서울중앙지방법원 2022. 9. 29. 선고 2019가합550710 판결

당사자 지위 피고는 자동차 관련 부품 생산, 국내외 판매 등을 목적으로 하는 주식회사로, B그룹의 계열사이고, 원고들은 피고에서 근무하는 기술직(생산직) 근로자들이다.

피고의 취업규칙, 임금규정, 근태관리규정 피고의 취업규칙, 임금규정 및 임금규정에 첨부된 ‘제수당 기준표’ 및 근태관리규정의 주요 내용은 다음과 같다(이하 임금규정과 이에 첨부된 제수당 기준표를 ‘이 사건 임금규정’으로 통칭한다).

피고의 일부 원고들에 대한 중간정산 퇴직금 지급 피고는 퇴직금 중간정산을 신청한 원고 C, D, E, F, G에게 근로기준법에 따라 산정한 평균임금을 기준으로 별지2 청구금액표 ‘퇴직금 중간정산일’ 기재 날짜에 중간정산 퇴직금을 각 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4호증, 을 제8, 10 내지 12호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장(청구원인)의 요지 가. 미지급 임금청구 피고는 기본급과 이 사건 임금규정에서 정한 각종 수당을 합산하여 통상임금을 산정한 후 이를 기준으로 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들에게 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 심야근로수당, 주휴수당(이하 이를 ‘법정수당’이라 통칭한다)을 지급해 왔는데, 근로기준법상 통상임금의 범위에는 이 사건 임금규정에서 통상임금에 포함하지 아니한 정기상여금(전액), 중식대, 목표달성장려금, 고열수당, 연속2교대전환수당, 개인연금지원금이 산입되어야 하므로, 피고는 원고들에게 기본급, 기존에 이 사건 임금규정에서 통상임금에 합산되는 것으로 정한 수당(이하 위 수당들을 ‘약정 통상수당’이라 한다)에서 가족수당을 제외한 나머지 직급수당, 직책수당, 업무수당, 근속수당, 조립수당, 자격수당, 업적수당, 품질혁신수당, 그룹전입수당, 복지수당, 자기개발수당, 교대수당, 라인/지원수당에 위 정기상여금 등을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 다시 산정한 2011. 1.분부터 2019. 12.분까지의 법정수당에서 기지급 법정수당을 공제한 차액(미지급 임금) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금청구 피고는 근로기준법에 따라 산정한 평균임금을 기준으로 퇴직금 중간정산을 신청한 일부 원고들에게 중간정산 퇴직금을 지급하였는데, 퇴직금 산정의 기준이 된 평균임금에 위 미지급 임금(법정수당)이 포함하여야 하므로, 피고는 위 일부 원고들에게 미지급 임금을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 한편 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

원고들이 주장하는 각 수당 등의 통상임금 해당여부

이 사건 상여금

이 사건 임금규정에서 ‘기술직(생산직) 직원들에 대한 상여금은 연간 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가시에 각 50%를 지급한다’고 정하고 있고, ‘상여금은 상근자에 대하여 지급하며, 수습사원의 경우 1개월 미만 근무시 지급치 아니한다’, ‘퇴직, 결근, 휴직 등을 제외한 실제근무기간에 한하여 지급한다.’고 정하고 있는 사실, 2018. 10. 15.자 개정 임금규정에서 기술직 직원들의 ‘통상임금’에 가족수당을 포함시킨 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 각 규정에 따라 원고들을 비롯한 피고 근로자들에게 위와 같이 정기적으로 상여금을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위와 같은 인정사실에 의하면, ‘1개월 이상 근무’는 수습사원에게만 적용되는 것으로서 고정근로의 가치평가와 관련된 고정적인 조건일 뿐이고, 이 사건 상여금은 수습사원의 상태를 이미 벗어난 원고들과 같이 1개월 이상 근무한 근로자들에 대하여는 소정근로 제공시 그 지급여부 및 지급액이 사전에 확정되므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다[또한 이 사건 임금규정에서 수습기간 중인 직원에 한하여 상여금의 80%만을 지급하기로 한 규정은 해당 근로자의 특수성에서 비롯된 것이므로, 수습사원을 벗어난 원고들에 대하여도 상여금 중 80%만이 고정적인 임금에 해당한다는 피고의 주장은 통상임금의 의미를 오해한 독자적 견해에 불과하다(위 2012다89399 전원합의체 판결의 취지 참조)].

