서울중앙지방법원 2019. 9. 20. 선고 2019가합524834 판결

피고는 원유 등 석유 및 화학제품과 그 부산물의 수입, 제조, 판매 등을 사업목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고에 재직 중인 근로자(고과제 사원)들이다.

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙, 급여관리규정(이하 ‘이 사건 단체협약’,‘이 사건 취업규칙’, ’이 사건 급여관리규정‘이라고 하고, 이 사건 취업규칙과 이 사건 급여관리규정을 합하여 ’이 사건 취업규칙 등‘이라고 한다)의 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

피고는 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라고 한다)을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차휴가 수당)을 지급하였다.

[인정 근거] 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 정기상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당 및 연차휴가수당)을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 청구금액 정리표와 같이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당과 기지급한 법정수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 이 사건 취업규칙 등에 따라 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 이 사건 정기상여금을 지급한 사실은 앞서 기초 사실에서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에 대하여만 지급되는 것으로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다고 보는 것이 타당하다.

이 사건 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 이미 제공한 근로에 대한 대가인 정기상여금을 사전에 포기하도록 하는 것으로 무효일 뿐만 아니라, 근로기준법상 임금의 정의 내지 본질, 전액지급 원칙 등 임금지급의 원칙에 반하여 무효이다. 따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금이 되어 통상임금에 해당한다.

살피건대, 근로기준법은 근로조건의 ‘최저기준’을 정하고(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다(근로기준법 제15조). 이는 노사간의 합의에 의하여 임금을 정하도록 하되 일정한 사항에 대하여는 근로기준법이 근로조건의 기준을 정하여 이를 강제하는 방식을 취한 것으로, 임금 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 한편 거기에 일정한 한계를 긋는 규율방식을 취하고 있는 것이다.

그런데 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 ‘직접지급의 원칙’, ‘전액지급의 원칙’, ‘통화지급의 원칙’, ‘정기지급의 원칙’ 등 임금 지급의 방법(근로기준법 제43조)과 연장․야간․휴일근로에대한 가산임금의 지급(근로기준법 제56조) 등만을 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련된 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자와 근로자는 이와 같은 규율에 위반되지 않는 범위 내에서는 임금의 지급액을 얼마로 할 것인지, 임금의 항목을 어떻게 구성할 것인지, 임금을 어떠한 기준에 따라 지급할 것인지 등을 자유롭게 정할 수 있다. 그러므로 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다.

나아가 근로기준법은 ‘근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상’시키는 것을 입법 목적으로 하고 있고(근로기준법 제1조), 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 사용자와 근로자가 최저임금법이나 근로기준법의 규율에 위반되지 않는 범위 내에서 임금의 지급액이나 지급조건을 정하였음에도 불구하고 사후적으로 이와 같은 당사자 사이의 자율적인 합의의 효력을 부정한다면 이는 근로기준법이나 최저임금법의 목적에도 부합하지 않는다.

실제로 기업 현장에서 사용자는 기업의 재정 상태와 경영실적, 미래의 경영전망, 근로자의 노동생산성과 기여도, 물가상승률, 동종 업계의 임금수준이나 임금 인상률 등 다양한 요소를 고려하여 근로자 내지 노동조합과 협의를 통해 임금의 지급액이나 지급항목, 지급조건 등을 자유롭게 정해왔다. 즉 노사는 임금의 총액뿐만 아니라, 임금의 구성방법이나 지급조건(예컨대, 임금을 근무일수에 비례하여 지급할 것인지, 근속기간에 연동하게 할 것인지, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급할 것인지, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급할 것인지, 특수한 기술․경력 등을 지급조건으로 할 것인지, 근무실적에 연동하게 할 것인지 여부) 등을 자율적으로 정해왔고, 이와 같은 임금의 지급방법은 최저임금법이나 근로기준법이 정한 기준에 위반되지 않는 이상 지금껏 그 유효성을 인정받아 왔다. 이처럼 노사가 ‘최소기준’인 최저임금법이나 근로기준법에 위반되지 않는 범위 내에서 임금 형성의 재량권을 행사하는 것은 합법적인 노사자치의 영역에 해당한다.

물론 이와 같이 노사가 자율적으로 임금의 구성방법이나 지급조건 등을 정하도록 한다면 사용자가 우월적인 지위에서 상여금이나 복리후생비에 재직자 조건을 부가하는 방법 등으로 근로조건을 악화시킬 수 있다는 우려가 제기될 수 있다. 그러나 단체협약에 의해 근로조건이 규율되고 있는 사업장의 경우에는 노동조합이 사용자와 대등한 지위에서 노사자치의 원칙에 따라 단체협약을 체결․변경하게 되고,<1> 취업규칙에 의해 근로조건이 규율되고 있는 사업장의 경우에는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하기 위해서는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하므로(근로기준법 제94조 제1항 단서), 사용자가 기존의 임금 지급조건을 변경하는 방법으로 근로조건을 일방적으로 악화시키는 것은 쉽사리 상정하기 어렵다. 신규입사자에 대하여는 취업규칙 불이익 변경의 법리가 적용되지 않으므로,<2> 신규입사자의 경우에는 기존의 근로자와 달리 기득의 권리가 보호되지 않을 수 있다는 한계가 있으나, 신규입사자에 대한 임금의 수준이나 임금의 지급조건 등 역시 사용자가 기업의 재정 상태와 경영실적, 미래의 경영전망,동종 업계의 임금수준, 기존 근로자와의 형평성 등을 고려하여 ‘경쟁기업 대비 우수 인력의 확보’라는 목표 아래 근로자와 협의 하에 결정되는 것이므로, 임금의 지급조건 등을 직접 규제하지 않는다고 하여 신규입사자에 대한 임금 수준이 일방적으로 저하된다고 보기도 어렵다.

