서울중앙지방법원 2019. 9. 19. 선고 2017가합569475 판결

당사자의 지위

피고는 1989. 6. 15. 설립되어 상시근로자 440여 명을 고용하여 여객자동차 운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다)에 따라 개인택시운송사업의 발전과 개인택시운송사업자 공동의 이익을 도모하기 위한 연구 및 대책 등을 목적으로 하는 법인이고, 그 산하에 개인택시운송사업자의 교통사고 공제업무를 처리하는 C공제조합(본부 및 16개 지부로 구성, 이하 '이 사건 공제조합'이라 한다)을 두고 있다.

원고는 1993. 2. 1. 피고에 입사하여 이 사건 공제조합 본부 및 지부에서 보상, 감사 등의 업무를 수행하던 사람이다.

원고에 대한 징계처분의 경과

2009. 4. 29. 이 사건 공제조합 조합원인 D의 개인택시와 법인택시 사이에 발생한 교통사고와 관련하여 E공제조합과 이 사건 공제조합 사이에 구상금분쟁이 벌어졌는데(이하 '구상금분쟁 사건'이라 한다), F센터의 대인사고 담당자인 G가 이를 담당하다가 2012. 3. 1. H센터로 전근하였다.

원고는 2012. 3. 1. 이 사건 공제조합 서울지부 F센터장(1급)으로 발령받아 근무하던 중 2012. 6.경 G가 구상금분쟁 사건을 잘못 처리하였다는 이유로 G가 소속된 H센터로 구상금분쟁 사건을 이관하였다.

피고의 회장 I는 2012. 7.경 원고에게 구상금분쟁 사건을 F센터에서 처리할 것을 지시하였으나 원고는 이를 거부하였고, I는 2012. 8. 7. 원고를 이사장실로 불러 위 업무상 지시와 관련하여 대화를 나누던 중 "이새끼"라고 욕설을 하고 유리재떨이를 두 차례 휘둘렀다. 피고는 같은 날 원고가 위 업무상 지시를 따르지 않았다는 이유로 이 사건 공제조합 본부로 담당업무 없이 평직원으로 대기발령하였다(이하 '이 사건 본부대기발령'이라 한다).

원고는 이 사건 본부대기발령 기간 중이던 2012. 10. 5. 이 사건 공제조합 본부 경영지원실장인 J과 말다툼을 하다가 폭행을 하였고, 피고는 2012. 11. 5. 위 폭행사건과 앞서 본 구상금분쟁 사건에 관한 업무지시 불이행을 이유로 원고에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하였다(이후 재심징계위원회에서 정직 2개월로 감경되었다. 이하 '제1 정직처분'이라 한다).

원고는 제1 정직처분 이후 I에게 수차례 우편물을 발송하여 이 사건 본부대기 발령의 부당함을 주장하였고, 2012. 12. 3. 이 사건 공제조합 홈페이지에 이 사건 본부 대기발령과 관련한 호소문을 게시하였는데, 그 중에는 피고 사업장에 설립된 C 공제조합노동조합(이하 '이 사건 공제조합 노동조합'이라 한다) 위원장인 K과 관련하여 "노조위원장인 K은 G의 사건을 덮으려고 노조활동과 아무 관련이 없는 지부 보상처리사건에 개입하여 이 사건 공제조합 이사장을 협박하고 폭행하여 본인들이 원하는 결과를 얻었고 그것을 성취하였다고 근로자와 노사평화를 정착하기 위해 있는 신성한 노조를 팔아 G의 개인적인 일에 노조성명까지 발표하여 저를 고통 속에 몰아넣고 대기발령까지 당하게 하는 악행을 저질렀습니다."라는 내용이 포함되어 있었다. 원고는 위 게시행위로 인하여 2013. 10. 11. 서울중앙지방법원으로부터 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄로 벌금 100만 원을 선고받았고(서울중앙지방법원 2013고정2611), 이 판결은 항소심(서울중앙지방법원 2013노3521)과 상고심(대법원 2014도765)을 거쳐 2014. 6. 26. 그대로 확정되었다.

원고는 제1 정직처분 기간이 만료된 2013. 1. 5.부터 이 사건 공제조합 본부에 출근하였는데, 피고는 2013. 3. 20. 원고에 대하여 소속은 이 사건 공제조합 본부로 둔 채 2013. 4. 1.자로 이 사건 공제조합 대전지부 L팀으로 파견근무를 명하였다(이하 '제1 파견발령'이라 한다).

피고는 2013. 6. 1. 원고에 대하여 회장 I에게 협박성 내용증명우편 및 문자메시지를 수차례 발송하고, 이 사건 공제조합 홈페이지 게시판에 업무와 무관한 허위사실을 유포하는 등 복무질서를 문란하게 하였다는 이유로 정직 3개월의 징계처분을 하였다(이후 재심징계위원회에서 정직 2개월로 감경되었다. 이하 '제2 정직처분'이라 한다). 원고는 2015. 9. 16. 서울중앙지방법원으로부터 위와 같이 I에게 3회에 걸쳐 협박성 내용증명우편을 발송한 범죄사실에 대하여 강요미수죄로 징역 4월에 집행유예 1년을 선고받았고(서울중앙지방법원 2015고단3466), 이 판결은 항소심(서울중앙지방법원 2015노3725)을 거쳐 그대로 확정되었다.

피고는 2013. 8. 5. 원고에 대하여 대전지부 M팀으로 파견근무를 명하였다(이하 '제2 파견발령'이라 한다).

