서울중앙지방법원 2019. 5. 30. 선고 2018가합501360 판결

피고는 버스여객 자동차 운송사업, 화물자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 아래 표 '입사일'란 기재 각 해당 일자에 피고에 입사하여 근무하다가 '퇴직일'란 기재 각 해당 일자에 퇴직한 사람들이다(원고 B, C, D는 퇴직 후 재채용되었다).

원고 A은 2006. 9. 30., 원고 B은 2005. 4. 26., 원고 C는 2009. 2. 28., 원고 D는 2010. 9. 30., 원고 E은 2005. 8. 31. 각각 피고로부터 퇴직금을 중간정산받았다.

2014. 7. 1. 개정된 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 피고가 원고들에게 지급한 급여 중 상여금, 개인연금보조금, 급식대(이하 이를 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 수당'이라 한다)는 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 각 수당을 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로 하여 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 이를 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 법정수당'이라 한다)을 지급하였다. 따라서 피고에 대하여 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 2013. 12. 부터 원고들이 퇴직할 때까지의 이 사건 각 법정수당에서 피고가 이미 지급한 금액을 공제한 차액 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

또한, 피고는 원고들에게 원고들의 퇴직일 전 3개월간의 연장·야간·휴일근로수당 중 미지급분 및 연차휴가수당을 반영하지 않고 산정한 퇴직금을 지급하였으므로, 위 미지급분 및 연차휴가수당을 반영하여 재산정한 퇴직금에서 피고가 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

관련 법리

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

또한 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하고, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 인정된다고 보아야 한다(대법원 2016. 2. 18. 선고 2012다62899 판결 참조).

상여금에 대하여

당사자의 주장

원고 A, B, C, D는, 피고는 2014. 12. 까지 근로자들에게 짝수 달에는 책정급여의 100%를, 설날과 추석에는 책정급여의 각 50%를 상여금으로 지급하였는데, 피고가 2014. 12. 까지 지급한 상여금은 통상임금에 해당한다고 주장한다(원고 E은 상여금을 지급받지 않았다).

이에 대하여 피고는, 2012. 4. 1. 부터 2014. 12. 31. 까지 6개월 미만 근속자와 휴직자에게는 상여금을 달리 지급하는 등 위 기간 동안 피고가 근로자들에게 지급한 상여금에는 고정성이 없다고 주장한다.

인정 사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4, 5, 6, 10호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 2014. 12. 31. 까지 2012년도 단체협약 제35조에 따라 근로자들에게 연간 책정급여(= 본봉 + 직책수당 + 월 48시간의 의무연장수당)의 700%를 상여금으로 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월에는 각 100%를, 설날과 추석에는 각 50%를 지급하였다.

피고의 급여관리규정(2006. 9. 29. 부터 시행된 것) 제18조 제2항은 '6개월 미만 근속자와 휴직 등으로 인한 유고자에 대하여 상여금을 제한하여 지급할 수 있다'고 정하고 있었는데, 이에 따라 피고는 3개월 미만 근속자에 대하여는 상여금을 지급하지 않았고, 근속기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자에게는 50%의 상여금을 지급하였다.

한편, 피고는 노동조합과 사이에 2015. 1. 1. 부터 상여금 중 500%를 통상임금으로 인정하여 본봉과 의무연장수당에 반영하고, 나머지 200%는 설날과 추석에 직급별 기준금액의 100%씩을 명절상여금으로 지급하는 내용의 2014년도 단체협약을 체결하였고(2014년도 단체협약 제35조), 이에 따라 피고는 상여금 지급일 기준 직전 2개월의 근무일수에 비례하여 근무일수가 25% 미만이면 명절상여금을 지급하지 않고, 25% 이상일 경우 25%, 50% 이상일 경우 50%, 75% 이상일 경우 75%, 만근일 경우 100%의 각 상여금을 지급하는 내용으로 급여관리규정(2015. 1. 1. 부터 시행된 것)을 개정하였다.

