협의를 조속히 진행해 달라고 요청하였고, 원고와 피고는 2017. 10. 10.부터 2017. 11. 29.까지 4차례에 걸쳐 협의하였으나 합의에 이르지 못하였다.

노동위원회의 시정명령과 피고가 제기한 행정소송의 경과

원고는 'D 법인, C의료원 및 피고가 원고에게 근로시간 면제를 전혀 인정하지 않는 것은 공정대표의무 위반이다. '라고 주장하면서 2017. 11. 29. 서울지방노동위원회에 시정신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 1. 29. 'D 법인과 피고가 원고에게 근로시간 면제를 전혀 인정하지 않는 것은 공정대표의무 위반'이라는 이유로 원고의 D법인 및 피고에 대한 시정신청을 인용하고, 원고의 C의료원에 대한 시정신청은 피신청 인적격이 인정되지 않는다는 이유로 각하하였다.

피고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 5. 4. 초심판정과 동일한 이유로 피고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

피고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 2019. 2. 14. '피고가 원고에게 근로시간 면제를 인정하지 않은 것에는 합리적인 이유가 없으므로 피고는 노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정 대표의무를 위반하였다'는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결(서울행정법원 2018구합68131 판결)이 내려졌다.

피고는 이에 항소하여 '1 원고가 근로시간 면제시간을 연 2,000시간~1,000시간을 요구하였을 뿐 성실하게 회의에 임하지 아니하였고, 2 D 법인의 협조 없이는 근로시간 면제시간 배분이 어려우며, 3 D 법인이 원고의 노동조합 활동을 위한 공가를 부여하였으므로 피고는 공정 대표의무를 위반하지 않았다'고 다투었다. 그러나 2019. 7. 18. '1 조합원 수에 비례하여 면제시간을 원고에게 배분하면 약 연 960시간이므로 원고가 요구한 연 1,000 시간이 합리적 근거가 없다고 볼 수 없고 피고가 요구한 가중치를 거절하였다고 하여 원고가 성실하게 회의에 임하지 아니하였다고 볼 수 없으며, 2 피고는 교섭대표노동조합으로서 D 법인의 협조 없이도 연 14,000시간의 범위에서 원고에게 근로시간 면제시간을 배분할 수 있고, 3 D 법인이 원고 소속 임원들에게 노동조합 활동을 위한 공가를 인정하였다는 이유로 근로시간 면제시간 배분을 거절한 피고의 행위가 정당화될 수 없고 공가 인정으로 근로시간 면제와 동일한 수준으로 노동조합 활동이 원고에게 보장되고 있다고 볼 수도 없다'는 이유 등을 추가하여 항소를 기각하는 판결이 내려졌다(서울고등법원 2019누37723 판결).

피고는 위 항소심 판결에 상고하였으나 2019. 11. 15. 심리불속행으로 상고가 기각되어 2019. 11. 18. 확정되었다(대법원 2019. 11. 15.자 2019두48622 판결).

원고의 조정신청과 이후 협상, 가처분 등 경과

피고는 교섭대표노동조합으로서 2019. 9. 6. C의료원과 다시 단체협약을 체결하면서 종전처럼 총 근로시간 면제시간을 14,000원으로 정하였으나, 원, 피고 사이에 어떤 비율로 배분할 지에 관하여는 여전히 단체협약에서 특정하지 않았다.

원고는 앞서 본 행정소송 항소심 판결이 선고된 지 2달가량 지난 2019. 9. 20. 서울서부지방법원에 D 법인과 피고를 상대로 연 4,000 시간의 근로시간 면제 시간을 배분하고 이를 위반한 경우 D 법인과 피고는 원고에게 1일당 100만 원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 것을 구하는 이 사건 조정신청(서울서부지방법원 2019머47821)을 하였다.

피고는 2019. 10. 22. C의료원에게 '2019. 11. 1.부터 근로시간 면제 시간 연 14,000시간 중 연 13,300시간을 피고가 사용하고 연 700시간을 원고에게 배분하는 내용의 근로시간 면제시간 배분을 위한 협의(안)을 송부하면서 이에 관한 사용자와의 협의를 요청하였다(을 제1호증).

C의료원은 2019. 10. 30. 원, 피고에게 위 협의(안)에 대하여 원, 피고가 협의할 것을 요청하였다(을 제3호증), 원, 피고는 2019. 11. 4. 근로시간 면제시간 배분을 위한 회의를 개최하였는데 피고가 원고에게 연 700시간 배분안을 통보하고 원고가 그 산정근거를 요구하다가 다음 회의 일정을 잡기로 하는 등의 논의에 그쳤다(을 제2, 4호증).

