서울중앙지방법원 2021. 1. 28. 선고 2017가합583266 판결

피고는 정수기, 공기청정기, 비데, 연수기, 음식물처리기 등 생활가전제품의 제조 ᆞ판매ᆞ임대 등을 목적으로 하는 회사로, 2012. 11. 29. 상호를 'I 주식회사'에서 현재의 'B 주식회사'로 변경했다.

원고들은 피고와 사이에 '원고들이 피고로부터 생활가전제품의 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는' 내용의 위임계약(이하 '이 사건 위임계약'이라 한다)을 체결하고 생활가전제품의 설치, 수리업무 등을 수행하다가 위 위임계약을 해지한 사람들이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 주장의 요지 원고들은 형식적으로 피고와 이 사건 위임계약을 체결하였으나, 그 실질에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가수당 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 원고들은 자신의 계산으로 독립적으로 이 사건 위임계약에 따른 업무를 수행한 개인사업자에 해당할 뿐, 피고의 근로자가 아니다. 피고는 원고들에 대해 사용자로서 지휘ᆞ감독을 하지 않았고, 원고들에게 지급된 수수료는 근로제공의 대가로 지급된 것이 아니라 위탁업무의 실적에 따라 지급된 것으로 임금에 해당하지 않는다.

피고 주장의 요지 갑 제3, 9, 16, 27, 32, 33, 42, 43, 48, 50 내지 53, 55 내지 60, 67, 68, 75, 93, 98 내지 103, 105, 116, 117, 119, 121호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다) 및 갑 제30호증의 1은 1 작성자와 작성일이 불명이고, 2 원고측에서 임의로 작성한 것으로 보이며, 3 설령 일부 피고의 센터장이나 지점장이 작성한 것이라 하더라도 이는 피고의 방침을 벗어나 일부 센터나 지점에서 돌출적으로 작성된 것이므로, 위 각 증거의 진정성립을 부인한다.

관련 법리 사문서는 그 진정성립이 증명되어야만 이를 증거로 할 수 있지만 그 증명의 방법에 관하여 특별한 제한이 없고, 당사자가 부지로 다투는 서증에 관하여 입증자가 특히 그 성립을 증명하지 아니한 경우라 할지라도 법원은 다른 증거에 의하지 않고 변론 전체의 취지를 참작하여 자유심증으로써 그 성립을 인정할 수도 있다(대법원 1993. 4. 13. 선고 92다12070 판결 등 참조).

판단

피고의 권역점 내지 지점 조직도(갑 제3, 32호증), J(J, 이하 'J'라 한다)의 개인 정보 등이 기재된 지역현황표, 인원현황표, 비상연락망, J 배정현황 등(갑 제9, 27, 33, 51호증), 출고부품일지(갑 제42호증), J별 CS평가표(갑 제48호증), J별 해피콜 감점점수 및 표준화(갑 제50호증), 지역변경방법(갑 제52호증), 실적평가표(갑 제55호증), 평가현황 그래프(갑 제56호증), 밴드자료(갑 제58호증), 휴일당직 및 긴급처리반 운영현황(갑 제67호증), 관리지표현황(갑 제93호증), 개인별 NPS 실적평가표 등 각종 평가표 및 처리율(갑 제98 내지 103호증), 환경미화 책임구역 안내표(갑 제105호증), J 코칭 질문리스트(갑 제119호증)는 피고 지점에 관한 내용과 피고가 관리하는 전산시스템을 기반으로 하는 데이터 등으로 이루어진 것으로 원고들이 임의로 작성하기 어려운 것이고, 피고가 스스로 그 기재 내용의 진위 여부를 확인하는 것 자체가 불가능하지 않으며, 원고들이 위 각 증거의 내용을 위조ᆞ변조하였다고 볼 만한 다른 사정도 없으므로, 변론 전체의 취지에 의하여 그 진정성립이 인정된다.

대구서부서비스팀 평가항목(갑 제53호증), 경남동부 서비스지점 운영계획 및 목표설정(갑 제57호증), 서비스팀 바람직한 모습(갑 제59호증), 조직 지침(갑 제60호증), J팀장 등 업무 보고체계(갑 제116호증), 지점별 자체서류 및 용어 사용에 대한 점검결과(갑 제117호증)는 대체로 피고 내지 피고의 지점에서 작성된 것이거나 지점장이 작성 또는 지점장이 J들에게 안내사항을 배포한 것으로 피고 또는 피고 지점의 내부 인원이 아닌 이상 임의로 작성하기 어려운 내용들이 기재되어 있고, 원고들이 이를 임의로 작성하였다고 볼 만한 사정이 없으므로, 변론 전체의 취지에 의하여 그 진정성립이 인정된다.

사원증(갑 제30호증의 1)의 경우 피고의 주장에 의하더라도 실제로 피고가 제작하여 J들에게 배포한 것이므로, 그 진정성립이 인정된다.

휴가신청서(갑 제16호증), 대체품신청서(갑 제43호증), 대체J등록요청(갑 제68호증), 책임조장 화상회의 보고서(갑 제75호증), 동종사 비교현황(갑 제121호증)은 피고나피고 지점의 내부 인원만이 알 수 있는 내용이 기재된 것도 아니고, 단순 양식에 불과하며, 별도로 문서 작성자와 작성 시기를 알 수도 없으므로, 그 진정성립이 인정되지 않는다.

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘.감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품.원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적.사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등). 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등).

인정사실

원고들과 피고 사이의 위임계약 체결

피고는 고졸 이상의 학력 소지자, 군필자 및 면제자, 신체건강하고 용모단정하며 성실한 자 등을 대상으로 채용공고를 하여 피고가 판매하거나 임대하는 생활가전 제품의 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 수행하는 J를 모집했다.

피고는 J 지원자를 대상으로 서류심사 및 인적성검사, 1차 면접(서비스팀), 2차 면접(권역장), 양성과정(입문교육), 최종합격(업무등록)의 과정을 거쳐 위임계약을 체결한다. 피고는 양성과정을 마친 신규 J에게 '근로자직업훈련 촉진법 제14조의 규정에의하여 직업능력개발훈련과정을 수료하였다'라고 기재된 수료증과 '양성과정을 이수했다'는 내용의 수료증을 발급해 주었다.

J들이 피고와 체결한 위임계약의 주요 내용은 다음과 같다(아래는 2016. 1. 1. 원고 K과 피고 사이에서 작성된 계약서의 내용이나, 그 전후 및 다른 원고들과 피고 사이에 작성된 계약서의 내용도 이와 크게 다르지 않다. 계약서에 표시된 'J'를 원고로, 'B'를 피고로 표시한다).

피고의 조직체계 및 J의 역할

피고가 제조ᆞ판매ᆞ임대하는 정수기 등 생활가전제품은 판매 및 임대 이후에도 설치ᆞ유지ᆞ관리 서비스가 필수적으로 요구된다. 이러한 서비스 업무 수행을 위해 피고는 전국적으로 4개의 지역별 사업부문(서울권, 경인권, 중부·호남권, 경상권) 및 각 부문 산하의 총 8개 서비스센터와 각 서비스센터 산하의 60개의 서비스지점을 운영하고 있으며, 각 지점에는 J들로 구성된 3 ~ 6개의 조가 있다. 서비스센터 및 서비스지점에는 센터장 또는 지점장, 책임조장, 조장J 및 일반 J 1,500여명 정도가 근무하고 있다.

일반 J는 피고가 고객으로부터 요청받은 생활가전제품의 설치, 수리 등의 업무를 해당 서비스지점에서 수행한다. J로 일정 기간 근무하면 지점장의 추천 및 권역장의 면접을 통해 지점의 조장J로 임명될 수 있는데, 조장J는 일반적인 J의 업무를 수행하면서 그 외에도 J 현장업무 지원, 신규 J 멘토링 등의 업무 등을 수행한다.

책임조장은 J로 입사하여 대형 지점의 조장J로 근무하는 사람 중 지점장의 추천으로 피고 본사의 면접을 거쳐 임명되며, 지점장의 업무를 분담하거나 지원하고, 일반 J와는 다르게 업무처리건수에 따른 일정한 기본수수료를 지급받으며, 그 외 멘토수수료, 교육수수료 등 부가수수료를 지급받는다.

지점장은 J로 입사하여 근무한 사람 중 피고 본사의 면접을 거쳐 임명되는 피고의 정규직 근로자로 지점 내 고객관리, 조직관리, 판매처관리 등 지점의 전반적인 업무를 총괄한다.