한편, 원고는 G가 구상금분쟁 사건을 잘못 처리한 것을 바로잡기 위하여 전결권자의 결재를 거쳐 위 사건을 G가 소속된 H센터로 이관하였다는 등의 주장을 하면서 2013. 11. 6. 피고를 상대로 이 사건 본부대기발령의 무효 등을 구하는 소를 제기하였으나, 2014. 7. 11. G의 업무상 오류나 원고가 전결권자의 결재를 거쳤다는 점을 인정할 증거가 없다는 등의 이유로 전부 패소판결을 받았고(서울중앙지방법원 2013가합553083), 이 판결은 항소심(서울고등법원 2014나2035387)과 상고심(대법원 2016다200644)을 거쳐 그대로 확정되었다. 또한 원고는 2013. 8. 27. 이 사건 본부대기발령, 제1, 2 정직처분, 제1, 2 파견발령 등에 대하여 충남지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청하였으나, 충남지방노동위원회는 2013. 10. 24. 제2 정직처분과 제2 파견발령은 정당하다는 이유로 이에 대한 구제신청을 기각하고 나머지 구제신청은 제척기간 도과 등을 이유로 각하하였으며, 중앙노동위원회도 2014. 2. 20. 같은 이유로 원고의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다. 원고가 2014. 4. 2. 재심판정 중 제2 정직처분 부분의 취소를 구하는 소를 제기하였으나 2016. 1. 14. 패소판결을 받았고(대전지방법원 2014구합101384), 이에 원고가 항소하여 제2심 법원은 2018. 12. 19. '제2 정직처분의 징계의결 요구는 권한 없는 자에 의하여 이루어졌거나 중대하고 명백한 하자가 있는 것이어서 효력이 없다고 보아야 하므로, 그에 터 잡은 징계의결에 따라 이루어진 제2 정직처분도 위법하다'는 취지로 제1심 판결을 취소하고 원고 승소판결을 하였다(대전고등법원 2016누10402). 위 판결에 중앙노동위원회위원장이 상고하였으나, 대법원은 2019. 5. 10. 상고기각 판결을 하여 위 제2심 판결이 확정되었다(대법원 2019두32276).

원고에 대한 이 사건 징계해고 피고는 징계위원회의 의결을 거쳐 2014. 11. 26. 다음과 같은 징계사유(이하 차례대로 '제1 내지 7 징계사유'라 하고 이들을 함께 지칭할 때는 '이 사건 징계사유'라 한다)로 원고를 2014. 11. 28.자로 해고(이하 '이 사건 징계해고'라 한다)하였다.

재심판정의 경위 및 관련 사건의 경과

원고가 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다며 2014. 12. 4. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 충남지방노동위원회는 2015. 4. 13. 이를 기각하였다(P).

원고가 위 초심판정에 불복하여 2015. 5. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 8. 5. '이 사건 징계해고는 징계절차가 적법하지만 징계사유 중 일부만이 인정되고 징계양정이 과다하여 부당해고에 해당한다.'는 이유로 원고의 재심신청을 인용하였다(Q, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

피고는 2015. 9. 17. 중앙노동위원회위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데, 제1심 법원은 2016. 11. 10. 이 사건 징계해고에 징계위원회 구성이나 소집 및 출석통보 등 징계절차상 하자가 있다고 보기 어렵고, 징계사유가 일부 인정되며, 징계양정이 적정하다는 이유로 이 사건 징계해고는 적법하고, 이 사건 재심판정은 위법하다는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2015구합74081).

이에 중앙노동위원회위원장이 항소하여 제2심 법원은 2017. 7. 19. 이 사건 징계해고는 절차상 하자 있는 징계위원회 의결에 따라 이루어진 것으로 위법하다는 이유로 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울고등법원 2016누78181). 위 제2심 판결에 피고가 상고하여 현재 대법원에 소송 계속 중이다(대법원 2017두57554).

관련 규정 별지1 기재와 같다. [인정근거] 갑 제1 내지 6, 12, 15, 16, 26, 27, 44, 48, 52, 56, 57, 58, 을 제9, 10, 103호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 해고무효확인청구 이 사건 징계해고는 아래와 같은 이유로 효력이 없다.

징계절차의 위법

이 사건 공제조합 인사복무규정에 의하면, 이사장이 징계위원회의 위원장이 되고 위원장의 유고시에는 직제순에 따라 위원장 직무를 대행하도록 하고 있는데, 전임 이사장 R은 임기가 2014. 6. 30. 만료되었으나 피고 정관 제13조 제3항에 따라 후임 이사장이 선임될 때까지는 여전히 그 직무를 수행하고 있다고 보아야 하므로 유고 상태에 있었다고 볼 수 없다. 따라서 이사장이 겸직하는 위원장이 유고 상태에 있음을 전제로 대전지부장 S를 위원장으로 선출하여 징계위원회를 구성한 것은 위법하다.

설령 위원장이 유고 상태에 있었다고 하더라도 2014. 11. 26. 개최된 징계위원회는 소집권한이 없는 대전지부장 S 또는 부회장 T가 임의로 소집하였고, 원고에 대한 출석 통보 역시 통보권한이 없는 자에 의하여 이루어진 것이어서 위법하다.

징계사유의 부존재 원고는 이 사건 징계사유에 적시된 비위행위를 저지른 사실이 없다.

징계양정의 부적정 이 사건 징계해고는 구상금분쟁 사건 이후 계속된 일련의 보복성 인사조치의 연장선에 있고 원고의 진정으로 I 회장이 구속되었다는 막연한 의심에서 비롯된 것인 점, 다른 직원들의 징계사례와 비교하면 이 사건 징계해고는 지나치게 가혹하여 형평의 원칙에 반하는 점 등을 종합하면, 원고를 해고에 처한 징계양정은 과도하다.

미지급 임금 및 이에 대한 확정 지연손해금청구 이 사건 징계해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계해고로 인하여 지급하지 않은 임금인 별지2 청구금액표 '합계액'란 각 기재 해당 돈(1 본봉, 2 공제수당, 3 시간외근무수당, 4 정근수당, 5 복지수당, 6 교통비, 7 급식비, 8 체력단련비, 9 명절휴가비, 10 가족수당, 11 상여금, 12 특별성과급, 13 연차휴가수당, 14 하계휴가비, 15 효도휴가비, 16 피복비, 17 하계휴가기간 유급휴가비, 18 해고예고수당 차액) 합계 414,469,597원과 이에 대한 확정 지연손해금 86,990,950원 합계 501,460,547원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상청구 피고는 이 사건 징계해고를 함에 있어 이 사건 공제조합 이사장이 아닌 자들로 하여금 이사장 명의의 2014. 11. 26.자 징계위원회 소집 문서, 출석요구서를 위조하게 하고, 징계위원회 위원장 유고시가 아님에도 이 사건 공제조합 이사장이 아닌 S로 하여금 징계의결서에 서명을 하도록 하는 방식으로 징계절차를 진행하였는바, 이와 같은 불법행위로 인하여 원고는 재산상 손해와 정신적 손해를 입었다. 따라서 피고는 원고에게 재산상 손해인 미지급 임금 및 이에 대한 확정 지연손해금의 합계액 501,460,547원, 정신적 손해 60,000,000원 합계 561,460,547원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인정사실

이 사건 공제조합 인사복무규정 제84조에 의하여 준용되는 제15조 제1항은 "인사위원회(이하 '징계위원회'라 한다)는 이사장, 상무이사와 운영위원 또는 지부장 중 회장이 위촉하는 2인, 본부실장 중 이사장이 지정한 2인으로 구성한다."고 규정하고 있고, 제2항은 "위원회의 위원장은 이사장으로 한다."고 규정하고 있다. 징계위원회는 2014. 4. 15. 위원장인 이 사건 공제조합 이사장 R과 회장이 위촉한 징계위원인 대전지부장 S, 경남지부장 U, 그리고 이사장이 지정한 징계위원인 경영지원실장 V, 감사실장 J 5인으로 구성되었다.