2019. 11. 20. 열린 조정기일에서 원고의 대표자 위원장 G, 피고의 대표자 위원장 F 등이 참석하여 조정이 시도되었으나 당사자 사이에 합의가 성립되지 아니하여 조정은 불성립되었고, 이후 이 사건 소송으로 이행되었다.

C의료원은 2019. 11. 22., 2019. 12. 2. 원, 피고가 근로시간 면제시간 배분에 관하여 협의할 것을 수차례 요청하였으나, 원, 피고간의 협의가 이루어지지 않았다. C의료원은 2019. 12. 18. 원, 피고에게 '근로시간면제 한도 배분(안)에 대한 노동조합 간협의 회신 요청'을 보내어 '복수노조 사업장에서 근로시간면제 한도 배분은 노동조합간 협의할 사항이며 의료원은 협의된 근로시간면제 한도를 적용할 수 있을 뿐 일방적으로 근로시간면제 한도를 배분하여 적용할 수 없음'을 양지해달라면서, '근로시간면제 한도가 속히 배분될 수 있도록 노동조합 간 협의된 내용을 의료원에 회신하여 줄 것을 요청하였다(을 제3호증).

원고는 2020. 1. 9. D 법인과 피고를 상대로 '원고에게 연 4,000시간의 근로시간 면제시간을 배분하고, 이를 위반하는 경우 D 법인과 피고는 원고에게 1일당 100만 원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라'는 가처분 신청을 서울서부지방법원 2020카합50019호로 제기하였다. 위 가처분 신청은 2020. 3. 24. 기각되었고 2020. 4. 2. 확정되었다.

원, 피고와 C의료원은 이 사건 소송 심리 중인 2020. 6. 11. 공정 대표의무 이행 관련 10차 회의를 열어 근로시간 면제시간 배분에 관하여 논의하였다. 위 회의에서 C 의료원은 '교섭대표노동조합인 피고에게 5%의 가중치를 선부여하고 잔여시간을 조합원수에 비례하여 배분하는 안'을, 원고는 '최소한 전임자 1명은 둘 수 있도록 연 2,000시간을 원고에게 배분하는 안'을 피고는 종전에 제시한 '연 700시간을 원고에게 배분하는 안'을 각 주장하면서 협의를 진행하였으나 합의에 이르지 못하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10 내지 13호증, 을 제1 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 근로시간 면제시간 배분 청구에 관한 판단 가. 본안전 항변에 관한 판단 1) 피고의 본안전 항변의 요지 첫째, 노동조합과 사용자 사이의 사적 협상 영역인 근로시간 면제시간의 적정량에 대하여 법원이 특정한 시간을 정하여 배분을 명하는 것은 형성의 소이다. 형성의 소는 명문 규정이 있어야 허용된다. 근로시간 면제시간 배분권에 대하여 형성의 소를 인정하는 명문의 법규정이 없으므로 이 사건 소는 부적법하다. 둘째, 피고는 2019. 10. 22. 사용자인 C의료원에게 공문을 보내어 원고에게 2019. 11. 1.부터 근로시간 면제시간으로 연 700시간을 배분하겠다는 의사를 밝히고 이 의사를 원고에게 전달해 줄 것을 요청하였다. 피고는 이미 근로시간 면제시간 배분 의사를 밝혔기에 시간 배분을 이미 이행제공한 것이다. 따라서 이 사건 소는 소의 이익이 없어 각하되어야 한다. 셋째, 근로시간 면제시간 배분에 관한 노동조합 사이의 협의과정은 법원에서 개입하기보다는 되도록 노동조합간의 원만한 협의로 이루어지는 것이 노동조합의 자주성을 지켜야 한다는 법의 정신에 부합하는 것이다. 원고의 이 사건 소는 노동조합의 자율성에 반하여 위법하므로 각하되어야 한다.

