서울중앙지방법원 2016. 5. 20. 선고 2015가합535393 판결

당사자의 지위

피고는 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 의하여 토지신탁을 수행하기 위한 건설사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1996. 4.경부터 피고에 입사하여 피고의 B지점 지점장으로 재직하던 자이다.

원고는 2006. 3.경 1급으로 승진하였으며, 2010. 8.경 피고와 사이에 기본연봉을 94,805,280원으로 하기로 하는 연봉계약을 체결하였다. 피고의 급여 지급일은 매월 21일이다.

원고에 대한 형사판결의 확정

원고는 "주식회사 C(이하 'C'라 한다)를 운영하는 D와 공모하여, D가 한국상호저축은행, 진흥상호저축은행, 경기상호저축은행(이하 위 3개 저축은행들을 통칭하여 '한진경'이라 한다)으로부터 182억 원을 대출받아 진행하던 E 건물 리모델링 프로젝트를 계속 추진하게 하기 위하여, 피고와 담보신탁계약을 체결하고 푸른이상호저축은행(이하 '푸른이'라 한다)으로부터 대출을 받을 수 있도록 한진경과는 푸른이와 공동 1순위인 것처럼 협의를 완료하고 피고 명의의 수익권증서를 발급해주었음에도 푸른이에는 푸른이가 한진경에 우선하는 단독 1순위 채권자로 지정되는 것처럼 가장하여 푸른이의 직원인 F를 기망하여 대출금 명목으로 합계 55억 원을 교부하도록 하였다는 내용의 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(사기)죄로 기소되었는데, 법원은 2010. 11. 5. 원고에 대하여 무죄를 선고하였다(서울중앙지방법원 2009고합1470호).

이에 검사는 서울고등법원 2010노3153호로 항소하였으나 위 법원은 2011. 12. 8. 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 검사가 대법원 2011도17772호로 상고하였으나 2012. 4. 26. 상고기각 판결이 선고되었다(이하 '이 사건 형사판결'이라 한다).

원고의 해고 및 해고무효확인 소송 경과

피고는 원고가 위 나.항 기재와 같이 기소되자 2009. 12. 15. 인사규정 제46조 제1항 제3호를 근거로 원고에 대하여 '2009. 12. 15.부터 2010. 3. 14.까지(기간 내 해제사유가 소멸되지 아니할 경우 해제사유 소멸 시까지)'를 그 기간으로 정하여 직위해제 처분을 하였다.

피고는 2010. 12. 15. 다음과 같은 이유로 원고에 대하여 해고처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 하였다.

이에 원고는 서울중앙지방법원 2013가합5362호로 피고에 대하여 해고무효확인 소송을 제기하였고, 위 법원은 2014. 1. 16. 이 사건 해고의 근거가 된 징계사유 1은 피고의 취업규칙 제46조에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 징계사유 2는 징계시효에 관한 규정을 위반한 하자가 있음을 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다.

피고는 위 판결에 서울고등법원 2014나12876호로 항소하였으나, 위 법원은 2014. 10. 17. 위 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 피고가 대법원 2014다78041호로 상고하였으나, 2015. 2. 12. 상고기각 판결이 선고되었다(이하 '이 사건 해고무효확인 판결'이 한다).

원고의 복직 피고는 이 사건 해고무효확인 판결이 확정됨에 따라 2015. 3. 6. 원고를 복직시켰고, 원고는 현재 피고 회사에 근무하고 있다.