징계위원회 위원장(이하 '위원장'이라 한다) R은 2014. 4. 22. 원고에게 2014. 4. 28.에 개최될 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였다. 이에 대하여 원고는 2014. 4. 23. '건강상의 이유로 징계위원회에 참석할 수 없으니 진술서로 대체하여 달라'는 내용의 진술서를 제출하였고, 2014. 4. 28. 개최된 징계위원회에서는 원고에게 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하기 위하여 징계위원회의 개최를 연기하기로 의결하였다.

위원장 R은 2014. 4. 30. 원고에게 2014. 5. 13.에 개최될 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였다. 이에 대하여 원고는 2014. 5. 9. '징계사유로 적시된 비위행위를 저지른 사실이 없으므로 징계위원회에 참석하여 진술할 내용이 없다'는 내용의 불출석 사유서를 제출하였고, 징계위원회는 2014. 5. 12. 원고에게 다시 한 번 소명할 수 있는 기회를 부여하기 위하여 징계위원회의 개최를 다시 연기하였다.

R은 2014. 6. 30. 이 사건 공제조합 이사장의 임기가 만료되자 그 다음날 피고에 '피고의 이사직을 사임한다'는 취지의 사임서를 제출하였는데, 피고의 회장 I가 2014. 8.경 배임증재 혐의로 구속되면서 부회장 T가 회장의 직무를 대행하였고, 이 사건 공제조합의 후임 이사장이 선임되지 못한 채 장기간 공석이 되었다.

이후 피고는 2014. 11. 19. 위와 같이 연기된 징계위원회를 2014. 11. 26. 개최하기로 하는 내용의 내부 기안 공문에 대하여 결재를 마쳤는데, 회장 결재란에 직무대행자인 T가 서명하였고 이 사건 공제조합 이사장 결재란은 공란으로 두었다. 같은 날, '징계위원회 위원장' 명의로 원고에게 2014. 11. 26. 개최될 징계위원회의 출석요구서가 발송되었으며, 원고는 다음날 이를 수령하였다.

원고는 2014. 11. 26. '징계위원회에 참석하기 위하여 서대전역까지 나가 열차를 타려 했으나 징계위원회 출석요구서를 받은 날부터 어제 밤까지 심한 스트레스로 두통과 고열에 시달린 후유증으로 현기증과 구토 등 몸이 안 좋은 관계로 대전에서 서울로의 장거리 이동이 불가능하여 징계위원회에 불참하는 결례를 범하였음을 사과드린다. 다음 기일에는 참석하겠으니 선처하여 주시기 바라며 오늘의 예상치 못한 사연을 승차표와 약국의 영수증을 첨부하여 해명을 드린다'라는 내용의 불출석 사유서를 제출하였으나, 같은 날 징계위원회가 개최되었고, 참석한 징계위원 4인(S, U, V, J)은 대전지부장 S를 위원장으로 호선하여, 원고에 대한 해고를 만장일치로 의결하였다(이하 2014. 11. 26. 개최된 징계위원회를 '이 사건 징계위원회'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제18, 19호증, 갑 제20호증의 1, 2, 갑 제22호증의 1, 4 내지 7, 갑 제24 내지 27, 42, 62, 63호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 판단 1) 징계위원회 위원장의 유고 상황인지 여부 이 사건 공제조합 인사복무규정 제15조 제2항은 "징계위원회의 위원장은 이사장으로 한다."고 규정하고 있고, 제4항은 "위원장의 유고시에는 직제순에 따라 위원장 직무를 대행한다."고 규정하고 있는바, '위원장의 유고'란 위원장의 임기가 만료하기 전에 위원장이 사망, 질병 등 기타 부득이한 사정으로 인하여 그 직무를 집행할 수 없게 된 경우를 말한다고 봄이 타당하다. 한편, 위원장의 임기가 만료한 후 후임 위원장이 취임하기 전에 임기 만료한 위원장에 대하여 법원의 직무집행정지 가처분결정이 확정되는 등 임기만료한 위원장이 그 직무를 계속 수행할 수 없는 사정이 발생한 경우에도 위원장의 유고에 준하는 상황이 발생하였다고 보아야 한다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006다57131 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, R은 피고의 이사 및 이 사건 공제조합의 이사장 지위를 겸하고 있었던 사실, R은 2014. 6. 30. 이 사건 공제조합 이사장의 임기가 만료되자, 피고의 이사로서의 임기가 남은 상황에서, 2014. 7. 1. 피고에 '피고의 이사직을 사임한다'는 취지의 사임서를 제출하고, 이후 사무실에 출근하지 않은 사실, 피고 및 이 사건 공제조합은 2014. 7. 1.자로 R을 퇴직 처리한 사실, 이후 2015. 10. 22. 피고의 총회에서 W이 이 사건 공제조합 이사장으로 선임된 사실, 피고 정관 제13조 제3항은 "임원의 임기가 만료된 후에도 후임자의 취임시까지 그 직무를 대행한다."고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2014. 6. 30. 이 사건 공제조합 이사장의 임기가 만료된 R은 피고 정관 제13조 제3항에 의하여 2015. 10. 22. 후임자인 W의 취임시까지 이 사건 공제조합 이사장의 직무를 대행하며, 징계위원회의 위원장은 이 사건 공제조합의 이사장이므로(이 사건 공제조합 인사복무규정 제15조 제2항), 징계위원회 위원장의 직무 역시 후임 이사장이 선임될 때까지 R이 대행하여야 한다. 또한, 피고의 이사직과 이 사건 공제조합 이사장은 별개의 직책인 점, 이 사건 공제조합 이사장의 임기는 3년인데 피고 이사의 임기는 4년인바, R은 이 사건 공제조합 이사장의 임기 가 만료됨에 따라 피고 이사직의 남은 임기를 정리하는 의미에서 피고 이사직에 대한 사직서를 제출하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, 피고가 2014. 7. 1. 이후 R에게 이 사건 공제조합 이사장의 직무를 대행할 의사가 있는지 여부를 확인하였음에도 R이 이를 거절하였다는 사정은 엿보이지 않는 점 등에 비추어 보면, R이 피고의 이사직을 사임한다는 사임서를 제출하였다는 것만으로는 임기가 만료된 이 사건 공제조합의 이사장으로서 후임 이사장이 선임될 때까지 그 직무를 대행하는 것에 대하여도 거부하는 의사를 표시하였다고 보기 어렵고, R이 2014. 7. 1. 이후 출근하지 아니하였다는 사정을 더하여 보더라도 R에게 위원장의 직무를 계속 수행할 수 없는 부득이한 사정이 있어 이 사건 공제조합 인사복무규정 제15조 제4항에 정해진 위원장의 유고에 준하는 상황이 발생하였다고 보기 어렵다.