판단 첫째, 이 사건 소 중 특정 시간의 근로시간 면제시간 배분 청구 부분은 아래에서 자세히 살펴보듯이 예외적인 경우에 인정되는 '특정시간을 정한 근로시간 면제시간 배분청구권'의 이행을 구하는 것으로서 이행청구이다. C의료원과 교섭대표노동조합인 피고는 단체협약에서 원, 피고 양쪽에 제공될 근로시간 면제시간의 총량만 연 14,000시간으로 정한 사실, 사용자인 C의료원은 원, 피고 사이의 근로시간 면제시간 배분은 원, 피고가 협의하여 정하면 그에 따라 배분하겠다는 의사를 표시하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이런 상황에서, 피고가 원고에게 특정한 시간의 근로시간 면제시간을 배분하겠다는 의사를 표시하고 원고가 이를 받아들이는 경우 근로시간 면제시간 배분에 관한 원, 피고 사이의 합의가 성립되고, 사용자인 C의료원은 그렇게 정하여진 특정한 시간의 근로시간 면제시간을 원고에게 제공할 법적 의무를 지게 된다. 원고의 "피고는 원고에게면제시간을 배분하라"는 청구는 "피고는 원고에게... 면제시간을 배분하는 내용의 의사표시를 하라"는 청구이다. 이를 인용하는 판결은 '의사의 진술을 명하는 판결'로서 그 판결이 확정된 때에는 그 판결로 권리관계의 성립을 인낙하거나 의사를 진술한 것으로 보게 된다(민사집행법 제263조 제1항 참조). 둘째, 피고가 연 700시간의 근로시간 면제시간을 제공하겠다는 의사를 표시한 것은 근로시간 면제에 관한 합의에서 일방적인 청약의 의사표시에 불과하고 원고가 이를 승낙하지 않는 한 그것만으로는 원고의 근로시간 면제시간이 700시간으로 정해지지 않는다. 의사의 진술을 청구하는 소의 경우 그러한 의사의 진술로 아무런 법적 효과가 발생하지 아니할 경우에는 소로써 청구할 법률상 이익이 있다고 할 수 없지만(대법원 2016. 9. 30. 선고 2016다200552 판결 참조), 이 사건에서는 피고의 근로시간 면제시 간 배분의 의사표시가 앞서 본 것과 같이 원고가 이를 승낙할 경우 근로시간 면제시간 배분에 관한 합의가 성립되는 법적 효과를 가지므로 이를 소로써 구할 이익이 있다. 셋째, 아래에서 '특정시간을 정한 근로시간 면제시간 배분청구권'이 예외적으로 인정되는 요건을 살펴보면서 밝히는 바와 같이, 단체협약에서 노동조합간의 협의에 따른 자주적 해결을 정한 경우 노동조합간의 충분한 협상이 선행되지 않고는 특정한 근로시간 면제시간의 배분을 청구할 수 없다. 그러나 반대로 노동조합간의 충분한 협상이 진행되었음에도 합의에 이르지 못하여 어느 노동조합도 단체협약에 정한 근로시간 면제시간을 사용하지 못하거나 사실상 교섭대표노동조합이 모든 근로시간 면제시간을 독점하는 상황이 지속되는 경우에는, 소수노조에게 헌법상 보장된 노동조합 활동을 보장하기 위하여 소수노조에게 특정 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 인정하고, 이를 소로서 구하는 것을 인정할 필요가 있다. 따라서 피고의 위 각 본안전 항변은 모두 이유 없다.

본안에 관한 판단

원고의 주장 현재 원고 조합원 수는 약 430명(피고 조합원 수 약 4,300여명의 10분의 1)인데 새로운 조합원이 계속 증가하는 추세이고, 신설된 H병원 등 광역시도권에 사업장이 산재되어 있어 노조전임자 1명이 반드시 필요한 상황이다. 1명의 노조전임자를 두기 위해서는 최소 2,000시간의 근로시간 면제시간이 필요하다.

피고의 주장 교섭대표노조인 피고는 그 사업장이 여러 장소에 나뉘어져 있고, 비조합원들의 문의에 대한 답변, 노사협의회 업무, 매년 계속되는 임금교섭과 단체교섭, 산업안전보건법상의 다수 위원회 참석, 사업장 내 인사포상위원회 등 각종 위원회 참석과 진행결과 피드백, 상급단체(I) 활동 등 업무량이 원고에 비하여 월등히 많다. 피고는 전체 14,000시간을 조합원 수로 나눈 다음, 30% 내지 35%의 업무량 가중치를 두자고 주장해왔고, 이에 따를 경우 원고 노조에 대한 배분량은 650시간이 된다. 이를 초과하는 700시간을 배분한 것은 피고가 양보한 결과이다.

