서울중앙지방법원 2022. 5. 26. 선고 2020가합1054 판결

당사자 지위 등

피고와 주식회사 E의 외주용역계약 체결 등

피고는 2017. 12.경 주식회사 E로부터 2018. 11.부터 2018. 12. 31.까지 이 사건 관리대상건물 및 서울 중구 F에 있는 ‘D건물 G동’, 서울 중구 H에 있는 ‘D건물 I동’의 유지·관리를 위한 미화, 보안, 주차업무를 위임받기로 하는 내용의 용역계약을 체결하였다(이하 ‘최초 용역계약’이라 한다). 최초 용역계약 제2조 제2항에서는 “본 계약은 2018. 12. 31.에 자동종료된다. 단, 업무수행평가 후 서면에 의한 계약해지 통보가 없을 경우 계약기간은 1년간 자동연장된다”고 정하고 있었다.

피고와 주식회사 E은 최초 용역계약이 만료되기 전인 2018. 12.경 동일한 업무를 위임하되, 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하는 용역계약을 다시 체결하였다.

주식회사 E은 2019. 10. 11.경 피고에게 “2019년도 외주용역계약기간은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지입니다. 계약만료일이 도래됨에 따라 12. 31.자로 계약종료됨을 우선 통보드리며, E의 2020년도 용역계약은 입찰을 통하여 선정될 예정이오니 업무에 참고하여 주시길 바랍니다”라는 내용의 통보서를 보냈다.

피고는 2019. 11. 14.자 입찰 제안 설명회 등을 거쳐 다시 이 사건 관리대상건물의 용역업체로 선정되었고, 2019. 12.경 주식회사 E과 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2021. 12. 31.로 하여 최초 용역계약과 동일한 업무를 위임받기로 하는 내용의 용역계약을 체결하였다(이하 피고와 주식회사 E의 용역계약을 ‘이 사건 용역계약’으로 통칭한다).

피고와 원고의 근로계약 체결 등

피고는 최초 용역계약을 체결한 후 그 용역 업무를 수행하기 위하여, 2018. 1. 1.경 원고와 담당업무를 미화로, 근로장소를 이 사건 관리대상건물로, 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로, 총 임금액을 2,100,000원으로 하는 근로계약을 체결하였다. 위 근로계약 제9조에서는 “근로계약의 종결: 도급계약자의 계약만료 및 연장계약 불가시 타 사업장으로 전보할 수 있으며, 불가능한 경우 근로계약을 해지할 수 있다. 또한 본인의 중요한 업무상 과실 및 근무태만인 자는 발견 즉시 해고조치 할 수 있으며, 근로자는 사업주의 인사규정을 따라야 한다.”고 정하고 있었다.

이후 원·피고는 2019. 1. 1.경 담당업무와 근로장소는 동일하게 하되, 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로, 총 임금액은 2,150,000원으로 하는 근로계약을 체결하였다(이하 원·피고 사이에 체결된 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’으로 통칭한다). 이 사건 근로계약서 “계약의 종료”란에는 “위탁업자와 맺은 용역계약에 따른 사업·용역계약기간 만료시 사업주와 근로자 사이의 근로계약이 종료되는 것으로 한다. 또한 본인의 중요 업무상 과실 및 근무 태만자는 즉시 해고조치 할 수 있으며, 근로자는 해당 인사규정을 따라야 한다(음주, 위치이탈, 방화, 중대과실 등).”고 기재되어 있었다.

피고의 원고에 대한 견책처분 등

피고의 해고예고통지 및 계약기간 만료통지 등

피고의 취업규칙

해고무효확인 및 임금 등 지급청구

손해배상청구

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).

원·피고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하는데, 앞서 든 증거, 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하여 보면, 원고에게 갱신기대권이 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 용역계약 제2조는 계약기간을 1년으로 정하면서도, 서면에 의한 계약해지통보가 없을 경우 1년씩 자동적으로 연장된다고 정하고 있었다. 피고가 이 사건 용역계약의 이행을 위해 원고와 근로계약을 체결하게 된 점, 이 사건 근로계약에서 계약기간 규정과 별도로 ‘용역계약기간 만료시 근로계약이 종료된다’는 규정을 두고 있었던 점 등을 고려하면, 근로계약 체결 당시 원고를 포함한 피고 직원들로서는 이 사건 용역계약 기간이 연장되면 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약 기간도 연장될 것으로 인식하였다고 보아야 한다.

실제로 피고는 2018. 1. 1. 원고와 근로계약을 체결한 이후 한차례 근로계약을 갱신하였다. 이 사건 근로계약서 및 피고의 취업규칙에 근로계약 갱신의 구체적인 요건, 절차, 기준에 관한 내용이 없기는 하나, 근로계약 갱신 당시 피고가 원고를 포함한 직원들에게 갱신을 위한 요건 내지 기준을 요구하거나 심사절차를 거쳤다는 사정이 보이지 않으며, 계약기간 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신되는 이유에 대하여 특별히 설명하였다는 사정도 없다.

사실확인서 작성일인 2020. 3. 31. 당시 주식회사 E의 부대표였던 J은 ‘타업체에서 피고로 이 사건 관리대상건물의 용역업체가 변경되는 과정에서도 이 사건 관리대상건물의 미화팀 직원들은 전부 고용이 유지되었다’는 취지의 사실확인서를 작성하였다. 피고는 위 J이 작성한 사실확인서 내용을 다투지 않고 있으며, 달리 이 사건 기록상 위 사실확인서 내용의 신빙성을 의심할 사정이 보이지 않는다.

