서울중앙지방법원 2022. 6. 24. 선고 2018가합5282 판결

당사자들의 지위

피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건 향상과 근로자의 복지 증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이다.

원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 별지 2 '청구금액 총괄표'의 '퇴직일자'란 기재 각 해당일에 퇴직한 사람들(원고들은 퇴직 당시 모두 연봉제를 적용받았다)로서, 그중 별지 3 표 기재 원고들은 재직 중에 피고가 설정한 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하였던 사람들이다.

피고의 퇴직연금 부담금 납입 또는 퇴직금 지급

피고는 별지 3 표 기재 원고들에게, 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 그 가입 시점 이후부터 퇴직연금 부담금을 납입하면서 '직급보조비, 직책수행경비, 경영평가성과급, 자가운전보조비, 가족수당, 공로연수수당'을 제외하고 산정한 '연간임금총액'의 1/12에 해당하는 금액을 퇴직연금 부담금으로 납입하여 왔다(단, 가족수당의 경우 일부 원고들에게만 이를 제외하고 퇴직연금 부담금을 산정하여 납입하였는바, 이하에서는 편의상 퇴직연금 부담금 산정에 있어 가족수당이 제외된 원고들과 그렇지 않은 원고들을 구분하지 아니한다. 아래 퇴직금 중간정산금 또는 퇴직금과 관련하여서도 같다).

별지 3 표 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 퇴직하면서 피고로부터 퇴직금을 지급받았는데, 임금피크제가 시행됨에 따라 임금조정기간인 퇴직 예정일부터 2년 전을 기준으로 퇴직금을 중간정산받고, 퇴직 시 임금피크제 적용 기간에 대한 퇴직금(이하 별도로 구분하지 아니하는 한 위 퇴직금 중간정산금과 통틀어 '퇴직금'이라고만 한다)을 별도로 지급받았다. 그런데 피고는 위 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 '직급보조비, 직책수행경비, 경영평가성과급, 자가운전보조비, 가족수당, 공로연수수당'을 평균임금에 포함하지 않고 산정한 퇴직금을 지급하였다.

피고의 연차휴가미사용수당 지급 피고는 원고들의 퇴직 당시 원고들에게, 원고들이 퇴직으로 인하여 더 이상 사용하지 못하게 된 연차휴가에 대한 보상으로 연차휴가미사용수당을 지급하면서, 그 기준이 되는 통상임금에 '직급보조비, 직책수행경비, 성과연봉, 공로연수수당'을 포함하지 않고 산정한 연차휴가미사용수당을 지급하였다.

피고의 보수규정 등 피고의 보수규정, 보수규정 시행세칙, 사업운영계획 및 경영관리규정, 차량관리세칙, 자가운전자 차량유지비 지급지침, 퇴직금지급규정, 연봉제운영세칙 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 18, 20, 22, 23, 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액 청구 피고는 별지 3 표 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 퇴직연금 부담금을 산정하면서 1 직무수행경비(직급보조비, 직책수행경비), 2 경영평가성과급, 3 자가운전보조비, 4 가족수당, 5 공로연수수당(이하 '이 사건 각 수당'이라고 한다)을 평균임금에서 제외하였고, 나머지 원고들에게 지급할 퇴직금을 산정하면서도이 사건 각 수당을 평균임금에서 제외하였다. 그러나 이 사건 각 수당은 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이를 평균임금에 포함시켜 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금을 재산정한 후 그 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금에서 피고가 이미 원고들에게 지급한 퇴직금 또는 납입한 퇴직연금 부담금을 공제한 나머지 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

연차휴가미사용수당 차액 청구 피고는 원고들의 퇴직 당시 원고들에게 지급할 연차휴가미사용수당을 산정하면서 1 직무수행경비(직급보조비, 직책수행경비), 2 성과연봉, 3 공로연수수당을 통상임금에서 제외하였는데, 이는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이를 통상임금에 포함시켜 연차휴가미사용수당을 재산정한 후 그 금액에서 피고가 이미 원고들에게 지급한 연차휴가미사용수당을 공제한 나머지 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고

퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액 청구에 관하여 이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 1 직무수행경비 : 피고의 각 부서에서 매달 초 청구서나 영수증(지급명세서) 등을 첨부하여 청구할 경우에만 지급되는 돈으로서 근로의 대가인 임금이 아닌 실비변상적 차원에서 지급되는 금품으로 보아야 한다. 2 경영평가성과급 : 기획재정부의 피고에 대한 경영평가 결과에 따라 지급 여부가 결정되는 돈으로서 최소한으로 지급되는 금액도 보장되어 있지 않은 점 등에 비추어 이는 원고들의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금이 아니다. 3 자가운전보조비 : 자기 소유차량을 이용하여 공단업무를 수행하는 사람에게만 지급하는 돈으로서 근로의 대가인 임금이 아닌 실비변상적 차원에서 지급되는 금품으로 보아야 한다. 4 가족수당 : 부양가족이 있는 근로자에 대하여 복리후생적 취지에서 지급하는 금품이지 이를 근로의 대가인 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 5 공로연수수당 : 공로연수 운영계획에 따라 교육훈련보조비의 일환으로 지급되는 수당으로서, 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니다.

연차휴가미사용수당 차액 청구에 관하여

직무수행경비, 공로연수수당은 위와 같은 이유로 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없고, 성과연봉 역시 전년도 업무성과 평가결과에 따라 변동, 차등하여 지급되는 내부평가급이므로 고정성이 결여되어 있어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

원고들은 2022. 3. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 연차휴가미사용수당 차액을 청구하였는데, 위 청구 당시에는 가장 퇴직일이 늦은 원고들(2018. 6. 30. 퇴직)을 기준으로 하더라도 이미 3년의 소멸시효가 도과하였다. 따라서 원고들의 연차휴가미사용수당 청구권은 시효완성으로 이미 소멸하였다.

이 사건 각 수당의 평균임금 해당 여부

관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조). 다만 위와 같은 사정들은 어디까지나 근로의 대가로 지급되는 금품으로 인정할 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적 · 정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적 · 정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적 · 정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조).

항목별 판단

직무수행경비(직급보조비 및 직책수행경비) 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 4, 17호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상 직원들에게 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급된 임금으로서 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고들의 퇴직 당시 적용되던 피고의 보수규정 등에서는 직급보조비와 직책수행경비를 명시적으로 규정하고 있지 않았지만, 피고는 '직무수행경비 지급기준', '지출예산 운영관리지침'에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정 직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직위해제, 병가, 결근, 승진 등 직책(급)에 변동이 있는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하였다.

'지출예산 운영관리지침'에서는 직무수행경비의 집행방법으로 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 이는 각 부서에서 경리부서에 직무수행경비의 집행을 요청하는 경우에 적용되는 절차에 불과하다. 실제로 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 일정한 조건의 근로자에 대하여 직급에 따라 매월 일정 금액의 직무수행경비가 지급되었다.

피고가 직무수행경비의 용도를 제한하거나 부적절한 사용 등을 이유로 근로자들로부터 이를 환수하였다고 볼 만한 자료도 제출되지 않았다.

피고는 2018. 12. 27. 보수규정을 개정하면서 명시적으로 '직급보조비 및 직책수행경비'를 통상임금 항목에 편입시켰고, 이후 퇴직 직원들의 퇴직금 산정 시 평균임금에 이를 반영하여 지급해오고 있다.

경영평가성과급

관련 법리

공공기관 경영평가성과급은 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 '공공기관운영법'이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성 · 운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의 · 의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업 · 준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업 · 준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 · 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적 · 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 갑 제13 내지 16호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 경영평가성과급은 계속적 · 정기적으로 지급되고, 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로서 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 보수규정 제31조의2 및 사업운영계획 및 경영관리규정 제19조 제3항, 매년 정부에서 정하는 성과급 지급률에 따라 평가대상기간에 재직한 근로자에 대하여 경영평가성과급을 일률적으로 지급하였는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 근로자들에게도 일응 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다.