판단

복수노조와 근로시간 면제시간 배분에 관한 단체협약 체결방식 노동조합법 제24조 제2항, 제4항에 의하면, 노동조합 업무에만 종사하는 근로자(이하 '노조전임자'라고 한다)는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정, 대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조). 근로시간 면제는 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 인정된다. 근로시간 면제에 관한 사항을 단체협약을 정하는 경우 사용자와 노동조합이 이를 단체교섭의 대상으로 삼아 논의하게 되는데, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(노동조합법 제29조의2 제1항 본문 참조). 이에 따라 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노동조합법 제29조 제2항). 복수노조의 경우 단체협약으로 근로시간 면제에 관하여 정하는 방식은, 1 모든 노동조합에게 인정되는 총 근로시간 면제 시간의 한도와 교섭대표노동조합에 배분할 면제 시간과 다른 소수노조에 배분한 시간을 모두 단체협약에서 구체적으로 특정하는 방식, 2 단체협약에는 총 근로시간 면제시간 한도만을 정하고 교섭대표노동조합이나 다른 소수노조에 각 배분할 근로시간 면제시간은 이후 노동조합들이 협의하여 정하도록 하는 방식<3>으로 크게 나누어 볼 수 있다. 1의 방식의 경우 각 노동조합별로 배분할 특정시간의 근로시간 면제시간이 단체협약에서 확정되므로 단체협약의 효력 발생과 동시에 교섭대표노동조합이든, 소수노조는 특정한 시간의 근로시간 면제 시간을 사용할 수 있다. 그런데 2의 방식의 경우 단체협약을 체결한 상태만으로는 아직 구체적으로 각 노동조합(교섭대표노동조합을 포함하여)별로 근로시간 면제시간으로 배분할 시간이 특정되지 않았기 때문에 단체협약 효력 발생일 전에 노동조합간에 근로시간 면제시간 배분에 관한 합의가 이뤄지지 않는 경우, 단체협약 효력이 발생해도 근로시간 면제시간을 어떤 노동조합도 사용하지 못하게 되는 문제가 발생할 수 있다. 실제 이 사건에서 2의 방식으로 단체협약이 체결되어 3~4년째 근로시간 면제시간 배분에 관한 합의가 원, 피고 사이에 이뤄지지 않는 문제가 발생하였다.