피고가 2015. 3. 11. 노동조합과 사이에 2014년도 임금 및 복리후생에 관하여 추가 합의한 내용 중 상여금과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 위와 같은 상여금 지급체계의 변경에 따라 2015. 1. 1.부터 근로자들에게 책정급여의 700%의 상여금 중 500%에 해당하는 금액은 근로자의 본봉 및 의무연장수당에 배분하여 지급하였고, 2015. 3.경에는 근로자들에게 2014. 10.부터 2014. 12.까지의 상여금(500%)을 본봉 및 의무연장수당에 산입하여 재산정한 법정수당에서 기지급한 법정수당의 차액을 지급하였다.

피고는 위와 같은 상여금 지급체계의 변경 전후에 관계없이 퇴직자에게 퇴직 당일까지의 근무일수에 따라 상여금을 일할계산하여 지급하였다.

판단

위 인정 사실에 의하면, 피고가 2014. 12. 31.까지 근로자들에게 지급한 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라, 일정한 조건 내지 기준을 충족하는 근로자들에게 지급됨으로써 정기성과 일률성을 갖추었고, 퇴직하는 근로자들에게도 퇴직하기 전까지의 근무기간에 따라 일할지급됨으로써 고정성이 있다고 볼 것이다.

나아가 피고가 3개월 미만 근속자에 대하여는 상여금을 지급하지 않았고 3개월 이상 6개월 미만 근속자에게는 50%만을 지급하였다 하더라도, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어서 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자들에게 그에 대응하는 상여금이 지급된다는 점에서 일률성이 인정되며, 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우는 고정성 인정에 방해가 되지 않는다. 또한, 3개월 또는 6개월의 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 상여금을 확정적으로 지급받는다는 점에서도 고정성이 인정된다.

이에 대하여 피고는, 피고가 2015. 3.경 원고 B, C, D를 포함한 근로자들에게 2014. 10.부터 2014. 12.까지의 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급한 금액을 공제한 나머지 차액을 지급하였으므로, 2014. 10.부터 2014. 12.까지의 상여금은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 2015. 3. 11. 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 2015. 3.경 근로자들에게 2014. 10.부터 2014. 12.까지의 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당의 차액(이하 '소급액'이라 한다)을 지급하였음은 앞서 본 바와 같으나, 1 피고는 원고 B, C, D에게 지급한 소급액의 산정 근거에 대하여는 밝히지 않은 점, 2 아래에서 보는 바와 같이 개인연금보조금, 급식대도 통상임금에 해당하는데, 피고가 2015. 3.경 지급한 소급액에는 개인연금보조금, 급식대가 통상임금에 반영되어 있지 않을 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 지급한 위 각 소급액은 아래 4.바.항에서 보는 바와 같이 피고가 원고 B, C, D에게 지급할 이 사건 각 법정수당의 차액에서 공제하는 것으로 충분하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

개인연금보조금에 대하여

당사자의 주장

원고들은, 피고가 1995. 8.경부터 근로자들이 가입한 개인연금에 대하여 1인당 월 5만 원의 보조금을 지급하였으므로, 위 개인연금보조금은 통상임금에 해당한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 개인연금보조금은 피고가 근로자들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 직접 지급하지 않고 보험회사에 지급하는 금품이어서 임금에 해당하지 않고, 피고는 근로자가 퇴직·휴직 등으로 단 1일만 근무한 경우에도 개인연금보조금 5만 원을 지급하였으므로 개인연금보조금은 통상임금으로서의 고정성이 없다고 주장한다.

인정 사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 8호증, 을 제1, 5 내지 8, 11호증, 을 제16호증의3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 1995년경 노동조합과 사이에 '95년도 임금 및 복지후생 개선' 협약을 체결하였는데, 위 협약 제3조는 다음과 같이 정하고 있다.

