서울중앙지방법원 2019. 9. 20. 선고 2016가합561931 판결

피고는 원고 A에게 280,269,192원, 원고 B에게 25,086,298원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 이 판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2016가합561931

판결선고

2019. 9. 20.

다툼 없는 사실, 갑 제7, 10호증, 을 제1 내지 5, 7, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는, 원고 A가 피고 노조 위원장으로 근무하던 중인 2013. 11.경 일방적으로 원고 A의 급여를 삭감하는 조치를 하였다. 노조전임자의 급여를 단체협약 등에 의하지 않고 일방적으로 삭감한 것은 부당노동행위로서 무효이며, 나아가 피고 회사는 2014. 3. 5. 노조전임자의 보수를 원상회복하기로 하는 합의(이면합의 포함)를 하였다.

그럼에도 불구하고 피고 회사는 원고 A의 급여를 종전 수준으로 회복시켜 주지 않은채 일방적으로 삭감한 급여만을 지급하였는바, 위 2013. 11.경부터 원고 A가 퇴직한 2016. 2. 15.까지 미지급 급여(감액 전 급여를 기준으로 한 임금에서 기 지급 임금을 제외한 차액) 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

아울러, 원고 A가 2016. 2. 15.경 퇴직할 무렵 피고 회사는 원고 A에게 일방적으로 삭감한 급여를 기준으로 산정한 퇴직금 105,082,080원만을 지급하였을 뿐이므로, 이 또한 원고 A의 감액 전 급여를 기준으로 산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

2013. 11.경 원고 A에 대한 급여를 삭감한 것은 종전 원고 A가 과다하게 많은 급여를 받고 있었음을 확인한 후 이를 정상 수준으로 회복시킨 것이다. 오히려 노조전임자에게 과다한 급여를 지급하는 것이야말로 부당한 노조지원행위로서 노동조합법이 금지하는 부당노동행위에 해당한다.

2014. 3. 5. 파업을 종료하면서 노사간 합의한 사실이 있으나, 원고 A 등 노조전임자의 급여를 종전 수준으로 회복하는 합의(이면합의 포함)는 없었을 뿐만 아니라, 설령 그러한 합의가 있다 하더라도 이는 부당노동행위로서 합의의 효력이 인정될 수 없다.

따라서 피고가 원고 A에게 추가로 지급할 급여나 퇴직금은 없다.

노동조합법 제24조에 의하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 '노조전임자'라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니되지만(제2항), 제2항에도 불구하고 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 '근로시간 면제자'라 한다)는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다(제4항). 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막아 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능을 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 데에 그 입법목적이 있다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 결정 참조).

그리고 사용자의 부당노동행위를 규제하는 노동조합법 제81조는 이러한 내용을 반영하여 제4호 본문에서 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노조전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로 금지하되, 그 단서에서 '근로시간 면제자가 근로시간 중에 노동조합법 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 허용하는 행위'는 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 정하고 있다.

따라서 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결 참조), 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이라고 할 수 있다.

다만, 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 등 참조).

근로시간 면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조).

부당노동행위를 금지하는 노동조합법 제81조의 규정은 효력규정인 강행법규이므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 등 참조).

원고 A의 2003년부터 2013년의 이 사건 급여 조정 전까지의 급여 내역은 다음과 같다.

피고는 2009. 9. 1. 사모펀드에 인수되었고, 2012. 8. 7. 비상경영체제 선포 후 2012. 11. 30. 노사협의에 따라 희망퇴직을 실시하고 긴축경영에 돌입하는 등 그 무렵 경영상태가 좋지 않은 상황이었다.

피고는 2013. 9. 6. 고용노동부 서울지방고용노동청 서울강남지청에 근로시간 면제자에게 지급하는 급여수준이 동료 근로자들에 비해 과다한 경우 부당노동행위에 해당하는지 등에 관하여 질의를 하였고, 이에 고용노동부 서울지방고용노동청 서울강남지청은 2013. 9. 25. 근로시간 면제자에게 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동행위에 해당한다고 회신하였다.