관련 규정 이 사건 해고 당시 피고의 취업규칙, 인사규정, 보수규정, 퇴직급여규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 2, 3, 갑 제2호증의 1 내지 3, 을 제1, 2호증, 을 제3호증의 2, 을 제4, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 1) 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 무효로 확정되었으므로, 피고는 원고에게 1 미지급 임금으로 A 2010. 12. 15.부터 2015. 2. 21.까지의 기간 동안 지급받지 못한 월 급여 437,472,255원, B 2010년~2014년분 성과급 155,459,413원, C 2013년분 특별상여금 8,639,402원, D 복리후생비(자녀 학자금) 12,543,300원, E 2010년~2014년분 연차휴가수당 20,475,205원 및 2 임금피크제 시행에 따른 퇴직금 55,134,258원을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당하므로 원고에 대하여 위자료로 50,000,000원을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 합계 739,723,833원(= 월 급여 437,472,255원 + 성과급 155,459,413원 + 특별상여금 8,639,402원 + 복리후생비 12,543,300원 + 연차휴가수당 20,475,205원 + 퇴직금 55,134,258원 + 위자료 50,000,000원) 중 피고가 이미 원고에게 지급한 103,092,780원을 공제한 나머지 636,631,053원을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고는 이 사건 해고 다음날인 2010. 12. 16.부터 이 사건 형사판결 확정일인 2012. 4. 26.까지는 인사규정 제39조 제3호에 따라 직위해제자에 해당하고, 위 기간 동안은 연봉제 운영에 관한 규정 제7조 제3항에 따라 연봉의 40%에 해당하는 금액, 2012. 4. 27.부터 2015. 2.경까지는 전문지원직원 관리에 관한 예규에 의하여 임금피크제가 적용됨에 따라 기본연봉의 30~70%에 해당하는 금액만을 피고로부터 지급받을 수 있다.

성과급이나 특별상여금은 회사의 경영실적과 개인의 업무성과에 따라 지급여부와 지급액이 결정되므로 임금에 해당하지 않고, 임금에 해당한다 하더라도 원고는 2012. 4. 26.까지는 직위해제 상태에 있었을 것이므로 적어도 2011년 ~ 2013년분 성과급은 지급받지 못하였을 것임이 명백하다.

복리후생비의 경우 근로제공과 관계없는 사정에 따라 지급되는 것이어서 시혜적인 금원일 뿐 임금에 해당하지 않고, 피고는 2011년부터 대학교 취학 자녀는 제외하고 중고등학교 취학 자녀에게만 학자금을 지원하여 왔으므로 원고가 이 사건 해고 없이 계속 재직하였더라도 복리후생비를 지급받지 못하였을 것이다.

피고는 2005년경부터 근로기준법 제61조의 연차휴가 사용촉진제를 도입하여 실시해온 결과 미사용 연차에 대한 수당을 전혀 지급하지 않고 있으므로, 원고가 이 사건 해고기간 동안 근무하였다 하더라도 연차휴가수당을 지급받지 못하였을 것이다.

원고는 이 사건 해고 당시 피고로부터 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 15.까지의 근로에 대한 퇴직금 4,825,660원을 지급받았으므로, 피고는 2010. 12. 16.부터 원고가 전문지원직원 관리에 관한 예규에 의하여 임금피크제 대상직원이 되어 퇴직하였을 2012. 3. 31.까지의 기간 동안의 퇴직금만을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고는 피고가 원고에게 징계사유가 존재하지 않는다는 점을 잘 알면서도 부당한 목적으로 행한 것이 아니므로, 원고에 대한 불법행위를 구성하지 않으므로 위자료 청구 부분도 이유 없다.

원고가 이 사건 해고기간 중에 취업이나 그 밖의 경제활동을 통하여 얻은 소득이 있다면 근로기준법 제46조의 휴업수당을 초과하는 부분에 한하여 공제되어야 한다.

피고는 원고에게 미지급 임금 명목으로 186,942,870원을 변제하였다.

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고된 자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다. 한편 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