중식대 이 사건 임금규정에서 “중식대는 상근자에 한하여 현물(1,400원/일)로 지급함을 원칙으로 하되, 현물지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다.”고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 현물지급이 가능한 지역에 근무함에도 현물을 제공받지 않은 근로자에게 그에 상당하는 금품이 제공되었음(즉, 현물로 중식대를 지급받도록 되어 있는 근로자가 식사를 하지 않을 경우 식사비에 상당하는 금품을 별도로 제공받았음)을 인정할 수 있는 증거가 없다. 그렇다면 중식대는 일률적으로 지급되는 임금이 아닌 예외적인 경우에 한하여 현물을 대체하는 성격을 갖는 금원에 불과하므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

개인연금 지원금 갑 제3호증에 의하면, 2011. 6. 23.자 회의록(갑 제3호증 1면)에 “개인연금 10년 만기자의 개인연금 추가가입 관련하여 다음과 같이 운영한다.”고 하면서, “다음” 밑에 “가. 상품명: H”이라고 기재되어 있는 사실, ‘개인연금 추가납입신청 개시’라는 표제의 피고 작성 안내자료(갑 제3호증 2면)의 “실행배경”에 “회사는 직원의 퇴직 후 노후 생활의 안정을 위하여 퇴직시까지 개인연금을 지원하며,”라고 기재되어 있고, “운영방안”의 “비고”란에 “I 가입자: 1,821명(2015. 8. 이전), J 가입자: 254명(2015. 8. 이후)”라고 기재되어 있는 사실을 알 수 있다. 그러나 위 인정사실을 종합하여 보더라도 피고가 개인연금 지원금을 어떠한 근로자에게 어떠한 방식으로 지급하였는지 알기 어렵고, 달리 개인연금 지원금의 지급방식을 알 수 있는 증거가 없는바, 개인연금 지원금이 통상임금의 요건을 충족한다고 인정할 수 없다[게다가 위 2011. 6. 23.자 회의록(갑 제3호증 1면)에 의하면 개인연금의 10년 만기가 도래한 자가 추가로 하단에 기재된 ‘H’에 가입할 경우에 월 2만원을 10년간 지원한다는 내용으로 해석할 여지가 있고, ‘개인연금 추가납입신청 개시’ 안내자료(갑 제3호증 2면)에도 운영방안에 “I”과 “J”만이 기재되어 있어, 위 두 보험회사의 상품에 가입한 경우에만 개인연금을 지원하였을 가능성이 높다. 개인연금은 근로자가 가입 여부 및 중도해지여부를 스스로 선택하는 것이고 근로자가 반드시 사용자(피고)가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무를 부담하는 것은 아닌바, 만약 개인연금 지원이 특정 보험회사의 개인연금보험에 가입한 경우에만 지원된다면 개인연금 지원금은 ‘특정 개인연금보험의 가입 및 유지’를 그 지급조건으로 하는 금원에 해당하고, 위 지급조건은 소정근로의 가치평가와 무관하므로 어느 모로보나 통상임금에 해당하지 않는다].

목표달성장려금 이 사건 임금규정에서는 제품생산을 위해 직·간접적으로 지원하는 전 작업자에게 생산목표달성에 따른 보상 및 생산량확보, 품질향상, 생산성 향상을 위해 일급제 사원에게 제수당 기준표에서 정한 바에 따라 목표달성장려금을 지급한다고 정하고 있고, 제수당 기준표에서는 반장 이하 생산직 직원들을 A, B, C등급으로 나누고, 각 등급에 해당하는 직원들을 102% 내지 101%의 목표를 달성한 경우와 미달한 경우로 나눈 뒤, 각 경우에 해당하는 근로자들에게 정해진 금원을 지급하고 있는 사실, 이 사건 임금규정상 2010. 9. 7.부터 2012. 7. 25.까지는 목표달성장려금의 최소지급금액이 47,000원(B등급 직원들이 102%의 기준을 달성하지 못한 경우)이었고, 2012. 7. 25. 개정된 이후 현재까지 목표달성장려금의 최소지급금액은 61,000원(A등급 직원들이 102% 또는 101%의 기준을 달성하지 못한 경우)으로 정해져있는 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 목표달성장려금의 경우 반장 이하 생산직 직원들에게 일률적, 정기적으로 지급되었고, 지급 대상기간 동안의 근무실적에 따라 그 지급액이 달라지기는 하나, 근무실적이 정해진 목표에 미달하더라도 일정액이 지급되므로, 그 최소지급분은 고정적 임금에 해당한다. 따라서 목표달성장려금의 최소지급분(2012. 7. 25.까지는 47,000원, 그 이후부터는 61,000원)은 통상임금에 해당한다.

