주문
이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고에게 29,431,669원과 이에 대하여 2020. 10. 24.부터 2020. 12. 17.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송 총비용 중 35%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고는 피고의 근로자(1986. 7. 9. 입사)이자, 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 'C지부'(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 소속 조합원이다.
원고에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 주요 내용은 다음과 같다. 한편 아래의 단체협약(갑 제2호증의 1)은 협약기간이 2015. 4. 1.부터 2017. 3. 31.까지로 기재되어 있으나, 이 사건과 관련된 2009년부터 2017. 9.까지 아래와 같은 단체협약의 주요 내용이 일부 조항 추가, 조문 위치 변경 외에는 유지된 것으로 보인다(예컨대, 갑 제10호증의 기재에 의하면, 아래 단체협약 제109조 제6항의 내용이 2008. 3. 21.경에는 단체협약 제108조 제6항에 있었다고 추인할 수 있다).
원고는 1990. 1. 13. D과 혼인하여 딸 E(F 출생), 아들 G(H 출생)을 자녀로 두었다.
원고와 D 사이의 이혼판결이 2008. 12. 4. 확정됨에 따라 원고는 2008. 12. 29. 이혼신고를 하였고, 위 이혼판결에서 E와 G의 친권자를 모두 D으로 정하였다. 원고는 2013. 2. 15. I와 재혼하였다.
원고는 2009년부터 2017. 9.까지 피고로부터 가족수당으로 총 5,243,061원, 진료비 지원금으로 총 460,350원, 자녀학자금으로 총 40,656,080원을 받았다(이하 가족수당, 진료비, 자녀학자금을 통칭하여 이하 '자녀학자금 등'이라 한다). 자녀학자금 등으로 받은 금액의 합계는 46,359,491원(= 5,243,061원 + 460,350원 + 40,656,080원)이고, 자녀학자금으로 받은 40,656,080원 중 자녀학자금 지급규정이 시행된 2014. 1. 1. 이전에 받은 금액은 30,135,080원이다.
피고는 2017. 10. 25. '원고가 이혼 후에도 이혼배우자 및 친권을 상실한 자녀들에 대해 가족수당과 진료비를 지속적으로 수급하였으므로, 가족수당지급 시행세칙 및 진료비지원 시행세칙에 따라 2017. 10.분 급여부터 약 10개월 동안 이를 공제(급여 월 30만 원 + 성과금/연월차수당 100만 원)하겠다', 2017. 11. 1. '원고가 친권을 상실한 자녀들의 학자금을 지속적으로 수급하였으므로, 자녀학자금 지급규정에 따라 2017. 11.분 급여부터 2020. 10.분 급여지급 시까지 이를 공제(급여 656,080원 × 1회 + 급여 월 60만 원 × 8개월 + 급여 월 100만 원 × 27개월 + 상여금 120만 원 × 6회 + 상여금 100만 원 × 1회)하겠다'는 취지로 원고에게 자녀학자금 등의 환수 안내 통지를 하였고, 2017. 10. 25.부터 2020. 10. 23.까지 실제로 위 안내와 같이 공제한 후 급여를 지급하였다(세부내역은 별지 '공제내역' 기재와 같고, 공제된 합계액은 45,656,080원이다. 이하 피고의 공제·환수 조치를 '이 사건 환수조치'라 한다).
별지 '공제내역' 중 당사자 사이에 공제에 다툼이 없는 액수는 1,021,128원(전처 D과 이혼한 후 D과 관련하여 원고가 받은 가족수당)이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15호증, 을 제3, 4, 8, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다, 다만 필요 시 가지번호 기재함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고 주장의 요지
가족수당지급 시행세칙, 진료비지원 시행세칙, 자녀학자금 지급규정(이하 통칭하여 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 친권상실자에 대하여 지급을 제한하는 규정[가족수당지급 시행세칙 제7조 제2, 3항, 진료비지원 시행세칙 제7조 제6항, 자녀학자금 지급규정 제8조 제1항(8.1), 이하 '친권상실자 지급제한 규정'이라 한다]은 아래 ①, ②와 같은 이유로 단체협약에 어긋나거나 취업규칙 불이익변경 법리에 반하여 효력이 없다.