J의 구체적인 업무수행방법

정수기 등 피고의 가전제품을 사용하기를 원하거나 사용하는 고객이 피고의 고객상담센터(이하 '콜센터'라 한다. 콜센터 전화번호인 '(전화번호 1 생략), (전화번호2 생략)'은 피고의 대표전화번호이다)로 전화하여 제품의 설치 및 AS 등을 의뢰하면, 피고는 해당 제품을 설치하거나 수리할 장소를 담당하는 J에게 해당 업무를 배정하고, 이와 같은 업무배정 내역을 피고의 전산망에 등록한다. 고객은 피고의 홈페이지에서 직접 생활가전제품 수리를 신청할 수도 있는데, 고객이 위 홈페이지에 필요한 사항을 입력하면 예약한 시간에 수리를 담당할 J가 자동으로 배정된다.

J들은 지점장과 협의하여 자신의 평균적인 업무처리시간을 고려하여 전산망에 '표준처리시간'을 등록하였는데, 콜센터는 위 업무처리시간을 고려하여 고객이 방문을 원하는 시간과 J의 업무 가능 시간을 조율하여 J에게 업무를 배정한다.

J들은 피고 전산망을 통해 업무배정 내역을 직접 확인하거나, 자신이 소지하고 있는 PDA 기기나 스마트폰 어플리케이션(이하 '모바일 기기'라 한다)으로 자동적으로 전송된 업무배정 내역을 확인했는데, 해당 내역에는 고객에 관한 정보, 요청받은 업무 내용, 예정 방문시각 등이 나타나 있다. J의 업무는 위와 같은 방식으로 보통 그 전날에 다음 날의 업무가 미리 정해졌으나, 당일에도 업무 배정이 이루어지므로, J는 전날 배정된 업무와 당일 배정되는 업무를 동시에 처리하게 된다.

J들은 모바일 기기를 통해 업무배정내역을 확인한 후 고객에게 연락을 취하여 구체적인 방문일정을 조율한 다음 약속된 시간에 고객을 방문하여 업무를 수행하고, 업무를 마치면 고객으로부터 대금을 지급받고 모바일 기기에 업무 완료 사실을 입력한다.

J들은 설치 및 AS 대상 제품의 바코드를 모바일 기기에 입력하는 것으로 업무를 시작하고, 업무를 완료한 후 제품 촬영사진, 업무 처리유형, 모델, 재약속 일시,처리내역 등 처리결과를 모바일 기기에 입력한다. 이에 따라 해당 J가 수행한 업무 내역은 모바일 기기를 통하여 피고의 전산망에 자동으로 입력되어 피고에게 전송된다.

고객이 서비스 요금을 현금으로 지급하는 경우 J는 고객에게 피고의 사업자 등록번호, 상호, 주소, 대표자, 해당 금액이 기재된 현금영수증을 발급하여 교부하고,늦어도 다음 날 오전까지 지급받은 현금을 지점에 납부한다. 고객들이 신용카드나 현 금카드로 서비스 요금을 지불하는 경우 J는 현장에서 모바일 기기로 요금을 결제하고, 피고 명의의 결제 영수증을 발급하여 준다. 설치 및 AS 등 업무 처리에 있어 발생하는 서비스 요금은 피고가 일방적으로 정한 바에 따르며, 고객이 지불한 서비스 요금 전액은 피고에게 귀속되고, J들은 피고로부터 설치 및 AS 등 서비스에 대한 수수료를 지급받을 뿐이다.

J의 근무형태

서비스 담당구역의 결정 및 업무 이관

J들은 근무하는 각 지점으로부터 관할구역을 배정받았는데 관할구역의 우편번호를 기준으로 보통 하나의 우편번호당 1명 내지 2명의 J가 배치되며, 일부 지역의 경우에는 지역공유제를 실시하여 하나의 행정구역에 2명 이상의 J가 배치되기도 했다.

서비스 담당구역을 정할 때에는 J와 지점장 사이에 협의과정이 있었으나, 지점장은 J들의 평가점수, 정도업무위반 여부, 근무연수 등을 반영하여 담당구역 선택에 우선권을 부여했고, 피고는 업무의 효율성을 위해 지역배정 방법을 변경하여 해당 내용을 각 지점에 알리기도 했다.

J들은 고객과 협의하여 배정된 업무의 시간을 변경하거나(동일 J 이관), 다른 J와 협의하여 자신에게 배정된 업무를 다른 J에게 이관할 수 있었는데(타 J 이관) 업무를 이관하기 위해서는 모바일 기기에 이관업무, 이관시간 및 이관사유 등을 직접 입력하여 피고에게 전송해야만 한다. J들은 임의로 담당구역을 변경할 수 없었고, J들간에 협의가 이루어지더라도 배정된 업무를 다른 J에게 이관하기 위해서는 지점장의 승인을 받아야만 했다.

업무수행방법의 결정 피고는 J가 설치 및 AS 등 업무를 수행하는 과정에서 지켜야 할 지침과 매뉴얼을 만들어 J들에게 배포했고, J들이 이를 따르도록 했다. 피고가 배포한 지침 등의 구체적인 내용은 다음과 같고, 이 사건 위임계약 제8조 제1항 제5호는 '위임사항의 처리지침을 위반한 경우'를 계약해지사유로 규정하고 있다.

J의 업무 준비 및 근무시간 등

J들은 주 6일 근무를 원칙으로 하여 월요일부터 토요일까지 매일 오전 7시30분경(토요일에는 오전 8시경) 각자 소속된 지점으로 출근하여 아침조회(S 미팅)를 실 시한 후 당일 설치할 제품과 수리할 부품 출고, 전일 업무 처리한 제품 및 부품 반환, 전일 업무에 따른 수납업무 등을 진행한다.

피고의 각 지점은 아침조회를 통해 매일 J들에게 공지사항을 전달하고 교육을 진행했으며, 조회시간에 복장, 두발, 사원증 검사 등을 실시하고, 개인별, 조별, 지 점별 지표와 실적 등을 체크했다(토요일에는 아침조회를 생략했다). 피고는 2010. 6. 21. '서비스팀 미팅 표준안'을 제작하여 지점에 배포함으로써 각 지점 및 J들이 위 표준안에 따라 아침조회를 실시할 것을 요구했다. 위 표준안에 따르면, 07:30부터 07:40까지는 선임조장이 주관하여 근태파악, 고객 접객 용어, R, 해피콜 사례별 청취 등을 진행하고, 07:40부터 07:55까지는 팀장이나 선임조장이 J들에게 공지사항을 전달하며, 07:55부터는 조장이 조별 일일 업무 분장을 하는 것으로 되어 있다. J들이 아침조회에 지각하는 경우 지점에 따라 해당 J에게 벌금부과, 지점청소, 휴일당직 등이 부과되기도 했다.

피고의 콜센터는 J들에게 평일은 09:00부터 20:00까지, 토요일 및 공휴일에는 09:00부터 18:00까지 업무를 배정한다. J들은 배정된 업무를 종료한 후에도 긴급업무가 배정될 경우 해당 업무를 수행해야 한다. 이에 J들은 배정된 업무를 종료한 이후에도 긴급업무를 위해 퇴근하지 않고 지점 등에서 대기해야 하며, 상황에 따라 소속 조의 조장에게 보고를 하고 퇴근을 했다.

설치 및 AS 등 업무의 특성상 J들은 휴일에도 근무할 필요가 있었는데, 피고는 2010. 2. 1.부터 'T 서비스' 제도를 시행하여 일요일 및 공휴일(명절 포함)에도 J들이 설치 및 수리 업무를 수행하게 했다. 이에 각 지점은 각 조마다 1 ~ 2명의 J들을 정하여 당직제 내지 순번제의 형태로 휴일근무조를 편성하여 일요일과 공휴일에 근무하게 했다. 또한, 피고는 필요에 따라 월 마감과 연휴가 겹치는 경우와 같이 업무가 많을 것으로 예상되는 경우에는 휴일을 평일로 변경하여 J들에게 업무배정이 이루어지도록 했다.