고열수당 이 사건 임금규정에서 하절기 고열작업장에서 근무하는 근로자(경합금/열처리/경합금보전 업무를 담당하는 근로자)에게 7~8월의 급여 지급일에 20,000원을 지급한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 고열수당은 매년 7, 8월에 정기적으로, ‘고열작업장에서의 근무’라는 일정한 기준에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되며, 매년 위 기간 동안에는 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 그 지급여부 및 지급액이 확정된 임금이므로, 통상임금에 해당한다.

약정 통상수당의 통상임금 해당여부

업적수당: × 이 사건 임금규정에서 업적수당에 관하여 “인사평가결과 우수자에 대하여 제수당기준표에 따라 지급하되, 적용등급 및 적용률은 매년 인사위원회에서 정한다.”고 정하고 있는 사실, 2010, 2017년도에는 S등급에게 10,000원, A등급에게 5,000원이 지급되었으나, 2018년도에는 A등급에게는 업적수당이 지급되지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 업적수당은 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금으로서 최소한도의 지급액이 확정되어 있지도 아니하므로, 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 않는다.

그룹전입수당: × 이 사건 임금규정 제32조에서는 “그룹사 경력직 사원 채용시 임금차액 분이 발생할 경우 그 차액분 보전을 위하여 지급하는 수당으로서 별도로 정한 바에 의한다.”고 정하고 있고, 제수당 기준표에서는 ‘그룹전입수당 금액은 개별적으로 정해진다’고만 정하고 있는바, 위 인정사실을 종합하여 보더라도 피고가 그룹전입수당을 어떠한 방식으로 지급하였는지 알 수 없고, 달리 이를 알 수 있는 증거가 없다. 따라서 그룹전입수당이 통상임금의 요건을 충족한다고 인정할 수 없다(게다가 이 사건 원고들 중 그룹전입수당을 지급받은 자도 없다).

연속2교대전환수당(근무형태변경수당):

앞서 본 바에 의하면, 연속2교대전환수당은 2017. 11. 1.경 근무형태가 변경됨에 따라 위 시점에 재직 중이던 기술직 사원들에게 새롭게 지급되는 수당으로, 위 ‘2017. 11. 1.경에 재직 중이던 기술직 사원’이라는 조건은 소정근로와 관련된 고정적 조건을 충족한 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되며, 위 수당은 근로를 제공하는 시점에 그 지급여부 및 지급액이 확정되므로, 통상임금에 해당한다.

직급수당, 직책수당, 업무수당, 근속수당, 조립수당, 자격수당, 품질혁신수당, 복지수당, 자기개발수당, 교대수당, 라인/지원수당: ○ 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금규정에서는 일정한 기준을 충족한 근로자들에게 정기적·일률적으로 위 각 수당을 지급한다고 정하고 있고, 각 수당은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 그 지급여부 및 지급액이 확정된 임금이므로, 통상임금에 해당한다.

청구원인에 관한 판단(미지급 임금 지급의무의 발생) 피고는 A 이 사건 상여금, B 목표달성장려금의 최소지급분, C 고열수당(이하 위 A, B, C를 ‘이 사건 상여금 등’이라 통칭한다)이 통상임금에 해당함에도 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 원고들에 대한 각종 수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였으므로, 피고는 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 위 이 사건 상여금 등을 포함하여 재산정한 법정수당(다만 원고들이 구하는 바에 따라 기존 약정 통상수당 중 가족수당은 제외)과 기지급한 법정수당의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

당사자 주장의 요지

피고 임금채권은 권리를 행사할 수 있는 날부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 이 사건 소 제기일인 2019. 7. 24.부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 시효기간이 도과됨으로써 소멸하였다.