피고는 위 협약에 따라 1995. 8.경부터 근로자들이 G 주식회사에 매월 5만 원 이상을 불입하는 내용의 개인연금에 가입하도록 하고, 매월 말일 G 주식회사에 근로자들의 개인연금으로 5만 원을 납입하였다(월 5만 원을 초과하는 개인연금에 가입한 근로자들의 경우 자비로 추가금을 부담하였다).

피고는 퇴직하는 근로자에게 개인연금보조금을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금을 지급하였다.

판단

위 인정 사실에 의하면, 개인연금보조금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 임금에 해당하며, 일정한 요건에 해당하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

나아가 복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당하고, 개인연금보조금이 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니라거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것이 아니라는 사정만으로 개인연금보조금 자체를 통상임금으로 보는 데 장애가 되지 않는다.

또한, 근로자가 단 1일 근로한 경우에도 월 5만 원의 개인연금보조금을 확정적으로 지급받을 수 있으므로, 이러한 개인연금보조금의 고정성이 없다고 볼 수는 없다.

급식대에 대하여

당사자의 주장

원고들은, 피고가 근로자들의 소정근로에 대하여 1식 기준 6,000원의 급식대를 매월 지급하였고, 정상근무일에 대한 1식 6,000원의 급식대는 그 지급 여부가 확정되어 있으므로 통상임금에 해당한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 급식대가 근로자들의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급된 것이거나 실비변상적 성격을 지니고 있는 금품이어서 임금에 해당하지 않고, 급식대는 근무의 연속성이라는 조건을 추가적으로 충족하여야만 지급되는 것으로서 고정성이 없어 통상임금에 해당하지도 않는다고 주장한다.

인정 사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 8호증, 을 제2, 10호증, 을 제16호증의3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 2011. 7. 1. 부터 근로자들에게 급식대로 1식당 6,000원을 지급하였는데, 피고의 '현물급식대 및 교통비 지급기준'에 따른 급식대 지급기준은 다음과 같다.

피고는 매월 10일 및 25일에 근로자들에게 근로자별 근로시간 및 위 급식대 지급기준에 따라 산정한 급식대를 현금으로 지급하였다.

피고는 퇴직하는 근로자들에게 3개월간의 평균 중식대를 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금을 지급하여 왔다.

판단

위 인정 사실에 의하면, 급식대는 매 정상근무일마다 일정액을 지급하기로 정하여진 임금으로서, 실제 근무일수 및 근무시간에 따라 급식대 지급액이 달라지기는 하지만, 모든 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액의 급식대를 지급받을 것이 확정되어 있으므로 통상임금에 해당한다.

나아가 현물급식대 및 교통비 지급기준에 따르면, 피고는 근로자들에게 중식대를 매월 초에 선지급하여야 하는데, 피고가 근로자들에게 적어도 정상근무일에 대한 1식 이상의 급식대를 지급하여야 한다는 점에서 정상근무일의 1식에 해당하는 급식대는 확정적으로 피고에게 지급의무가 지워져 있다고 볼 수 있으므로, 이에 통상임금으로서의 고정성이 있다고 볼 수 있다.

소결론 결국 상여금, 개인연금보조금, 급식대는 통상임금에 해당한다.

쟁점 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 이 사건 각 법정수당을 재산정하기 위해서는 시간급 통상임금을 산정하고 위 시간급 통상임금에 이 사건 각 법정수당별 가산률 및 원고들의 근로시간 또는 미사용 연차일수에 따른 시간을 곱하여야 하는데, 원고들 및 피고는 시간급 통상 임금의 산정 방식 및 원고들의 실제 근로시간 등에 대하여 다투고 있으므로, 아래에서 차례로 살피기로 한다.

시간급 통상임금 산정의 기준시간에 관하여

당사자의 주장

원고들은, 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월의 통상임금 산정 기준시간을 208. 57시간[= (1주의 소정근로시간 40시간 + 유급휴일 8시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]으로 보아야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 위 기준시간을 209시간[= (1주의 소정근로시간 40시간 + 유급휴일 8시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 반올림]으로 보아야 한다고 주장한다.