징계위원회 소집 및 출석 통보상 하자의 존부 이 사건 공제조합 인사복무규정 제17조 제1항은 "징계위원회는 직원의 징계 및 직위해제에 관한 사항 등 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다."고 규정하고 있고, 제87조 제1항은 "징계위원회 위원장은 징계대상자에게 회의 개최 3일전까지 징계사유, 회의일시, 장소를 명시하여 서면으로 출석통지를 통보한다."고 규정하고 있다. 따라서 징계위원회 소집 및 징계대상자에 대한 출석 통보권자는 원칙적으로 징계위원회의 위원장이다. 앞서 본 바와 같이 위원장 R의 2014. 6. 30.자 임기만료만으로 위원장의 유고에 준하는 상황이 발생하였다고 보기 어려우므로, 후임 이 사건 공제조합 이사장이 선임될 때까지 R이 징계위원회 위원장의 직무를 대행하였어야 한다. 그런데 피고의 주장에 의하더라도, 후임 징계위원장(이 사건 공제조합 이사장)인 W이 선임되기 전인 2014. 11. 19. R이 아닌 대전지부장 S가 이 사건 징계위원회를 소집하고, 원고에 대하여 이 사건 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다는 것이므로, 이 사건 징계위원회는 피고의 정관 및 이 사건 공제조합 인사복무규정의 징계절차에 관한 규정을 위반하여 권한 없는 자에 의하여 소집 및 출석 통보가 이루어진 후 개최된 것으로서 위법하다 할 것이다.

징계위원회 구성상의 하자의 존부 앞서 본 바와 같이 징계위원회 위원장 R의 유고 상황이라 볼 수 없음에도, 위원장 R을 배제한 채 이 사건 징계위원회가 개최되었으므로, 이 사건 징계위원회 구성에 관하여도 하자가 존재한다.

소결론 따라서 원고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 징계해고는 절차상 하자 있는 징계위원회의 의결에 따라 이루어진 것으로 위법하여 무효이다.

미지급 임금 지급의무의 발생 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 징계해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액인 2014. 12.분부터 2019. 4.분까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

구체적인 임금액 계산

관련 법리 해고가 무효인 경우 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적・정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).

임금 산정의 전제로서 원고의 직급 및 호봉

원고의 임금 산정의 전제가 되는 직급 및 호봉과 관련하여, 갑 제3호증, 을 제65, 66, 67호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2010. 10. 1.부터 이 사건 징계해고 시까지 1급을 1호봉이었던 사실, 피고는 이 사건 공제조합 인사관리규정 제30조 제2항에서 직급별 최고호봉인 1호봉에 도달한 근로자에게 매년 호봉승급 시기에 가호봉을 부여하여 오다가, 2007. 10. 31. 개최된 운영위원회에서 가호봉제를 폐지하는 내용으로 이 사건 공제조합 인사관리규정과 급여규정을 개정한 사실이 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 원고가 2014. 12.분부터 2019. 4.분까지의 임금에 대하여 부여받았어야 할 직급 및 호봉은 1급을 1호봉이라고 할 것이다.