원고들 2014년경 이루어진 노사합의 당시 피고가 ’통상임금 관련 그룹사 합의결과‘를 준용해주겠다고 하여 원고들은 이를 믿고 그룹사 합의결과가 도출되기만을 기다렸고, 그룹사 중 K 주식회사에서 통상임금의 범위에 관한 합의가 도출되었음에도 피고가 그 결과를 준용하지 아니하여 비로소 이 사건 소를 제기한바, 피고의 소멸시효 항변은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다.

관련법리 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 등 참조).

판단 이 사건 임금규정에서는 기술직 근로자의 임금지급일을 5일, 주임 이상 기술직 근로자의 임금지급일을 25일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제3, 4, 6호증의 각 기재에 의하면 이 사건 원고들 중 주임 이상의 직책을 가진 자가 없어 원고들 모두 2011. 2.경부터 2020. 1.경까지 그 임금지급일이 5일(휴일인 경우 그 익일)인 사실을 인정할 수 있으며, 2019. 7. 24. 이 사건 소가 제기된 사실은 기록상 명백하다. 그러나 앞서 본 사실, 갑 제2호증의 1 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 고려하여 보면, 원고들이 청구하는 미지급 임금의 지급일이 피고가 최초로 그룹사의 통상임금 판결 확정시 그 결과를 소급하여 준용하겠다고 하였던 2014. 4. 14.경으로부터 역산하여 3년 이내에 있는 경우, 그 임금채권(2011. 4.분 ~ 2019. 12.분)에 관한 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 2011. 1.분(지급일: 2011. 2. 7.) ~ 2011. 3.분(지급일: 2011. 4. 5.)에 한하여만 이유 있다.

2014. 4. 14.자 피고 노사협의회의 비공개 회의록(갑 제2호증의 1)에는 통상임금의 범위확대에 관하여 그 추진시기를 “그룹사의 통상임금 확정판결에 따른 사업장 적용시”, 적용범위 및 기준에 관하여는 “그룹사의 공통 적용범위 및 기준(수당, 소급적용 등)을 준용하되, 세부사항은 당사 임금제도의 특수성과 경영현실을 감안하여 노사협의 추진한다.”고 기재되어 있다. 즉, 위 노사협의회 당시 피고 노사 간에는 ’그룹사의 통상임금 관련 소송’이 진행 중이라는 공통된 인식 하에, 그 소송에 따른 판결이 확정될 경우 그 확정판결에 따라 그룹사에 공통적으로 적용되는 범위 및 기준을 피고 근로자들에게도 소급하여 적용하기로 하는 합의가 있었다.