J들이 업무일에 휴가를 사용하기 위해서는 피고 전산망에 해당 일자를 '비활동'으로 등록해야 했다('활동'으로 등록되어 있을 경우 업무가 배정된다). 그런데 전산상 J들의 활동ᆞ비활동 표기에 관한 권한이 피고 정규직 근로자인 지점장에게 있었기 때문에 J들은 휴일ᆞ명절ᆞ당직 근무의 지정 및 변경, 휴가 사용 등에 있어 피고의 승인을 받았다.

J 업무에 대한 평가

피고는, J가 제대로 업무를 수행했는지 또는 피고가 정한 지침 등을 위반했는지 여부를 확인하기 위해 지점장, 센터장, 피고 본사 순으로 J의 업무수행 내역을 모니터링하며, J들의 업무 종료 후 해피콜(J 서비스 만족도 조사) 및 NPS(Net Promoter Score, 고객의 J 추천지수) 등 제도를 통해 개별 고객에게 전화하여 해당 J에 대한 서비스 만족도 등 평가를 취합한다.

피고는 매년 J들을 대상으로 정수기, 공기청정기, 비데 등 각종 상품군에 대한 필기 및 실기 평가를 실시했고, 주기적으로 해피콜점수(고객의 만족도 조사), 설치제품이미지등록율, 약속서비스율, 재발생율, NPS 현황, 당일처리율, 아답터(수도관과 정수기를 연결하는 부품) 관리 등 항목을 평가했다.

피고는 지점별로 당일처리율, NPS, 설치제품이미지, 아답터 관리, 반환방어 및 영업추천, 미처리건 등 항목에 대하여 목표를 부여하고, 목표대비 달성율 등을 평가했으며, 위 평가 항목을 지점별, 조별, 개인별로 평가하여 평가점수와 순위를 지점 게시판에 게시했다. 피고의 각 지점도 조회시간마다 위 각 항목 등이 기재되어 있는 업무처리 평가내역을 프로젝트 화면에 나타내어 J들의 업무실적 현황을 관리했다.

피고는 각종 평가지표를 종합하여 전국 단위의 종합순위를 산출하고, 평가결과에 따라 J에게 시상 내지 포상을 제공했다. 피고는 J의 평가결과를 기초로 수수료 등급(U 등급 및 1 ~ 7등급)을 책정하여 계약기간 중에도 수수료 조건을 변경했다.

J에 대한 교육

피고는 J와 사이에 이 사건 위임계약을 체결하기 전 J 예정자를 대상으로 입문교육을 실시했으며, 앞서 본 바와 같이 J의 업무수행과정에 대한 지침인 'N', 용모ᆞ복장 및 약속준수 등에 관한 지침인 'M Service'와 체크리스트인 'R', 고객에 대한 응대언어ᆞ행동매너 등을 상세하게 기재한 'AS P' 및 '설치 P', 각종 생활가전제품의 특징ᆞ설치 및 수리방법 등에 관한 매뉴얼과 교육자료 등을 제작하여 J들에게 배포하고, J들이 위 각 매뉴얼 및 지침의 내용을 준수하게 했다.

J들은 오전 7시 30분경까지 소속 지점에 출근하여 신제품 전달 교육, 기술향상교육, CS(Customer Service)교육, IPTV 영상교육, 직무교육 등을 받았고, 피고 본사에서 실시하는 신제품교육, CS교육 등에도 참석했다. 이 외에도 조장J와 책임조장은 피고가 지정한 장소에서 역량강화ᆞMIND 및 SKILL UP 교육 등을 받았는데, 피고는 J들의 교육 참석여부를 확인하기도 했다.

수수료 지급, 상훈 및 복지혜택 등

피고는 모든 J들에게 공통적으로 적용되는 수수료 기준을 마련하여 이에 따라 수수료를 지급했다.

J들은 피고로부터 기본급이나 고정급 없이 업무실적에 따라 정해진 수수료를 지급받았다. 피고는 J들의 업무평가 등을 종합하여 J를 U 등급 및 1 ~ 7등급(1등급10%, 2등급 12%, 3등급 17%, 4등급 21.5%, 5등급 17%, 6등급 12.5%, 7등급 10.5%)으로 분류하여 수수료를 차등적으로 책정했다. 피고는 J들에게 J들의 매월 업무실적에 대하여 다음 달 20일에 수수료를 지급하고, 매년 1월 전년도 수수료 합계의 7.8%에 해당하는 돈을 성과수수료로 지급했다.

피고는 J가 긴급야간 수리업무(20:00 ~ 07:00)를 수행할 경우 평일 2만 원, 주말 3만 원의 추가 수수료를 지급했고, J가 휴일에 업무를 수행하는 경우에는 약정 수수료와 별개로 6만 원(설ᆞ추석에는 10만 원)의 추가 수수료를 지급했다.

피고는 1 J들이 경조사를 겪을 경우 화환을, J 본인, 배우자, 부모, 자녀 등이 사망할 경우 상조물품을 지원했고, 2 J들에게 단체상해보험에 가입할 수 있도록 지원했으며, 3 실적이 우수한 J에게는 국내 및 해외 연수의 기회를 제공하거나 시상했고, 4 일정한 근속기간을 충족한 J들에게는 소정의 선물이나 부부동반 제주도 여행권, 건강검진 지원 등을 부여했으며, 5 J들에게 설ᆞ추석에 명절 선물을 지급하고 피고의 창립기념일에 선물을 지급했다.

취업규칙 등 적용여부

J들에게는 피고의 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않았고, 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다.

이 사건 위임계약에는 J에 대한 징계 관련 규정이 없고, J들이 계약을 위반하는 등 일정한 경우에 피고가 위임계약을 해지할 수 있다고 규정되어 있을 뿐이다.

J들은 개별적으로 사업자등록을 하지는 않았는데, 피고의 방문판매원으로 세무처리를 했다.

피고의 각종 물품 지원 등

유니폼, 사원증 등의 교부

피고는 J들에게 아라비아숫자로 구성된 사번(등록번호)을 부여했다. 위 사번은 피고의 정규직 근로자가 부여받는 사번과는 그 체계가 다르지만, 피고의 정규직 근로자인 지점장도 일반 J들과 동일한 형식의 사번을 부여받았다.

피고는 J들에게 피고의 로고가 기재된 유니폼과 명찰을 무상으로 제공했고(다만, J들은 추가 유니폼이 필요한 경우에는 자비로 유니폼을 구매하여야 했다. 유니폼 디자인이 변경된 경우에는 피고가 1회에 한하여 무상으로 제공했다), J들은 업무를 수행할 때 유니폼과 명찰을 착용해야 했다.

피고는 J들에게 사원증과 명함을 교부했다. 사원증 앞면에는 해당 J의 사진과 성명, J의 사번이 기재되어 있고, 뒷면에는 '본증 소지자는 피고가 신분을 보장합니다. 본증을 습득하신 분은 피고 인재개발팀 혹은 가까운 우체동에 넣어주시기 바랍니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함', '본증은 피고 사원임을 증명합니다' 등의 문구와 피고의 상호, 본사 및 사무소 주소 등이 기재되어 있다. 명함에는 피고의 로고, J의 이름과 소속 지점, 지점 전화번호 및 주소, 서비스 접수 전화번호 등이 기재되어 있다.

부품과 장비 등

피고는 J와 위임계약 체결 시 J에게 제품 설치 및 수리에 필요한 공구인 전동드라이버, 전기드릴, 청소기, 살균설정키트 등 약 287,950원 상당의 부품을 무상으로 제공했고, 5년마다 약 16만 원 상당의 전동드라이버를 교체하여 주었으며, 공구 수리에 필요한 비용을 부담했다.

피고는 과거 J들에게 업무수행에 필요한 PDA 기기를 무상으로 제공했는데, 현재는 J가 개인 스마트폰에 피고의 업무용 어플리케이션을 설치하여 업무를 수행하게 하고, J들에게 월 10만 원의 통신비를 지원한다.

피고는 J들에게 업무 수행에 필요한 부품을 모두 공급했고, J들은 고객으로부터 수거한 불량품 중 소모성 물품을 제외한 나머지를 모두 피고에게 반납했다.

원고들은 별도의 사무실을 두지 않았고, 각 지점 사무소로 출근했다. 지점 사무소에는 습도센서기, 가스충전기, 가스량 체크기 등 고가의 장비가 구비되어 있어 J들은 해당 장비가 필요한 업무가 있을 때 센터 사무소에서 무상으로 위 장비를 사용했다.