특정시간의 근로시간 면제시간 배분 청구권의 인정 여부 앞서 본 1의 방식으로 단체협약이 체결된 경우 각 노동조합이 특정시간의 근로시간 면제시간을 바로 사용할 수 있고, 이 경우 각 노동조합이 특정시간의 근로시간 면제시간 배분 청구권을 사용자에 대하여 가진다고 보는데 별 문제가 없다. 그런데, 2의 방식으로 경우 사용자가 총 근로시간 면제한도로 일정 시간을 인정하기는 하였지만 노동조합간의 시간 배분은 노동조합간의 합의를 필요로 한다는 점에서, 원칙적으로 단체협약이 체결된 것만으로는 각 노동조합이 특정시간의 근로시간 면제 배분 청구권을 가진다고 보기 어렵다. 그러나 앞선 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 고려하면, 단체협약에서 총 근로시간 면제한도만을 정하고 노동조합별로 배분할 근로시간 면제시간은 노동조합간의 협의로 정하도록 한 경우라도, 1 노동조합간의 근로시간 배분을 위한 협상이 충분히 이루어졌으나 단체협약에서 정한 기간이 있는 경우 그 기간 내에 또는 그러한 기간의 정함이 없는 경우 합리적인 기간 내에 합의에 이르지 못하고, 2 사용자와 교섭대표노동조합이 상당기간 내에 노동조합들에게 배분할 근로시간 면제시간을 특정하는 형태로 단체협약을 다시 체결하지도 않고 있으며, 3 노동조합간의 합의가 없음에도 교섭대표노동조합만이 우월한 지위를 이용하여 총 근로시간 면제시간 전체나 상당 부분을 사실상 사용하고 사용자가 이를 용인하는 차별적 태도를 보이는 경우에는, 4 교섭대표노동조합과 소수노조 사이에 또는 교섭대표노동조합과 사용자 사이에 소수노조에게 배분할 구체적인 근로시간 면제시간에 관한 합의가 이루어질 때까지의 잠정적인 기간 동안, 소수노조가 교섭대표노동조합과 사용자를 상대로 특정한 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 행사할 수 있다고 보아야 한다. 첫째, 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석하여서는 안 되지만(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결, 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조), 법상 보장되는 근로3권의 실현을 위하여 단체협약에서 당사자의 의사가 흠결되었거나 불명확한 부분을 보충적으로 해석하는 것은 충분히 가능하다. 단체협약에서 총 근로시간 면제시간만을 정하고 노동조합별 시간배분은 노조간의 합의에 의하도록 하면서도 상당기간 동안 충분한 협상을 하였음에도 불구하고 노조간 합의가 이뤄지지 않는 경우 근로시간 면제시간을 어떻게 배분할 것인지에 관해서는 규정하지 않은 경우, 이에 관한 단체협약 당사자의 의사표시의 해석이 문제된다. 상당기간 동안 충분한 협상을 하였음에도 불구하고 노조간의 합의가 이뤄지지 않은 경우 언제까지고 모든 노동조합들에게 근로시간 면제시간을 부여하지 않겠다는 것이 당사자의 의사라면 특정시간의 근로시간 면제시간 배분청구를 인정할 수 없겠지만, 그러한 경우에는 잠정적으로 합리적 기준에 의하여 산정한 특정시간을 각 노동조합에게 배분하겠다는 것이 당사자의 의사라면 이러한 배분청구를 인정할 수 있다. 사용자 입장에서는 총 근로시간 면제시간의 범위 내에서는 배분비율이 명백히 불합리하다는 특별한 사정이 없는 한 노동조합별로 어떤 비율로 배분하는 자신에게 불이익할 것이 없다. 노동조합의 경우 조합활동을 위하여 특정 시간의 근로시간 면제시간을 부여받아야 할 필요성이 매우 크다. 근로시간 면제시간 배분에 관한 합의가 지체되어 모든 노동조합들이 근로시간 면제시간을 부여받지 못하는 기간이 길어지면 전체 노동조합의 활동이 크게 위축될 수 있다. 모든 조합활동을 근무시간 외에 하거나 혹은 무급의 노조전임자, 사용자의 선의에 기댄 공가사용 등을 통해서만 해야 하기 때문이다. 이는 헌법이 보장한 근로3권의 실질적인 침해로 이어질 수 있다. 이러한 사정은 교섭 대표노동조합이든, 소수노조이든 차이가 없다. 노동조합간 합의가 이뤄지지 않는 한 총 근로시간 면제시간 중 교섭대표노동조합에게 제공할 근로시간 면제시간도 특정될 수 없기 때문이다. 교섭대표노동조합이 우월한 지위를 이용하여 총 근로시간 면제시간의 전부 또는 상당 부분을 사용하고 사용자가 이를 묵인하는 행위는 노동조합별로 배분할 근로시간 면제시간을 노동조합간 합의에 의하도록 한 단체협약 규정을 위반한 사실적 행위일 뿐이다. 잠정적으로 각 노동조합별로 배분할 특정 시간의 근로시간 면제시간을 산정할 객관적 방법이 없다면 이러한 해석이 불가능할 수 있지만, 아래에서 살펴보는 바와 같이 특별한 사정이 없는 한 조합원 수를 기준으로 한 합리적인 배분이 가능하다. 예외적으로, 개별사안에 따라 종전의 근로시간 면제시간 부여 관행, 각 노동조합의 활동 내역 등의 제반사정을 고려하여 조합원 수 비율과 다른 잠정적인 배분 기준을 적용할 특별한 사정이 있는 경우 그에 관한 심리를 통해 당사자의 의사를 탐구할 가능성도 열려 있다. 이런 점들을 고려하면, 단체협약에서 총 근로시간 면제시간만을 정하고 각 노동조합에 배분할 특정 시간은 노동조합간의 합의로 정하도록 하면서, 그러한 합의가 상당기간 이뤄지지 않는 경우 잠정적인 배분 기준에 관해서는 따로 정해 두지 않아 이에 관한 당사자의 의사가 명시적으로 드러나지 않더라도, 근로시간 면제시간의 부여 관행, 이에 관한 단체협약 체결경위, 노동조합별 활동내역, 사용자와 각 노동조합들이 협상 중 제시한 배분기준에 관한 의견들 및 노동조합간 합의가 결렬된 경위 등 제반 사정을 종합적으로 살펴 객관적이고 합리적으로 당사자의 의사를 해석하여, 노동조합간 합의나 교섭대표노동조합과 사용자의 단체협약 등으로 배분기준이 특정되기 전까지의 기간 동안 잠정적으로 각 노동조합에 제공할 특정시간의 근로시간 면제시간을 산정할 수 있다고 보아야 한다. 