단체협약은 자녀학자금 등의 지급과 관련하여 별도로 친권상실자 지급제한 규정을 두거나 해당 사항을 취업규칙 등에 위임하도록 하는 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 피고는 단체협약의 위임도 없이 이 사건 취업규칙에 친권상실자 지급제한 규정을 둠으로써 결과적으로 원고에게 단체협약이 정한 내용에 미치지 못하는 자녀학자금 등의 지급 기준이 적용되도록 하였다. 따라서 친권상실자 지급제한 규정은 단체협약에 반하여 무효이다(제1주장).
이 사건 취업규칙을 불이익하게 제정 또는 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합으로부터 동의를 받는 절차가 필수적임에도 피고는 위와 같은 절차를 거치지 않은 채 종전보다 불이익한 내용의 친권상실자 지급제한 규정을 마련함으로써 이 사건 취업규칙을 불이익하게 제정 또는 개정하였다. 따라서 친권상실자 지급제한 규정은 취업규칙 불이익변경 법리에 반하여 무효이다(제2주장).
따라서 피고가 원고의 2017. 10.분부터 2020. 10.분까지의 급여에서 이미 지급한 자녀학자금 등을 공제한 것은 그 중 배우자 가족수당 1,021,128원 공제 부분을 제외하고는 부당하다. 결국 피고는 위 배우자 가족수당을 제외한 나머지 공제 금액만큼 원고에게 임금을 지급하지 않았으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 45,634,952원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
친권상실자 지급제한 규정이 유효하더라도 이 사건 환수조치는 임금채권 전액 지급 원칙(임금채권 상계금지 원칙, 근로기준법 제43조 제1항)에 반하여 무효이므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 45,634,952원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(제3주장).
설령 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정이 유효하고, 이 사건 환수조치가 임금채권 상계금지 원칙에 반하지 아니한다고 하더라도, 원고가 자녀에 대한 친권상실을 지급제한 사유로 명확하게 규정한 '자녀학자금 지급규정'이 2014. 1. 1. 시행되기 전까지 취업규칙의 근거 없이 자녀학자금 30,135,080원을 공제한 것은 부당하다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 30,135,080원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(제4주장).
피고 주장의 요지
이 사건 환수조치는 임금채권 전액 지급에 대한 예외로 상계나 공제할 수 있는 경우에 해당한다.
피고는 자녀학자금 등 제반 급여항목에 관하여 단체협약에 위배되지 않는 한도 내에서 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 이 사건 취업규칙은 그러한 한도 내에서 마련된 것으로서 단체협약에 어긋나지 않으므로 이 사건 취업규칙에 따른 피고의 환수조치는 적법하다.
이 사건 취업규칙이 제정되기 전부터 자녀에 대한 친권을 상실한 경우 자녀학자금 등을 받을 수 없다는 점에 관하여 노동관행이 성립하여 있었다.
따라서 설령 이 사건 취업규칙이 단체협약을 보충하는 것이 아니라고 가정하더라도 위와 같은 노동관행에 따른 피고의 이 사건 환수조치는 적법하다.
그리고 위와 같은 노동관행을 명문화한 이 사건 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경에도 해당하지 않는다.
결국 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정에 따라 초과 지급된 자녀학자금 등 합계 46,359,491원 중 45,656,080원을 공제한 이 사건 환수조치는 적법하고, 나머지 703,411원(= 46,359,491원 - 45,656,080원)에 대해서는 원고의 임금채권과 상계한다.
이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정이 단체협약에 어긋나는지(제1주장에 관한 판단)
이 사건 취업규칙은 명칭을 불문하고 사용자가 근로 조건과 복무규율을 정한 것이므로 근로기준법 제93조 이하의 '취업규칙'에 해당한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 등). 근로기준법 제96조 제1항은 "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다."라고 규정하고 있다.