J들은 업무 수행에 필요한 차량을 자신의 계산으로 구매했고, 유류비, 자동차종합보험료 등 차량의 유지ᆞ관리비를 부담했으나, 피고는 J들이 구입해야 하는 차종(6밴/3밴/1톤 차량 중 본인선택)과 구입시기(위임계약 체결 전 양성과정에서 현장 OJT를 진행하는 기간 중 구입)를 지정했다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4 내지 8, 10 내지 15, 17 내지 26, 28 내지 30, 34 내지 42, 44, 46 내지 50, 52 내지 67, 70 내지 74, 77 내지 84, 86 내지 103, 106, 107, 109 내지 119, 122, 123, 126 내지 135, 138, 139, 140, 146 내지 152, 154, 156호증, 을 제1, 2, 3, 7, 14, 15, 23, 28, 33, 41, 60, 61호증의 각 기재 및 영상, 증인 V의 증언, 변론 전체의 취지 다. 구체적 판단 앞에서 본 법리에 비추어 위 인정사실과 그 인정근거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 이 사건 위임계약의 형식에도 불구하고 실질적으로는 피고에 대한 사용종속관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 인정된다.

업무내용의 결정

이 사건 위임계약서는 피고가 원고들에게 위임하는 사항을 '상품에 대한 서비스 및 긴급업무처리'로 하면서도 위 서비스 및 긴급업무를 설치, AS, 반환, 난공사서비스에 한정하지 않고 있어(제2조), 그 내용이 추상적ᆞ포괄적이다. 실제로 원고들은 피고가 정한 바에 따라 J 업무와 무관한 'O 서비스', 영업추천, 반환방어, 신입 동행교육 및 하위자 교육 등 업무도 수행했다.

피고는 콜센터 및 홈페이지를 통해 고객으로부터 피고에게 서비스 요청이 접수되면 요청받은 서비스 업무를 원고들에게 배정했다. 원고들이 매일 수행해야 하는 업무는 피고가 정한 시스템에 따라 전일 내지 당일 구체적으로 배정되었으며, 원고들은 피고가 일괄적으로 배정한 업무만을 수행했고, 원고들이 위 배정방식 외에 고객과 직접 수리 및 설치 등 계약을 체결하는 것은 불가능했다. 원고들이 고객으로부터 직접 서비스 요청을 받는 경우는 없었고, 피고는 지침으로 위와 같은 서비스 제공을 금지했다.

피고는 원고들에게 통상적인 업무배정시간 외에도 긴급업무의 형태로 업무를 배정했으며, 원고들은 당직제 또는 순번제 등의 방식으로 휴일 및 명절에도 피고가 배정한 업무를 수행했다.

원고들의 업무는 피고가 사전에 정한 업무배정 프로세스에 따라 자동적으로 정해졌다. J들이 매일 수행해야 할 업무종류, 업무수행 장소, 업무수행 시간 등은 피고의 업무배정 프로세스에 따라 이루어지는 콜센터의 업무배정에 의해 전국적으로 정해졌다. 원고들은 자신의 선택으로 배정된 업무를 거부할 수 없었으며, 업무를 이관하기 위해서는 피고 정규직 직원인 지점장의 승인을 받아야했다.

피고가 마련한 시스템에 따라 원고들이 수행할 업무가 정해진다는 점, 피고가 J들에게 업무수행 내용 및 절차 등이 기재된 지침과 매뉴얼 등을 전달하고 교육시킨 점, 원고들이 업무의 이관을 임의로 할 수 없는 점 등에서 원고들의 업무는 피고의 구속력 있는 지시에 따라 결정된 것으로 보인다.

피고는, 콜센터를 통한 업무 배정은 J들에게 고객의 요청을 주선하는 것에 불과하고, 구체적인 업무일정은 고객과 J가 결정하므로, 콜센터를 통한 업무 배정을 피고의 원고들에 대한 업무지시나 감독으로 볼 수 없다고 주장한다. 고객의 요청에 의해 업무배정이 개시되고 고객과 사이에 구체적인 업무시간을 협의하는 것은 고객이 요청하는 사적 공간을 방문하여 제품 설치 및 AS 등 업무가 이루어진다는 J들의 업무 특성에 비추어 당연하다. 피고의 콜센터는 피고가 구체적으로 정한 업무배정 프로세스 매뉴얼에 따라 J들에게 업무를 배정할 뿐이므로, 피고가 정한 절차에 따라 J들에게 업무가 배정이 이루어진다고 볼 수 있으며, J가 수행하는 업무의 구체적인 내용, 방법, 상대방, 시기 등이 피고가 마련한 지침, 매뉴얼, 시스템 등으로 결정되었고 원고들이 독자적으로 판단하고 결정할 수 있는 부분은 많지 않았다. 따라서 피고로부터 위탁받은 업체가 콜센터업무를 수행한다거나 고객과 사이의 구체적인 날짜 협의를 원고들이 했다는 사정만으로 피고가 원고들에 대하여 업무지시를 하지 않았다고 볼 수는 없다.

업무 수행 과정에서의 지휘ᆞ감독

피고는 필요에 따라 원고들이 업무수행과정에서 준수해야 할 사항을 매뉴얼 등 형식으로 정하여 이를 각 지점을 통해 원고들에게 전달했다. 원고들은 위임계약을 체결할 때부터 피고가 시행하는 교육(양성교육)을 이수한 후에 업무를 수행했다. 피고가 판매하거나 대여하는 제품은 그 종류가 다양하고, 동종의 제품 간에도 세부적인 제품군이나 작동방식이 다르기 때문에 피고는 원고들이 제품에 대하여 상세하게 이해하고 설치ᆞ수리할 수 있도록 교육했을 뿐만 아니라 원고들이 고객들에게 불친절하거나 불쾌감을 주지 않도록 상세한 고객응대 매뉴얼 등을 작성하여 원고들을 교육했다.

피고는 J들을 대상으로 한 필기 및 실기평가, 고객에 대한 만족도 조사전화, 지점장 및 센터장을 통한 모니터링 등을 통해 원고들의 업무를 점검하고, 개인별, 조 별, 지점별, 지역별로 NPS 현황, 당일처리율, 아답터 관리, 영업추천 및 반환방어, 재발생율 등을 평가하여 그 결과를 원고들의 수수료율 산정에 반영함으로써 원고들로 하여금 피고가 정한 방식으로 업무를 수행하도록 했다.

피고는 각 지점 또는 각 조에 일정한 목표를 부여하고 목표달성실적을 평가했는데, J들은 자신의 업무평가에 따라 수수료율 변경과 함께 일반 J에서 조장 J, 책임조장 J, 지점장 순으로 승진이 되는 것으로 인식했다. 각 지점마다 J들을 평가하는 항목이나 평가결과에 따른 처우에 있어 다소 차이가 있기는 하지만, 대체로 지점장이나 조장J는 아침조회 등을 통해 일반 J들에게 평가결과를 고지하고 목표 달성을 독려했다.

비록 피고의 취업규칙이나 복무규정이 원고들에게 적용되지는 않았지만, 피고는 다양한 형식의 지침, 매뉴얼 등을 마련하여 이를 J들에게 통일적으로 적용했다. 피고가 마련한 업무처리지침, N, M Service, AS P, 설치 P, R 등 각종 매뉴얼과 지침은 사실상 피고가 원고들의 근로조건 내지 복무규율에 관하여 일방적으로 정한 것으로서, 사용자가 정하는 취업규칙 내지 복무규정과 같은 성격을 가진다고 볼 수 있다.

피고가 제조ᆞ판매ᆞ임대하는 제품들은 일상적으로 사용되는 것들로서, 정상적인 작동을 위해서는 판매와 임대를 가리지 않고 정확한 설치 및 지속적인 관리와 AS가 필수적이며, 이러한 서비스가 뒷받침되지 않고서는 계속적인 사업을 영위하는 것이 불가능한데, 피고는 이러한 서비스를 원고들을 통해 고객에게 제공했다. 원고들이 수행한 업무는 피고의 고객과 직접 대면하여 서비스를 제공하는 것이었으므로, 원고들의 기술력과 서비스 역량은

피고가 제조ᆞ판매ᆞ임대하는 제품들은 일상적으로 사용되는 것들로서, 정상적인 작동을 위해서는 판매와 임대를 가리지 않고 정확한 설치 및 지속적인 관리와 AS가 필수적이며, 이러한 서비스가 뒷받침되지 않고서는 계속적인 사업을 영위하는 것이 불가능한데, 피고는 이러한 서비스를 원고들을 통해 고객에게 제공했다. 원고들이 수행한 업무는 피고의 고객과 직접 대면하여 서비스를 제공하는 것이었으므로, 원고들의 기술력과 서비스 역량은 피고의 브랜드 이미지와 사업의 성패에 직결되는 것이었다. 따라서 피고로서는 고객들에게 동일하고 균질적인 서비스를 지속적ᆞ안정적으로 제공하기 위하여 원고들과 위임계약을 체결하는 것에서 더 나아가 이들의 업무 수행에 깊이 관여하여 상당한 지휘ᆞ감독을 할 유인이 있었다.

