서울서부지방법원 2020. 3. 6. 선고 2019고정840 판결

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결, 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 증거조사 결과에 의하면 다음의 사정을 종합하면, 피해자의 계속근로 의사에도 불구하고 피고인이 2018. 10. 22. 근로관계 종료의사를 확정적으로 표시하여 피고인과 피해자 사이의 근로관계가 종료한 것이고, 다만 근로관계 종료 전의 여유기간을 정함에 있어 피해자는 30일의 여유기간을, 피고인은 최대 2주일의 여유기간을 주장하다가 상호 의사합치가 이루어지지 않아 피해자가 2018. 10. 31.까지만 근무하게 된 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고인과 피해자 사이의 근로관계는 피해자의 의사에 따라 종료하거나 피고인이 피해자의 동의를 얻어 종료한 것이 아니라, 피고인의 일방적 의사에 따라 종료한 것으로, 피고인이 피해자를 해고한 것이다. 피고인 및 변호인의 주장을 받아들이지 않는다.

피고인이 경영하는 사업장은 태닝삽으로, 겨울은 매출이 현저하게 줄어드는 비수기인 관계로 피고인으로서는 이 사건 무렵 근로자 수를 줄이려는 동기가 강하였다. 판시 사업장에는 피해자를 포함한 2명의 근로자가 근무하고 있었는데, 피고인은 피해자가 아닌 다른 근로자를 선호하였고, 이에 피해자와의 근로관계 종료를 원하였다.

반면 피해자는 근로관계를 종료해야 할 만한 사정이 없었다. 근로관계의 종료는 근로자인 피해자에게 중요한 불이익에 해당할 수 있는데, 피고인과의 근로관계 종료에 대하여 피해자가 피고인으로부터 별다른 보상을 받았거나 받기로 한 바도 없다. 그러므로 피해자로서는 근로관계를 종료할 동기가 전혀 없었다.

피고인은 2018. 10. 18.경 피해자에게 근로관계를 종료하고자 한다는 의사를 표시하였으나, 피해자는 계속 근로하고자 한다는 의사를 표시하였다. 이와 같이 피해자가 계속근로 의사를 표시하였음에도, 피고인은 2018. 10. 22.경 피해자에게 근무를 그만둘 것을 요구하였다. 이에 피해자는 다른 근로자와 교대로 출근하는 등의 방법으로라도 계속 근무하고 싶다는 의사를 표시하였으나, 피고인은 피해자와의 근로관계 종료의 사를 분명하게 표시하였다. 피해자로서는 소규모 사업장인 태닝샵에서 사용자인 피고인의 의사에 반하여 계속 근무하기가 사실상 어려웠으므로, 피고인에게 다른 직장을 구할 30일의 여유기간이라도 달라고 요청하였다. 그러나 피고인은 2주를 넘는 기간은 줄 수 없다는 의사를 표시하였다.

그 후 피해자는 피고인에게 구체적으로 언제까지 근무할 수 있느냐는 취지의 문자메시지를 여러 차례 보냈는데, 피고인은 11. 1.까지 근무하되 그로부터 일주일은 더 근무해도 된다는 취지로 답하였다. 피해자는 여전히 30일의 여유기간을 원하는 의사를 표시하다가, 피고인이 2주도 여유기간을 많이 주는 것이라는 취지로 반응하자, 30일의 여유기간이 받아들여지지 않는다면 10. 31.까지만 근무하겠다고 하였고, 피고인이 좋을 대로 하라고 하자, 10. 31.까지만 근무하고 그 후 출근하지 않았다.