또한 단체협약에 따라 각 노동조합이 서로에게 배분될 특정시간의 근로시간 면제시간 배분기준에 관한 사전합의권을 각 보유하고 있더라도 이러한 사전합의권이 오히려 모든 노동조합의 헌법상 보장된 정상적인 조합활동을 사실상 불가능하게 만드는 수단으로 남용되는 것까지 허용된다고 보기는 어려운 이상 이러한 사전합의권은 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하므로, 상당기간 동안 각 노동조합별로 배분할 근로시간 면제시간에 관하여 충분한 협상을 거쳤음에도 불구하고 합의가 이뤄지지 않거나 특정 노동조합의 협상거부, 합리적 근거나 이유제시도 없는 무리한 요구 등으로 합의가 이뤄지지 않은 경우에는, 각 노동조합은 노동조합간의 합의 없이도 사용자나 다른 노동조합을 상대로 잠정적으로 노동조합간 합의나 교섭대표노동조합과 사용자의 합의가 이루어지기 전까지의 기간 동안 특정시간의 근로시간 면제시간을 배분하여 줄 것을 청구할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결, 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 등 참조). 둘째, 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정 대표의무 위반에 해당하고, 이러한 공정 대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 등 참조). '노동조합간의 합의'라는 특정한 시간의 근로시간 면제 시간을 사용하기 위한 요건이 충족되지 않았음에도 불구하고, 우월한 지위를 지니는 교섭대표노동조합만이 근로시간 면제시간의 전부 또는 상당 부분을 사용하고 사용자가 이를 용인하는 것은 근로시간 면제시간에 관한 단체협약의 이행 과정에서 공정 대표의무를 위반한 것이다. 권리와 의무는 동전의 양면을 이루므로 사용자와 교섭대표노동조합의 소수노조에 대한 차별금지의무는 바꿔 말하면 소수노조가 사용자와 교섭대표노동조합에 대하여 가지는 차별금지의무의 이행, 즉 차별을 해소하는 조치의 이행을 청구할 권리이기도 하다. 모든 노동조합에게 특정한 시간의 근로시간 면제 시간을 사용하지 못하도록 하는 식의 하향평준화 형태의 차별 해소조치도 이론상 가능하나, 이러한 조치는 앞서 본 것처럼 근로3권을 침해할 위험이 크고 전체 노동조합에 대한 총 근로시간 면제시간을 정한 단체협약의 취지에도 반하므로, 차별해소는 소수노조에게도 특정시간의 근로시간 면제시간을 배분하여 주는 방식으로 이뤄지는 것이 합리적이다. 셋째, 기본적으로 단체협약에 따라 소수노조에게 근로시간 면제시간을 제공해야 하는 의무는 사용자에게 있고 법령상 교섭대표노동조합뿐만 아니라 사용자도 공정 대표의무를 지고 있는 것은 앞서 설명한 바와 같다. '노동조합간의 합의'라는 단체협약에서 정한 근로시간 면제시간 제공의무에 대한 일종의 불확정한 기한 또는 정지조건과 유사한 제약이 존재하나, 상당기간 동안 그 합의가 이뤄지지 않음에도 불구하고 계속 사용자가 노동조합간 합의가 없다는 이유로 근로시간 면제시간 미제공에 대한 책임을 노동조합들에게 미루고 방치할 수는 없다고 할 것이다. 그러나 노동조합간의 합의로 근로시간 면제시간을 배분하도록 하고 있는 단체협약이 유효한 이상 교섭대표노동조합이 공정대표의무에 따라 적절한 시간의 근로시간 면제시간을 소수노조에게 배분한다는 의사표시를 하는 경우에도 소수노조가 이를 승낙하기만 하면 특정한 시간의 근로시간 면제시간이 소수노조에게 인정될 수 있다. 따라서 소수노조가 반드시 사용자만을 상대로 특정한 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 행사하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다. 오히려 전체 노동조합들에게 제공될 총 근로시간 면제시간이 고정된 상황에서 노동조합들 간에 근로시간 면제시간이 어떻게 배분될지에 관해서는 별 관심이 없는 사용자보다는, 소수노조와의 경쟁관계에 있는 교섭대표노동조합을 상대로 특정한 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 행사하는 것이 더 현실적인 경우가 많다. 넷째, 노동조합간의 자율적 합의로 근로시간 면제시간 배분이 이루어지는 것이 타당하고 만약 단체협약 체결 후 노동조합간의 충분한 협상이 상당기간 동안 진행되지도 않은 경우에는 소수노조에게 특정한 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 인정하여서는 안 될 것이다. 그러나 충분한 협상과정을 거쳤음에도 단체협약에서 정한 일정 기간 내에 근로시간 면제에 관한 노동조합간의 합의가 이뤄지지 않은 경우 또는 기간의 정함은 없지만 상당한 기간 동안 합의가 이뤄지지 않은 경우에는 오히려 노동조합의 조합활동을 보장하기 위하여 특정한 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 인정하는 것이 타당하다. 이런 예외적인 경우에 소수노조의 교섭대표노동조합 또는 사용자에 대한 특정시간의 근로시간 면제시간 배분 청구를 법원이 인용하는 것까지 노동조합의 자율성을 침해하는 것이라고 보기는 어렵다. 더구나 법원이 각 노동조합들에 대한 근로시간 면제시간 배분을 영구적으로 정하는 것도 아니다. 노동조합들이 자율적으로 새로운 배분 기준에 합의하거나 교섭대표노동조합이 사용자와 새로운 단체협약을 체결하여 그 단체협약에서 각 노동조합에게 배분할 특정한 근로시간 면제시간을 정할 때까지 잠정적으로 정하는 것에 불과하다는 점에서도 노동조합의 자율성이나 노사자치 원칙을 해하는 것이라고 보기 어렵다.