피고는 J들이 업무수행 과정에서 준수하여야 할 사항을 매뉴얼 또는 지침 등으로 정리했고, 원고들이 이를 숙지하고 준수하도록 함으로써 원고들의 업무수행에 관하여 구체적으로 지휘했으며, 원고들이 피고의 지침을 준수하였는지 여부를 지속적으로 평가하는 방식으로 원고들의 업무수행결과를 감독했다. 따라서 피고의 위와 같은 지휘ᆞ감독은 일반적인 위임계약에서 나타나는 지시나 보고를 넘어 사용종속적 관계에서의 구속력 있는 지휘ᆞ감독에 해당한다.

출근의무 및 업무시간

원고들은 아침조회나 교육 참석, 서비스 요금 납부, 업무수행에 필요한 부품수령 등을 위하여 매일 아침 7시 30분경 각 지점으로 출근하여야 했다. 아침에 출근하지 않는 경우에는 전날 업무를 종료한 후 지점에 들러야 했으므로, 사실상 원고들은 매일 소속 지점에 출근할 의무가 있었고, 그와 같이 출근하지 않고서는 자신의 업무를 수행하는 것이 불가능했다.

각 지점의 지점장이나 조장J가 일반 J의 출근 여부를 확인했고, 피고도 '서비스팀 미팅 표준안'을 통해 각 지점에서 이루어지는 출근 확인을 포함한 아침조회를 원고들의 업무로 생각한 것으로 보인다.

피고의 콜센터는 원고들에게 평일은 09:00부터 20:00까지, 토요일 및 공휴일은 09:00부터 18:00까지 업무를 배정했다. 원고들은 이미 배정받은 업무를 모두 종료하였더라도 이후 배정될지 모르는 다른 업무를 위하여 담당 구역에 머물거나 지점에서 대기하여야 하는 등 콜센터를 통한 고객서비스 접수 마감시간 이전에는 사실상 퇴근할 수 없었다.

피고는 원고들이 고객과의 시간 조정을 통해 배정된 업무를 다른 날로 이관하는 것이 가능했으므로 업무시간을 자유롭게 조정할 수 있었다고 주장한다. 그러나 원고들은 고객과 시간을 조정하더라도 지점장의 승인을 받아야 하는 점, 당일 배정된 업무는 당일 안에 수행하는 것이 원칙인 점, 피고가 원고들의 당일처리율을 별도 항목으로 평가한 점, 피고 업무처리지침 제6조 제2항 제3호도 'J의 업무는 고객이 요청한 일자에 처리가 되어야 하며, 임의적으로 지연 방치하여서는 아니된다.'라고 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 원고들이 업무시간을 자율적으로 정하기는 어려웠던 것으로 보인다.

근로제공의 계속성과 피고에 대한 전속성

원고들은 설치 및 AS 등 업무를 수행하는 기간 동안 다른 업무를 겸직할 수 없었고, 실질적으로 피고의 사업에 전속되어 계속적으로 근로를 제공했으며, 그에 대한 대가로 피고로부터 받는 수수료를 주된 수입으로 삼았다.

원고들은 월요일부터 토요일까지 업무를 수행했고, 당직제 또는 순번제의 방식으로 휴일업무 및 긴급업무를 수행했으며, 통상적으로 아침에 사무소에 출근함으로써 업무를 시작했고, 일과 중에는 지속적으로 피고로부터 배정되는 업무를 수행했기 때문에 J로서의 업무 외에 다른 사업을 하거나 다른 사업장에 근로를 제공하는 것이 사실상 불가능했다. 피고는 업무처리지침으로 J들이 피고로부터 위임받지 않은 업무를 본인 또는 제3자의 이익을 목적으로 수행하여서는 안 된다고 규정했다.

원고들은 피고가 배정한 업무만을 수행할 뿐 스스로 새로운 거래처나 고객을 개척하는 등의 방식으로 수익을 증대시킬 수는 없었다. 원고들은 담당구역에 배정 업무 건수가 많지 않다는 이유로 임의로 업무영역을 확장하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 사업규모를 확장할 수 없었고, 높은 수익을 얻기 위해 배정받지도 않은 업무를 하거나 서비스 요금이 높은 업무만을 선택하여 수행할 수도 없었다. 피고는 업무처리지침으로 피고 전산망에 접수되지 않은 업무를 독자적으로 처리하는 것을 금지했고, 원고들이 피고의 승인 없이 제3자를 고용하거나 업무를 대행하게 하는 방식으로 업무를 수행하는 것도 금지했다.

피고는 J가 먼저 고객에게 서비스를 제공받을 것을 권유하여 위탁업무를 수행하거나 영업추천, 반환방어 등으로 독자적으로 추가적인 수입을 창출할 수 있었다고 주장한다. 그러나 위 사항은 모두 피고가 J들을 평가하는 항목에 포함되어 있는 것이며, J가 고객으로부터 직접 업무 처리를 요청받은 경우나 방문시 추가로 발생하는 AS 업무도 모두 피고의 전산에 등록되었다는 점에서 위와 같은 상황을 두고 J가 독자적으로 영업활동을 한 것이라고 평가하기 어렵다.

이 사건 위임계약서 제10조는 '본 계약은 계약일로부터 12개월로 하며, 계약 만료 1개월 전까지 어느 일방이 본 계약의 해지 의사표시를 하지 않는 경우에 본 계약은 같은 조건으로 매월 연장된다.'라고 규정하고 있으며, 원고들의 위임계약은 매년 갱신되어 사실상 근로제공의 계속성이 보장되었다.

독립사업자성

피고는 고객들이 J를 신뢰할 수 있도록 J들이 피고의 유니폼을 착용하고 용모를 단정하게 한 채 업무를 수행하고, 피고의 사원증과 명함을 소지하게 하였다. 고객의 서비스 등 요청절차, J의 용모와 복장 등에 비추어, 고객들은 피고로부터 직접 서비스를 구매했으며, 원고들을 피고가 신원을 보장한 피고의 근로자로 인식하였을 것이고, 원고들을 위임계약을 체결한 개인사업자로 인식하지는 않았을 것으로 판단된다.

업무 수행에 있어서 필요한 차량은 원고들이 개별적으로 구입하여 소유하였으나, 그 외의 공구 등은 피고로부터 무상으로 지급받는 경우가 많았다. 설치 및 AS 등 업무를 수행하기 위하여 필수적인 정수기 등 제품 자체와 그 소모품, 부품 등은 피고의 소유였고, 원고들이 이것들을 피고로부터 구입하여 업무에 이용한 것은 아니다.

원고들은 J 업무를 수행하면 그 대가로 사전에 정해진 수수료 기준에 따라 수수료를 지급받을 뿐이고, 위와 같이 노동력를 제공하는 것 외에 별도의 큰 비용을 들이지 않았다. 따라서 원고들이 J 업무를 수행함에 따른 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 업무를 수행했다고 보기는 어렵다.

원고들이 업무를 수행함에 있어서는 별도의 사무실이나 인력이 필요하지 않았고, 사무실이 필요한 경우에는 피고가 임차한 지점 사무실을 무상으로 이용했다.

수수료의 성격

이 사건 위탁계약서에는 '수수료 항목'과 '피고는 원고에게 필요한 기술력 및 업무 처리 능력에 따라 별도의 수수료체계를 둘 수 있다.'라고만 규정하고 있을 뿐 구체적인 수수료 지급 기준에 관하여는 아무런 정함이 없고, 피고는 일방적으로 수수료 기준을 정하여 이를 모든 J들에게 공통적으로 적용하고 이에 따라 수수료를 지급했다.