단체협약에는 자녀학자금 등 지급과 관련하여 친권상실자 지급제한 규정을 따로 두고 있지는 아니하다. 오히려 가족수당과 관련하여 단체협약 제46조 제2항에 따른 '제수당 지급기준(갑 제2호증의 2)'에 자녀에 대한 가족수당을 27세의 연말까지 지급하도록 명시된 점, 진료비 지원과 관련하여 단체협약 제111조에 '건강보험증에 등재된 가족'을 지원 대상으로 명시한 점, 자녀학자금 지급과 관련하여 단체협약에 대학교의 경우 모든 학기를 지원하도록 명시되어 있고, 통상 대학교 1학년에 자녀가 성년이 되는 점, 진료비, 자녀학자금은 부모의 친권보다는 부모의 부양의무에 관련되는 점 등에 비추어 보면, 단체협약의 자녀학자금 등 관련 규정은 피고의 근로자가 자녀의 친권자임을 전제로 한다고 보기 어려운 면이 있어 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정이 단체협약에 어긋난다고 볼 여지가 전혀 없는 것은 아니다.
그러나 앞서 든 증거 및 을 제1, 2, 5, 6, 7, 10 내지 14, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고는 자녀학자금 등 제반 급여항목에 관하여 단체협약에 어긋나지 않는 한도 내에서 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 이 사건 취업규칙은 그러한 한도 내에서 마련되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정이 단체협약에 어긋나므로 효력이 없다는 원고 주장은 이유 없다.
가족수당의 경우 단체협약에 그 지급과 관련하여 일반적·추상적인 지급 원칙만을 정하고 있을 뿐, 구체적인 지급시기 등 가족수당의 현실적인 산정과 지급을 위한 내용이 누락되어 있어 가족수당이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외의 세부규정을 통해 구체적 지급기준이 보충될 것이 예정되어 있다. 자녀학자금 등에는 은혜적, 복지적 성격이 있는 점에서도 단체협약에 어긋나지 않는 범위에서 세부 규정을 따로 마련하여 탄력적으로 운용할 수 있게 하는 것이 바람직하다.
단체협약에서 자녀학자금 등의 지급제한 사유 또는 그에 관한 위임규정을 두지 않았다고 하여 어떠한 예외도 없이 자녀학자금 등을 항상 지급하겠다는 취지로 해석할 수는 없다.
단체협약 제46조 제2항[기본급 및 제수당은 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급한다(제수당 별첨)]은 가족수당에 관하여, 단체협약 제109조 제6항(세부사항은 장학금 지급규정에 의한다)은 자녀학자금에 관하여, 이 사건 취업규칙에 구체적·보충적 지급규정을 마련할 것을 위임한 규정임이 분명하고, 단체협약 제111조 제3항(노사합의에 의한 지정병원, 정산기준 등에 관하여는 별도로 정하는 규정에 따른다)도 위임규정으로 볼 여지가 많다.
단체협약은 협약당사자인 쌍방을 구속하는데 그치지 않고 근로조건, 근로자의 대우 등 개별적 근로관계에 대하여 규범적 효력을 미치지만, 체결 당사자 사이의 권리·의무를 규율하는 채무적 부분이 포함되어 있고, 규범적 효력이 미치는 부분을 포함하여 일반 계약적 요소가 분명히 있다.
그런데 피고는 2007. 10. 이후 여러 차례 '자녀에 대한 친권을 상실할 경우 자녀학자금을 받을 수 없다'는 취지를 기재한 협조전을 전 부서에 발송한 것으로 보이는 점, 피고가 운영하는 복지포털 사이트에도 위와 같은 내용이 안내되어 있는 점, 이 사건 노동조합이 발행한 2008. 2. 15.자 소식지(을 제7호증)에는 '이혼이나 친권상실 등 신상변동 시 그에 관한 서류를 회사에 제출하여 추후 가족수당이나 자녀학자금이 환수되는 불이익을 받지 않도록 당부 드립니다.'라는 내용이 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 단체협약의 당사자인 피고와 이 사건 노동조합이 단체협약 당시 위 ③항과 같은 위임규정에 따라 이 사건 취업규칙의 친권상실자 지급제한 규정과 같은 구체적·보충적인 지급규정을 마련하기로 합의하였다고 볼 수도 있다.