피고는 위 고용노동부 서울지방고용노동청 서울강남지청의 회신 이후인 2013. 11. 15. 노동전임 전임자들의 급여를 조정하기로 정하고, 원고 A에 대해서 군 경력(2년 11개월)을 감안하여 생산직 6급 29호봉을 적용하기로 하고, 그에 맞추어 급여 수준을 조정하였다. 조정된 급여는 기본급 1,653,000원, 상여금 413,300원으로, 이에 따라 재산정된 연봉은 31,407,600원이었다.

당시 원고와 입사 시기가 유사한 다른 근로자들의 급여 수준을 살펴보면, 최고 연봉 수준은 48,045,000원이었고, 최저 연봉 수준은 30,843,000원이었다.

이 사건 급여 조정이 이루어진 이후 피고는 원고 A에게 위 조정된 급여를 기초로 퇴직할 때까지 매년 호봉승급분과 임금협약에 따른 임금인상분을 적용하여 상승한 급여를 지급하였다.

2010. 1. 1. 노조법 개정에 따라 근로시간 면제제도가 도입되자, 피고와 피고 노동조합은 단체협약 제8조에 면제시간 6,000시간 내에서 근로시간 면제자 및 근로시간면제시간을 인정하며 풀타임 근로시간 면제자 3명을 한도로 인정한다는 내용을 두었다(이후 2016. 12. 7. 체결된 단체협약에서는 2,000시간의 근로시간 면제를 부여하는 것으로 변경되었다).

위 단체협약에 따라 노동조합 위원장인 원고 A를 비롯하여 노동조합 부위원장 J, 노동조합 지부장 K이 풀타임 근로시간 면제자로 지정되었다.

그러나 피고는 근로시간 면제자의 근로시간 면제시간의 사용 시간, 내역에 대해 사전에 기준을 설정한다거나 사후적으로 확인을 하는 등의 조치는 취하지 않았고, 원고 A를 비롯한 근로시간 면제자들의 급여 수준을 산정함에 있어서도 근로시간 면제시간과의 관계를 고려하지 않았다.

다툼 없는 사실, 을 제3 내지 5, 7, 9 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 앞서 든 증거, 증인 L의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, ① 피고는 원고 A를 비롯한 면제자의 근로시간 면제시간의 사용 시간, 내역에 대해 사후적으로 확인한다거나 원고 A를 비롯한 근로시간 면제자들의 급여 수준을 산정함에 있어 근로시간 면제시간과의 관계를 고려하지 않은 이상, 원고 A에게 부여받은 근로시간 면제한도를 기초로 근로시간 면제자에게 지급하는 급여를 산정하기는 어렵고, 원고 A와 입사시기가 비슷한 근로자의 임금 수준을 기초로 원고 A의 급여를 산정함이 상당한 점, ② 원고 A의 연도별 급여 내역을 살펴보면, 2004년경부터 급격한 인상이 이루어졌는데(2004년 57.3% 인상, 2008년 16% 인상, 2012년 22.9% 인상), 2003년부터 이 사건 급여 조정 전까지 인상률은 151%로 같은 기간 피고의 통상 임금인상률 34. 3%와 비교했을 때 매우 높은 수치로서, 원고 A는 피고 임원 급에 준하는 급여를 받고 있었던 점, ③ 이 사건 급여 조정 무렵 원고 A와 입사시기가 비슷한 근로자들의 급여는 최저 30,843,000원에서 최대 48,045,000원이었고, 평균 연봉은 37,168,000원으로, 원고 A의 종전 급여 수준은 재직기간이 유사한 직원들 평균과 비교하더라도 약 2.4배 높았던 점, ④ 원고 A의 급여 수준은 사실상 피고 임원에 준하는 수준이었는데, 2002년부터 2009년까지 피고 대표이사로 근무했던 L의 증언에 의하면, 피고측도 원고 A가 계속 노조 위원장직을 수행하길 원했고, 이 점이 원고 A에 대한 급여가 높아지게 되었던 원인으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 급여 조정 전까지 원고 A가 지급받은 급여는 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여에 해당하므로, 피고가 이와 같이 원고 A에게 과다한 급여를 지급하는 행위는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 같은 호 본문의 부당노동행위에 해당하고, 나아가 이 사건 급여 조정을 통해 피고가 원고 A에게 지급한 급여 수준(연봉 기준으로 31,407,600원)은 원고 A와 입사시기가 비슷한 피고, 근로자들의 연봉 수준 범위 내로서 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위 내에 있다고 봄이 상당하다.