이에 대하여 원고는, 위 2007. 10. 31.자 개정 결의는 1 피고 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 없는 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 하자가 있고, 2 이 사건 공제조합 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장이 회의 소집 통지를 한 하자가 있으며, 3 이 사건 공제조합 임원인 상무이사 1인, 비상임감사 2인, 피고의 회장이 위촉하는 외부관계인 위원 1인 총 4인의 운영위원이 구성되지 않았음에도 이들을 배제한 채 회의를 소집한 하자가 있고, 4 승급제한 사유가 없음에도 정기승급을 제한하도록 가호봉제를 폐지한 것은 헌법 제11조, 민법 제103조에 위배되어 무효이므로, 원고에게 2007. 10. 31. 개정 전 이 사건 공제조합 인사관리규정 및 급여규정에 따른 직급 및 호봉이 인정되어야 한다고 주장한다. 1주장에 관하여 보건대, 갑 제7, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1990. 11. 14. 임시총회에서 공제사업 운영을 위하여 정관 제4조(사업) 제9호에 "교통사고에 대한 공동구제(공제사업)"을 신설하기로 하는 의결을 하고, 1992. 5. 29. 이사회 및 임시총회에서 공제규정을 제정하기로 의결한 다음, 1992. 6.경 구 육운진흥법(1997. 12. 31. 법률 제5448호로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제8조 제1항에 따라 공제사업에 관한 허가를 신청하여 1992. 7.경 교통부장관으로부터 허가를 받은 사실, 피고는 공제규정 제22조 제1항에 따라 이 사건 공제조합 운영위원회를 두었고, 이 사건 공제조합 운영위원회는 공제규정 제22조 제2항에 따라 각종 내부 규정의 제정, 개정 및 폐지를 심의·의결하는 업무를 담당하여 온 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에다가 ᄀ 피고는 각 시·도 X조합을 회원으로 하는 민법상의 사단으로서, 그 내부 규정의 제정·개정 또는 하부조직의 구성 등 조직과 운영에 관한 사항을 자율적으로 결정할 수 있는 것이므로, 피고가 임시총회의 의결로써 공제사업을 실시하고, 공제규정을 제정하며, 공제사업을 담당한 하부조직인 공제조합을 두기로 하고, 공제조합 운영위원회에 공제사업에 관한 각종 내부 규정의 제정·개정권한을 부여한 것은 적법하다고 할 것인 점, ᄂ 이 사건 공제조합 소속 직원의 복무, 근로조건 및 인사관리에 관한 사항은 피고의 사업부문인 공제사업의 운영에 관한 세부사항에 해당하는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 공제조합 운영위원회는 피고의 하부조직으로서 공제사업 운영에 관한 피고의 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2주장에 관하여 보건대, 2006. 5. 26. 시행된 공제규정 제22조 제3항이 운영위원회 의장이 운영위원회를 소집한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 을 제65, 66, 67호증의 각 기재에 의하면, 2007. 10. 31.자 운영위원회 소집 통보가 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장 명의로 운영위원회 위원들에게 발송된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 한편, 을 제65호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2007. 10. 31.자 운영위원회 소집 통보에 관한 내부 기안 공문의 회장 결재란에 피고의 회장이자 이 사건 운영위원회 의장인 I가 서명한 사실을 인정할 수 있는바, I가 위 운영위원회 소집 통보에 관여한 이상, 2007. 10. 31.자 운영위원회는 소집권한이 없는 자에 의하여 소집되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3주장에 관하여 살피건대, 2006. 5. 26. 시행된 공제규정 제22조 제1항이 운영위원회 위원은 이 사건 공제조합 임원, 시·도 X조합 이사장, 피고의 회장이 위촉하는 외부관계인을 포함한 25인 이내로 구성하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 을 제67호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2007. 10. 31.자 운영위원회는 외부관계인인 위원을 배제한 채 개최된 사실이 인정되므로, 2007. 10. 31.자 운영위원회 결의는 운영위원 구성상의 하자가 존재하여 무효이다(운영위원회 구성상의 하자에 관한 원고의 주장을 받아들이는 이상, 원고의 4주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

이에 대하여 피고는, 원고가 피고를 상대로 제기한 임금청구소송(서울고등법원 2015나2005970)에서 원고가 2007. 10. 31.자 운영위원회에서 개정되기 전의 이 사건 공제조합 급여규정에 따른 가호봉제의 적용을 받을 지위에 있지 않다는 취지의 판결이 선고되어 위 판결이 확정되었으므로, 원고의 위 주장은 위 확정판결의 기판력에 반한다고 주장한다. 살피건대, 을 제51, 52호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고를 상대로 '원고는 1999. 4. 7. 1999년도 제1회 운영위원회에서 개정되기 전의 인사관리규정 및 급여규정과 2007. 10. 31. 2007년도 제7회 운영위원회에서 개정되기 전의 급여규정에 따른 가호봉제의 적용을 받을 지위에 있음을 확인한다.'라는 청구취지가 포함된 소를 제기하였으나 서울중앙지방법원은 2015. 1. 8. 원고의 소 중 지위확인청구 부분에 대하여 각 하판결을 한 사실(2014가합526576), 이에 대하여 원고가 항소하였으나 2015. 10. 30. 서울고등법원에서 항소기각판결을 받았고(2015나2005970, 각하된 원구의 청구를 기각하여야 한다고 판단하였으나 불이익변경금지의 원칙에 따라 원고의 항소를 기각함), 위 제1심 판결은 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 소 제기 이전에 이루어진 위 소각하판결은 확인의 이익이 없어 부적법하다는 점에 관하여만 기판력이 미치므로, 원고가 이 사건에서 새로운 공격방어 방법을 제출하면서 2007. 10. 31.자 운영위원회 결의의 효력을 다투는 것이 위 소각하판결의 기판력에 저촉된다고 할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 2007. 10. 31.자 운영위원회 결의가 무효이므로, 원고에게는 2007. 10. 31. 개정 전 이 사건 공제조합 인사관리규정 및 급여규정에 따른 직급 및 호봉이 인정되어야 하는바, 을 제66호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2007. 10. 31. 개정 전 이 사건 공제조합 인사관리규정 제30조 제2항은 '정기승급자에 대하여 최고호봉을 초과한 자는 가호봉을 부가할 수 있다.'고 규정한 사실, 가호봉 산정은 최고호봉과 최고호봉의 차하위호봉의 차액을 가산하는 방식으로 이루어진 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고의 임금 산정 기준이 되는 직급 및 호봉은 2011. 10. 1.부터 1급을 가1호봉이 적용되고, 여기에 매년 1호봉을 가산하면 2014. 10.분부터 2015. 9.분까지는 1급을 가4호봉, 2015. 10.분부터 2016. 9.분까지는