인정 사실 피고의 급여관리규정 제4조 제2항에서 통상임금을 '기본급(본봉 + 직책수당)으로서 월 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 임금'으로 정의하고 위 통상임금이 시급 산정의 기준이 된다고 정하였음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6호증, 을 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2004년경 노동조합과 사이에 '근로기준법 개정으로 법정 근로시간이 주 44시간에서 주 40시간으로 단축된 것과 관련하여 소정근로시간을 현행 월 220시간에서 월 209시간으로 변경하기로' 합의하고, 이후 위 합의에 따라 근로자들에게 월의 통상임금 산정 기준시간을 209시간으로 보아 산정한 법정수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

판단

원고들이 월급제 형태로 임금을 받아온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 이와 같이 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 여기서 주의 통상임금 산정 기준시간 수란 '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간'을 의미한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호).

살피건대, 1 피고와 노동조합은 2004년경 월 소정근로시간을 209시간으로 정하였는데, 위와 같은 소정근로시간에 관한 협약이 근로기준법을 위반한다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 노사 간에 자유롭게 체결된 협약을 존중할 필요가 있는 점, 2 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등에는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 계산한 월의 통상임금 산정 기준시간 수가 소수점 이하인 경우 소수점 이하의 수를 어떻게 처리할 것인지에 관한 규정이 없으므로, 노사 간에 단체협약으로 위 소수점 이하의 숫자를 어떻게 처리할 것인지에 관하여 자유롭게 정할 수 있는 점, 3 원고들의 주장과 같이 반드시 소수점 셋째 자리 이하를 버리는 방식으로 통상임금 산정 기준시간을 계산하여야 한다고 볼 만한 관계 규정도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 월의 통상임금 산정 기준시간은 209시간으로 봄이 타당하다.

결국 이 사건 각 법정수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금은 아래 표와 같이 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 209시간으로 나눈 금액으로 계산한다.

근로시간에 관하여

당사자의 주장

피고는 원고 A, B, C, D가 실제 근로한 시간에 관계없이 일정한 연장·야간·휴일근로시간을 인정하여 추가적인 법정수당을 지급하였으므로, 근로기준법에 따라 이 사건 각 법정수당을 재산정함에 있어서는 원고들이 실제 근로한 연장·야간·휴일근로시간만 인정되어야 한다고 주장한다.

이에 대하여 원고 A, B, C, D는, 피고가 원고들의 실제 근로시간에 관계없이 추가적으로 지급한 법정수당은 근로자들의 직종과 근무형태 등을 고려하여 노사 간의 합의에 따라 지급한 것이거나, 위와 같은 추가적인 근로시간 보장과 관련하여 노사간에 묵시적인 관행이 성립한 것으로 볼 수 있으므로, 피고는 원고들의 근로시간에 대하여 다툴 수 없다고 주장한다.

인정 사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 6, 7, 14, 15호증, 을 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 원고 A이 실제로 근무한 연장·야간·휴일근로시간에 관계없이 매월 90시간의 연장근로시간, 85시간의 야간근로시간 및 16시간의 휴일근로시간을 인정하여 그에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다.

피고는 원고 B이 실제로 근무한 연장·야간·휴일근로시간에 관계없이 1 원고 B이 교대제 근무를 하는 때에는 1시간의 연장근로를 한 경우에도 2시간의 추가적인 연장근로시간을 인정하였고, 2 2014. 11. 말경까지는 야간근로시간이 3시간 미만인 경우에도 3시간의 야간근로시간을, 3시간 이상이면 7시간의 야간근로시간을 인정하였으며, 3 2014. 12. 경 이후에는 원고 B이 금요일에 철야근무한 때에는 토요일에 4시간의 연장근로시간을 인정하고, 토요일에 철야근무한 때에는 일요일에 8시간의 휴일근로시간을 인정하였다.

피고는 원고 D가 실제로 근무한 연장·야간·휴일근로시간에 관계없이 원고 D가 금요일에 철야근무한 때에는 토요일 4시간의 연장근로시간을 인정하고, 토요일에 철야근무한 때에는 일요일에 8시간의 휴일근로시간을 인정하였다.

