서울중앙지방법원 2020. 6. 4. 선고 2018가합584761 판결

1

. 기초사실

가

. 당사자들의 지위

나

. 임금피크제 도입 배경

다

. 임금피크제 시행

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제5호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2

. 원고들의 주장

피고는 2급 이상 근로자에 대하여는 보수규정을 통해 임금을 정하고, 3급 이하 근로자에 대하여는 매년 임금단체협약을 통해 임금을 정하고 있으므로, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 근로조건 체계가 이원화되어 있다.

그런데 피고가 도입한 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하나, 2급 이상 근로자는 임금피크제 시행 전에도 정년이 60세까지 보장되어 있었으므로 정년보장형, 정년연장형, 고용보장형 등 어느 유형에도 해당하지 않는 매우 불이익한 제도이다.

따라서 피고는 2급 이상 근로자에 대하여 임금피크제를 시행하기 위해서는 근로자의 개별 동의를 받거나 적어도 2급 이상 근로자의 집단적 동의를 받았어야 한다.

그럼에도 불구하고 피고는 3급 이하의 근로자들로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의만 받아 임금피크제를 시행하였으므로, 2급 이상 근로자에 대하여는 임금피크제의 효력을 인정할 수 없고, 피고는 원고들에게 임금피크제 시행으로 감액된 임금 상당액을 지급하여야 한다.

3

. 판단

가

. 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부에 대한 판단

1

) 관련 법리

또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법․유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다.

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이 원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(이상 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

2

) 하나의 근로자 집단 해당 여부

살피건대, 앞서 본 기초사실 및 그 인정근거와 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고 내 1 ~ 6급 근로자는 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하고, 임금피크제가 3급 이하 근로자들에 비해 2급 이상 근로자들에 더욱 불이익하더라도 1 ~ 6급 근로자 모두에게 불이익한 것으로서 1 ~ 6급 근로자는 하나의 근로자 집단으로서 임금피크제 관련 취업규칙 불이익 변경의 동의주체라고 판단된다.

3

) 집단적 의사결정 방식에 의한 동의

이 사건 노동조합이 조합원 수에 있어서 1 ~ 6급 근로자 수 전체의 과반수 근로자로 조직된 노동조합이라는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 피고가 이 사건 노동조합과 노사합의를 거쳐 임금피크제 관련 규정을 만들어 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 앞서 살핀 바와 같으며, 이 사건 노사합의는 충분한 협의를 거쳐 체 결된 것으로 보이는바, 피고의 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻은 이상, 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의 요건을 갖추었다고 할 것이다.

4

) 소결론

따라서 피고의 임금피크제는 취업규칙 불이익 변경에 필요한 절차적 동의 요건을 갖추었다고 인정된다.

나

. 개별 동의 필요 여부에 대한 판단

1

) 원고들 주장의 요지

원고들은, 근로기준법 제17조 규정의 취지에 비추어 임금 등 주요 근로조건은 반드시 개별 근로계약을 통해 정해져야 하는데, 피고의 보수규정에 의하여 연봉제 적용대상 근로자에게 연봉책정통보서로서 연봉을 결정․통지하고 있는바, 이는 그 자체로 위법하고, 근로계약 체결 단계에서 뿐만 아니라 임금을 감액하는 등 불이익하게 변경을 하는 경우에도 근로자의 개별 동의가 필요하므로, 피고의 임금피크제 시행에 관하여도 2급 이상 근로자의 개별 동의를 받아야 한다고 주장한다.

2

) 관련 법리

근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그 중 임금의 구성항목․계산방법․지급방법 및 소정근로시간, 주휴일,연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 때 뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는데 그 입법취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 '변경된 사항이 명시된 근로계약서 등 서면'을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아니다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결 참조).

한편 근로기준법 제114조는 위 규정을 위반한 행위를 처벌하도록 규정하고 있는바, 근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대하여는 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2006도6479 판결 참조).

３) 판단

위와 같은 근로기준법의 규정 및 그 판단기준에 관한 법리에 비추어 살피건대, 피고가 원고들의 입사 당시 근로계약을 체결하면서 서면명시의무를 위반하였다고 볼 아무런 증거가 없는 점, 원고들이 임금피크제와 관련하여 피고에게 임금의 구성항목 등 근로기준법 제17조에 열거된 사항에 관하여 서면을 요구한 사실을 인정할 증거도 없어 피고가 원고들에게 이를 제공할 의무가 발생하였다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 피고가 근로기준법 제17조를 위반하였다고 볼 수는 없다.

또한 피고는 연봉제 적용대상자에게 적용된 임금 산정방법을 보수규정 및 동 시행규칙에서 상세히 규정하여 두고 그에 따라 산정하여 왔고, 연봉제 적용대상자는 위 규정을 통해 자신의 임금 산정방법을 알 수 있는바, 피고가 연봉책정통보서에 의하여 자의적으로 임금을 결정․통지하였다고 볼 수는 없다. 따라서, 그 밖에 보수규정 등이 절차적․내용적으로 무효라는 점에 관한 아무런 주장․입증이 없는 이 사건에 있어서, 보수규정이 위법하다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

원고들은, '근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조)'는 법리를 근거로 임금피크제 시행에 있어 2급 이상 근로자의 개별 동의를 받아야 한다는 취지로 주장하나, 위 법리는 어디까지나 개별 근로계약에 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 정함이 있는 경우에 관한 것이고, 그 밖에 개별 근로계약에서 추상적으로 보수규정 등 취업규칙에 의하는 것으로 정한 경우에까지 적용된다고 볼 수는 없다고 할 것인데, 원고들이 피고와 개별 근로계약에 의하여 위 보수규정 등에서 정한 바와 달리 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 약정을 하였다는 점에 관하여 아무런 주장․입증이 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 임금피크제 관련 취업규칙 변경에 있어서 피고가 집단적 동의로서 이 사건 노동조합의 동의를 거친 이상 2급 이상 근로자였던 원고들에 대하여 임금피크제를 적용한 것은 정당하다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 신동주 이효은