본봉 갑 제34, 35, 65호증, 을 제47 내지 54, 58, 59, 68, 69호증의 각 기재에 의하면, 피고는 직급별 호봉별로 차등을 두어 본봉을 지급한 사실, 피고는 2017. 3. 3. 이 사건 공제조합 운영위원회를 개최하여 만 56세부터 본봉 및 공제수당의 10%를, 만 57세부터 본봉 및 공제수당의 20%를, 만 58세부터 본봉 및 공제수당의 30%를, 만 59세부터 본봉 및 공제수당의 40%를 감액하는 내용의 임금피크제를 시행하기로 하고, 이에 따라 이 사건 공제조합 급여규정에 제15조의 2(임금피크제 적용자의 급여)를 신설하는 등 이 사건 공제조합 급여규정을 개정하기로 의결한 사실, 피고는 임금피크제 도입에 대하여 근로자 과반수의 동의를 받고, 2017. 3. 6. 이 사건 공제조합 노동조합과 사이에 2017. 4. 1.부터 임금피크제를 도입하기로 하는 내용의 노사합의를 체결한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 한편, 여객자동차법 시행령 제27조 제3항은 여객자동차 운수사업조합연합회 이 사건 공제조합 운영위원회에 위원장과 부위원장 각 1명을 두되, 위원장 및 부위원장은 위원 중에서 호선하도록 정하고 있고, 같은 조 제4항은 운영위원회의 위원장이 운영위원회의 회의를 소집하며 그 의장이 된다고 정하고 있는바, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 회장 I는 2017. 3. 3.자 운영위원회에 의장, 즉 운영위원회 위원장으로 참석하였는데, 이 사건 공제조합 운영위원회 위원들이 I를 운영위원회 위원장으로 선출하였음을 인정할 자료가 없고, 운영위원회 부위원장이 선출되었음을 인정할 자료도 없는 점, 2 위와 같은 여객자동차법 시행령 제27조 제3항의 취지는 공제약관·공제규정의 변경, 각종 내부 규정의 제정·개정·폐지에 관한 사항에 관한 심의·의결 등 공제사업 운영위원회가 행사하는 권한의 중요성을 고려하여 운영위원회의 위원장 및 부위원장을 선출함에 있어 위원들의 자유로운 의사를 반영하여 운영위원회의 의사 진행이 민주적으로 이루어지도록 하려는 것인 점 등에 비추어 보면, 2017. 3. 3.자 급여규정 개정 결의는 운영위원회 구성상 여객자동차법 시행령 제27조 제3항을 위반한 하자가 존재하여 무효라고 봄이 타당하다(원고는 2017. 3. 3.자 개정 결의는 1 피고 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 없는 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 하자가 있고, 2 이 사건 공제조합 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장이 회의 소집통보를 하였다는 점에서도 절차상 하자가 존재한다고 주장하나, 위와 같이 운영위원회 구성상의 하자에 관한 원고의 주장을 받아들이는 이상, 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다). 결국 피고가 원고에게 지급하여야 할 본봉의 액수는 임금피크제를 적용하지 아니한 본봉으로서 별지3 인용금액표 '본봉'란 기재 각 금액과 같다(2014. 12.분부터 2015. 9.분까지의 본봉은 1급을 가4호봉의 본봉으로서 1급을 1호봉의 본봉에 1급을 1호봉과 1급을 2호봉 본봉 차액의 4배에 해당하는 금액을 가산하여 산정하고, 2015. 10.분부터 2016. 9. 분까지의 본봉은 1급을 가5호봉의 본봉으로서 1급을 1호봉의 본봉에 1급을 1호봉과 1급을 2호봉 본봉 차액의 5배에 해당하는 금액을 가산하여 산정하며, 2016. 10.분부터 2017. 9.분까지의 본봉은 1급을 가6호봉의 본봉으로서 1급을 1호봉의 본봉에 1급을 1호봉과 1급을 2호봉 본봉 차액의 6배에 해당하는 금액을 가산하여 산정하고, 2017. 10.분부터 2018. 9.분까지의 본봉은 1급을 가7호봉의 본봉으로서 1급을 1호봉의 본봉에 1급을 1호봉과 1급을 2호봉 본봉 차액의 7배에 해당하는 금액을가산하여 산정하며, 2018. 10.분부터 2019. 4.분까지의 본봉은 1급을 가8호봉의 본봉으로서 1급을 1호봉의 본봉에 1급을 1호봉과 1급을 2호봉 본봉 차액의 8배에 해당하는 금액을 가산하여 산정한다).

공제수당 갑 제34, 35, 65호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 직급별로 차등을 두어 공제수당을 지급하였는데, 1급을에 해당하는 직원에 대한 2014년부터 2019년까지의 공제수당은 668,000원(2014년, 2015년, 2016. 1.분부터 2016. 11.분까지), 825,000원(2016. 12.분), 841,000원(2017년), 859,000원(2018년, 2019년)인 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 공제수당의 액수는 별지3 인용금액표 '공제수당'란 각 기재와 같다.

시간외근무수당 원고가 시간외근무수당을 청구하기 위해서는 해고기간 동안 시간외근무를 하였음을 증명하여야 하는데 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

정근수당 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제21조에 따라 매년 1월과 7월의 급여지급일에 지급일 당월 말 현재 6개월 이상 계속 근무한 모든 임직원을 대상으로 정근수당을 지급한 사실, 근무 6년차부터 정근수당 지급율은 당월 본봉과 공제수당의 합계액의 100%인 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 정근수당의 액수는 별지3 인용금액표 '정근수당'란 각 기재와 같다.

복지수당 피고가 원고에게 지급하여야 할 복지수당의 액수가 별지3 인용금액표 '복지수당'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

교통비 피고가 원고에게 지급하여야 할 교통비의 액수가 별지3 인용금액표 '교통비'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

급식비 피고가 원고에게 지급하여야 할 급식비의 액수가 별지3 인용금액표 '급식비'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

체력단련비 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제25조에 따라 연 2회(4월, 10월) 급여지급일에 직원들에게 본봉과 공제수당의 100%를 매회 50%씩 체력단련비로 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 체력단련비의 액수는 별지3 인용금액표 '체력단련비'란 각 기재와 같다.

명절휴가비 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제26조 및 피고의 회장이 정한 바에 따라 연 2회 명절에 직원들에게 본봉과 공제수당의 200%를 매회 100%씩 명절휴가비로 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 명절휴가비의 액수는 별지3 인용금액표 '명절휴가비'란 각 기재와 같다.

가족수당 피고가 원고에게 지급하여야 할 가족수당의 액수가 별지3 인용금액표 '가족수당'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

상여금 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제29조가 정한 바에 따라 직원들에게 본봉과 공제수당의 400%를 매 분기별로 3월, 6월, 9월, 12월에 100%씩 분할하여 상여금으로 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 상여금의 액수는 별지3 인용금액표 '상여금'란 각 기재와 같다.

특별성과급 피고가 원고에게 지급하여야 할 특별성과급의 액수가 별지3 인용금액표 '특별성과급'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

연차휴가수당

통상임금 해당 여부

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 이처럼 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

본봉, 공제수당, 가족수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금의 통상임금 해당 여부 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제3, 4, 22 내지 24조에 따라 매월 모든 직원에게 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비 보조 항목의 임금을 지급하였고, 제27조에 따라 부양가족이 있는 임직원 모두에게 가족수당을 지급하였으며, 제29조에 따라 매년 3월, 6월, 9월, 12월에 모든 직원에게 본봉과 공제수당의 400%를 100%씩 분할하여 상여금으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같거나 갑 제34, 35호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있고, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 본봉, 공제수당, 가족수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금은 피고의 직원에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다.