피고가 소속 근로자들에게 지급한 경영평가성과급은 피고에 대한 전년도 경영평가결과와 근로자들에 대한 내부 경영실적평가결과를 반영하여 정해지므로, 당해 연도 경영평가성과급을 지급할 시기에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이라고 볼 수 있고, 거의 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로 경영평가성과급의 최저지급률이나 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하더라도, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하다거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 지급 여부가 좌우되는 우발적 · 일시적 급여라고 볼 만한 근거가 없다.

자가운전보조비

관련 법리 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 '자가운전자 차량유지비 지급지침'에 따라 특정 직급의 직원들이 본인이나 가족 명의의 차량등록원부와 본인의 운전면허증 사본만 제출하면 실제 자기 소유 차량을 이용하여 업무를 수행했는지 여부와 무관하게 매월 일정 금액의 자가운전보조비를 일률적으로 지급한 사실, 2 피고는 특정 지급의 직원들에게 자가운전보조비를 지급하면서 그 직원들이 실제로 업무 수행을 위해 차량을 이용하였는지 여부를 확인하기 위한 영수증 등 증빙서류를 징구하지 않았던 사실, 3 피고는 임금대장에 자가운전보조비를 임금 항목으로 기재하고 이에 대한 근로소득세를 원천징수한 사실, 4 피고 스스로도 임금피크제를 도입하면서 근로자들에게 자가운전보조비가 소득세법상 근로소득에 해당하는 것으로서 피크임금의 구성항목에 포함된다고 설명한 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 자가운전보조비는 직급에 따라 근로의 대가로 일률적으로 지급된 금품으로서 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

가족수당

관련 법리 가족수당은 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급한다고 할 수 없으며 이러한 수당을 지급하게 된 것이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 따라서 가족수당이 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제25조, 보수규정 시행세칙 제15, 16조, '가족수당 지급 지침'에 따라 부양가족이 있는 근로자들에게 매월 일정금액의 가족수당을 일률적으로 지급해온 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면 피고가 지급한 가족수당은 임의적, 은혜적인 급여이거나 복리후생적 취지에서 지급된 금품이 아니라 근로의 대가로 지급된 금품으로서 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

공로연수수당 앞서 든 증거들 및 갑 제10호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 공로연수수당은 임금피크제 대상기간 중 2차 연도에 돌입한 근로자들에게 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급된 임금으로서 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 2016년경 임금피크제를 도입하면서, 임금피크제 대상 직원이 정년 2년 전에는 기존 직급을 유지하며 기존 업무를 담당하고, 정년 1년 전에는 전환전문직으로 전직되어 1 공로연수 1년, 2 별도 직무 6월 및 공로연수 6월 중 선택할 수 있도록 하였다. 피고의 '공로연수 운영지침'에 따르면 공로연수의 주관부서는 공로연수 대상자 현황, 인사여건, 공로연수자의 의견 등을 고려하여 공로연수 발령 1개월 이전까지 공로연수계획을 수립하여야 하고, 공로연수자는 개인별 공로연수 일정, 지원항목 활용방안, 공로연수 신청서, 연구과제 등을 포함한 개인별 공로연수계획을 작성하여 인사부로 제출하여야 하며, 연구과제에 대한 연구보고서를 공로연수기간 종료 전까지 제출하여야 한다.

