서울중앙지방법원 2022. 10. 20. 선고 2019가합594314 판결

피고는 지방공기업법과 서울교통공사 설립 및 운영에 관한 조례가 정하는 바에 따라 설립되어 서울 도시철도의 건설, 운영 등의 사업을 수행하는 공기업으로, 2017. 5. 31. 서울메트로와 서울특별시도시철도공사(이하 ‘도시철도공사’라고 한다)의 합병으로 설립되었다(이하 피고, 서울메트로, 도시철도공사를 통틀어 지칭하는 경우에는 ‘피고 등’이라고 한다).

원고 A, B, C은 도시철도공사에, 나머지 원고들은 서울메트로에 입사하였다가 피고 설립 이후 피고로 고용이 승계된 사람들로, 사무, 설비, 승무 등의 업무를 수행하여 오다가, 1957년 출생 원고들(원고 순번 1 내지 238)은 2017. 12. 31., 1958년 출생 원고들(원고 순번 239 내지 301)은 2018. 12. 31. 각 만 60세 정년이 도과되어 퇴사하였다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)은 종전에는 제19조에서 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다’고만 규정하고 있다가, 2013. 5. 22. 개정되면서 같은 법 제19조 제1항에서 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’고 규정하고, 제2항에서 ‘사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다’고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하였다. 이에 서울메트로와 도시철도공사는 2014. 1.경 근로자의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 내용으로 인사규정을 개정하였다.

한편, 기획재정부는 2015. 5. 7. 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층을 위한 새로운 일자리 창출 목적으로 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하라는 내용의 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 확정하였다. 이에 서울메트로는 2015. 11. 28. D노동조합과 사이에, 도시철도공사는 2015. 11. 30. E노동조합과 사이에, 근로자의 만 59세 임금에서 만 58세 임금의 10%, 만 60세 임금에서 만 58세 임금의 20%를 감액하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)를 도입한다는 내용의 단체협약을 체결하였는데, 그 구체적인 내용은 다음과 같다(이하 서울메트로와 도시철도공사의 각 단체협약을 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다).

그 후 서울메트로와 도시철도공사는 보수규정을 신설하여 이 사건 임금피크제에 관한 근거 규정을 마련하고, 임금피크제 관련 보수 등 세부사항을 따로 정한다고 규정하였다(이하 ‘이 사건 보수규정’이라고 한다).

피고 등은 이 사건 단체협약과 보수규정에 근거하여 임금피크제 추진계획과 세부실행 계획을 마련하여 서울시에 보고하였고, 매년 임금피크제 적용대상 근로자에 대한 급여조정안을 마련하여 공개하였다.

피고 등은 근로자를 통상근무자, 교대근무자, 교번근무자로 구분하고 있는데, ① 통상근무자는 무급휴무일인 토요일과 유급휴일인 일요일을 제외한 평일 9시부터 12시까지, 13시부터 18시까지 피고 본사 등에서 사무업무 등을 수행하고, ② 교대근무자는 9시부터 18시까지 근무하는 일근조, 일근조 근무 다음 날 18시부터 9시까지 근무하는 야간조, 야간조 근무를 마친 9시부터 다음 날 9시까지 쉬는 휴식조로 12명이 4명씩 3조를 구성하여 기술, 역무업무 등을 수행하며, ③ 교번근무자는 미리 마련된 근무표에 따라 기관사와 차장 2명이 1조를 구성하여 열차 차량을 운행하고, 지정된 교대장소와 시각에 다음 근무조와 교대하는 승무업무를 수행한다. 원고들도 피고 등에서 통상, 교대 또는 교번근무자로 각 근무하다가 퇴사하였다.

원고

피고 등은 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 이 사건 임금피크제를 시행하면서도, 이 사건 보수규정 등 취업규칙에는 임금피크제 시행에 관한 구체적인 규정을 마련하지 않았으므로, 이 사건 단체협약의 효력이 미치지 않는 비조합원인 일부 원고들에게는 임금피크제가 적용될 여지가 없다.

단체협약, 취업규칙, 개별 근로계약 사이에는 유리한 근로조건이 우선한다는 ‘유리의 원칙’이 적용되는데, 이 사건 보수규정 등 취업규칙과 원고들의 개별 근로계약에는 임금을 감액할 수 있다는 내용이 없으므로, 이 사건 단체협약으로 도입된 임금피크제는 유리의 원칙에 위반되어 무효이다.