원고 C가 근무한 평택사업장에는 기업별 노조인 피고 노동조합의 조합원과 지역 노동조합인 H노동조합의 조합원들이 근무하고 있는데, 피고는 H노동조합과 사이에 근로자들의 일정한 임금을 보장하기 위하여 작업물량 및 시간에 관계없이 일정한 작업시간을 상향시켜 주는 보장시간제를 서면으로 합의하였다. 피고는 피고 노동조합과는 위와 같은 보장시간제 협약을 체결하지 않았으나, 피고 노동조합 조합원들의 요구를 수용하여 2014. 12. 경까지 원고 C를 비롯한 피고 노동조합의 조합원들에게도 실제 근로시간에 관계없이 월 110 시간의 연장근로시간과 20시간의 주휴근로시간(일요일 근무시간)을 인정해주었다.

피고는 매월 근로자별로 '근로시간 확인서'를 작성하였는데, 위 근로시간 확인서에는 근로자의 실제 근로시간 외에도 피고가 보장해준 근로시간이 함께 기재되어 있고, 위 근로시간 확인서에는 근로자, 감독자, 팀장이 각각 날인하였다.

피고는 2015. 1. 경부터 위와 같은 근로시간 보장약정을 폐지하였고, 2015. 3. 11. 에는 노동조합과 사이에 상여금 중 책정급여의 500%를 기본급과 의무연장수당에 반영하기로 합의하면서 '장비운전직 초과근로 보장시간을 전면 폐지하고 실발생근로시간에 따라 연장, 야간, 휴일수당을 산정하여 지급하기로' 합의하였다.

판단

근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간의 합의로 시간외 실 근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 노사 간에는 근로자들의 임금 수준을 상향하거나 최소한의 임금 수준을 보장하기 위하여 실제 근로시간에 관계없이 일정한 연장·야간·휴일근로시간을 인정하기로 하는 묵시적 합의 내지 관행이 성립되었다고 봄이 타당하다(피고가 노동조합과 사이에 위와 같은 근로시간 보장약정을 폐지하기로 합의한 점에 비추어 볼 때, 노사 간에 일정한 근로시간의 보장약정이 관행 내지 규범으로 인식되고 있었다고 보인다).

따라서 피고가 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당을 지급하면서 기준으로 삼은 연장·야간·휴일근로시간을 기준으로 하여 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당을 재산정하여야 한다.

이 사건 각 법정수당의 산정

앞서 본 바와 같은 기준에 따라 산정한 시간급 통상임금에 근로시간 또는 미사용 연차일수에 따른 시간과 근로기준법에서 정한 각 가산률을 곱한 금액이 근로기준법에 따라 지급하여야 할 이 사건 각 법정수당이 되는데, 이 사건 각 법정수당의 계산식은 아래 표 기재와 같다.

원고들이 피고로부터 지급받은 본봉, 직책수당, 상여금(원고들이 지급받은 상여금을 12개월로 나눈 것), 개인연금보조금, 급식대가 별지 2 목록 '본봉'란, '직책수당'란, '상여금(월할)'란, '개인연금보조금'란, '급식대'란 각 기재 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 7, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다(원고 B, C, D는 위 1. 나. 항에서 본 바와 같이 피고에서 퇴직한 후 다시 채용되었는데, 다시 채용된 이후에도 퇴직하기 전과 동일한 임금을 지급받았으므로, 다시 채용된 이후의 기간 동안 지급받은 본봉 및 직책수당은 퇴직 전과 동일한 것으로 본다). 따라서 원고들의 시간급 통상임금은 위 본봉, 직책수당, 상여금, 개인연금 보조금, 급식대의 합계를 209시간으로 나눈 금액으로, 위 각 금액이 별지 2 목록 '재산정 통상시급'란 기재 각 해당 금액과 같음은 계산상 명백하다(원 미만은 반올림한다, 이하 같다).