한편, 상여금은 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것을 제외하고는 일반적으로 근로자에 대한 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것이라고 해석하여야 한다(대법원 1982. 10. 26. 선고 82다카342 판결 참조). 따라서 상여금의 후불 임금으로서의 성격을 강조하면 ‘지급일 당시 재직 중일 것’이라는 지급조건은 무효라고 볼 여지가 없는 것은 아니다. 그러나 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 부가적인 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 ‘발생’하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 지급청구권이 ‘발생’하게 된다(이는 휴가비 등과 같은 복리후생비의 경우에도 마찬가지이다). 따라서 노사가 그 합의에 따라 상여금의 지급액이나 지급조건 등을 정하는 것은 최저임금법이나 근로기준법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 이상 가능하다고 할 것인데, 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 것은 ‘지급대상기간 계속 근무’를 상여금 지급조건으로 정한 것으로 볼 수 있고, 이러한 지급조건이 최저임금법이나 근로기준법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어렵다. 결국 상여금에 대하여 ‘지급일 당시 재직 중일 것’이라는 지급조건을 부가하는 것을 무효라고 볼 수는 없다(반면, 기본급은 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이므로 일단 근로계약 등에서 기본급의 액수가 정해진 이상 그 이외의 지급에 관한 사항이 구체적으로 정해지지 않았더라도 근로계약의 본질상 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 하는 것이다. 따라서 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 기본급을 지급하고, 중도 퇴직하는 근로자에게는 기본급을 전혀 지급하지 않기로 하는 약정은 근로자가 그날그날의 근로제공으로 인하여 기본급에 대한 지급청구권을 이미 취득하였음에도 불구하고 일방적으로 기제공한 근로에 대한 대가를 지급하지 않기로 하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다).

대법원 역시 2013. 12. 18. 통상임금에 관한 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)을 선고하면서, 근무일수에 연동하는 임금(매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우) 뿐만 아니라, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금 등 역시 임금의 지급조건으로 유효하다는 전제하에, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성도 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이후 대법원은 이와 같은 법리를 적용하여 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에 한하여 지급되는 ‘정기상여금’은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 점을 재차 분명히 하였다[대법원 2015. 10. 29. 선고 2015다213520 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2014다11208, 2014다11215(병합), 2014다11222(병합), 2014다11239(병합) 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212814, 2016다212821(병합), 2016다212838(병합), 2016다212845(병합), 2016다212852(병합) 판결 등 참조].

이상과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 취업규칙 등에 따라 이 사건 정기상여금을 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 것은 그 효력을 부정할 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효이고, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항, 제2항 참조). 그런데 이 사건 취업규칙 등은 이 사건 단체협약에서 정하지 않은 재직자 조건을 추가함으로써 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외되도록 하고 있으므로, 이 사건 취업규칙 등에 따른 재직자 조건은 이 사건 단체협약에서 정한 근로조건에 관한 기준에 위반되는 것으로 무효이다.

이 사건 급여관리규정은 사용자인 피고가 소속 근로자에게 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이므로 취업규칙에 해당한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 등 참조). 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용하는 단체협약과 어긋나서는 안 되지만(근로기준법 제96조 제1항 참조), 단체협약보다 근로자에게 유리하거나 단체협약이 정하지 아니한 사항을 정한 취업규칙은 단체협약에 어긋나는 것이 아니다.

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약은 ‘피고가 연간 기본급의 800%를 이 사건 정기상여금으로 분할하여 지급한다‘는 원칙만을 정하고 있을 뿐, 이 사건 정기상여금의 지급조건에 대하여는 전혀 규정하고 있지 않다. 따라서 이 사건 취업규칙 등에 규정된 이 사건 정기상여금에 대한 재직자 조건은 이 사건 단체협약이 정하지 아니한 사항을 새롭게 정한 것이라고 보는 것이 타당하다. 그러므로 이 사건 취업규칙 등에 규정된 재직자 조건이 이 사건 단체협약에 반하여 무효라고 볼 수 없다. 결국 원고들의 위 주장도 이유 없다.

이 사건 단체협약 제46조 제3항은 ‘통상임금은 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 금액을 말한다’고 규정하여 통상임금의 판단에서 고정성 요건을 배제하고 있으므로, 이 사건 정기상여금은 고정성 인정여부와 무관하게 통상임금에 해당한다.

살피건대, 이 사건 단체협약 제46조 제3항은 통상임금의 개념에서 고정성을 배제한다고 명시적으로 규정하지 아니하고, ‘통상임금은 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 금액을 말한다’고만 규정하고 있는데, 위 조항은 통상임금의 정의에 관하여 규정한 근로기준법 시행령 제6조 제1항<3>의 내용을 그 대로 옮겨 놓은 것에 불과한 것으로 보인다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 노사가 통상임금의 개념에서 ‘고정성’을 배제하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나아가 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 설령 피고의 노사가 그 합의에 따라 통상임금의 개념에서 ‘고정성’을 배제하였다고 하더라도 이와 같은 노사의 합의는 효력이 없으므로, 이로써 이 사건 정기상여금이 근로기준법상의 통상임금이 된다고 볼 수도 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호