피고는 원고들에 대한 평가결과에 따라 수수료 등급을 결정하여 원고들의 수입을 증감시켰고, 위임계약의 체결시기가 매년 1월임에도 계약기간 중인 매년 7월에 원고들의 상반기 업무 평가를 기준으로 수수료 등급을 변경했다.

피고의 원고들에 대한 평가항목에는 근무연수가 포함되어 있는데, 피고와 이 사건 위임계약을 체결하고 오랜 기간 근무한 J는 평가결과가 높아져 상대적으로 높은 등급의 수수료율을 적용받을 수 있고, 근무연수의 반영은 근속기간에 따라 임금지급률이 높아지는 정규직 근로자의 경우와 유사하다. 또한, 원고들은 지점장과 협의하여 자신의 평균적인 업무처리시간을 고려하여 전산망에 표준처리시간을 등록했다. 원고들은 표준처리시간이 짧을수록 피고로부터 많은 업무량을 배정받을 수 있었는데 통상적으로 오랜 기간 근무하여 경험이 많은 J는 일반적으로 표준처리시간을 짧게 설정하여 더 많은 업무를 배정받았다. 위와 같은 점을 고려하면 J들이 피고로부터 배정받는 업무량과 그에 따른 수수료액은 근무기간에 비례하는 것으로 볼 수 있다.

원고들이 지급받은 수수료는 비록 기본급의 정함이 없고 고정급 형태로 지급되지는 않았으나, 원고들이 수행한 업무의 내용, 난이도, 건수 및 피고가 원고들의 업무 능력에 대해 평가하여 매긴 등급에 직접적, 비례적으로 대응하여 지급되었다. 따라서 수수료는 원고들이 제공한 근로 자체의 대상적 성격이라고 봄이 타당하다.

피고는 J에 따라 지급받는 수수료에 편차가 크기 때문에 이를 임금이라고 볼 수 없다고 주장한다. J에 따라 지급받는 수수료에 편차가 있기는 했으나, 설치 및 AS 등 업무는 고객의 요청에 의하여 이루어지는 것으로서 J들이 이를 수행한 건수의 월별 편차는 J들의 개인적인 사정뿐만 아니라 그 밖의 다양한 요인(J의 수수료 등급, 계절적 요인, 신제품의 출시, 담당 지역의 변동 등)에 의해서도 발생할 수 있다. 원고들 상호간에도 다소 간의 편차가 있으나 원고별로 매월 일정 수준 이상의 업무 처리건수가 유지되고 있는 것으로 보이고, 그에 대한 대가로 지급된 수수료 역시 일정 범위 내의 액수가 지속적으로 지급된 것으로 보인다.

그 밖의 사정들

피고는 원고들의 신원을 확인하기 위하여 이 사건 위임계약을 체결할 당시 원고들의 결혼 여부, 주거형태, 신장, 체중, 학력, 경력, 가족사항, 병력 및 현재 건강상 태, 흉터나 수술자국, 문신, 범죄경력 등이 있는지 여부, 원고들이 금치산자나 한정치산자인지 여부, 원고들의 범죄전력 등을 확인했다. 일반적으로 위임계약을 체결하면서 위와 같이 계약상대방의 상세한 신원을 확인하는 것은 이례적이고, 오히려 이는 일반 회사에서 근로자를 채용할 당시 확인하는 사항에 가깝다.

원고들이 방문판매원으로서의 소득세를 납부하고, 피고의 정규직 근로자들과는 달리 피고의 취업규칙, 복무규정 등의 적용을 받지 않았으며, 원고들이 자신의 계산으로 마련한 차량을 이용하여 업무를 수행하고, 국민연금, 고용보험 등 각종 사회보장제도의 적용을 받지 않기는 하였으나, 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사전에 임의로 정하여 놓은 것에 불과하다.

퇴직금 청구권의 발생 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당하고, 아래에서 보는 바와 같이 별지 2 청구금액표 기재 각 입사일부터 1년 이상 계속하여 근로하다가 같은 목록 기재 각 퇴사일에 근로관계를 종료하였으므로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

개별 쟁점에 대한 판단

주식회사 W 근무기간의 포함 여부에 관한 판단

피고의 주장 원고 X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ의 경우 주식회사 W(이하 'W'이라 한다)과 사이의 위임계약을 해지하여 법률관계를 종료하고 2009. 1. 1. 피고와 사이에 새롭게 이 사건 위임계약을 체결했으므로, 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 근속기간은 2009. 1. 1.을 기준으로 해야 한다.

판단 피고가 2008. 11. 28. W과 사이에 J 사업부문과 관련하여 영업양수도계약을 체결하고 해당 사업부문을 양수한 사실과 기존에 W과 위임계약을 체결한 J들이 W과 사이의 위임계약을 해지한 다음 2009. 1. 1. 피고와 사이에 이 사건 위임계약을 체결하고 J 업무를 수행한 사실은 위 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제1, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들은 W과 피고 사이의 영업양수도계약에 따라 피고에게로 소속이 변경되었을 뿐 영업양도 이후에도 계속하여 J로써 근무를 한 점, 위 원고들은 소속 변경 과정에서 피고와 사이에 위탁계약서를 새로 작성한 것 외에 별도의 입사 및 퇴사 절차를 거치지 않은 점, 피고는 영업보고서 등에서 W을 피고의 계열사로 표시하고 있었던 점, 피고도 원고들의 근속연수에 따른 수수료 등급을 산정에 있어 W 기간을 포함한 점 등을 인정할 수 있고, 여기에 영업양도의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계가 양수인에 의하여 계속적으로 승계된다는 사정을 고려하면, 원고들이 W과 사이의 위임계약을 종료하고 피고와 새로인 위임계약을 체결한 것은 피고의 경영방침에 따라 일방적으로 그 소속을 변경하는 과정에서 형식적으로 작성한 자료에 불과하고, 원고들에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다거나 계속 근로의 단절에 동의가 있었다고 볼 수 없다. 따라서 위 원고들과 피고 사이에는 W 근무기간을 포함하여 계속적인 근로관계가 유지된 것으로 판단된다.

평균임금 산정 대상기간에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들 원고들이 실제로 업무를 종료한 일자(최종 업무처리일자)의 다음날에 퇴직한 것으로 보아 퇴직금을 산정하여야 한다.

피고

원고들이 업무해약확인서(사직서)를 제출하여 피고가 이를 수리한 날(업무해약일)을 기준으로 하여 직전 3개월간 수령한 수수료를 바탕으로 원고들의 평균임금을 산정해야 한다.

피고 전산에 등록된 최종 업무 수행일과 다른 날을 퇴사일로 기재한 원고들에 대해서는 최종 업무 수행일을 기준으로 평균임금을 산정해야 하고, 업무 종료일 전 3개월 내 공백기간이 있는 원고들의 경우에는 평균임금 산정시 해당 공백기간을 포함해야 한다.

관련 법리

근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

근로기준법 시행령 제2조 제1항은 "평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다."라고 규정하고 있고 그 사유로 제4호에서 "업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간", 제8호에서 "업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간"을 정하고 있다.

판단

원고들의 입사일(최초 업무등록일)과 퇴사일(마지막 업무처리일자의 다음날) 및 피고가 해약처리한 날의 다음날은 별지 2 청구금액표 기재 '입사일', '퇴사일','해약처리일로 다음날'란 기재와 같다. 이에 의하면 대체로 원고들이 최종적으로 업무를 수행한 일자와 원고들이 퇴직처리된 일자 간에 상당한 차이가 있는데, 원고들은 실제로 업무를 종료한 때부터 퇴직처리된 때까지의 기간 동안 피고로부터 수수료를 지급받지 않았으므로, 위 기간을 포함하여 평균임금을 산정할 경우 3개월 이상 퇴직처리가되지 않아 평균임금이 0원인 경우가 발생하거나 평균임금이 줄어들 것이 분명하다. 이는 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 하는 평균임금의 개념에 부합하지 않으며, 피고의 업무처리 지연 등 사유로 발생한 기간을 이유로 원고들에게 불이익을 주는 것은 부당하다. 따라서 원고들의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 방법으로 평균임금을 계산하여야 하는데, 원고들이 피고로부터 매일 수행한 업무 건수에 따라 수수료를 지급받은 점에 비추어 원고들의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하기 위해서는, 원고들이 통상적으로 업무를 수행했다고 볼 수 있는 시점, 즉 실제 업무를 종료한 시점을 기준으로 해야 하며, 이를 기준으로 평균임금을 산정할 경우 원고들이 피고로부터 지급받던 평균적인 수수료액을 실질적으로 반영할 수 있으므로, 원고들의 평균임금을 산정하기 위한 퇴직일자는 원고들이 최종적으로 업무를 처리한 일자를 기준으로 보는 것이 타당하다[피고가 주장하는 업무해약일을 원고들의 퇴사일로 보더라도, 원고들이 실제로 업무를 종료한 날(퇴사일)부터 해약처리가 이루어진 날까지의 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호의 '그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간'으로 볼 수 있어 해당 기간을 평균임금의 산정기간에서 제외해야 한다].