피고는 ‘2019. 10.경 주식회사 E이 2020년도 용역업체를 입찰을 통해 선정할 예정이라고 통지하는 등 이 사건 용역계약기간이 연장될지 여부가 불투명하였고, 2019. 12.경에서야 주식회사 E과 2020년도 용역계약을 체결하게 되었는데, 그 이전인 2019. 11.경 이미 원고에게 용역계약기간 만료에 따라 이 사건 근로계약 역시 종료된다는 내용의 해고예고통지를 하였으므로, 당시 원고에게는 갱신의 기대가능성이 없었을 것’이라고 주장한다. 살피건대 피고가 2019. 11. 29. 원고에게 “사업장 계약기간 만료”를 이유로 이 사건 근로계약이 더 이상 갱신되지 않을 것이라는 점을 통지한 사실은 앞서 본 바와 같다(이하 위 통지를 ‘이 사건 해고예고통지’라 한다). 그러나 이 사건 해고예고통지는 용역계약이 더 이상 유지되지 않는 것을 전제로 한 것이므로, 그 이후 사업장 계약기간이 연장(주식회사 E과의 용역계약이 체결)된 이상, 더 이상 위 사유로는 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 수 없고, 이 사건 해고예고통지는 갱신거절의 의사표시로서의 효력을 잃는다고 할 것이다. 또한 피고의 주장에 의하더라도 늦어도 2019. 12.경에는 주식회사 E과의 2020년도 용역계약을 체결하였다는 것인데, 위 시기는 원고와의 근로계약기간이 종료하기 전이므로, 2020년도 용역계약을 체결하기 전까지 이 사건 용역계약 기간의 연장 여부가 확정되지 않았다고 하더라도, 그 이후 2020년도 용역계약을 체결하게 된 때에 원고를 비롯한 피고 근로자들은 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대를 갖게 되었다고 봄이 타당하다.

원고에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

피고는 ① 최초 용역계약 체결을 위한 설명회에서 주식회사 E에게 미화팀 직원들의 평균연령을 1년 이내에 65세 이하로 낮추겠다고 제안하였던바, 원고를 비롯한 70세 이상인 근로자들을 해고하여 미화팀 직원들의 평균연령을 낮출 필요가 있었고, ② 원고에 대한 징계처분 사유인 보고의무 위반은 이 사건 근로계약에서 정한 해고사유인 “중요 업무상 과실 및 근무태만”에 해당하며, ③ 원고는 임의로 피고 직원들을 정해진 업무시간보다 빨리 퇴근시켰고, K 등 다른 직원들과의 마찰을 일으켜 업무 효율성을 저해하였으므로, 이 사건 근로계약을 갱신하지 않을 합리적인 이유가 있었다고 주장한다.

그러나 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 근로계약을 갱신하지 않을 합리적인 이유가 있다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 용역계약상 용역업무를 수행하는 직원들의 연령에 관하여 정한 규정은 없고, 피고가 작성한 ‘2020년 건물관리 운영계획안’에도 이에 관한 내용은 없다.

원고가 2019. 11. 28.경 이 사건 관리대상건물의 출입문이 파손되는 사고를 보고하지 않았음을 이유로 견책의 징계처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이미 원고가 보고의무 위반으로 견책의 징계처분을 받은 이상, 동일한 행위를 이유로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 일종의 이중징계에 해당하여 부당하다. 이 사건 근로계약에서 “본인의 중요 업무상 과실 및 근무태만자는 즉시 해고조치할 수 있다”고 정하고 있기는 하나, 동 계약에서는 그 중요 업무상 과실의 예시로 “음주, 위치이탈, 방화”를 들고 있는바, 위 “중요 업무상 과실” 내지 “근무 태만”은 위 음주, 위치이탈, 방화에 준할 정도의 것이어야 한다. 그러나 보고의무를 1회 위반한 것이 음주, 위치이탈, 방화에 준하는 중대 업무상 과실이라고 보기는 어렵다. 더구나 앞서 본 바와 같이 피고가 근로계약 갱신 거절사유로 원고에게 통보한 내용은 ‘사업장 용역계약 만료’이지 피고가 변론기일에서 주장한 견책사유는 해고예고통지서에 구체적으로 기재되어 있지도 않다.

기타 피고가 들고 있는 나머지 갱신거절 사유를 인정할 증거가 없다.

소결론

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 아무런 효력이 없고, 이러한 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(위 대법원 2013다51674 판결 등 참조). 을 제4호증의 2의 기재에 의하면 이 사건 근로계약상 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 원고의 급여는 월 2,150,000원인 사실, 임금의 산정기간은 매월 1일부터 매월 말일까지이며, 지급일은 익월 10일인 사실을 알 수 있다.

한편, 원고는 이 부분 청구에 관하여, 2019. 12. 31.부터 원고가 복직하는 날까지 “매월 말일” 월 2,150,000원의 비율로 계산한 금원 및 “피고가 각 임금을 그 지급일로부터 14일 이내에 지급하지 않는다면,” 그 임금에 대하여 “그 다음 날”부터 다 갚는 날까지 “연 20%의 비율”로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있다.

손해배상책임의 성부

손해배상의 범위

소결론