미지급 임금 청구에 관한 판단

월 급여

직위해제 기간에 관한 판단 원고는 서울중앙지방법원 2009고합1470호 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(사기)죄로 기소되었으나 2010. 11. 5. 위 법원으로부터 무죄판결을 선고받고, 이 사건 형사판결은 항소기각 및 상고기각으로 2012. 4. 26. 확정된 사실, 피고는 인사규정 제39조 제1항 제3호에서 '형사사건으로 직무수행이 불가능하다고 인정되는 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)에 대하여는 직위를 부여하여서는 아니된다'는 취지로 규정하고 있고, 같은 조 제3항에서 '제1항 제2호 또는 제3호의 사유에 의한 직위해제기간은 3월 이내로 하되 동기간 내에 그 사유가 소멸되지 아니할 경우에는 직위해제 기간을 연장할 수 있다'고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 해고가 없었다 하더라도 이 사건 해고 다음날인 2010. 12. 16.부터 이 사건 형사판결 확정일인 2012. 4. 26.까지 직위해제 상태에 있었을 것이라고 봄이 상당하다(원고는 이에 대하여 이 사건 형사판결은 불구속으로 진행되었으므로 원고의 직무수행이 불가능하지 않았고, 더욱이 이 사건 형사판결은 1심에서 이미 무죄판결이 선고되었으므로 위 판결선고 다음날인 2010. 11. 6.부터는 직위해제 사유가 소멸하였다고 보아야 한다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 인사규정 제39조 제1항 제3호가 구속기소된 경우만을 상정하였다거나, 원고가 이 사건 형사판결 확정시까지 아무런 문제없이 직무를 수행할 수 있었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).

월 급여 산정

2010. 12. 16.부터 2012. 4. 26.까지의 월 급여 (가) 살피건대, 원고가 피고로부터 이 사건 해고를 당하기 전인 2010. 8.경 피고와 기본연봉을 94,805,280원으로 하기로 하는 연봉계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제3호증의 1의 기재에 의하면 피고의 2급 이상 직원들을 대상으로 한 2010. 9. 13.자 연봉제운영에 관한 규정(이하 '이 사건 연봉제 규정'이라 한다) 제7조 제3항에서 "인사규정에 규정된 직위해제자는 그 기간 중 기본연봉의 60%만 지급하며, 직위해제일로부터 3월이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3월이 경과한 후의 기간 중에는 기본연봉의 40%만을 지급한다"고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고는 피고로부터 원고의 직위해제일로부터 3개월이 경과한 이후인 2010. 12. 16.부터 원고의 무죄판결이 확정되어 직위해제 사유가 없어진 2012. 4. 26.까지는 별지 표 '미지급급여'란 각 기간별 기재 금원과 같이 매월 기본연봉에 따른 월 급여의 40%에 해당하는 금액만 지급받을 수 있을 뿐이다.

원고는 이 사건 연봉제 규정의 제정으로 인하여 2급 이상 직위해제자의 보수가 기본연봉의 50%에서 40%로 불이익하게 변경되었는바, 이 사건 연봉제 규정의 제정에는 근로자의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 하는데, 피고는 이 사건 연봉제 규정 제정 당시 이를 얻지 못하였으므로 이 사건 연봉제 규정은 원고에게 적용될 수 없다고 주장한다. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 이 사건으로 돌아와 살피건대, 을 제21, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사에는 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 노동조합이 존재하는 사실, 피고가 이 사건 연봉제 규정을 제정할 당시 노동조합의 동의를 받은 사실이 인정된다. 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 연봉제 규정을 제정함에 있어 피고의 과반수의 근로자로 이루어진 노동조합의 동의를 얻은 방식은 적법하다 할 것이므로, 이에 대한 원고의 주장은 이유 없다.

2012. 4. 27.부터 2015. 2. 21.까지의 월 급여 (가) 살피건대, 원고가 2006. 3.경 피고의 1급 직원으로 승진한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제8호증의 기재에 의하면 2009. 11. 19. 아래와 같은 내용의 전문지원직원 관리에 관한 예규(이하 '이 사건 예규'라 한다)가 제정된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 1급 직원으로 근무한지 6년이 경과한 날인 2012. 4. 1.부터는 이 사건 예규에 따라 전문지원직원이 된다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 직위해제사유가 소멸한 다음날인 2012. 4. 27.부터 2013. 3. 31.까지는 기본연봉의 70%, 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지는 기본연봉의 50%, 2014. 4. 1.부터 원고가 복직한 날 이전으로서 원고가 구하는 2015. 2. 21.까지는 기본연봉의 30%를 각 지급할 의무가 있고, 이에 따라 계산한 월 급여액은 별지 표 '미지급급여'란 각 기간별 금액과 같다.