노동조합법 제81조 제1호는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하면서 사용자가 이를 할 수 없도록 금지하고 있다.

피고의 원고 A에 대한 급여삭감이 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위에 해당하기 위해서는 이것이 조합원이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였음을 원인으로 할 것, 즉 부당노동행위의 의사에서 비롯되어야 할 것이고, 그와 같은 의사의 존재는 사용자가 내세우는 불이익한 대우의 사유, 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노조의 관계, 종래의 관행, 사용자의 노조에 대한 언동이나 태도 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다.

한편, 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

피고가 2013. 11.경 원고 A와 협의를 거치지 아니한 채 일방적으로 원고 A의 급여를 삭감한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 앞서 본 인정사실 및 이로부터 알 수 있는 다음의 사정들 즉, 원고 A의 종전 급여 수준은 피고 임원 수준에 이를 정도로 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과하여 과다하게 지급되고 있었고, 2013년경 당시 피고는 노조전임자인 원고 A 등에 대한 급여 수준이 오히려 적정한지 여부에 대해 고용노동부 등에 회신을 거쳐 사전에 그 위법성을 확인하고 이 사건 급여 조정을 하였던 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고 A의 노조활동을 무력화시키기 위한 의사에서 원고 A의 임금을 삭감하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고 A의 급여를 삭감한 조치는 노동조합법상 부당노동행위에 해당하지 않는다.

이상 살펴본바와 같이 피고가 2013. 11.경 노조전임자인 원고 A에 대한 급여를 삭감한 조치는 종전 부당노동행위에 해당하는 위법한 상태를 해소하기 위한 조치로서, 위 시기 이후 피고가 원고 A에게 지급한 급여는 근로시간 면제자에 대한 적정한 급여 수준에 해당한다.

따라서 이와 다른 전제에서 원고 A가 2013. 11.경 이전 과다하게 지급받던 종전 급여 수준을 기준으로 그때부터 원고 A가 퇴직할 때까지 지급되지 아니한 급여 차액분 지급을 구하는 청구와 미지급 퇴직금을 구하는 원고 A의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

한편, 원고 A는 피고와 원고 A가 위 급여 삭감 조치 이후 재차 원고 A의 급여 수준을 종전 수준으로 되돌리기로 하는 합의가 있었다고 주장하나, 설령 그러한 합의가 있었다고 하더라도 이는 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위로서 그 사법상 효력을 인정할 수 없으므로, 이에 근거한 원고 A의 주장은 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 B은 상급단체로 파견된 이후 상급단체 노조활동에 종사하다가, 2015. 12. 24. 피고에서 퇴직하였다. 퇴직 당시 피고는 원고 B에게 퇴직금 명목으로 26,638,561원을 산정한 후 이 중 세금, 건강보험 개인부담금을 공제한 나머지 17,833,491원을 지급하였다. 그러나 원고가 지급받은 퇴직금은 과소하게 산정되었을 뿐만 아니라 세금, 건강보험 등을 퇴직금에서 공제할 수 없으므로, 노동조합 전임자인 원고 B과 동일 호봉, 직급에 해당하는 근로자를 기준으로 산정한 퇴직금에서 기 지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

노동조합 전임자에 대한 급여 지급이 금지되는 이상 피고는 원고 B에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 가사 퇴직금 지급의무가 있다 하더라도 피고는 정당하게 산정한 퇴직금을 이미 지급하였다.

