서울중앙지방법원 2020. 1. 9. 선고 2018가합510524 판결

피고는 원고에게 83,050,000원 및 그 중 53,050,000원에 대하여는 2019. 1. 1.부터 이 사건 2019. 9. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 30,000,000원에 대하여는 2017. 5. 27.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제8 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 조치는 부당해고에 해당하여 무효이므로 피고는 원고에게 해고기간 중의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다. 피고는 이 사건 고용계약 체결 당시 원고에게 원고 개인의 성과에 관계없이 회사의 성과 그 자체만으로도 원고 연봉의 20%를 상여금으로 지급하고, 회사 정책에 따라 정해진 자녀 학자금을 지급할 것을 약정하였다. 그런데 피고는 이 사건 선행 판결의 확정 이후 원고에게 미지급 임금을 지급함에 있어서 연도별 연봉의 20%에 해당하는 연간 상여금 합계 71,500,000원(= 2016년 5,720,000원 + 2017년 34,320,000원 + 2018년 31,460,000원)과 자녀 학자금 3,000,000원(= 2017년 1,000,000원 + 2018년 2,000,000원)을 제외하고 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 74,500,000원(= 71,500,000원 + 3,000,000원) 중 원고의 중간수입 21,450,000원[= 휴업수당 초과금액 월 4,290,000원(= 중간수입 월 14,300,000원 × 0.3) × 5개월(2018. 7.부터 2018. 11.까지)]을 공제한 53,050,000원(= 74,500,000원 - 21,450,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 스카우트 제의를 받아 피고에 입사할 정도로 자신의 경력과 전문지식을 바탕으로 업무를 잘 처리해오고 있었고, 피고는 조금만 주의를 기울여도 원고의 업무처리에 문제를 삼을 만한 것이 없다는 점을 잘 알 수 있었음에도 불구하고 이 사건 조치에 나아갔으며, 이로 인하여 원고가 지금껏 쌓아온 평판이 훼손되었고 원고의 경력에 치명적인 오점이 남게 되었다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 조치로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 30,000,000원을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면 원고에 대한 이 사건 조치는 무효이므로 원고와 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있고, 이 사건 조치 이후 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 이 사건 조치 이후부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 원고에게 지급할 의무가 있다.

여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

갑 제1, 7호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 고용계약서는 '연간 상여금은 회사의 성과에 따라 지급될 수 있다(An annual bonus may be granted as per the business performance of the company)'고 정하고 있는 사실, 피고의 원고에 대한 고용제안서(employment offer)는 '목표 상여금 : 원고는 회사와 개인의 성과에 따라 재량으로 연봉의 20%를 상여금으로 지급받을 수 있다(Target Bonus: You will be eligible to the bonus of 20% of annual salary which is

discretionary in nature depending on business and individual performance)'고 정하고 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실만으로는 피고가 원고에게 개인성과에 관계없이 연봉의 20%를 연간 상여금으로 확정적으로 지급하기로 약정하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 원고에게 이 사건 조치 이후부터 복직 시까지 원고의 연도별 연봉의 20%를 연간 상여금으로 지급할 의무가 있다는 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 연간 상여금 지급 규정은 당해 연도에 입사한 직원에 대하여 근무기간에 비례하여 상여금을 지급하되 9. 1. 이후에 입사한 직원에게는 상여금을 지급하지 않는 것으로 정하고 있고, 피고는 당해 연도의 상여금을 차년도 4월 급여와 함께 지급하되 상여금 지급일 기준으로 회사에 재직하고 있는 자에 한하여 지급하고 있는데, 원고는 2016. 11. 1. 피고 회사에 입사하여 2019. 1. 1. 사직의 의사를 표시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고는 2016. 9. 1. 이후 입사하여 2016년 상여금을 수령할 자격이 없고, 2019. 1. 1. 사직하여 2018년 상여금 지급일인 2019. 4. 피고 회사에 재직하고 있지 아니하므로 2018년 상여금을 수령할 자격이 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

갑 제6, 10호증의 각 기재에 의하면, 원고의 2017년 월 급여는 14,300,000원(기본급, 식대, 차량수당 합계액)인 사실이 인정된다.