피고는 임금피크제의 적용을 받게 된 직원에게 기존에 지급받던 임금 중 '기본연봉, 성과연봉, 직책수행경비, 가족수당, 직급보조비, 차량유지비'(이하 '피크임금'이라고 한다)에 75%를 곱한 금액을 보수로 지급하였다. 피고는 공로연수기간에도 위와 같은 금액을 보수로 지급하였으나, 공로연수기간에는 위 항목 중 '직책수행경비 및 차량유지비의 75%'를 제외하는 대신 매월 15만 원의 공로연수수당을 추가로 지급하고, 임금피크제 적용 전 기본연봉의 75%를 지급하던 것을 81.9%를 지급하는 것으로 조정하는 방법으로 보수액을 동일하게 맞추었다. 이와 관련하여 피고가 임금피크제를 도입하면서 근로자들에게 배포한 설명자료에는 '공로연수자는 직책수행경비 및 차량유지비 지급대상이 아니며, 대신 월 15만 원의 공로연수수당 지급'이라고 기재되어 있다.

위와 같은 사정에다가 공로연수제도는 피고가 임금피크제를 도입하면서 임금피크제를 통하여 임금이 삭감되는 직원들에 대한 직무조정의 일환으로 도입한 제도로서, 공로연수기간 중이라 하더라도 피고가 지급한 보수의 성격에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어려운 점을 더하여 보면, 공로연수 대상 근로자들에게 지급된 공로연수수당은 피고가 공로연수 대상 근로자들의 근로제공의무 이행방법 및 내용을 변경함에 따라 직책수행경비, 차량유지비의 지급 근거를 상실하게 되자 그에 상응하여 지급한 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 설령 피고가 공로연수수당을 교육훈련파견에 준하는 금액으로 정하여 지급하였다 하더라도 그러한 사정만으로 공로연수수당이 소정근로와 무관한 교육훈련에 대한 대가로서 지급된 것이라고 볼 수는 없다.

퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액 지급의무의 발생 및 범위

지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 모두 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 제외한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하거나 퇴직연금 부담금을 납입함으로써 위 퇴직금, 퇴직연금 부담금이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로, 그 차액만큼을 퇴직금으로 지급하거나 퇴직연금 부담금으로 납입할 의무가 있다.

지급의무의 범위

산정방법 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 법 제20조 제1항은 "확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도계정에 납입하여야 한다."라고 규정하고 있다. 따라서 원고들이 지급받아야 할 법정 퇴직금은 '(지급사유 발생일 기준 재직 연수 + 나머지 1년 미만 재직일수 / 365일) × 평균임금 30일분'의 산식으로, 매년 납입받아야 할 법정 퇴직연금 부담금은 '연간 임금총액 × 1/12'의 산식으로 구할 수 있고, 미지급 퇴직금 또는 미납입 퇴직연금 부담금은 '위 법정 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금(재산정 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금) - 기지급 퇴직금 또는 기납입퇴직연금 부담금'의 방식으로 산정할 수 있다. 다만, 그 계산 방법은 원고들이 구하는 바에 따라, 기존 평균임금 30일분 또는 연간 임금총액의 1/12에 이 사건 각 수당을 반영한 평균임금 또는 임금총액 증가분을 구하고, 여기에 퇴직금 지급률 또는 퇴직연금 부담금 지급률을 곱하여 산출되는 재산정 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금에서 기지급 퇴직금 또는 기납입 퇴직연금 부담금을 공제하는 방식으로 산정한다(피고 역시 동일한 방식을 적용하고 있다)<2>. 나) 미지급 퇴직금 또는 미납입 퇴직연금 부담금의 계산 원고들이 피고의 근로자로 근무하다가 별지 2 '청구금액 총괄표'의 '퇴직일자'란 기재 각 해당일에 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 퇴직금 등 산정의 기준이 되는 원고들의 계속근로기간에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 앞서 든 증거들 및 갑 제19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 원고들이 추가로 지급받아야 할 이 사건 각 수당의 금액과 기지급 퇴직금 또는 기납입 퇴직연금부담금의 금액은 별지 4 미지급 퇴직금 산정내역표, 별지5 미납입 퇴직연금 부담금 산정내역표의 각 해당란<3> 기재와 같다. 이를 앞서 본 방식에 따라 계산하면<4>, 원고들에 대한 미지급 퇴직금 내역 및 미납입 퇴직연금 부담금 내역은 별지 4 표의 '정산총금액(G)'란 기재 각 해당 돈 및 별지 5 표의 '청구금액(G)'란 기재 각 해당 돈과 같다.