원고 B은 근로시간 면제자로 지정되지 아니한 노동조합 전임자에 해당한다.

이와 관련하여 대법원은 '노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다고 할 것이고(대법원 1996. 12. 6. 선고 96다26671 판결 참조), 노동조합 전임자의 퇴직금을 산정함에 있어 노동조합 전임자로서 실제로 지급받아 온 급여를 기준으로 할 수는 없고, 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 비추어 보면 그들과 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정함이 상당하다'고 판시하고 있다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 참조).

위 법리에 따르면, 피고는 원고 B에게 원고 B과 동일 직급 및 호봉의 피고 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제6호 참조). 이와 관련하여 피고는 원고 B의 퇴직금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날은 원고가 피고 노동조합 전임자에서 상급단체 노동조합으로 파견이 된 날이라고 주장하나, 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지, 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계는 유지되는 등 일종의 휴직 상태에 있는 근로자와 유사한 점 등을 고려하면, 퇴직금 산정의 기준일은 원고 B이 실제로 피고에서 퇴직한 날인 2015. 12. 24.로 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고 B은, 원고 B과 비슷한 시기에 피고에 입사했던 M(1987. 8. 17. 입사)의 경우를 들면서 M가 2008년 급여 합계 51,763,450원, 2009년 급여 합계 52,263,280원을 받았고(갑 제11호증), 2010. 5. 20. 퇴사하였으므로(을 제42호증), 원고 B은 이보다 6년여가 늦은 2015년에 퇴직하는 것인 이상 원고 B에게 적용될 동일 직급, 호봉 근로자의 2015년 급여를 6,000만 원(월 500만 원)으로 보더라도 무리가 없을 것이므로, 위 금액을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장한다.

이에 대해 피고는, 원고 B이 상급단체 노조전임자로 취임할 당시 직급 및 호봉은 6급 9호봉이었고, 피고의 사무직 7급은 과장, 사무직 8급은 부장에 해당하는데 과장 이상은 관리직으로서 승급연한에 도달하였다고 해서 반드시 승급이 이루어지는 것은 아니므로, 원고 B의 경우 직급은 올라가지 않음을 전제로 재직기간 동안 호봉만 상승하는 것으로 산정하되, 피고가 2007년부터 임금피크제를 적용하여 실시하고 있으므로, 1958년생인 원고 B의 경우에도 만 56세가 되는 해인 2014년부터 24개월간 임금이 동결됨을 전제로, 2007. 3. 1.부터 2014년까지 7년간 2호봉 승급하고, 2015년에는 직급 및 호봉이 동결되므로, 결국 퇴직시점인 2015. 12.경의 직급·호봉은 6급 23호봉이 된다고 보고, 이를 기초로 원고 B의 퇴직 시점의 기본급, 상여금 기타 수당 합계 월 급여는 3,323,106원이라고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거, 을 제44호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, ① 피고의 주장은 원고 B이 직급 승진은 하지 못하였음을 전제로 하는 것인데, 그렇다면 1987년 사무직으로 입사한 원고 B이 2015년 퇴직할 때까지 28년간 피고에 근무하였음에도 대리(사무직 6급) 직급에 계속 머무른다는 것이어서 쉽게 납득되지 않고, 피고의 주장이 무리한 가정에 근거를 둔 것이라고밖에 볼 수 없는 점, ② 피고는 사무직 근로자들 중에 20년 넘게 근무하였음에도 7급 이상의 관리자로 승진하지 못하고 6급 대리로 재직 중인 근로자가 있다고 주장하나, 피고가 제출한 자료(을 제44호증)상으로도 원고 B과 비슷한 시기에 입사한 근로자의 경우는 확인되지 않고 있고, 20년 넘게 근무한 사무직 근로자 중 6급에 머물러 있는 근로자들은 매우 예외적인 경우로 보이는 점 등을 종합하면, 노조전임자인 원고 B의 퇴직금 산정을 위한 동일 직급 및 호봉 근로자 판단과 관련한 피고 주장 및 그에 기초한 금액은 받아들이기 어렵다고 판단된다.