정근수당의 통상임금 해당 여부 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제21조에 따라 매년 1월과 7월의 급여지급일에 지급일 당월 말 현재 6개월 이상 계속 근무한 모든 임직원을 대상으로 정근수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제21조에 따라 정근수당을 지급하여 오면서, 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급하되, 지급일 전에 퇴직한 임직원에 대하여는 퇴직일이 속하는 전월까지의 정근수당을 계산하여 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 정근수당은 피고의 임직원에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다.

체력단련비의 통상임금 해당 여부 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이와 같이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는 것이 이른바 '재직자 조건'인데, 대법원은 거듭 이른바 '재직자 조건'이 붙어있는 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다고 판결하였다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결 참조). 갑 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 공제조합 급여규정 제25조에 체력단련비는 연 2회(4월, 10월) 급여지급일에 지급하되(제1호), 지급대상자는 해당 월의 급여가 지급되는 자로(제2호), 체력단련비가 지급되는 월의 1일 이상 근무하고 퇴직한 직원에게는 해당 월의 체력단련비 전액을 지급하고, 체력단련비 지급월 전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다고 정한 사실(제3호)을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 체력단련비는 피고의 직원이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 4월과 10월에 재직 중인 직원에게만 지급하기로 정해져 있는 임금에 해당하여, 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 4월과 10월이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 체력단련비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 이에 대하여 원고는, 재직자 조건을 규정한 이 사건 공제조합 급여규정 제25조 제3호는 2008. 12. 26. 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 신설되었는데, 위 2008. 12. 26.자 의결은 1 당시 시행되던 여객자동차법령에 따른 운영위원회가 구성되지 않은 상태에서 이루어진 것이어서 무효이고, 2 재직자 조건은 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 무효라고 주장하므로 살피건대, 갑 제88, 89호증의 각 기재에 의하면, 2008. 12. 26. 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이 사건 공제조합 급여규정 제25조 제3호가 신설된 사실을 인정할 수 있기는 하나, 위 제25조 제3호가 신설되기 전부터 같은 조 제2호에서 체력단련비의 지급대상자를 해당 월의 급여가 지급되는 자로 한정함으로써 재직자 조건을 두고 있었던 이상, 위 제25조 제3호에 의하여 재직자 조건이 신설되었다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 또한 원고는 피고가 퇴직하는 직원에 대하여 근무기간에 비례하여 일할 계산한 체력단련비를 지급하였다고 주장하나, 갑 제90, 91호증의 각 기재만으로는 피고가 퇴직하는 모든 직원에 대하여 근무기간에 비례한 체력단련비를 지급하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

명절휴가비의 통상임금 해당 여부 이 사건 공제조합 급여규정 제26조가 경영성과에 따라 임직원에게 명절휴가비를 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제84, 85호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하며, 위 인정사실에 의하면 명절휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

효도휴가비의 통상임금 해당 여부 갑 제51호증, 을 제63, 64호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 공제조합 급여 규정은 1999. 4. 7. 개정되기 전까지 제21조의2에서 효도휴가비를 지급한다고 정하고 있었는데, 1999. 4. 7. 이 사건 공제조합 급여규정이 개정되어 위 제21조의2가 삭제된 사실, 위 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 사실을 인정할 수 있다. 원고는, 위 1999. 4. 7.자 의결은 1 피고 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 없는 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 것이어서 무효이거나, 2 이 사건 공제조합 운영위원회 소집 통지 권한이 없는 피고의 회장이회의 소집 통지를 한 하자가 있어 무효라고 주장한다. 1주장에 관하여 보건대, 이 사건 공제조합 운영위원회는 피고의 하부조직으로서 공제사업 운영에 관한 피고의 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 있음은 앞서 4. 나. 2)의 나)항에서 본 바와 같으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2주장에 관하여 보건대, 1998. 9. 1. 시행된 공제규정 제22조 제1항에서 피고의 회장을 운영위원회의 의장으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 회장은 운영위원회 의장으로서 운영위원회를 소집할 권한이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 결국 위 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 유효하고, 원고에게는 효도휴가비지급청구권이 인정되지 아니한다. 따라서 피고가 1999. 4. 7. 개정 전의 이 사건 공제조합 급여규정에 따라 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무가 있음을 전제로 효도휴가비가 통상임금에 해당한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

특별성과급의 통상임금 해당 여부 갑 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 공제조합 급여규정 제30조가 경영성과에 따라 임직원에게 특별성과급을 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이러한 특별성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 특별성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

소결 따라서 원고의 본봉, 공제수당, 정근수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 가족수당, 상여금은 통상임금에 포함되나 나머지 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

연차휴가수당의 산정 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 원고가 2014년부터 2018년까지 사용할 수 있었던 연차휴가일수 중 2014년 2일, 2015년, 2016년, 2017년, 2018년 각 25일을 사용하지 않은 사실 및 이 사건에서 시간급 통상임금의 산정을 위한 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'가 209시간이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 본봉, 공제수당, 정근수당 월할액{(본봉 + 공제수당) × 200% ÷ 12}, 복지수당, 교통비, 급식비, 가족수당, 상여금 월할액{(본봉 + 공제수당) × 400% ÷ 12}을 합하여 월의 통상임금을 산정하고 이를 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'인 209로 나누어 산정한 시간급 통상임금에 1일 8시간과 각 연도별로 원고가 사용할 수 있었던 연차휴가일수를 곱하여 피고가 2015. 1.부터 2019. 1.까지 지급하여야 했던 연차휴가수당을 산정하면 별지3 인용금액표 '연차수당'란 각 기재와 같다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로, 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장하므로 살피건대, 을 제62호증의 기재에 의하면, 이 사건 공제조합 인사복무규정 제63조 제6항은 이 사건 공제조합은 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위한 조치를 할 수 있다고 규정하고 있고, 피고는 2016년 연차유급휴가 사용촉진제도를 실시한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고가 연차휴가수당을 청구하는 기간인 2015년부터 2019년까지 원고는 해고를 당하여 실제로 연차휴가를 사용할 수 있는 기회 자체를 박탈당하였으므로, 피고가 연차휴가사용촉진제도를 실시하였는지 여부와 무관하게 여전히 원고에게 연차휴가수당청구권이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

하계휴가비 피고가 원고에게 지급하여야 할 하계휴가비의 액수가 별지3 인용금액표 '하계휴가비'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

효도휴가비 원고는 효도휴가비를 규정한 1999. 4. 7. 개정 전 이 사건 공제조합 급여규정 제21조의2에 근거하여 피고를 상대로 효도휴가비의 지급을 구하나, 1999. 4. 7. 이 사건 공제조합 급여규정이 개정되어 위 제21조의2가 삭제된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무를 부담하지 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피복비 갑 제49호증의2의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2017. 11. 1. 직원들에게 피복비 700,000원을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 피복비의 액수는 별지3 인용금액표 '피복비'란 기재와 같다.