잠정적으로 배분할 특정 근로시간 면제시간의 산정방법 노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정 대표의무가 교섭 창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 절대적인 평등이 유지되어야 한다거나 조합원 숫자에 따른 단순한 비례적 평등이 무조건 인정되어야 한다는 의미는 아니다. 그러나 노동조합의 활동은 그 노동조합에 속한 조합원들의 개별적인 활동에 의탁하여 이루어질 수밖에 없고 이러한 조합원 개개인의 활동이 집합하여 노동조합 활동의 결과물을 만들어낸다는 점을 생각할 떄 노동조합의 원활한 활동을 보장하기 위하여 노동조합법 제24조 제4항에 따라 주어지는 근로시간 면제 한도는 결국 노동조합의 활동의 근간인 조합원들의 숫자를 가장 기본적인 기준으로 하여 주어지고 배분될 수밖에 없다. 노동조합법 제24조 제4항도 근로시간 면제 한도는 사업 또는 사업장별로 '조합원 수 등을 고려하여 결정한다고 규정하여 조합원의 수가 근로시간 면제 한도에 관한 일차적이고 기본적인 기준이 됨을 명시하고 있다. 따라서 이러한 기준과 다르게 조합원 수에 비례하지 않는 방식으로 근로시간 면제 한도를 배분하는 경우에는 그러한 배분을 정당화할 만한 충분한 사정이 있어야 합리성을 인정할 수 있다(서울행정법원 2016. 1. 21. 선고 2015구합4051 판결 참조). 앞서 살펴본 특정한 시간의 근로시간 면제시간 배분청구권을 인정할 예외적인 요건이 충족되는 경우에 소수노조에게 배분할 시간을 산정하는 방법도 위와 같은 법리에 따르는 것이 합리적이다. 즉 조합원 수를 가장 기본적인 기준으로 하되, 조합원 수에 비례하지 않는 방식의 근로시간 면제시간 배분을 정당화할 충분한 사정이 있는 경우에, 만 그와 달리 정할 수 있다고 할 것이다. 더구나 이 경우 배분되는 근로시간 면제 시간은 영구적인 것이 아니라 노동조합들간의 합의나 혹은 교섭대표노동조합과 사용자가 단체협약으로 특정한 근로시간 면제시간이 정하여질 때까지만 적용되는 잠정적인 것이다. 다소 획일적인 면은 있으나 특별한 사정이 없는 한 조합원 수 비율에 따라 배분할 근로시간 면제시간을 산정하는 것이 이러한 잠정적 성격에도 더 부합한다.