일부 원고들(원고 F, H, AK, AL, Z, AC, AM, AN, AD, AO, AE, AF, AP, AQ, AR, AS, AJ, AT, AU)은 피고 전산상 업무종료일과 다른 날짜를 퇴사일로 산정하여 퇴직금 등 지급을 구하고 있다. 그러나 앞선 인정근거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 위 원고들이 제외한 업무수행일은 그 업무수행시간이 1시간 이내로 대부분 짧은 점, 위 원고들은 별지 2 청구금액표 '퇴사일'란 기재 일 이후 업무를 수행한 것으로 입력된 내역에 대해 피고로부터 아무런 수수료를 지급받지 않은 점, 피고 전산망에 입력된 최종 업무수행일이 피고의 해약처리일보다 이후인 경우도 있는 점 등을 종합하면, 위 원고들이 주장하는 퇴사일과 달리 그 이후로 피고 전산망에 입력된 최종 업무 수행일은 허위로 입력된 것이거나 실질적인 업무종료 후 이루어진 간단한 지원 정도로 보인다.

원고 Y, AV, AW, AX, AN, AE, AG의 경우 퇴사일을 기준으로 역산하여 3개월 내 공백기간이 있기는 하다. 그러나 앞서 본 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 Y, AW, AG은 병가로 인해 업무공백이 발생한 사실을 인정할 수 있으며, 그 외 나머지 원고들의 경우에도 1 담당구역이 지정되어 있어 대체 인력이 마련되지 않는다면 피고 제품의 설치 및 AS 등 J업무에 공백이 발생할 수 있어 임의로 휴직을 할 수 없다는 점, 2 J들이 휴직을 하기 위해서는 피고 내지 지점장의 승인을 받고 비활동으로 휴무를 진행해야 하는 점, 3 피고도 일부 원고의 경우에는 해약에 관한 신중한 판단을 위해 임의로 휴무 처리를 하였다고 인정하고 있는 점, 4 일반적으로 여름휴가는 유급휴가이므로 평균임금 산정기간에서 제외되지 않으나 J의 경우 무급휴가로 해당 기간을 평균임금 산정기간에 포함시킬 수 없는 점, 5 위 공백기간이 무단결근이라고 하더라도 매일 수행하는 업무건수를 기준으로 수수료를 지급받는 J들의 수수료 책정 방식에 비추어 해당 공백기간을 평균임금 산정의 기준기간에 포함시킨다면 그 기간에 해당하는 수입이 0원이 되어 평균임금이 현저하게 줄어들게 되는 부당한 결과가 발생하여 원고들의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 없게 되는 점 등을 고려하면, 위 원고들의 공백기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호 및 제8호에 해당하는 것으로 평균임금 산정의 기준기간에서 제외되어야 한다.

따라서 피고의 주장은 모두 받아들이기 어렵다.

퇴직금의 산정 원고들이 실제로 업무를 종료한 일자를 기준으로 직전 3개월간 피고로부터 지급받은 수수료(통신지원금은 제외한다)를 위 기간 동안의 총 근무일수로 나누고 여기에 30일 및 원고들의 근무기간을 곱하여 산정한 퇴직금은 별지 2 청구금액표 '퇴직금'란 기재 각 금액과 같다(계산 내역에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

당사자들의 주장

원고들 원고들이 피고로부터 지급받은 수수료에는 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있지 않으므로, 피고는 원고들에게 해당 법정수당을 지급해야 한다.

피고

원고들이 피고로부터 지급받은 수수료는 월 단위로 책정되어 지급되는 월급에 해당하므로, 위 수수료에는 주휴수당이 포함되어 있다.

원고들은 설치 및 AS 업무 수행의 완성 여부에 따라 수수료를 지급받는 도급제 근로자에 해당할 것이므로, 일의 완성이 아니라 소정근로일수를 개근한 근로자에게 지급하는 주휴수당은 원고와 같은 도급제 근로자에게 지급될 여지가 없다.

원고들에 대하여는 주휴수당 산정 근거인 시간급 통상임금을 산정할 수 없으며, 소정근로일을 개근하였는지 알 수 없다. 원고들이 입력한 업무시간 데이터에 의하면, 원고들은 1 동 시간대에 서로 다른 위탁업무를 수행하거나, 2 각 위탁업무의 수행시간이 1 ~ 5분에 불과하거나, 3 위탁업무 수행을 위한 고객간 이동시간이 1 ~ 5분에 불과하는 등 비정상적인 업무처리 사례가 있어 원고들이 입력한 업무시간 데이터를 근로시간 산정의 기준으로 할 수 없다.

연차휴가는 소정근로일수를 기준으로 판단되는데, 원고들과 피고는 소정근로시간 및 소정근로일을 정한 사실이 없으므로, 근로기준법에 따른 연차휴가일수를 산정할 수 없기 때문에 연차휴가수당을 인정할 수 없다.

주휴수당 청구에 대한 판단

월급은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻하는데(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 원고들이 피고로부터 지급받은 수수료는 원고들이 처리한 업무실적에 비례하여 지급된 것으로 단지 월 단위의 주기로 지급하는 것일 뿐, 원고들의 근로시간이 많고 적음에 관계없이 일정한 금액이 지급된 것은 아니므로, 이를 월급으로 볼 수 없다. 또한, 업무실적에 따른 수수료를 지급하는 경우 별도의 약정이 없는 이상 그 수수료에 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 보기는 어려운데, 피고가 지급한 수수료에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 볼 만한 다른 증거나 사정도 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정하고 있고, 같은 조 제2항 제6호는 '도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간의 총 근로 시간 수로 나눈 금액'으로 규정하고 있다. 업무실적에 비례하여 수수료를 지급받는 원고들은 근로기준법 제47조에서 정한 도급제 근로자에 해당한다고 보는 것이 타당하며, 원고들은 피고가 지시하는 바에 따라 고객의 자택 또는 사업장에 방문하여 설치 또는 AS 대상 가전제품에 부착되어 있는 바코드를 모바일 기기에 입력하여 도착등록을 하고, 완 료시 모바일 기기로 처리완료 등록을 하였으므로, 피고가 제출한 업무시간 데이터를 통해 원고들의 총 근로시간을 산정할 수 있다.

피고가 제출한 데이터에는 원고들이 같은 시간대에 서로 다른 위탁업무 수행을 하거나 단시간 내 업무를 완료하는 등 일부 비정상적으로 업무를 수행한 것으로 나타나는 내용이 있다. 그러나 이는 원고들이 업무 시작 등록을 하고 업무를 종료하였으나 업무 종료 등록을 하지 못한 상태에서 다음 고객의 요청장소로 이동 중 또는 이동 후 새롭게 업무등록을 하고 시간적 여유가 있을 때 업무 종료를 등록하는 등의 업무처리 방식에서 비롯된 것으로 보이며, 위와 같은 데이터가 있더라도 원고들의 업무시작은 고객의 제품에 부착된 바코드를 입력해야 하므로 업무시작 시간을 임의로 조정하는 것이 불가능한 점, 원고들은 업무 완료 후 제품 촬영사진, 업무처리유형, 모델, 재약속일시, 처리내역 등의 처리결과를 모바일 기기에 입력하여 피고의 전산망에 원고들의 업무내역이 자동 입력되므로 이를 통해 피고는 원고들의 업무종료시각을 확인할 수 있는 점, 업무완료 등록이 늦어지는 경우에는 오히려 통상시급 산정에 있어 총 근로시간이 길어져 피고에게 유리하다는 점 등에서 비정상적인 사례가 일부 있다고 하더라도 이를 이유로 강행규정으로 인정된 법정수당을 모두 배척하고 시간급 통상임금을 산정할 수 없다고 볼 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제55조 제1항에 의하면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 규정하고 있다. 이에 비추어 원고들의 주휴수당을 산정하면, 원고들이 월요일부터 토요일까지 주 6일 출근한 주의 수에 시간급 통상임금 및 8시간을 곱하여 합산한 금액(해당 월 통상시급 × 8시간 × 각 월별 만근주수)이 별지 2 청구금액표 '주휴수당'란 기재 각 해당 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

연차휴가수당 청구에 대한 판단

앞선 본 바에 따르면, 원고들과 피고는 당직의 경우를 제외하고 실제로 월요일부터 토요일까지 근로하는 것으로 실질적으로 합의했고, 피고가 제출한 업무시간 데이터를 통해 소정근로시간을 알 수 있다.