원고는 이 사건 예규의 제정으로 인하여 원고의 정년이 원고가 59세가 되는 해인 2017년에서 원고가 1급 직원으로 승진한지 6년이 되는 2012년으로 5년이 단축되고, 기본연봉의 30 내지 70%만 지급받도록 인사 및 보수규정이 불이익하게 변경되었는바, 이 사건 예규의 제정이나 이 사건 예규의 근거가 된 단체협약의 체결에는 노동조합의 동의가 있어야 함에도 피고는 이 사건 예규 제정 당시 유효한 노동조합의 동의를 얻지 못하였으므로 이 사건 예규는 원고에게 적용될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 을 제19 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 노동조합 규약 제21조 제6호는 노동조합 대의원대회의 심의결정 사항 중 하나로 '단체협약에 관한 사항'을 규정하고 있고, 제25조 제1호에서 '대의원대회 또는 운영위원회의 수임사항 집행'을 집행위원회의 권한으로 정하고 있는 사실, 피고 노동조합의 대의원대회가 2009. 9. 10. 열린 16차 임시대의원대회에서 노동조합의 집행부에 2009년도 임금협상 및 인사보수제도 변경에 관한 일체의 단체교섭 결정권을 위임하기로 하는 내용의 의결을 한 사실, 피고 노동조합의 집행부는 2009. 9. 10. 피고와 단체협약 보충협약을 체결하였는데, 위 단체협약 보충협약은 '1년차 : 기본연봉의 90% → 기본연봉의 70%, 2년차 : 기본연봉의 80% → 50%, 3년차 : 기본연봉의 70% → 30%'으로 변경하면서 직급근속연한을 1급 6년, 2급 12년으로 하여 그 적용대상을 확대하기로 하는 임금피크제의 변경사항을 포함하고 있는 사실, 피고와 피고의 노동조합은 위 단체협약 보충협약을 체결하면서 세부적인 규정화는 협의하여 진행하기로 하였고, 이에 따라 이 사건 예규가 제정된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 노동조합 대의원대회에서 노동조합 집행위원회에 단체협약 보충협약에 관한 체결권을 위임하였고, 그에 따라 집행위원회에서 단체협약 보충협약을 체결하였는데 보충협약을 구체화하는 과정에서 동일한 내용으로 이 사건 예규가 제정된 것이므로 결국 이 사건 예규는 단체협약 체결의 방법으로 피고의 노동조합의 동의를 얻은 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

성과급

갑 제5호증, 을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정이 인정된다.

피고의 보수규정과 성과평과규정은 성과급과 관련하여 아래와 같이 규정하고 있다.

피고가 지급하여 온 성과급은 단체협약 또는 취업규칙에 그 지급기준이나 지급액수가 명확하게 정해져 있는 것이 아니라 경영성과평가 기준에 따라 그 지급여부가 결정되고, 지급 액수도 사장의 성과급지급률, 개인별 성과 등급, 회사의 여건 등에 따라 달라진다. 한편 원고가 기존에 받았던 성과급지급률에 비추어 원고가 이 사건 해고가 없었을 경우 피고로부터 원고가 주장하는 평균지급율 정도의 성과급을 받았으리라고 단정할 수도 없다.

따라서 위 성과급은 그 지급여부 및 지급기준이 불확실한 금원으로서 원고가 피고에 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

특별상여금 을 제4, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 보수규정 제23조에서 "특별상여금은 경영성과 등에 따라 이사회의 결의를 거쳐 개인 또는 특정 단위조직 소속직원에게 지급할 수 있으며, 지급대상 및 지급방법은 성과급을 준용하여 지급한다"라고 규정하고 있는 사실, 피고는 2013. 7. 30. 당시 근무중인 임직원들을 대상으로 성과기여도 등을 감안하여 특별상여금을 차등지급한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 특별상여금의 지급여부 및 그 대상은 피고 이사회 의결사항이라 할 것이고 장래 계속 지급될지 여부도 불확실하여 근로의 대가인 임금으로 지급된 것으로 볼 수 없을뿐더러, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 정상적으로 근무하였다면 이사회의 의결을 거쳐 원고가 주장하는 액수만큼의 특별상여금을 반드시 지급받을 수 있었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