피고가 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 당시 기준으로 삼은 각 연장·야간·휴일근로시간이 별지 3 목록 '근로시간 내역'란 기재 각 해당 시간과 같고, 피고가 원고들에게 지급한 연장·야간·휴일근로수당이 별지 3 목록 기재 '기지급 수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 7, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 위 1)항 기재 표와 같이 재산정한 연장·야간·휴일근로수당에서 피고가 지급한 연장·야간·휴일근로수당을 공제한 차액이 별지 3 목록 '미지급 수당'란 기재 각 해당 금액과 같음은 계산상 명백하다.

원고들이 사용하지 않은 연차휴가일수가 별지 4 목록 '잔여일수'란 기재 각 해당 일수와 같고, 피고가 원고들에게 지급한 연차휴가수당이 별지 4 목록 '기지급 수당'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 위 1)항 기재 표와 같이 재산정한 연차휴가수당에서 피고가 지급한 연차휴가수당을 공제한 차액이 별지 4 목록 '미지급 수당'란 각 기재 해당 금액과 같음은 계산상 명백하다.

퇴직금의 산정

원고들의 재직일수, 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금 및 위 퇴직금 산정의 기초가 된 월 평균임금이 각각 별지 5 목록 '재직일수'란 기재 각 해당 일수 및 '기지급 퇴직금'란, '퇴직금정산내역서상 평균임금(월)'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

따라서 '[기존의 월 평균임금 + (퇴직일 직전 3개월간의 연장·야간·휴일근로수당 미지급분 합계액 ÷ 3개월) + (연차휴가수당 ÷ 12개월)] × 재직일수 ÷ 365일'의 산식으로 재산정한 근로기준법상 퇴직금에서 피고가 지급한 퇴직금을 공제한 차액이 별지 5 목록 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금액과 같음은 계산상 명백하다.

소급액의 공제 갑 제6호증의2, 3, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2015. 3.경 원고 B, C, D에게 2014. 10.부터 2014. 12.까지의 본봉 및 의무연장수당에 상여금을 산입하여 재산정한 법정수당의 소급액(원고 B 1,826,400원, 원고 C 1,519,290원, 원고 D 1,730,530원)을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고 B, C, D에게 지급할 이 사건 각 법정수당의 차액에서 위 소급액을 각각 공제하여야 한다(별지 1 목록 '소급액 공제'란 기재 각 해당 금액).

소결론

위

항 기재와 같이 산정한 이 사건 각 법정수당의 미지급분에서 위 바.항 기재 소급액을 공제하고, 여기에 위 마.항 기재 퇴직금을 합산한 금액은 별지 1 목록 기재 '인용금액 합계'란 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 피고는 원고 A에게 29,764,240원, 원고 B에게 47,293,124원, 원고 C에게 43,573,972원, 원고 D에게 40,729,715원, 원고 E에게 20,400,793원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 최종 퇴직일인 2016. 8. 31.로부터 14일이 지난 다음 날인 2016. 9. 14. 부터 이 사건 2019. 4. 30. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 2019. 5. 1. 까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 5. 30. 까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 피고는 노동조합과 사이에 상여금을 통상임금에서 제외한다는 인식 아래 임금협상이나 단체교섭을 해왔는데, 원고들의 주장과 같이 상여금을 통상임금에 포함할 경우 피고와 노동조합 사이에 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그 실질임금 인상률도 임금협상 당시 피고와 노동조합이 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과한다. 따라서 원고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 피고와 노동조합 사이에 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것이고, 그로 인하여 피고에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하고 피고의 존립을 위태롭게 하는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없어 신의성실의 원칙에 반한다.

관련 법리 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로

관련 법리 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

판단 위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제12 내지 15호증의 각 기재만으로는 원고들이 근로기준법상 미지급 수당 내지 퇴직금의 지급을 구하는 이 사건에 있어 위 4.사.항에서 인정한 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 명하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 할 정도라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 항변은 받아들이지 않는다.