2014. 10. 17.자 2014년 임금조정 별도 회의록(갑 제2호증의 2 1면)에는 ”통상임금 관련 그룹사 합의결과를 준용하되, 통상임금 문제에 대한 대안을 포함한 임금경쟁력 유지 및 임금체계의 합리적 조정을 위해 2014년 임금/취업규칙 종료 이후 ‘임금체계 및 통상임금 개선위원회’를 즉시 신설하여 직군/직무별 임금수준을 토대로 임금체계에 대한 개선과 수당체계 간소화, 물량확보 등 당사 실정에 맞는 임금체계 개선방안을 집중 논의한다.”고 기재되어 있고, 2015. 11. 11.자 노사협의 관련 서류(갑 제2호증의 2 2면)에 ”노사는 그룹사별 통상임금 및 임금체계개선방안이 마무리되는 즉시 ‘임금체계 및 통상임금 개선 위원회’를 노사 각 5인 이내로 구성한다.”, “임개위는 그룹사별 통상임금 정리방식, 근무형태 변경에 따른 임금적용방안과 월급제로의 임금지급방식 및 기준 등을 종합적으로 검토하여 주간연속2교대 시행 전까지 임금체계 개선방안을 도출, 노사합의로 시행한다. 단, 개선시기 단축을 위해 최대한 노력한다.”고 기재되어 있는바, 피고 노사는 그룹사별 통상임금 합의가 도출될 경우 이를 피고에게 맞게 적용하기로 하는 합의를 거듭하였음을 알 수 있다. 또한 2016 임금조정 별도 회의록(갑 제2호증의 3)에는 “정기상여금 통상임금 적용 관련”이라는 표제 하에 “회사는 미래 임금 경쟁력 확보와 통상임금 문제를 합리적으로 해결하기 위하여 2014년과 2015년 합의정신에 입각하여 통상임금 및 전반적인 임금체계 개선방안에 대해 노·사합의 후 시행한다.”라고 기재되어 있으며, 2017년 임금조정 별도 회의록(갑 제2호증의 4)에는 “정기상여금 통상임금 적용 요구”라는 표제 하에 “기존 2014년~2016년 합의정신에 입각하여 임금 조정 협의 종료 후 2018년 내에 결과를 도출 할 수 있도록 적극 노력한다.”고 기재되어 있는바, 피고 노사는 계속하여 통상임금의 범위에 관한 논의를 해왔으며, 2014년에 이루어진 위 합의내용(그룹사별 합의내용을 준용한다는 취지)을 거듭 확인하여 왔던 것을 알 수 있다.

한편 2019. 3. 9.경 B그룹 계열사 중 하나인 K 주식회사에서 노사 간 정기상여금(750%) 전부를 통상임금에 포함시키는 등 통상임금의 범위를 확대하기로 하는 합의가 성립하였고, 이에 피고 노조 역시 정기상여금 750% 전부를 통상임금에 산입할 것을 요구하였으나 피고에서는 600%를 기본급에 산입하는 안을 제시하여 합의에 이르지 못하였다.

이를 종합하여 보면, 2014. 4. 14.경 원고들은 피고가 그룹사의 통상임금 사건의 확정판결에 따라 통상임금 범위를 확장하고, 그 이전 임금의 차액도 보전해줄 것이라고 신뢰하여 그룹사의 통상임금 소송에 따른 판결이 확정되거나 합의가 도출될 때까지 별도로 통상임금의 범위를 다투는 소제기가 필요치 않을 것이라고 판단하였고, 그 이후에도 피고가 거듭 그룹사의 합의결과를 준용하겠다거나 2014년 합의정신에 입각하여 통상임금 등 전반적인 임금체계를 개선하겠다고 함으로써, 그룹사의 통상임금 사건 판결이 확정되거나 통상임금 관련 합의가 도출될 때까지 별도의 소제기가 필요치 않을 것이라는 신뢰가 지속되었던 것으로 보이며, 그러한 신뢰는 피고의 위와 같은 적극적 행위에서 야기된 것으로 평가할 만하다.

구체적 미지급 임금의 산정

미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 심야근로수당

산정방법 이 사건 임금규정은 1 연장근로수당의 경우 ‘시간당 통상임금 × 150% × 시간’의 산식을 적용하여, 2 휴일근로수당의 경우 ‘시간당 통상임금 × 150% × 시간’의 산식을 적용하여, 3 휴일연장근로수당의 경우(휴일에 1일 8시간을 초과하여 근무한 경우) ‘시간당 통상임금 × 200% × 시간’의 산식을 적용하여, 4 심야근로수당은 ‘시간당 통상임금 × 50% × 시간’의 산식을 적용하여 지급한다고 정하고 있다(이하 위 수당들을 ‘시간외근로수당’이라 통칭한다).

쟁점

미지급 시간외근로수당을 산정함에 있어 원고들은 [(재산정한 시간당 통상 임금 × 각 가산율 × 시간) - 기지급 시간외근로수당]의 방식으로 산정하고 있고, ‘재산정한 시간당 통상임금’은 [월 통상임금{기본급 + (약정 통상수당 – 가족수당 – 그룹 전입수당) + 정기상여 월할분 + 중식대 + 목표달성장려금 최소지급분 + 고열수당 + 연속2교대전환수당} ÷ 243.33(토요일, 일요일 유급임을 전제로 계산한 시간당 통상임금 산정 기준시간수)]로 산정하며, 산정의 전제가 되는 사실 즉, ᄀ 원고들이 기수령한 기본급 및 각 수당의 액수, ᄂ 원고들의 시간외 근로시간수, ᄃ 기지급 시간외근로수당의 액수는 피고가 2020. 7. 13.자 문서제출서를 통해 제출한 원고들의 급여대장에 기재된 기본급 및 각 수당의 액수 및 ‘근태내역’란에 기재된 시간으로 각 특정하였다.