대법원은 취업규칙이 얼핏 보기에 단체협약에 어긋나 보이는 사안에서 다음과 같이 판시하였는데, 이러한 대법원 판례 취지에 비추어 보더라도 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정은 단체협약을 구체적으로 보충한 것일 뿐 단체협약에 어긋난다고 볼 수 없다.
대법원은 회사의 상여금 지급지침 및 연봉제 급여규정 시행세칙상 2개월의 기준기간 중 15일 미만 근무한 일반 직원 및 연봉제 직원에게 정기상여금을 지급하지 않는다는 내용의 정기상여금 지급 제외 규정은 단체협약이 제대로 정하지 아니한 사항에 대하여 단체협약을 보충한 것일 뿐 단체협약과 어긋난다고 볼 수 없다는 취지로 판시하였다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다212166 판결 등 참조).
또 대법원은 단체협약에서 '해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.'고 규정하는 등 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하는 경우 등이 아니면 사용자는 취업규칙에서 단체협약의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터 잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없고(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조), 단체협약에서 '이 협약은 취업규칙보다 우선한다.', '이 협약에 명시되지 않은 사항은 취업규칙에 따르되 단체협약상의 근로조건을 저하시킬 수 없다.'고 규정하더라도 마찬가지라고 판시하였다(대법원 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결 등 참조).
친권상실자 지급제한 규정을 둔 이 사건 취업규칙이 취업규칙 불이익변경의 법리에 반하는지(제2주장에 관한 판단)
취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조), 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 규정하고 있다.
위 기초사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정은 취업규칙 불이익변경 법리에 반한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 노동조합의 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항), 소급적 동의도 허용된다(대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결 등 참조).
이 사건 노동조합이 발행한 2008. 2. 15.자 소식지(을 제7호증)에는 '이혼이나 친권상실 등 신상 변동 시 그에 관한 서류를 회사에 제출하여 추후 가족수당이나 자녀학자금이 환수되는 불이익을 받지 않도록 당부 드립니다.'라는 내용이 기재되어 있는 점, 이 사건 취업규칙 중 친권상실자 지급제한 규정이 시행된 것은 가족수당의 경우 2003. 5. 17.부터, 진료비의 경우 2008. 3. 24.부터, 자녀학자금의 경우 2014. 1. 1.부터인데, 위 각 시행일 이후의 각 단체협약(예컨대 협약기간이 2015. 4. 1.부터 2017. 3. 31.까지인 갑 제2호증의 1)에서 단체협약 제46조 제2항[기본급 및 제수당은 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급한다(제수당 별첨)], 제109조 제6항(세부사항은 장학금 지급규정에 의한다) 등과 같은 위임규정을 통하여 이미 시행 중인 이 사건 취업규칙을 승인하였다고 볼 수 있는 점, 피고의 실무자와 이 사건 노동조합의 실무자가 2017. 1. 20. 노사협의를 하여 서명한 서류(을 제1호증)의 '5. 추가협의사항'에 "자녀학자금 지급 관련하여 가족관계 확인절차(가족관계증명서 추가 제출)를 거친 후 학자금을 지원한다. ※ 관련조항『자녀학자금 업무보존 8.1항』자녀 친권이 직원 본인에게 없는 경우 지원하지 않는다."라고 기재된 점(자녀학자금 업무보존 8.1.항은 2014. 1. 1. 시행된 자녀학자금 지급규정 제8조 제1항을 지칭하는 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 이 사건 노동조합이 이 사건 취업규칙에 관하여 사후에 소급적으로 동의하였다고 평가할 수 있다.