한편, 갑 제11호증, 을 제42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, M가 1987. 8. 17. 피고에 대졸 사무직으로 입사하여 근무하다가 2010. 5. 20. 퇴직한 사실, M의 퇴직 당시 직급·호봉은 9급 9호봉이었던 사실, M의 2008년 급여 합계는 51,763,450원, 2009년 급여 합계는 52,263,280원인 사실이 인정된다. 위 인정사실에 다음과 같은 사정들 즉, M는 원고 B과 비슷한 시기에 피고에 입사하여 근무를 하였던 점, 대졸 사무직으로 입사한 근로자가 28년간 근무하였다면 부장 직급까지 승진한다고 봄이 상당한 점, 피고는 원고 B과 비슷한 시기에 입사한 전체 사무직 근로자들의 임금자료는 제출하지 않은 채 막연히 사무직과는 직렬이 다른 생산직 근로자들의 임금자료(을 제41호증)를 제출하거나 원고 B이 6급에 머물러 있음을 전제로 사무직 6, 7급의 임금자료(을 제44호증)만을 제출하고 있을 뿐이고, 위 사무직 6, 7급 근로자들의 입사시기 또한 원고 B의 입사시기와는 큰 차이가 있는 점, 원고 B과 비슷한 시기에 입사하여 차장, 부장 직급(8, 9급)으로 근무하고 있을 대졸 사무직 근로자가 없다고 보이지는 않음에도 피고는 이에 대한 자료는 제출하지 않은 점 등을 종합하면, 적어도 원고 B의 퇴직금 산정을 위한 동일직급, 호봉의 근로자의 임금은 M의 2009년 임금 수준으로 정하기로 한다(원고 B은 M보다 퇴직시기가 5년이 늦으므로 원고 B의 퇴직시점의 임금 수준은 적어도 연봉 기준으로 6,000만 원이 되어야 한다고 주장하나, 앞서 인정한 금액을 초과하여 이를 인정할 증거나 근거가 충분하지 않다).

이에 기초하여 원고 B의 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 계산하면, 143,580원[= (52,263,280원 / 12개월) * 3개월 / 91일<1>, 원 미만 버림, 이하 같다]이 된다.

원고 B은 상급단체 노동조합 전임자로 파견될 당시 피고로부터 퇴직금 중간정산을 받은 바 있으므로, 이 사건 퇴직금 산정과 관련한 원고 B의 재직기간은 중간정산일 이후인 2007. 3. 1.부터 퇴직일인 2015. 12. 24.까지 총 8년 9개월 24일이 된다.

원고 B의 퇴직금을 '평균임금 × 30일 × 재직기간(= x년 + y/12개월 + z/365일, 원 미만은 버림)'의 산정식에 따라 계산하면, 37,972,976원[= 평균임금 143,580원 × 30일 ×(8 + 9/12 + 24/365)]이 된다.

피고는, 원고 B에게 부과된 세금, 건강보험 개인 부담금 등을 원고 B에게 지급할 퇴직금에서 공제하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 국세기본법 제21조 제2항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고, 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급 전에 미리 원천세액을 징수, 공제할 수는 없다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다36347 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 등 참조).

따라서 피고의 보험료 및 세금 공제 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 원고 B에게 지급하여야 할 퇴직금에서 원고 B이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 나머지 차액 20,139,485원(= 37,972,976원 - 17,833,491원) 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일 이후로서 원고 B이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2016. 11. 11.부터 이 판결 선고일인 2019. 9. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 B의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고 A의 청구 및 원고 B의 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호

각주1) 2015. 9. 24.부터 2015. 12. 23.까지의 일수