이에 대하여 피고는 ❶ 당초 2020. 7. 13.자 문서제출서를 통해 제출한 급여대장상 원고들이 기수령한 기본급 및 각 수당의 금액, 원고들의 시간외 근로시간수, 기지급 시간외근로수당의 금액에 일부 오류가 있으므로, 위 각 금원의 금액 및 시간외 근로시간수는 피고가 오류를 수정하여 제출한 급여대장(을 제6호증)에 기재된 금액 및 시간으로 인정하여야 하고, ❷ 시간외 근로시간은 실제 근로한 시간을 의미하므로, 시간외근로수당의 산정 기초가 되는 ‘시간외 근로시간 수’는 을 제6호증 급여대장상 ‘근태내역’란에 기재된 시간에서 실제로 근로에 종사하지 않은 A 소정근로시간 동안 부여되는 오전 10분, 오후 10분의 휴게시간, B 1일 8시간 근무 후 연장근로를 시작하기 전 부여되는 15분간의 간식/휴게시간, C 경합금 및 경합금 보전팀 소속 근로자에게 예정된 업무종료시간 전 부여되는 15분간의 샤워/휴게시간, D 일부 원고들이 근무 도 중 사적인 이유로 외출(중퇴)한 시간을 공제한 시간이 되어야 한다고 주장한다.

위 ❶ 주장에 관하여는 원고들이 이 사건 변론종결일 이후 피고가 주장하는 바와 같이 원고들이 기수령한 기본급 및 각 수당의 금액, 시간외 근로시간수, 기지급 시간외근로수당의 금액이 위 을 제6호증의 기재와 같다는 점을 인정하면서, 2022. 8. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구취지(원금부분)를 일부 감축(소 일부 취하)하였으므로, 이하에서는 위 ❷ 주장 즉, ‘시간외 근로시간에서 휴게시간 등을 공제하여야 하는지 여부’에 관하여만 살펴본다.

휴게시간 등의 공제 여부 앞에서 본 사실, 을 제13 내지 15호증의 각 기재에 의하면, 피고의 근태관리 규정 제15조 제1항에서는 “1일 8시간 근로에 대한 휴게시간은 오전 10분, 오후 10분, 식사시간 60분으로 한다.”고 정하고 있고, 동조 제4항은 “휴게시간은 종업원이 자유로이 활동할 수 있도록 보장한다.”고 정하고 있으며, 피고 노사는 2006. 11. 8.경 연장근로시작 전 15분의 휴게/간식시간을 제공하기로 합의한 사실, 피고가 경합금팀과 경합금 보전팀 소속 근로자들에게 정규 근로시간 종료 전 15분 동안 휴식/샤워시간을 제공하고 있는 사실, 일부 근로자가 일부 날짜에 중퇴한 적이 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거 및 을 제6, 8호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 사실 내지 사정 즉, 피고의 근태관리규정 제15조 제1항에서 ”오전, 오후 휴게시간은 근로한 것으로 간주한다.”고 명시적으로 정하고 있고, 피고가 제출한 임금대장(을 제6호증)에는 지급된 임금액과 근태내역(평일연장근무시간, 특근시간, 특근연장근무시간, 심야근무시간)이 함께 기재되어 있는바 피고는 임금대장에 기재된 근태내역을 기준으로 시간외근로수당을 지급해온 것으로 보이는 점을 고려하면, 피고 노사 간에 임금대장의 ‘근태내역’란에 기재된 시간을 시간외근로수당 산정의 기초가 되는 근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었다고 봄이 타당하고, 이러한 합의가 있는 이상, 사용자는 근로자의 실제 근무시간이 합의된 시간에 미치지 않는다는 이유로 근로시간을 다툴 수 없다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 나아가 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 하는데(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조), 1 피고 소속 기술직 근로자의 업무특성을 고려할 때, 근로시간 중간의 10분 또는 15분의 휴게시간은 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간일 뿐, 근무장소에서 벗어나거나 여가·수면을 취하기에는 부족한 시간인 점, 2 쉬지 않고 일하는 근로자는 상정하기 어려우며, 업무 중간에 휴식을 취함으로써 오히려 효율적인 업무처리가 가능할 수 있는 점 등을 고려할 때, 이는 다음 근로를 위한 대기시간 내지 준비시간으로서 근로시간에 포함된다고 보아야 한다]. 따라서 임금대장(을 제6호증)의 ‘근태내역’란에 기재된 시간에서 휴게시간 등을 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