복리후생비

을 제6호증의 1, 2, 을 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2010. 8. 30.자 복리후생규정 제8조 제1항에서 자녀학자금 지급에 관하여 아래와 같이 규정하고 있는 사실, 피고는 2011년경부터는 피고 근로자들의 자녀 학자금 중 중·고등학교 학자금만 지원해왔고, 2013. 2. 5. 학자금 지급 대상을 중·고등학교 취학자녀 학자금으로 한정하는 내용으로 복리후생규정을 개정한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 자녀학자금은 직원들의 복리후생 또는 복지 차원에서 실제로 자녀의 학자금을 지출한 직원들에 한하여 지급되었던 것으로 보이고, 그마저도 피고는 2011년경부터는 중·고등학교 자녀 학자금만 지원하였는데, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 자녀학자금으로 12,543,300원을 지출하였다거나 원고가 이 사건 해고기간 동안 근무하였다면 자녀 학자금을 피고로부터 반드시 지급받을 수 있었다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차휴가수당

2007년 개정된 구 근로기준법 제61조(2012. 2. 1 법률 제11270호로 일부 개정되기 전의 것)는 연차휴가가 임금 보전 수단으로 남용되는 것을 막고 휴가 제도로서의 실효성을 확보하고자 사용촉진 제도를 마련하였는데, 사용자로서는 1 연차휴가가 소멸되기 이전에 근로자별로 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고 근로자로 하여금 사용 시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하고 이에 따라 근로자가 잔여 연차휴가의 사용계획을 제출하였거나, 2 위 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가의 사용 시기를 정하여 통보하지 않아 직접 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였음에도 해당 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 연차휴가가 소멸된 경우 연차휴가에 대한 보상의무를 면하게 된다.

피고는 취업규칙 제20조 제2항에서 '제19조에 의한 연차유급휴가의 사용촉진을 위하여 근로기준법 제61조에 따른 조치를 하였음에도 휴가를 사용하지 아니하여 제19조 제2항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 그 미사용휴가에 대하여 제1항의 규정에 의한 보상을 하지 아니한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제11호증, 을 제12호증의 1, 2, 을 제13호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 실제로 피고가 2012년부터 2014년까지 매년 원고를 포함한 근로자들에 대하여 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 위해 각 근로자들로 하여금 미리 연차휴가 사용시기를 지정하도록 하고, 개인별 연차사용시기를 등록하지 않으면 회사가 임의로 연차휴가 사용시기를 지정하였으며 그럼에도 불구하고 근로자들이 휴가를 사용하지 아니하여 그 연차휴가가 소멸된 경우에는 미사용 휴가에 대하여 별도로 연차수당을 지급하지 않았던 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법률 규정에 비추어 볼 때, 비록 원고는 피고의 이 사건 해고로 인하여 연차휴가를 사용하지 못하게 되었으나 피고는 원고가 해고된 기간 동안 피고의 직원들에 대하여 근로기준법 제61조 규정에 따라 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무가 없었으므로, 원고는 피고에 계속 근무하였더라도 연차휴가를 사용하였을 경우이든 연차휴가를 사용하지 않았을 경우이든 피고로부터 연차수당을 지급받을 수 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 연차수당은 원고가 이 사건 해고가 없었다면 지급받았을 임금으로 인정되지 않는다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

중간수입 공제 여부

살피건대, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).

이 법원의 동작세무서에 대한 과세정보 제출명령 회신 결과에 의하면, 원고가 2012년부터 2014년까지 주식회사 서웅글로벌에 근무하면서 2012년에 17,500,000원, 2013년에 15,615,000원, 2014년에 12,045,000원의 급여를 받아 왔고, 결국 매월 별지 표 '중간수입'란 기재 각 해당 금원의 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있으므로, 별지 표 '미지급급여'란 기재 각 해당 금원에서 근로기준법상 휴업수당을 초과하는 금액을 상한으로 하여 '중간수입 공제금액'란 기재와 같이 각 해당 금원을 공제하여야 한다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고기간인 2010. 12. 16.부터 2015. 2. 21.까지의 기간 동안 발생한 미지급 임금으로 별지 표 '중간수입 공제 후 급여'란 기재 월 급여를 지급할 의무가 있다.