원고의 2017년 상여금 지급률에 관하여 보건대, 피고의 연간 상여금 지급 규정은 회사의 경영성과(조직 재무 목표)와 근로자 개인의 성과(직원 개별 목표)를 각 50%씩 반영한 합산 비율에 근거하여 상여금을 책정하도록 정하고 있고, 피고의 원고에 대한 고용제안서에서 원고의 목표 상여금을 연봉의 20%로 정하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 피고는 2017년 상여금을 수령할 자격이 있는 모든 직원들에게 연봉의 최소 4% 내지 최대 25%를 연간 상여금으로 지급한 것으로 보이므로, 특별한 사정이 없는 한 원고가 2017년에 피고 회사에서 정상적으로 근무하였더라면 피고로부터 연봉의 최소 4% 내지 최대 20%를 연간 상여금으로 지급받았을 것으로 추정된다. 그러나 을 제20호증의 기재에 의하면 원고는 1차 수습평가에서 성취도 5단계 중 2단계 '개선 필요(Improvement Required)'의 평가를 받은 사실이 인정되고, 갑 제9, 13호증의 각 기재만으로는 원고의 2017년 상여금 지급률이 4%를 초과할 것이라는 점을 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 2017년 연봉 171,600,000원(= 월 급여 14,300,000원 × 12월)의 4%인 6,864,000원(= 171,600,000원 × 0.04)을 2017년 상여금으로 지급할 의무가 있고, 원고의 이 부분 청구 중 위 금액을 초과하는 부분은 이유 없다.

피고는 재직 중인 임직원에게 유치원 및 취학 전 자녀에 대한 학자금으로 연간 2,000,000원을 한도로 대상자로부터 관련서류를 제출받아 대상 임직원에게 실비 정산하여 지급하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제12호증의 기재에 의하면 원고는 2017. 5. 27.부터 2018. 11. 25.까지 사이에 자녀의 유치원 학자금으로 2017년에 11,707,200원, 2018년에 8,264,000원을 지출한 사실이 인정된다.

라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 자녀 학자금으로 합계 3,000,000원(= 2017년 하반기 1,000,000원 + 2018년 2,000,000원)을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 2018. 7. 2.부터 2018. 11. 25.까지의 기간 중 휴업수당 초과금액(평균임금의 30%)인 20,782,600원(= 257,779,647원 × 147일/547 일 × 30%)의 범위 내에서 원고가 얻은 중간수입을 같은 기간 피고가 지급하여야 할 임금 상당의 손해배상액에서 공제하여야 하는데, 원고가 얻은 중간수입이 휴업수당 초과금액보다 많으므로, 결국 피고가 2018. 7. 2.부터 2018. 11. 25.까지 원고에게 지급할 임금액에서 공제할 중간수입은 20,782,600원이 된다. 다만 원고는 위 기간의 중간수입으로 21,450,000원이 공제되어야 함을 자인하고 있으므로, 위 휴업수당 초과금액을 한도로 하지 아니하고 21,450,000원을 공제하기로 한다.

피고가 원고에게 이 사건 고용계약이 종료되었던 2017. 5. 27.부터 원고의 복직 전날인 2018. 11. 25.까지 임금으로 지급할 금액은 267,643,647원(= 기본급, 식대, 차량 수당 합계액 257,779,647원 + 2017년 상여금 6,864,000원 + 자녀 학자금 3,000,000원)이고, 그 중 원고가 자인한 중간수입 21,450,000원 및 피고가 원고에게 기지급한 임금 257,779,647원 합계 279,229,647원(= 21,450,000원 + 257,779,647원)을 공제하면 남는 금원이 존재하지 아니한다.

따라서 피고가 원고에게 지급하지 아니한 임금이 있음을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 조치는 본채용의 거부에 합리적인 사유가 인정되지 아니하는 실체상의 하자가 있어 부당해고에 해당하여 무효로 되었음은 앞서 본 바와 같으나, 갑 제8, 9, 13호증의 각 기재만으로는 피고가 원고에 대하여 고용계약의 종료를 통보할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 회사에서 몰아내려는 의도 하에 명목상의 사유를 만들어 이 사건 조치를 하였다거나 계약 종료의 사유로 삼은 사실이 종료사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백하거나 또는 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 점을 쉽게 알 수 있는데도 불구하고 이 사건 조치에 나아갔다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최형표(재판장) 김근홍 송현정

각주1) 원고의2019. 9. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 청구취지 1. 가.항의 '53,050,000원에 대하여' 부분을 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 '53,050,000원 및 이에 대하여'로 선해한다.

각주2) 다만 피고는 원고에게 2018년 급여에 대하여 원천징수세액 및 국민건강보험료, 국민연금보험료, 고용보험료 합계 82,560,130원을 공제한 나머지 73,094,738원(= 155,654,868원 - 82,560,130원)을 지급하였다.

각주3) 피고의 2016년부터 2018년까지의 연간 상여금 지급 규정은 대체로 동일하고, 위 규정은 2016년 지급규정을 기재한 것이다.

각주4) 성취도 5단계: 1. 불만족(Unsatisfactory), 2. 개선 필요(Improvement Required), 3. 좋은 성과 (Good Performance), 4. 매우 좋은 성과(Very Good Performance), 5. 뛰어난 성과(Outstanding Performance)

서울중앙지방법원

판결

사건

2018가합510524

판결선고

2020. 1. 9.

서울중앙지방법원

제48민사부

판결