하계휴가수당 원고는 하계휴가기간(6월~9월)에 3일간의 유급휴가를 부여하기로 하는 내용의 2016. 11. 22.자 노사합의에 근거하여 피고를 상대로 하계휴가수당의 지급을 구하므로 살피건대, 갑 제49호증의 1의 기재에 의하면, 피고가 2016. 11. 22. 이 사건 공제조합 노동조합과 사이에 위와 같은 내용의 노사합의를 체결한 사실이 인정되기는 하나, 위와 같은 노사합의가 하계휴가기간에 유급휴가를 사용하지 않은 근로자에게 월 급여와 연차휴가수당 이외에 추가로 수당을 지급하는 취지라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

해고예고수당 차액 피고가 원고에 대하여 해고예고의무를 이행하였다고 볼만한 자료가 없으므로, 피고는 근로기준법 제26조에 따라 원고에게 30일분의 통상임금을 지급할 의무가 있다. 피고가 원고에게 지급하여야 하는 해고예고수당의 액수에 관하여 보건대, 갑 제83호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 징계해고일 당시 원고의 본봉은 2,637,000원, 공제수당은 668,000원, 정근수당 월할액은 550,833원, 복지수당은 30,000원, 교통비는 100,000원, 급식비는 150,000원, 가족수당은 25,000원, 상여금 월할액은 1,101,666원인 사실, 피고가 2014. 11. 28.경 원고에게 해고예고수당으로 5,237,499원을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 본봉, 공제수당, 정근수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 가족수당, 상여금이 통상임금에 해당하고, 통상임금 산정 기준시간 수가 209시간임은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 징계해고일 당시 원고의 시간당 통상임금은 25,179원{= (본봉 2,637,000원 + 공제수당 668,000원 + 정근수당 월할액 550,833원 + 복지수당 30,000원 + 교통비 100,000원 + 급식비 150,000원 + 가족수당 25,000원 + 상여금 월할액 1,101,666원) ÷ 209시간, 원 미만 버림}이고, 30일분 통상임금은 6,042,960원(= 25,179원 × 1일 소정근로시간 8시간 × 30일)인바, 피고는 원고에게 위와 같이 재산정한 해고예고수당 6,042,960원에서 이미 지급한 해고예고수당 5,237,499원을 뺀 나머지인 805,461원(= 6,042,960원 - 5,237,499원)을 지급할 의무가 있다.

가처분 수령 급여 원고가 2017. 12. 28. 서울중앙지방법원에 피고를 상대로 임금지급 가처분신청을 하여, 위 법원이 2017. 12. 28. 피고는 이 사건의 판결 선고 시까지 원고에게 매월 25일 1,500,000원을 지급하라는 가처분결정을 한 사실(2017카합81626), 위 가처분결정에 따라 피고가 2018. 1. 25.부터 2019. 4. 25.까지 원고에게 월 1,500,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 원고가 위 가처분결정에 따라 피고로부터 지급받은 금액은 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금에서 공제되어야 하고, 위와 같이 산정한 미지급 임금은 별지3 인용금액표 '미지급 임금'란 각 기재와 같다.

미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 피고는 원고에게 별지3 인용금액표 '미지급 임금'란 각 기재 임금에 대하여 각 그 지급일로부터 14일이 경과한 같은 표 '확정 지연손해금 시기'란 기재 각 해당일부터 원고가 위 각 미지급 임금에 대하여 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 비율로 계산한 지연손해금을 청구하는 기산일 전날인 위 인용금액표의 '확정 지연손해금 종기'란 기재 각 일자(원고는 이 사건 소장에 의하여 해고예고수당 차액의 지급을 구하였음을 전제로 해고예고수당 차액에 대한 확정 지연손해금의 종기를 이 사건 소장 부본 송달일인 2017. 10. 23.로 주장하나, 원고가 이 사건 2019. 4. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 비로소 해고예고수당 차액을 청구하였음은 기록상 명백하므로, 해고예고수당 차액에 대한 확정 지연손해금의 종기는 이 사건 2019. 4. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2019. 4. 22.로 한다)까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금인 위 인용금액표의 '확정 지연손해금'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다. 원고는 미지급 임금에 대하여 각 그 지급일 다음날부터의 지연손해금의 지급을 구하나, 원고가 이 사건 소 제기 이전에 피고에 대하여 이 사건에서 구하는 미지급 임금의 지급을 구하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 383,754,804원(= 미지급 임금 합계 365,606,404원 + 미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 합계 18,148,399원) 및 그 중 1 258,137,610원(= 원고가 소장에서 지급을 구한 2014. 12.분부터 2017. 9.분까지 미지급 임금 합계 241,365,729원 + 위 미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 합계 16,771,881원)에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2017. 10. 24.부터, 2 52,274,276원(= 원고가 2018. 5. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 지급을 구한 2017. 10.분부터 2018. 5.분까지 미지급 임금 합계 51,522,406원 + 위 미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 합계 751,870원)에 대하여는 이 사건 2018. 5. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2018. 5. 29.부터, 3 14,054,172원(= 원고가 2018. 8. 6.자 청구 취지 및 청구원인 변경신청서에서 지급을 구한 2018. 6.분부터 2018. 7.분까지 미지급 임금 합계 14,022,000원 + 위 미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 합계 32,172원)에 대하여는 이 사건 2018. 8. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2018. 8. 10.부터, 4 20,997,116원(= 원고가 2018. 11. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 지급을 구한 2018. 8.부터 2018. 11.분까지 미지급 임금 합계 20,864,500원 + 위 미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 합계 132,616원)에 대하여는 이 사건 2018. 11. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2018. 12. 4.부터, 5 38,291,629원(= 원고가 2019. 4. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 지급을 구한 2018. 12.분부터 2019. 4.분까지 미지급 임금 합계 37,831,770원 + 위 미지급 임금에 대한 확정 지연손해금 합계 459,860원)에 대하여는 이 사건 2019. 4. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달