소결 원고들의 2011. 4.부터 2019. 12.까지의 시간외근로시간은 별지4 미지급 임금산정내역표 중 ‘주평/야평/평일연장근태내역’, ‘휴일/토요특근근태내역’, ‘특근연장근태내역’, ‘심야시간근태내역‘란의 각 기재와 같고(이는 을 제6호증의 ’근태내역‘란의 각 기재와도 같다

소결 원고들의 2011. 4.부터 2019. 12.까지의 시간외근로시간은 별지4 미지급 임금산정내역표 중 ‘주평/야평/평일연장근태내역’, ‘휴일/토요특근근태내역’, ‘특근연장근태내역’, ‘심야시간근태내역‘란의 각 기재와 같고(이는 을 제6호증의 ’근태내역‘란의 각 기재와도 같다), 이에 대하여 앞서 본 산정방식에 따라 계산한 결과는 위 같은 표 중 ’미지급 연장근로수당’, ‘미지급 휴일근로수당’, ‘미지급 휴일연장근로수당’, ‘미지급 심야근로수당’란의 각 기재와 같다.

미지급 주휴수당

앞서 판단한 바와 같이, 특별한 사정이 없는 한, 피고는 재산정 통상임금에 따라 계산한 법정수당인 주휴수당도 지급할 의무가 있다.

피고는 ‘주휴수당은 이미 월급에 포함되어 지급되었으므로 추가로 지급할 의무가 없다’는 취지로 주장한다. 살피건대 주휴수당은 근로기준법상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금으로서 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ᆞ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 임금규정이 이 사건 상여금 등을 약정 통상수당에서 제외하고 있음이 명백한 이상, 이 사건 상여금 등이 월 단위로 지급되어 왔다는 사정만으로는 거기에 주휴수당 부분까지 미리 포함되어 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건의 경우 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 등을 새롭게 통상임금에 산입하여 주휴수당 미지급분을 지급할 의무가 있고, 이를 주휴수당의 중복청구라고 할 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

다만 원고들은 미지급 주휴수당을 [새롭게 통상임금에 산입되는 수당의 합계액 / 시간당 통상임금 산정 기준시간(243.33) × 주휴시간]의 방식으로 계산하여 청구하고 있으나, 원고들은 통상임금을 재산정함에 있어 기존 통상임금에 포함되는 약정 통상수당 중 가족수당을 제외하여 청구하고 있고, 앞서 본 바와 같이 약정 통상수당 중 업적수당 및 그룹전입수당은 통상임금에 해당하지 않으므로, [(새롭게 통상임금에 산입되는 수당의 합계액 – 가족수당 – 업적수당 - 그룹전입수당) / 243.33 × 주휴시간]으로 계산하여야 한다. 위 산정의 기초가 되는 각 수당의 액수 및 주휴시간 수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 이에 따라 계산한 미지급 주휴수당은 별지4 미지급 임금 산정내역표 중 ‘미지급 주휴수당’란 기재와 같다.

소결론 이상과 같이 피고가 지급하여야 할 2011. 4.분부터 2019. 12.분까지의 미지급 법정수당(미지급 시간외근로수당과 미지급 주휴수당의 합계액)의 원고별 합계액은 별지3 인용금액표의 ‘미지급 임금’란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 같은 표 ‘미지급 임금’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 8. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2022. 9. 29.까지는 상법상 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.