이 사건의 경우 살피건대, 앞선 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 사용자인 C의료원과 교섭 대표노동조합인 피고 사이에 체결된 단체협약에서 원, 피고에게 배분할 총 근로시간 면제 시간만을 정하고 원, 피고가 배분받을 특정한 시간은 원, 피고가 합의하여 C의료원에게 통보하는 방식으로 정하기로 한 사실, 2 원고가 설립되어 복수노조 상태에서 처음으로 총 근로시간 면제시간만을 정한 단체협약이 2017. 8. 31. 처음 체결된 이후부터 위 단체협약의 유효기간 말일인 2019. 2. 28.까지도 근로시간 면제시간 배분에 관한 원, 피고간 합의가 이루어지지 않은 사실, 3 교섭대표노동조합인 피고와 사용자인 C 의료원은 2019. 9. 6. 새로 단체협약을 체결하면서 원, 피고에게 배분할 특정한 근로시간 면제시간을 단체

원고의 주장 피고는 노동조합법 제29조의4에 따라 인정되는 교섭대표노동조합의 공정대표의무에 위반하여 원고에게 근로시간 면제 시간 배분을 하지 않고 자신이 모든 근로시간 면제시간을 사용하는 등 소수노조인 원고를 차별하였다. 공정대표의무에 위반한 근로시간 면제시간의 미부여는 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고는 피고에 비하여 교섭력이나 단결력이 약화되는 유·무형의 손실을 입게 되었으므로, 피고는 원고에게 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 무형의 손해를 배상하여야 한다. 피고가 근로시간 면제시간을 배분해야 한다는 지방노동위원회, 중앙노동위원회 시정명령과 그것이 정당하다는 1, 2심 판결과 대법원 판결까지 났음에도 이를 무시하고 3년 7개월 이상 근로시간 면제시간을 원고에게 배분하지 않고 있는 사정을 고려하면 그 손해배상 액수는 2,000만 원으로 정함이 타당하다.

피고의 주장 피고가 원고에게 근로시간 면제시간을 배분하지 않은 시간 동안 원고의 조합원 수는 줄어든 것이 없을 뿐 아니라 오히려 조합원 숫자가 증가하고 있다. 사용자인 C의료원은 원고의 조합활동을 위하여 공가를 허용하여 주는 방식으로 조합활동에 필요한 시간을 확보할 수 있게 해주고 있다. 원고는 활동력 등에서 아무런 손해를 입지 않았다. 피고는 2019. 10. 22. 근로시간 면제한도 배분을 위한 협의안을 송부하여 700시간을 배분하였거나 또는 적어도 그 이행의 제공을 하였다.

판단 앞선 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에게 근로시간 면제시간을 배분하지 않은 피고의 위법한 공정 대표의무 위반 행위로 인하여, 원고는 피고보다 불리한 치우를 받아 조합활동이 위축되고 그에 따라 조합의 단결력이나 교섭력이 약화되는 무형의 손해를 입게 되었다고 보인다. 피고는 불법행위자로서 원고가 입은 무형의 손해에 대하여 위자료를 지급할 의무가 있다. 피고는 조합원 수의 증가, 사용자의 원고의 조합활동을 위한 공가 사용 보장 등을 이유로 원고에게 손해가 없다고 주장하나, 조합원 수가 증가하였다는 것만으로 손해가 없다고 볼 수 없고 근로시간 면제시간을 부여받았을 경우 원고의 조합원 수가 더 증가하였을 개연성도 있으며, 공가 사용이 적정한 근로시간 면제시간 배분에 준하는 정도로 원고의 조합활동을 충분히 보장하였다고 볼 수도 없다. 위자료 금액은 앞에서 인정한 공정대표의무 위반의 내용과 정도, 이로 인한 원고의 노조활동 침해 정도와 그 지속기간, 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 각 판정, 행정소송 관련 법원의 1, 2, 3심 판결의 각 경과 등을 감안하여 7,000,000원으로 정한다.

소결 피고는 원고에게, 손해배상금 7,000,000원 및 이에 대하여 피고의 불법행위일 이후로서 이 사건 변론종결일인 2020. 10. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2020. 12. 24.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고는 손해배상금 원금에 대한 지연손해금 청구와 관련하여 원고가 피고와 C의료원 등을 상대로 신청한 시정명령에 대한 지방노동위원회의 판정일인 2018. 1. 29.부터의 지연손해금을 구한다. 이 사건에서 위자료 금액을 7,000,000원으로 하여 손해배상금 원금을 산정할 때 위 2018. 1. 29. 이후의 사정들, 즉 이 사건 변론종결일까지 3년여에 걸쳐 원고에게 특정한 근로시간 면제시간이 제공되지 않은 사정, 중앙노동위원회의 재심판정과 행정소송 관련 법원의 1, 2, 3심 판결 경위 등도 중요하게 고려되었다. 그렇다면 이 사건의 경우 불법행위로 인한 위자료 배상채무의 지연손해금이 사실심 변론종결일부터 기산된다고 보아야 하는 예외적인 사정이 있다. 따라서 지연손해금은 이 사건 변론종결일인 2020. 10. 29.부터 산정하여야 한다(대법원 2011. 7. 21. 선고 2011 재다199 전원합의체 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011다38325 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다205174 판결 등 참조). 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.