서울서부지방법원 2025. 5. 29. 선고 2024노365 판결

원심은 이 사건 공소사실 중 B에 대한 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 대한 공소를 기각하면서, 나머지 각 공소사실의 점에 대하여 유죄를 선고하였다. 이에 대하여 피고인만이 위 유죄 부분에 대하여 항소하였고 검사는 항소하지 않았으므로 원심판결의 공소기각 부분은 그대로 분리·확정되었다. 따라서 원심판결의 위 공소기각 부분은 이 법원의 심판범위에서 제외된다.

이 사건 공소사실 중 2023고정268 사건의 피해 근로자 C는 장기간 이 사건 회사의 지배인이자 상무로서 근로자의 고용 및 해고, 영업용 택시 차량 운용에 대한 감독지휘, 노동조합과의 임금 및 단체교섭 등에 참여하는 등 이 사건 회사의 경영상 의사결정에 참여하였던 사람이므로 근로기준법상 근로자가 아니다.

원심이 선고한 형(500만 원)은 너무 무거워 부당하다.

피고인의 항소이유에 관한 판단에 앞서 직권으로 본다.

이 사건 기록과 이 법원에 현저한 사실에 의하면, 피고인은 2022. 8. 10. 서울서부지방법원에서 여객자동차운수사업법위반죄로 징역 8개월 및 집행유예 2년을 선고받고 원심판결 선고 후인 2024. 4. 15. 그 판결이 확정된 사실이 인정된다. 피고인에 대한 원심 판시 각 죄는 판결이 확정된 위 여객자동차운수사업법위반죄와 형법 제37조 후단의 경합범 관계에 있어 형법 제39조 제1항에 따라 동시에 판결할 경우와 형평을 고려하여 형을 선고하여야 하므로 이러한 점에서 원심판결은 그대로 유지될 수 없게 되었다.

다만, 위와 같은 직권파기사유가 있음에도 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로 이에 관하여 살펴본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결, 대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

원심이 적절하게 설시한 사정에다가, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 회사가 C와 체결한 근로계약서는 임금의 구체적인 구성항목 및 금액, 근로시간 및 휴게시간, 휴가 등을 정하고 있고, 특히 2019. 1. 1. 자 근로계약서상 월 급여액은 200만 원, 2021. 2. 22. 자 근로계약서상 월 급은 250만 원(기본 시급 8,720원)으로 기본급이나 고정급을 정하였으며 C는 실제 위 각 근로계약에 따른 기간 동안 월 200~250만 원의 급여를 받은 것으로 보이는 점, ② 위 월 200~250만 원의 급여는 C가 이 사건 회사에 지배인으로 등기되고 상무 직함으로 재직하기 전 기존에 받은 임금과 유사하여 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격으로 볼 수 있는 점, ③ 피고인의 경찰 진술에 의하더라도 C는 소정근로시간 1일 8시간, 주5일 40시간에 당사자 간 약정으로 일요일을 제외한 요일에 근무하기로 정하였다는 것이므로 피고인이 근무시간을 정하고 C가 이에 구속받는 관계였던 점을 더하여 위 관련 법리에 비추어 보면, C가 운수종사자의 채용·관리 등 이 사건 회사 일부 업무를 관리한 사정이 있더라도 C의 ‘지배인’ 또는 ‘상무’ 등의 지위 또는 명칭은 형식적·명목적인 것이고 실제로는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있었다고 봄이 타당하다. C가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

그렇다면 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 없으나 원심판결에는 위와 같은 직권파기사유가 있으므로 피고인의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.