원고들이 주 6일을 기준으로 1년간 80% 이상 출근한 해에 대한 연차일수에 8시간 및 해당 월의 통상시급을 곱한 금액(연차휴가수당 × 연차일수 × 8시간)이 별지 2 청구금액표 '연차수당'란 기재 각 해당 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

공제 항변에 대한 판단

피고의 주장 원고들이 W과 사이에 위임계약을 종료하고 지급받은 공로금과 피고로부터 매년 지급받은 성과수수료는 퇴직금 명목으로 지급된 것으로, 이를 법정퇴직금에서 공제해야 한다.

관련 법리 근로기준법상의 퇴직금제도는, 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서, 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조).

판단 피고가 2009. 2. 24. W과 사이에 위임계약을 종료한 원고들에게 공로금을 지급한 사실, 피고가 매년 1월 J들의 전년도 설치 및 AS 수수료의 7.8%를 성과수수료로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제18호증, 을 제82, 83호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 W과 사이에 작성한 위임계약서에는 공로금이 '수수료 외에 회사에 기여한 공로와 성과에 대하여 지급하는 금원'으로 규정되어 있으며, 피고의 공로금 기준 변경안에도 공로금이 'J의 업무해약시 회사의 발전에 기여한 의미로 회사 내규에 의한 지급금'이라고 기재되어 있어 근로자의 생계를 위하여 퇴직 자체로 발생하는 퇴직금과는 그 성격이 다른 점, 2 앞서 본 바와 같이 J들이 W에서 피고로 소속을 변경한 것은 피고의 경영방침에 의한 것으로 실제 퇴사 및 입사절차가 이루어진 것도 아닌 점, 3 공로금 및 성과수수료의 산정방식이 근로자 퇴직 전 3개월의 평균임금에 근로자 재직 연수를 곱하여 산정한 근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금 산정방식과 다른 점, 4 성과수수료 역시 그 문언에 비추어 J들에게 전년도 성과에 대해 지급하는 성과급에 불과한 점, 5 원고들과 피고 사이에 공로금 및 성과수수료를 퇴직금에 갈음하는 것으로 하는 합의가 이루어졌다고 볼 객관적인 증거나 정황이 없는 점, 6 피고가 일방적으로 정한 기준에 의해 지급되는 성과수수료를 퇴직금으로 본다면 원고들의 퇴직금이 전혀 보호받지 못하는 결과가 될 수 있는 점 등을 종합하면, 피고가 지급한 공로금과 성과수수료는 성과급에 불과할 뿐 이를 원고들의 근로제공 자체에 대한 후불적 임금의 성격을 가진 퇴직금이라고 볼 수 없다.

소멸시효 항변에 대한 판단 살피건대, 퇴직금과 법정수당을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 인하여 소멸하는데(근로자퇴직급여 보장법 제10조, 근로기준법 제49조) 원고 C, D, E, F, G, H은 피고가 해약처리를 한 날(원고 C 2011. 9. 31., 원고 D, E 2012. 3. 29., 원고 F 2011. 2. 21., 원고 G 2011. 4. 10., 원고 H 2012. 5. 13.)로부터 3년이 지난 2016.11. 11. 이 사건 소를 제기했으므로, 위 원고들의 이 사건 퇴직금 및 법정수당 청구권은 이미 시효로 인하여 소멸하였다(피고는 위 원고들 중 원고 F, G, H과 사이에 부제소 합의를 하였다는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로는 위 원고들이 피고의 근로자임을 전제로 하여 퇴직금과 법정수당을 청구하지 않겠다는 부제소 합의를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다). 이에 대해 위 원고들은 피고가 소멸시효 완성 전에 일부 돈을 지급하여 채무를 승인하였다고 재항변한다. 변론 전체의 취지에 의하면, 피고로부터 원고 C은 2014. 7. 23. 535,180원을, 원고 D는 2014. 7. 23. 3,570,240원을, 원고 E은 2014. 7. 23. 3,167,020원을, 원고 F는 2013. 11. 14. 3,430,950원을, 원고 G은 2013. 11. 15. 3,328,320원을, 원고 H은 2013. 12. 6. 5,576,020원을 각 지급받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고가 위 원고들에게 돈을 지급한 이유와 명목에 관하여는 이를 밝힐 증거가 없고, 피고가 이 사건에서 위 원고들의 근로자 지위에 대해 계속하여 다투고 있는 이상 위 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 위 원고들에게 퇴직금 내지 법정수당의 명목으로 위와 같은 돈을 지급했다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 재항변은 이유 없다.

신의성실의 원칙 위반 항변에 대한 판단

피고의 주장 원고들은 스스로의 판단에 따라 피고와 위임계약을 체결하는 것으로 선택하여 J로서 자유롭게 업무를 수행했다. 피고는 위임관계를 전제로 원고들에게 자유로운 업무환경을 보장해주었고 높은 수수료를 지급했다. 이에 원고들과 피고 사이에는 위임관계가 성립되었다는 점에 관하여

신의성실의 원칙 위반 항변에 대한 판단

피고의 주장 원고들은 스스로의 판단에 따라 피고와 위임계약을 체결하는 것으로 선택하여 J로서 자유롭게 업무를 수행했다. 피고는 위임관계를 전제로 원고들에게 자유로운 업무환경을 보장해주었고 높은 수수료를 지급했다. 이에 원고들과 피고 사이에는 위임관계가 성립되었다는 점에 관하여 장기간에 걸쳐 강한 신뢰가 형성되었다. 원고들과 피고는 이 사건 위임계약 체결 당시 원고들의 퇴직금을 전혀 예상하지 않았고, 원고들은 J 업무를 자유롭게 수행하면서 높은 수수료와 각종 세제 혜택을 받는 등 이익을 누려왔다. 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급해야 한다는 점을 알았다면 피고는 원고들에게 위와 같은 높은 수수료를 지급하지는 않았을 것이다. 따라서 원고들의 이 사건 퇴직금 등 지급청구는 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당하여 신의성실의 원칙에 위반된다.

관련 법리 강행법규를 위반한 자가 스스로 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없다. 한편 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 참조), 특별한 사정이 없는 이상 이러한 법리는 근로기준법상 근로관계에도 그대로 적용된다.

판단 살피건대, 신의칙의 적용을 통하여 퇴직금청구권과 같은 법률상 강행규정으로 보장된 근로자의 기본적 권리를 제약하는 것은 헌법적 가치나 근로기준법의 강행규정성에 정면으로 반하는 것이어서, 사용자가 신의칙을 내세워 근로자의 위 권리를 부정하는 것은 특단의 사정이 없는 이상 허용될 수 없다. 나아가 피고는 그동안 J들을 근로자로 채용하지 않고 이 사건 위임계약을 체결함으로써 정규직 근로자에 대하여 부담했어야 할 금원인 근로기준법상 각종 법정수당, 퇴직금, J들이 업무수행과정상 지출한 차량유지비와 공구비 등 실비를 부담하지 않는 등의 이익을 얻기도 하였으므로, 피고가 주장하는 사정들만으로 원고들이 근로기준법상 강행규정에 기하여 구하는 퇴직금 등의 지급청구가 신의칙에 반하는 위법한 것이라고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 원고들의 각 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가수당을 합산한 금액이 별지 2 청구금액표 '총액'란 기재 각 해당 금액과 같음은 계산상 명백하다. 따라서 피고는 원고 C, D, E, F, G, H을 제외한 나머지 원고들에게 같은 목록 '총액'란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 당사자 사이의 합의에 따라 지급기일을 연장한 것으로 판단되는 같은 목록 '해약처리일 다음날'란 기재 각 해당 일자부터 '해약처리일로부터 14일이 되는 날'란 기재 각 해당 일자까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 근로기준법 시행령이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.