이 사건 환수조치가 임금채권 전액 지급 원칙(임금채권 상계 금지 원칙)에 반하여 무효인지(제3주장에 관한 판단)
관련 법리
근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로 근로자의 임금채권과 상계하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다21693 판결 등 참조).
한편, 민사집행법 제246조 제1항 제4호는 '급료·연금·봉급·상여금·퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액(다만 그 금액이 국민기초생활보장법에 의한 최저생계비를 감안하여 대통령령이 정하는 금액에 미치지 못하는 경우 또는 표준적인 가구의 생계비를 감안하여 대통령령이 정하는 금액을 초과하는 경우에는 각각 당해 대통령령이 정하는 금액)'을 압류금지채권으로 정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 계산의 착오 등으로 위 초과 지급한 임금 상당금원의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 원고의 이혼 및 자녀에 대한 친권상실 사실을 알게 된 후 얼마 지나지 않아 원고에게 상계의 금액과 방법을 미리 예고한 점(피고는 위 4.나.②항에서 본 바와 같이 2017. 1. 20. 이후 자녀학자금을 신청하는 근로자로부터 가족관계증명서를 받았고, 1. 바.항에서 본 바와 같이 2017. 10. 25.과 2017. 11. 1. 원고에게 각 환수 안내 통지를 하였다), ② 피고가 자녀학자금 등을 초과 지급한 시기(2009. 4.부터 2015. 8.까지, 갑 제4호증의 2 참조)와 상계권 행사의 시기(2017. 10. 이후)가 임금 정산·조정의 실질을 잃을 정도로 떨어졌다고 보기는 어려운 점, ③ 피고는 공제액이 과도하지 않도록 제한 적인 범위에서 상계권을 행사한 점(별지 '공제내역' 참조) 등 정산 방법, 시기, 금액 등에 비추어 보면, 상계나 공제를 허용하더라도 근로자인 원고의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없다고 판단되므로 피고가 초과 지급한 자녀학자금 등의 반환청구권을 자동채권으로 하여 원고의 임금채권 중 2분의 1을 초과하는 부분과 상계하거나 공제할 수 있다고 봄이 타당하다.
그런데 별지 '공제내역'에서 보는 바와 같이 피고가 이 사건 환수조치에 따라 상계하거나 공제한 금액은 원고의 임금채권 중 2분의 1을 초과하는 부분이므로 이 사건 환수조치는 임금채권 전액 지급 원칙에 반하지 않는다.
따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
자녀학자금 지급규정이 시행되기 전의 공제(상계)가 부당한지(제4주장에 관한 판단)
임금 지급의무의 발생
2014. 1. 1. 자녀학자금 지급규정이 시행되면서 제8조 제1항에 친권상실자 지급제한규정이 신설되었으므로, 그 이전에 피고가 원고의 자녀학자금을 공제(상계)한 것은 근거가 없어 효력이 없다.
따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 임금 30,135,080원(자녀학자금 지급규정이 시행된 2014. 1. 1. 이전에 받은 금액)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 노동관행 주장에 관한 판단
피고 주장의 요지
자녀학자금 지급규정이 시행된 2014. 1. 1. 이전에 피고의 근로자가 자녀에 대한 친권을 상실한 경우 자녀학자금을 받을 수 없다는 점에 관하여 노동관행이 성립하였으므로, 원고의 청구에 응할 수 없다.
관련 법리
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 보려면 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조).
인정사실
피고는 2007. 10. 이후 여러 차례 '자녀에 대한 친권을 상실할 경우 자녀학자금을 받을 수 없다'는 취지를 기재한 협조전을 전 부서에 발송하였다.
피고가 운영하는 복지포털 사이트에도 위와 같은 내용이 안내되어 있다.
이 사건 노동조합이 발행한 2008. 2. 15.자 소식지(을 제7호증)에는 '이혼이나 친권상실 등 신상 변동 시 그에 관한 서류를 회사에 제출하여 추후 가족수당이나 자녀학자금이 환수되는 불이익을 받지 않도록 당부 드립니다.'라는 내용이 기재되어 있다.