피고 등은 원고들이 고령자라는 이유만으로 합리적인 이유 없이 근로 강도를 그대로 유지한 채 만 59세부터 만 60세 사이에 지급받을 임금을 삭감하였으므로, 이 사건 임금피크제는 헌법 제11조, 근로기준법 제6조, 고령자고용법 제4조의4 등 강행법규 내지 사회상규에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 임금피크제를 적용받지 않았더라면 지급받았을 임금과 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 임금과 퇴직금을 공제한 차액인 별지2 청구금액 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

설령 원고들 중 일부가 비조합원이라고 하더라도, 피고 등은 이 사건 임금피크제를 시행하기 위하여 이 사건 보수규정 등 취업규칙에서 근거 규정을 마련하였을 뿐만 아니라, 단체협약의 일반적 구속력에 의하여 동종 근로자 모두에게 이 사건 단체협약의 효력이 미치므로, 원고들 모두에게 이 사건 임금피크제가 적용된다.

단체협약과 취업규칙 사이에는 유리의 원칙이 적용되지 않고, 원고들은 개별 근로계약에서 임금에 관한 근로조건을 정하지 않은 채 단체협약 내지 취업규칙에 그 내용을 일임하였으므로, 이 사건 보수규정 등 취업규칙과 원고들의 개별 근로계약에 임금을 감액할 수 있다는 내용이 없다고 하더라도, 이 사건 단체협약으로 도입된 이 사건 임금피크제가 유리의 원칙에 위반되어 무효라고 보기는 어렵다.

이 사건 임금피크제의 도입 목적, 경과, 대상 조치 등 제반 사정을 종합할 때, 피고 등이 이 사건 임금피크제를 도입한 데 합리적인 이유가 있으므로, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 등 강행법규 내지 사회상규에 위반되어 무효라고 보기도 어렵다.

설령 이 사건 임금피크제가 무효여서 원고들의 청구가 일부 인용된다고 하더라도, ① 원고들은 연차휴가수당을 정산하지 않고 미지급 임금과 퇴직금을 계산하는 등 청구금액을 과다하게 산정하였고, ② 피고가 임금피크제 도입에 따른 대상 조치로 원고들에게 지급하였던 추가 유급휴일에 대한 수당, 교육훈련비 상당액이 공제되어야 하며, ③ 원고들이 이 사건 소송을 제기한 2019. 12. 31.을 기준으로 3년 이전의 임금채권은 소멸시효 기간이 도과하여 소멸하였다.

비조합원인 일부 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되는지 여부

취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고 등은 이 사건 단체협약과 보수규정에 근거하여 매년 임금피크제 적용대상 근로자에 대한 급여조정안을 마련하여 공개하여 왔는데, 위 급여조정안은 임금에 관한 준칙을 담고 있으므로 그 명칭과 관계없이 취업규칙에해당한다. 나아가 이 사건 단체협약 제7조는 임금피크제 세부사항과 관련한 취업규칙 등의 개정에 관하여 근로기준법 제94조에 의한 동의가 있었다고 규정하고 있고, 을 2호증의 기재에 의하면, 서울메트로와 도시철도공사의 노동조합인 D노동조합과 E노동조합은 이 사건 단체협약을 체결할 당시 모두 과반수 근로자로 구성된 노동조합이었던 사실이 인정되므로, 비조합원인 일부 원고들에게도 적법한 취업규칙인 급여조정안에 근거하여 이 사건 임금피크제가 적용된다. 따라서 비조합원인 일부 원고들에게는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

유리의 원칙 위반 여부

우선 이 사건 임금피크제가 단체협약과 취업규칙 사이의 유리의 원칙에 위반되어 무효인지 살피건대, 앞서 본 바와 같이 서울메트로와 도시철도공사는 기획재정부가 확정한 공공기관 임금피크제 권고안을 준수하기 위하여 이 사건 단체협약을 체결하였고, 이후 이 사건 보수규정을 개정하고 급여조정안을 마련하여 단체협약과 취업규칙에 임금피크제와 관련한 동일한 내용을 규정하였으므로, 단체협약과 취업규칙 사이에 유리의 원칙이 문제되는 상황은 발생하지 아니한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

다음으로 이 사건 임금피크제가 단체협약, 취업규칙과 원고들의 개별 근로계약 사이의 유리의 원칙에 위반되어 무효인지 살펴본다.

고령자고용법 등 강행법규 내지 사회상규 위반 여부

고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다’고 규정하고 있다.

살피건대, 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 2년 이전의 시점에 달한 만 59세의 근로자들은 개별적인 업무성과에 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

임금피크제 도입 목적의 타당성

근로자가 입는 불이익의 정도

임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성

제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지

그 밖의 사정들