서울중앙지방법원 2021. 1. 21. 선고 2019나31275 판결

이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『사. 한편 학교법인 C은 2020. 8. 18. 서울회생법원 2020회합100069호 사건에서 회생절차개시결정을 받았고, 같은날 피고가 학교법인 C의 관리인이 되었다(이하 '학교법인 C'과 '피고'를 통칭하여 '피고'라 한다).』

『(1) 피고와 원고들이 체결한 근로계약서에 의하면, 원고들의 근로시간은 매 학기시간표에서 정해진 강의시간으로 한정된다. 따라서 원고들이 근무한 기간 중 강의시간이 주당 15시간 미만인 학기 및 학기 사이의 방학기간의 경우 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서 규정(4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자)에 따라 퇴직금 지급대상이 아니므로, 위 기간들은 계속근로기간에서 제외되어야 한다.』

『가. 원고들이 단시간 근로자에 해당하는지 여부

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.

다만, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. "라고 규정하고 있다(위 단서에 해당하는 근로자를 '단시간 근로자'라고 지칭한다).

아래와 같은 점에 비추어 볼 때, 근로자의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 단시간 근로자에 해당하지 아니하므로, 그 계속근로기간 사이에 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 일부 포함되어 있더라도, 근로관계의 계속성이 인정되는 이상 그 기간을 제외하지 아니한 전체기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 산정함이 타당하다.

원고 B이 퇴직 전 마지막 학기인 2014년 2학기에 주당 15시간의 강의를 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 B은 단시간 근로자에 해당하지 아니한다. 한편 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고 A도 실질적인 퇴직 전 마지막 학기인 2015년 2학기에 적어도 주당 15시간 이상 근로하였다고 봄이 타당하다.

따라서 원고들은 단시간 근로자에 해당하지 아니하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다(다만 원고 A은 2016. 3. 1.부터 2016. 8. 31.까지의 기간 동안에는 객원교수로서의 지위만 있었을 뿐 실제로 강의를 하지는 아니하였으므로, 위 기간은 단시간 근로자에 해당한다).』

『라. 평균임금의 산정방식

근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 평균임금은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정하게 되어 있으나, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건의 경우 원고들의 퇴직 직전의 1년간의 임금을 기초로 하여 평균임금을 산정하는 것이 합리적이다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

한편 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되고, 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 교육개발연구비와 특별연구비는 모두 피고가 원고들을 포함한 교원들에게 매 학기마다 수익금액, 활동성과 등의 내부적인 지급 기준(을 제6, 7호증 참조)을 충족하였는지 여부를 평가하여 지급 기준을 충족한 교원들에게는 매 학기말에 예외 없이 이를 지급하여 왔으므로, 피고의 내부 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 교육개발연구비와 특별연구비가 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수는 없는 점, ② 원고들이 강의 업무를 성실하게 수행하여 수강생들로부터 좋은 평가를 받아야 일정 수 이상의 수강생을 지속적으로 확보할 수 있을 것이므로, 교육개발연구비와 특별연구비의 지급 기준인 수익금액, 활동성과 등은 원고들의 강의 업무와 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 있는 점, ③ 달리 교육개발연구비와 특별연구비가 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적·일시적인 급여라고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 교육개발연구비와 특별연구비는 모두 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 봄이 타당하다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 논문심사나 면접전형 진행 업무 등은 원고들이 피고에게 제공하기로 한 강의 업무와 무관하다고 보이는 점, ② 기타 비용 명목의 각종 수당이 원고들에게 계속적·정기적으로 지급되지도 아니하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 기타 비용 명목으로 지급한 각종 수당은 모두 근로기준법에서 말하는 임금이라고 볼 수 없어 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다.

위 인정사실에 의하면, 원고 A은 피고로부터 퇴직 전 1년(2015. 3.부터 2016. 2.까지) 동안 강사료, 교육개발연구비, 특별연구비로 합계 39,948,000원을 지급받았고, 원고 B은 피고로부터 퇴직 전 1년(2014. 3.부터 2015. 2.까지) 동안 강사료, 교육개발연구비, 특별연구비로 합계 53,340,000원을 지급받았으므로, 이를 기초로 산정한 퇴직금은 다음과 같다.

원고 A의 경우에는 퇴직금 지급 대상이 되는 계속근로기간은 2016. 2. 29.까지 이나, 피고와의 계속적·반복적 근로계약관계는 2016. 8. 31. 종료되었다고 할 것이므로, 퇴직금 지급사유 발생일은 근로계약관계가 종료된 2016. 8. 31.이라고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고 A에게 28,296,500원 및 그 중 제1심 인용액인 23,336,690원에 대하여는 기간제 교원으로서의 근로계약종료일인 2016. 8. 31.로부터 14일이 지난 다음날인 2016. 9. 15.부터(원고 A은 근로기준법에 정한 연 20%의 지연손해금 기산일이 원고 A이 강의를 종료한 2015. 12. 31.로부터 14일이 지난 다음날이라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고 A의 근로계약관계 종료일은 2016. 8. 31.이다) 피고가 그 지급의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심 판결선고일인 2019. 5. 21.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 4,959,810원(= 28,296,500원 - 제1심 인용액 23,336,690원)에 대하여는 위 2016. 9. 15.부터 피고가 그 지급의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2021. 1. 21.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고 B에게 97,790,000원 및 그 중 제1심 인용액인 71,245,614원에 대하여는 기간제 교원으로서의 근로계약종료일인 2015. 2. 28.로부터 14일이 지난 다음날인 2015. 3. 15.부터(원고 B은 근로기준법에 정한 연 20%의 지연손해금 기산일이 원고 B이 강의를 종료한 2014. 12. 31.로부터 14일이 지난 다음날이라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고 B의 근로계약관계 종료일은 2015. 2. 28.이다) 피고가 그 지급의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심 판결선고일인 2019. 5. 21.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 26,544,386원(= 97,790,000원 - 제1심 인용액 71,245,614원)에 대하여는 위 2015. 3. 15.부터 피고가 그 지급의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2021. 1. 21.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하나, 원고 A과 피고 사이에서는 피고만이 항소하여 제1심판결 중 원고 A에 대한 부분을 불이익변경금지의 원칙상 피고에게 불이익하게 변경할 수는 없으므로, 피고의 원고 A에 대한 항소만을 기각하고, 원고 B의 항소를 일부 받아들여 위 인정 금액 중 이 법원에서 추가로 인정한 금액에 해당하는 원고 B 패소부분을 취소하고, 피고에 대하여 위 추가로 인정한 금액의 지급을 명하며, 원고 B의 나머지 항소 및 피고의 원고 B에 대한 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다.

판사 김현석(재판장) 당우증 최정인