자녀학자금 지급규정이 시행되기 전의 '자녀학자금 업무지침' 제4조에는 자녀학자금 지급원칙을 명시하고 있고, 제9항은 "이외의 사항에 대해서는 기존 관례에 따른다."라고 규정하고 있다(제1의 나.항 단체협약, 취업규칙 주요 내용 참조).
피고의 실무자와 이 사건 노동조합의 실무자가 자녀학자금 지급규정이 시행된 2014. 1. 1. 이후인 2017. 1. 20. 노사협의를 하여 서명한 서류(을 제1호증)의 '5. 추가 협의사항'에 "자녀학자금 지급 관련하여 가족관계 확인절차(가족관계증명서 추가 제출)를 거친 후 학자금을 지원한다."라고 기재되어 있다.
피고가 자녀학자금 지급규정이 시행된 2014. 1. 1. 이전에 근로자의 친권상실을 이유로 이미 지급한 자녀학자금을 근로자로부터 환수가 사례가 거의 없다(을 제16호증의 1의 경우가 환수한 사례임).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 4, 5, 6, 13, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
피고가 자녀학자금 지급규정 시행 이전에 친권상실을 이유로 근로자로부터 자녀학자금을 환수한 사례가 거의 없는 점, 피고의 근로자가 친권상실을 이유로 자녀학자금을 아예 신청하지 아니한 사례가 있는지, 있다면 그러한 사례가 많은지에 관한 증거가 제출되지도 아니한 점, 피고는 2017. 1. 20. 이후에야 비로소 근로자의 자녀학자금 신청시 친권상실 여부를 확인하기 위해 가족관계증명서를 제출받은 것으로 보이는 점, 자녀학자금 업무지침 제4조 제9항의 '기존 관례'가 친권상실자 자녀학자금 지급제한 등을 의미한다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 위 인정사실 중 가)~라)항의 내용과 피고가 제출한 증거만으로는 피고의 근로자가 친권을 상실한 경우 자녀학자금을 받을 수 없다는 점에 관하여 자녀학자금 지급규정 시행 이전에 이미 피고의 근로자 중 아무도 이의를 제기하지 아니하고 당연한 것으로 받아들여서 사실상의 제도로서 확립되었다고 할 정도의 규범의식에 의하여 지지되는 관행이 성립하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
피고의 상계항변에 관한 판단
피고는 703,411원(= 원고에게 초과 지급된 자녀학자금 등 합계액 46,359,491원 - 피고가 이미 환수 조치한 45,656,080원)의 부당이득반환채권으로 상계한다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 원고는 피고에게 703,411원을 부당이득으로 반환할 의무가 있으므로, 피고의 부당이득반환채권(703,411원)은 원고의 임금채권(30,135,080원)과 대등액에서 상계되어 소멸하였으므로, 피고의 상계항변은 이유 있다[원고는 2020. 10. 24.부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 원래 임금 채권은 지급할 날 다음날부터 지연손해금이 발생하는 점, 부당이득 반환의무는 일반적으로 기한의 정함이 없는 채무로서 이행청구를 받은 다음날부터 지연손해금이 발생하는 점(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009다11808 판결 등 참조), 피고는 2020. 9. 22.자 준비서면에서 상계항변을 하였고, 그 준비서면은 2020. 9. 30. 원고에게 도달한 점 등에 비추어 볼 때 원고의 임금채권과 피고의 부당이득반환채권은 2020. 9. 30. 모두 변제기에 도달하여 상계적상에 있었다고 판단되므로, 쌍방 채권은 2020. 9. 30. 원금을 기준으로 대등액에서 소멸한다].
결론
따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 29,431,669원(= 30,135,080원 - 703,411원)과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 마지막 임금지급일 다음날인 2020. 10. 24.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2020. 12. 17.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고가 이 법원에서 확장하고 감축한 청구취지에 따라, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.
판사 당우증(재판장) 최정인 김현석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.