소결론

따라서 피고는 별지 3 표 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 퇴직금으로, 별지 2 '청구금액 총괄표'의 '퇴직급여차액'란 기재 각 해당 돈<5> 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 같은 표의 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당일부터 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2022. 6. 24.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

별지 3 표 기재 원고들은 이미 퇴직하여 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 따라 재산정한 부담금과 피고가 기 납입한 부담금의 차액을 직접 지급할 것을 구하고 있으므로, 피고는 위 원고들에게, 별지 2 '청구금액 총괄표'의 '퇴직급여차액'란 기재 각 해당 돈<6> 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 부담금 납입기일 다음날 이후로서 같은 표의 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당일부터 이 판결 선고일인 2022. 6. 24.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

직무수행경비, 공로연수수당, 성과연봉이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 ·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단

앞서 각 해당 항목에서 살펴본 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 직무수행경비와 공로연수수당은 근로의 대가로 지급된 임금으로서 퇴직금 등 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 할 뿐만 아니라, 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에도 해당한다고 봄이 타당하다.

한편 성과연봉의 경우, 앞서 본 기초사실에 의하면, 피고는 내부경영평가 결과에 따라 지급률을 66.6%부터 133.4%까지로 달리 정하여 근로자들에게 매년 성과연봉을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에다가 피고가 제출한 자료들만으로는 피고의 근로자들에게 지급된 성과연봉이 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정을 찾아보기 어려운 점을 더하여 보면, 위 최소한도의 성과연봉(66.6%)은 당해 연도의 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 등 참조).

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

원고들이 당초 소장에서는 평균임금 항목에 포함되어야 할 임금이 제외되었다는 이유로 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액만을 청구하였다가, 2022. 3. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 통상임금 항목에 포함되어야 할 임금이 제외되었다는 이유로 연차휴가미사용수

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

원고들이 당초 소장에서는 평균임금 항목에 포함되어야 할 임금이 제외되었다는 이유로 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 차액만을 청구하였다가, 2022. 3. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 통상임금 항목에 포함되어야 할 임금이 제외되었다는 이유로 연차휴가미사용수당 차액을 청구한 사실은 기록상 명백하다(이에 대하여 원고들은, 퇴직급여 차액 청구권과 연차휴가미사용수당 차액 청구권은 모두 '임금채권'이고 소장에 '퇴직급여 등'이라고 기재하였으므로, 이로써 소장에서부터 연차휴가미사용수당 차액까지 청구할 뜻을 표시한 것이고, 따라서 연차휴가미사용수당 청구권에 관하여도 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다는 취지로 주장하나, 퇴직급여 청구권과 연차휴가미사용수당 청구권은 그 소송물이 서로 다른 점, 소장에 연차휴가미사용수당 또는 통상임금 산정의 잘못 등에 관한 아무런 주장이 없는 이상'퇴직급여 등'이라는 문구만으로 원고들이 당초부터 미지급 연차휴가미사용수당까지 청구할 뜻을 표시하였다고 볼 수는 없는 점에 비추어 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다).

연차휴가미사용수당은 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우 사용자에게 청구할 수 있는 것이므로(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 원고들은 퇴직일에 퇴직 전 해의 근로에 대한 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있게 되었다 할 것이고, 따라서 근로기준법 제49조에 따른 3년의 소멸시효의 기산점 역시 위 퇴직일이라고 봄이 타당하다.

그런데 가장 퇴직일이 늦은 원고들을 기준으로 하더라도 원고들은 2018. 6. 30. 이미 퇴직하였고, 그로부터 소멸시효 기간인 3년이 지났음이 역수상 명백한 2022. 3. 7.에야 미지급 연차휴가미사용수당을 청구하였으므로, 원고들의 연차휴가미사용수당 청구권은 시효 완성으로 이미 소멸하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.