퇴직금 살피건대, 원고가 이 사건 예규 제2조 및 제3조에 의하여 2012. 3. 31. 피고로부터 퇴직처리 되는 전문지원직원인 사실, 원고의 기본연봉은 94,805,280원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제14호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 피고가 원고의 이 사건 해고 당시 원고에게 2010. 12. 15.까지의 퇴직금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고의 근로기간인 2010. 12. 16.부터 2012. 3. 31.까지 총 16개월간 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 3,160,176원(= 94,805,280원 ÷ 12월 × 직위해제로 인한 감봉 40%, 원 미만 버림, 이하 같다)이 되고, 위 평균임금에 따른 퇴직금은 4,213,568원(= 3,160,176원 × 16월 ÷ 12월)이 된다. 따라서 피고는 원고에게 위 퇴직금 4,213,568원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위자료

사용자가 근로자에게 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도에서 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도에서 고의로 명목상의 이유를 들어 이 사건 해고를 하였다거나, 이 사건 해고 사유가 객관적으로 명백하게 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하지 않는다는 점을 인정하기에 부족하다. 오히려 위 인정사실과 을 제15호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 인사규정 제46조는 직원이 '법령·취업규칙·서약사항 기타 제 규정에 위반되는 업무처리를 하였을 때' 또는 '직무상 업무를 위반하거나 또는 정당한 사유 없이 직무를 태만히 하였을 때' 등의 행위를 함으로써 회사에 중대한 손실을 끼치게 하거나 질서를 심히 문란하게 한 때에는 징계절차에 따라 징계처분 하도록 규정하고 있는데, 위 징계사유에 해당하는지 여부는 객관적으로 명확하기 보다는 개별 사안에 비추어 해석의 여지가 있는 점, 2 이 사건 해고무효확인 판결에 의하더라도 징계시효가 도과되었다거나, 제출된 증거만으로는 피고 인사규정상 징계사유에 해당하는지 불분명하다는 이유로 이 사건 해고가 무효로 된 점, 3 원고가 이 사건 형사판결에서 무죄확정 판결을 선고받기는 하였으나, 피고는 원고의 위 형사 사건에서 문제된 사안으로 저축은행들로부터 손해배상청구소송을 당하여 결국 민법 제756조의 사용자책임에 기하여 저축은행들에게 960,345,242원을 배상하기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 할 만한 사유가 전혀 없었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고가 불법행위에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고기간인 2010. 12. 16.부터 2015. 2. 21.까지의 기간 동안 발생한 미지급 임금으로 별지 표 '중간수입 공제 후 급여'란 기재 월 급여 및 이에 대하여 각 해당 월의 임금지급일(21일) 다음날부터 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연손해금, 퇴직금 4,213,568원 및 이에 대하여 퇴직일인 2012. 3. 31.로부터 14일이 되는 날의 다음날인 2012. 4. 15.부터 원고가 구하는 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

변제 주장 살피건대, 피고가 2015. 3. 14.과 2015. 3. 17.에 걸쳐 원고에게 미지급 임금 명목으로 103,092,780원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고에게 불리한 2015. 3. 17.을 변제충당일로 정하여 법정변제충당의 순으로 변제충당하면 1 별지 표 '지연손해금 합계'란 기재와 같은 미지급 임금의 2015. 3. 17.까지의 지연손해금 19,463,753원 및 퇴직금의 2015. 3. 17.까지의 지연손해금 738,355원(= 4,213,568원 × 1,066일/365일 × 6%)의 합계 20,202,108원, 2 순번 1번부터 16번까지(변제기 2012. 3. 21.까지의 미지급 임금) 급여 원금 누적 합계 44,529,897원, 3 퇴직금(변제기 2012. 4. 14.) 원금 4,213,568원, 4 순번 17번부터 25번까지 급여 원금 누적 합계 32,955,339원, 5 순번 26번 급여 원금 중 1,191,868원에 충당되고, 미지급급여 원금 61,861,933원[= 별지 표 '중간수입 공제 후 급여'란 기재 각 금원 합계 140,539,037원 - (충당 원금 2 44,529,897

소결론 피고는 원고에게 미지급 임금 61,861,933원 및 이에 대하여 변제일 다음날인 2015. 3. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2016. 5. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.